AOL 1

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Avaliação On-Line 1 (AOL 1) - Questionário
Pergunta 1
Leia o trecho a seguir.
“No passado, as fontes de vantagem competitiva eram o trabalho e os recursos naturais. Agora, e no próximo século, a chave para construir a riqueza das nações é o conhecimento”.
Fonte: DRUCKER, P. Sociedade Pós-Capitalista. São Paulo: Pioneira, 1993, p. 183.
De acordo com a citação apresentada e levando em consideração o conteúdo estudado nesta unidade sobre a Era Industrial e a Era do Conhecimento, frase de Drucker nos remete ao:
a) capital financeiro.
b) capital cultural.
c) capital natural.
d) capital intelectual.
e) capital social.
Pergunta 2
Leia o trecho a seguir.
“[…] preparar os colaboradores para a execução imediata das inúmeras tarefas características da organização por meio da transmissão de informações e do desenvolvimento de habilidades.
[…] dar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não somente em seus cargos atuais, como também para as outras funções para as quais o indivíduo pode ser considerado.”
CARVALHO, A. V. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira, 2004, p. 47.
A partir da análise do trecho, podemos afirmar que:
a) os parágrafos se relacionam a desenvolvimento organizacional e desenvolvimento individual, respectivamente.
b) os parágrafos se relacionam a treinamento e desenvolvimento, respectivamente.
c) os parágrafos se relacionam a desenvolvimento organizacional e treinamento, respectivamente.
d) os parágrafos se relacionam a desenvolvimento individual e treinamento, respectivamente.
e) os parágrafos se relacionam a treinamento e desenvolvimento organizacional, respectivamente.
Pergunta 3
Os subsistemas de RH devem atuar de tal forma que gerem um continnun, um ciclo de gestão de pessoas. Pensando sobre essa perspectiva, no subsistema de RH Aplicação realiza-se a tarefa de descrever e analisar as funções e cargos necessários para a organização, registrar as características imperativas para cada uma das funções e cargos, catalogar os cargos e estabelecer uma relação de como se relacionam entre si na empresa.
Esse processo deve ser visto como referência para:
a) estabelecer como deve ser o processo de integração dos novos colaboradores para que estes possam entender o seu papel na organização além do estabelecimento dos benefícios que cada cargo deve ter.
b) estabelecer planos de salários e benefícios apenas para os colaboradores que tiveram uma avaliação de desempenho acima da média esperada e estipulada pela organização. 
c) estabelecer um plano de desenvolvimento e treinamento, onde desenvolvimento deve focar nas competências organizacionais e treinamento nas competências individuais.
d) estabelecer planos de carreira, avaliação de desempenho e definição de quais as competências necessárias para cada função/cargo e, como consequência final, podem surgir planos de treinamento e desenvolvimento.
e) estabelecer um plano de desenvolvimento organizacional, que será apoiado pelas áreas de desenvolvimento e treinamento, cuja tarefa é desenhar programas e trilhas de carreira.
Pergunta 4
Leia o texto a seguir. “Ser um profissional de RH eficiente não se trata apenas de ter o conhecimento sobre o que define a profissão, mas sim ser capaz de aplicar tal conhecimento aos desafios de negócios”.
Fonte: ULRICH, D.; YOUNGER, J.; BROCKBANK, W.; ULRICH, M. As Novas Competências de RH: parceria de negócios de fora para dentro. 2014, p.1. Disponível em: https://rbl.net/pdfs/latam/newhr-port.pdf.
De acordo com Dave Ulrich, os profissionais de RH de alto desempenho precisam ser parceiros estratégicos do negócio, para isso, precisam:
a) estar atentos ao desenvolvimento das competências individuais dos colaboradores.
b) construir uma estratégia para desenvolver competências individuais e organizacionais.
c) construir uma estratégia que promova o desenvolvimento dos líderes da organização.
d) construir uma estratégia que contemple a gestão de pessoas como fator de desenvolvimento humano
e) estar atentos às tendências externas ao negócio para traduzi-las em competências internas.
Pergunta 5
As empresas precisam ter medidas de acompanhamento do desenvolvimento, do comportamento, dos colaboradores, além das entregas e resultados a partir de critérios comuns. Com a Avaliação de Desempenho é possível acompanhar o desenvolvimento individual, até mesmo o andamento do trabalho em equipe, por isso, entende-se por Avaliação de Desempenho:
a) a forma de avaliação da qualidade e adequação dos colaboradores às funções e cargos que eles ocupam.
b) uma ferramenta de mensuração das competências individuais dos colaboradores que os gestores utilizam para avaliar seus colaboradores.
c) a forma como os líderes realizam um exame qualitativo e organizam o feedback para os seus liderados.
d) a forma como o gestor pode medir e qualificar a eficiência de seus colaboradores nos cargos que eles ocupam.
e) um exame qualitativo e quantitativo que atesta as competências individuais dos colaboradores.
Pergunta 6
Leia o texto a seguir.
“As pessoas têm enorme capacidade para aprender novas habilidades, captar informações, adquirir novos conhecimentos, modificar atitudes e comportamentos, bem como desenvolver conceitos e abstrações. As organizações lançam mão de ampla variedade de meios para desenvolver as pessoas e agregar-lhes valor e torná-las cada vez mais capacitadas e habilitadas para o trabalho”.
