Avaliação Geral da Disciplina_ GESTÃO DE PESSOAS E NEGOCIAÇÃO

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27/08/2021 Avaliação Geral da Disciplina: GESTÃO DE PESSOAS E NEGOCIAÇÃO
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Avaliação Geral da Disciplina
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0,5 / 0,5 ptsPergunta 1
Pedro foi educado em uma família rígida. Seu pai era empresário e
conduziu os negócios da família por mais de 50 anos com pulso firme.
Mesmo no século XXI, pensava que os colaboradores deveriam
tratados como operários e exigia deles, além do cumprimento do
horário de trabalho, subordinação total. Vivia dizendo que os
funcionários eram vagabundos e que não davam valor à empresa.
Desde os 15 anos de idade, Pedro ajudava o pai. A princípio, com
pequenas atividades, mas, com o passar dos anos, atuou diretamente
na gestão da empresa. Trabalhava tanto que mal sobrava tempo para
os estudos, e somente com 26 anos foi cursar Processos Gerenciais
para ajudar na condução da empresa, mesmo sob os protestos de seu
pai, que achava que o importante era trabalhar; seu pai dizia “estudar
para quê?”.
Terminou os estudos na mesma época em que seu pai faleceu e
precisou assumir a direção da empresa, pois era filho único. Decidiu
aplicar os conceitos que aprendeu durante a formação os quais seu
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pai nunca deixou que se quer falasse sobre “essas modernices”,
mesmo sem saber que se tratava de teoria do começo do século XX.
Começaram as mudanças pelo gerenciamento das pessoas. Aplicou
um dos princípios defendido por Elton Mayo sobre a relação social dos
colaboradores na empresa. Após um período de observação e contato
com os líderes da empresa, Pedro entendeu muito bem o que Mayo
observou:
 
Que trabalho em equipe só funciona se as pessoas forem amigas
dentro e fora do ambiente da empresa.
 
Que não existe diferença entre líder e chefe, nem é importante lidar
com trabalho em equipe.
 
Que os grupos não são importantes e que as pessoas devem ser
tratadas apenas como profissionais que trocam trabalho por dinheiro.
 
Que era importante fortalecer as relações com o grupo e não com
indivíduos; deveria valorizar o trabalho em equipe, autogoverno e
cooperação; os líderes deveriam atuar como intermediários entre a
gestão e a operação e que a autoridade não deve ser baseada na
força, mas sim na cooperação e coordenação.
 
Que os líderes precisam ter consciência de que mandam e exigir das
pessoas que elas cumpram com suas responsabilidades e para isso os
líderes devem usar todos os recursos, até mesmo a força, para que as
pessoas cumpram as tarefas.
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Trata-se das conclusões que Elton Mayo fez da Experiência da
Hawtorne, conforme material de estudo:
Mayo conclui duas situações muito significativas. A primeira foi
sobe o esforço coletivo:
• Fortalecer relações com os grupos e não individualmente;
• Desenvolver as bases do trabalho em equipe, autogoverno e
cooperação.
A segunda foi sobre Conceito de Autoridade:
• Supervisor como um intermediário entre alta administração e
grupos;
• Autoridade não deve se basear na coerção e sim na
cooperação e na coordenação.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 2
Você acabou de ser contratado por uma empresa para atuar como
gestor. O cargo para o qual você foi contrato era ocupado por uma
pessoa que não reconhecia o talento da equipe que conduzia. Tratava
a equipe com descaso, culpava pelos erros e não a elogiava nunca. O
turnover´ (rotatividade) da equipe era grande e foi justamente por isso
que houve o desligamento do antigo gestor. Como seu desafio inicial,
deverá recuperar a equipe, que é cara para a empresa, pois possui
talentos muito específicos e difíceis no mercado. Para isso, você
deverá:
 
Deixar que esses problemas resolvam-se sozinhos, uma vez que não
foi vocês quem os criou.
 
Motivar os colaboradores, para devolver a confiança deles no
desempenho das tarefas, bem como torná-los pessoas interessadas.
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Estimular os colaboradores, para devolver a confiança deles no
desempenho das tarefas, bem como torná-los pessoas motivadas.
 
Ignorar, pois não foi você quem criou o problema, outro que resolva. 
 
Trocar a equipe toda, pois, se não produzem adequadamente, melhor é
formar uma equipe nova e começar o trabalho do zero.
Conforme material de estudo:
Motivação é uma condição do indivíduo e que ninguém pode
motivar o outro. O que pode ser feito alguém é produzir
estímulos para que o indivíduo fique motivado. Isso é muito
importante de ser entendido, pois desmitifica uma fala muito
comum nas empresas: “Precisamos motivar os colaboradores!”.
Quando se percebe essa necessidade, está mesmo na hora de
produzir estímulos capazes de fazer as pessoas quererem
produzir esforços no sentido que a empresa necessita.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 3
Pedro foi educado em uma família rígida. Seu pai era empresário e
conduziu os negócios da família por mais de 50 anos com pulso firme.
Mesmo no século XXI, pensava que os colaboradores deveriam
tratados como operários e exigia deles, além do cumprimento do
horário de trabalho, subordinação total. Vivia dizendo que os
funcionários eram vagabundos e que não davam valor à empresa.
Desde os 15 anos de idade, Pedro ajudava o pai. A princípio, com
pequenas atividades, mas, com o passar dos anos, atuou diretamente
na gestão da empresa. Trabalhava tanto que mal sobrava tempo para
os estudos, e somente com 26 anos foi cursar Processos Gerenciais
para ajudar na condução da empresa, mesmo sob os protestos de seu
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pai, que achava que o importante era trabalhar; seu pai dizia “estudar
para quê?”.
Terminou os estudos na mesma época em que seu pai faleceu e
precisou assumir a direção da empresa, pois era filho único. Decidiu
aplicar os conceitos que aprendeu durante a formação os quais seu
pai nunca deixou que se quer falasse sobre “essas modernices”,
mesmo sem saber que se tratava de teoria do começo do século XX.
Começaram as mudanças pelo gerenciamento das pessoas. Aplicou
um dos princípios defendido por Elton Mayo sobre a relação social dos
colaboradores na empresa e estudado após:
 
A Experiência de Hawthorne, que teve 3 fases distintas e pesquisou
aspectos como o ambiente interfere na produtividade e a importância
dos valores sociais nas relações de trabalho.
 
A experiência de Henry Ford, que propôs que seus operários fossem
especialistas em suas tarefas.
 
A Experiência de Follet, que teve fases distintas e pesquisou aspectos
como o poder, barganha e integração nas relações entre as pessoas e
a empresa.
 
A Experiência de McGregor, que aplicou as Teorias X e Y para
diferenciar o que era Clássico e o que era Moderno na gestão de
empresas.
 
A Experiência de Barnard, que teve fases distintas e pesquisou a
relação das organizações internas e sua influência nas relações sociais
e a realização das tarefas.
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Conforme material de estudos:
Os resultadosda experiência de Hawthorne foram decisivos
para mudança da visão mecanicista para a humanística.
Percebeu-se que:
• A produtividade dos trabalhadores era determinada por
padrões e comportamentos informais estabelecidos pelo grupo
de trabalho.
• Os padrões e as normas informais dos grupos de
trabalhadores são influenciados por elementos que eles trazem
em sua cultura e hábitos próprios e refletem características de
sua socialização.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 4
Pedro foi educado em uma família rígida. Seu pai era empresário e
conduziu os negócios da família por mais de 50 anos com pulso firme.
Mesmo no século XXI, pensava que os colaboradores deveriam
tratados como operários e exigia deles, além do cumprimento do
horário de trabalho, subordinação total. Vivia dizendo que os
funcionários eram vagabundos e que não davam valor à empresa.
Desde os 15 anos de idade, Pedro ajudava o pai. A princípio, com
pequenas atividades, mas, com o passar dos anos, atuou diretamente
na gestão da empresa. Trabalhava tanto que mal sobrava tempo para
os estudos, e somente com 26 anos foi cursar Processos Gerenciais
para ajudar na condução da empresa, mesmo sob os protestos de seu
pai, que achava que o importante era trabalhar; seu pai dizia “estudar
para quê?”.
Terminou os estudos na mesma época em que seu pai faleceu e
precisou assumir a direção da empresa, pois era filho único. Decidiu
aplicar os conceitos que aprendeu durante a formação os quais seu
pai nunca deixou que se quer falasse sobre “essas modernices”,
mesmo sem saber que se tratava de teoria do começo do século XX.
Começaram as mudanças pelo gerenciamento das pessoas. Aplicou
um dos princípios defendidos por Elton Mayo sobre a relação social
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dos colaboradores na empresa. A saber:
 
As pessoas não valorizam outras pessoas no ambiente de trabalho,
pois o que importa é somente o salário.
 
As pessoas interagem no ambiente de trabalho, criam vínculos sociais
valiosos à condução das tarefas.
 
As empresas não devem se importar com as pessoas, pois a relação
que as une é apenas de trabalho.
 
No ambiente de trabalho, o que vale é defender seus direitos e a
empresa é apenas um lugar de ganhar dinheiro e obter lucro.
 