CHIAVENATO, I. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. São Paulo: Manole, 2016, p.17. Nesse trecho, Chiavenato ressalta a capacidade humana de se aprimorar, se transformar. Está frase nos remete a qual subsistema de RH que pode ser desdobrado em quais funções? Assinale a alternativa correta
a) ao subsistema de desenvolvimento de recursos humanos que pode ser desdobrado em pesquisa e análise do mercado de recursos humanos e integração de novos colaboradores na organização.
b) ao subsistema de desenvolvimento de recursos humanos que pode ser desdobrado em desenvolvimento organizacional, desenvolvimento e treinamento.
c) ao subsistema aplicação de recursos humanos que pode ser desdobrado em avaliação de qualidade e adequação de recursos humanos ao ambiente organizacional.
d) ao subsistema provisão de recursos humanos que pode ser desdobrado em recrutamento e seleção além da integração das pessoas na organização.
e) ao subsistema aplicação de recursos humanos que pode ser desdobrado em planejamento e alocação de recursos humanos, planos de carreira e avaliação de desempenho.
Pergunta 7
Leia o texto a seguir. “O resultado de uma organização aumenta à medida que todos os subsistemas estejam perfeitamente articulados e sintonizados entre si, cada um influenciando positivamente os demais para gerar sinergia”.
Fonte: CHIAVENATO, I. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. São Paulo: Manole, 2016, p. 5. No trecho apresentado, Chiavenato está se referindo aos cinco subsistemas de RH que são:
a) provisão, desenvolvimento organizacional, recrutamento e seleção.
b) provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoração.
c) aplicação, treinamento, atração e banco de dados.
d) aplicação, fornecimento, incremento e seleção.
e) provisão, aproveitamento, atração e benefícios.
Pergunta 8
Leia o texto a seguir.
“Estratégia caracteriza-se como um conjunto de decisões que revela a vontade da organização em termos de objetivos de longo prazo ou ainda ‘o principal instrumento que os gestores usam para conceber o rumo do seu negócio’”. NEWMAN, H. H.; LOGAN, H. Strategy: A Multi-level Integrative Approach. South Western Publishing Co., 1989, p.17. (Adaptado).
Muito embora o conceito de estratégia seja definido por diversos autores, e nem sempre as definições têm convergência, a partir do texto apresentado, assinale qual definição se equipara:
a) estratégia é o resultado de um processo de decisão que dê direção à organização, interferindo no todo com o objetivo de buscar eficácia a longo prazo.
b) estratégia pode ser entendida como o resultado de uma análise de mercado nacional e internacional que é a basepara uma tomada de decisão de longo prazo.
c) estratégia é o resultado de análises de desempenho e resultados da organização para negócios e resultados à longo prazo.
d) estratégia é o resultado de estudos de eficiência e eficácia do negócio, além da análise de resultados passados para tomada de decisão à longo prazo.
e) estratégia é decorrência de pesquisas de mercado e análise de resultados do negócio nos últimos anos e projeção de longo prazo.
Pergunta 9
A presença marcante de novas tecnologias, a tendência para a digitalização de processos e serviços, faz como que as empresas necessitem constantemente se atualizar se querem se manter contemporâneas e com papel relevante no mercado.
De acordo com o que vimos nessa unidade com a proposta de Ulrich de que o RH deve ser estratégico, qual seria a alternativa correta?
a) RH como ativista confiável, um parceiro que ajuda as áreas do negócio na digitalização e integração de ferramentas de aprendizagem virtual.
b) RH como proponente tecnológico, com a tarefa de conectar a empresa com tendências tecnológicas, na busca de ferramentas para si e para outras áreas. 
c) RH como parceiro estratégico, com a tarefa de auxiliar as áreas do negócio a se conectarem com as tendências tecnológicas de mercado. 
d) RH como campeão de mudanças, com a tarefa de conectar a empresa com tendências tecnológicas especializadas em RH. 
e) RH inovador e integrador, com a tarefa de buscar no mercado as inovações tecnológicas que integrem e levem interação com os colaboradores.
Pergunta 10
Leia o texto a seguir. “Para autores como Pucik, Thichy e Barnett (1992), Prahalad e Hamel (1990) e Bartlett e Ghoshal (1987), na medida em que fontes tradicionais de vantagem competitiva, tais como tecnologia e mão de obra barata, não mais se revelam suficientes para proverem uma posição competitiva sustentável, os indivíduos e suas competências passam a ser enfatizados como elementos centrais de diferenciação estratégica”. 
Fonte: SANT'ANNA, MORAES, & KILIMNIK. Competências individuais, modernidade organizacional e satisfação no trabalho: um estudo de diagnóstico. 2005, p. 3.
A partir da leitura do fragmento e conectando com o que vimos no tópico Gestão por competências, quando nos referimos às competências dos indivíduos como diferencial estratégico, falamos de:
a) conhecimento – saber; habilidades – saber fazer; atitudes – saber fazer acontecer.
b) conhecimento – aprender; habilidades – aprender fazendo; atitudes – saber aprender fazendo.
c) aprendizado – se interessar em conhecer; habilidades – se interessar em conhecer e saber fazer; atitudes – se interessar em conhecer e saber ensinar.
d) conhecimento – aprender; habilidades – aprender a aprender; atitude – saber aprender e ensinar.
e) aprendizado – conhecer; habilidades – saber aprender; atitude – aprender e ensinar.