As pessoas não interagem no ambiente de trabalho, nem criam
vínculos sociais valiosos à condução das tarefas.
A experiência de Mayo deixou claro que as pessoas valorizam o
salário recebido, mas que isso não é o mais importante, ao
contrário, os vínculos que se formam na empresa são mais
valiosos do que o salário.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 5
A empresa em que você atua como gestor pensa, ainda, de forma
muito antiga. Você percebe a desmotivação nos seus colegas, mas
não sente abertura das lideranças para apresentar ideias viáveis para
ajudar a promover a motivação. Em uma reunião qualquer, seu chefe
questionou aos presentes por que estavam tão apáticos. Foi
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surpreendido com várias falas que sinalizavam necessidades e que
indicavam a desmotivação. Seu chefe, ao término da reunião, pede
para você ficar e quando vocês estão sozinhos, ele argumenta o que
seriam as necessidades que os colaboradores estavam sinalizando
serem os fatores de desmotivação. Você poderia explicar, de formar
ampla, para seu chefe que necessidade:
 
É o desconforto entre o estado real/atual e o estado ideal/desejado e
que a motivação está exatamente no caminho entre esses estados.
 
É a motivação entre o estado real/atual e o estado ideal/desejado e que
o conforto está exatamente no caminho entre esses estados.
 
É a motivação entre o estado real/atual e o estado ideal/desejado e que
o desconforto está exatamente no caminho entre esses estados.
 
É a satisfação de realizar algo que tire o indivíduo de seus estado de
conforto para o estado de inquietação.
 
É o conforto entre o estado real/atual e o estado ideal/desejado e que a
motivação está exatamente no caminho entre esses estados.
Conforme material de estudos:
Post-it: Necessidade é o desconforto entre o estado real e o
estado ideal.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 6
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Ronaldo é gestor em uma empresa e lidera uma equipe de 8
integrantes. Ronaldo é centralizador, tem dificuldade em delegar as
tarefas e, por esses motivos, faz muitas horas extras. A diretoria da
empresa acredita no potencial de Ronaldo e, para tentar fazer com que
ele e sua equipe produzam mais e tenham melhores resultados, dividiu
a equipe em duas, deixando Ronaldo apenas com dois colaboradores
que têm mais facilidade para trabalhar com Ronaldo.
A diretoria reuniu-se com Ronaldo e fez a comunicação das ações
acima descritas.
Ronaldo saiu da reunião arrasado, sentindo-se incapaz de continuar a
trabalhar. Além disso, o fato correu rapidamente entre os demais
colaboradores, o que aumentou a angústia de Ronaldo, pois a ‘rádio
peão’ afirmava que o problema era o jeito de Ronaldo.
A empresa teria minimizado a ação da rádio peão se:
 
proposto a Ronaldo mudar seu jeito de ser para apresentar melhores
resultados.
 
trocado a equipe de Ronaldo, pois ele poderia ser melhor com outra
equipe.
 
oferecido a Ronaldo treinamento para melhorar seu relacionamento
interpessoal.
 
tivesse comunicado suas ações a todos os colaboradores pelos canais
formais da empresa.
 demitido Ronaldo, já que ele era realmente um problema. 
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Quando a empresa utiliza os canais formais para comunicar
suas ações, a rádio peão não tem elementos para movimentar
informações não importantes.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 7
O melhor exemplo para o conceito de ética profissional está na
alternativa:
 
Manoel é segurança em uma empresa e todas as vezes que alguém
chega à empresa ou sai dela, ele abre a porta para a pessoa passar e
oferece um sorriso.
 
Miranda é uma diretora de empresa muito rígida que demite todos
colaboradores que não se encaixam em seu perfil de gestão, sem
oferecer treinamento para adequar o novo colaborador (ou mesmo os
mais antigos) a seus anseios como gestora.
 
Roberto é um profissional considerado certinho por seus colegas, não
chega atrasado, não fala da vida dos colegas, não participa de festas
para não se envolver em fofocas, não puxa-saco do chefe e não
participa das manifestações em prol de melhores benefícios para os
colaboradores da empresa.
 
Justina é médica e voltava de um congresso e em seu voo um
passageiro passou mal. O comandante da aeronave questionou os
passageiros se havia entre eles algum médico. Justina se apresentou e
deu os atendimentos possíveis ao passageiro, mas este morreu
minutos depois.
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Aline pegou ‘emprestado’ 1 pacote de folhas de sulfite para imprimir
seus trabalhos da universidade, não avisou seu chefe imediato, mas
assumiu o compromisso consigo mesma em devolver no dia do
pagamento, antes que alguém percebesse o ocorrido.
Conforme texto base:
Faça seu trabalho bem feito, não para ser o melhor, mas porque
é assim que deve ser, e seus pares entenderão a necessidade
de serem éticos também.
0 / 0,5 ptsPergunta 8IncorretaIncorreta
Ética Profissional é o:
 
conjunto de regras que preveem o bom exercício dos profissionais no
exercício de qualquer profissão.
 
conjunto de regras sociais que permitem que as pessoas possam
trabalhar em uma empresa.
 
conjunto de regras, definidas por um órgão controlador e que
regulamenta o exercício das profissões.
 conjunto de regras que permitem as pessoas a trabalharemjuntas. 
 
conjunto de regras que tornam possíveis somente o trabalho em
equipe.
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Conforme texto base:
Responsabilidades éticas correspondem a atividades, práticas,
políticas e comportamentos esperados (no sentido positivo) ou
proibidos (no sentido negativo) por membros da sociedade,
apesar de não codificados em leis. Elas envolvem uma série de
normas, padrões ou expectativas de comportamento para
atender àquilo que os diversos públicos (stakeholders) com as
quais a empresa se relaciona consideram legítimo, correto,
justo ou de acordo com seus direitos morais ou expectativas.
(ASHLEY, 2005, p. 5)
0,5 / 0,5 ptsPergunta 9
Rafaela trabalha em uma empresa há 8 anos. É ótima com números,
mas não tem a menor facilidade para falar com pessoas. Gagueja, fica
vermelha e se atrapalha.
Essas características demonstram que:
 
Rafaela é inteligente, mas não vai aprender nunca a lidar com pessoas,
porque há pessoas que são assim mesmo.
 
Rafaela não é inteligente e é incapaz de mudar essa situação, pois se
não nasceu com essa facilidade, jamais conseguirá modificar-se.
 
Rafaela não é inteligente. Se fosse, já teria aprendido a lidar com suas
emoções.
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Rafaela é inteligente, mas precisa melhorar sua inteligência
interpessoal, pois suas emoções não permitem que ela se apresente
como uma profissional completa.
 
Rafaela é inteligente para algumas coisas, mas para outras não e isso
está condicionado à cultura dela.
Conforme texto base: Howard Gardner, psicólogo americano
estudou as inteligências e afirma em seus estudos que temos
oito inteligências: lógica, linguística, corporal, natural,
interpessoal, espacial e musical, mas que, normalmente, os
indivíduos desenvolvem bem apenas uma, o que não quer dizer
que não seja possível desenvolver outras inteligências ao longo
da vida.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 10
Marisa é gestora em uma empresa de transportes. Como estratégia de
gestão de pessoas, Marisa estimula os colaboradores a participar de
palestras de formação, treinamentos de aperfeiçoamento, gincanas
internas, jogos externos e campanhas de responsabilidade social.
Essas práticas não foram iniciativa de Marisa. Elas já aconteciam
desde a fundação da empresa e todos os colaboradores gostam de
participar das ações.
Recentemente, por iniciativa da diretoria da empresa, Marisa precisou
alterar alguns processos de trabalho e, para isso, deslocou
colaboradores entre setores, contratou alguns profissionais e desligou
outros. Fez todas as alterações de acordo com as orientações da
diretoria, mas o impacto das mudanças fez com que os colaboradores,
antes participativos, demonstrassem desinteresse ou descaso em
participar das ações.
A situação no problema demonstra que a empresa precisa ficar
atenta:
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 à cultura organizacional. 
 aos processos de comunicação. 
 à ética profissional. 
 ao relacionamento interpessoal. 
 ao clima organizacional. 
É possível perceber que o clima, inicialmente era ameno e
tranquilo, mas quando as mudanças aconteceram, o clima ficou
tenso e tempestuoso, pois as pessoas regariam às mudanças,
talvez por não saberem os motivos das mudanças, sentiram-se
ameaçados, conforme texto base:
“Podemos encontrar nas organizações momentos de tormenta
outros de bonança, ou seja, o clima pode “esquentar” ou ficar
“ameno”. E, com certeza, essas variações climáticas interferem
no desempenho organizacional.”
0,5 / 0,5 ptsPergunta 11
Cecília é gestora em uma empresa de tecnologia e na última reunião
de planejamento, a diretoria informou que o objetivo da empresa para
o próximo ano era aumentar o faturamento em 6%. Cecília informou,
durante a reunião, que sua equipe era pequena demais para suportar
essa perspectiva, pois demandaria aumento significativo das tarefas.
Os diretores autorizaram que ela fizesse as adequações necessárias
para ajustar a equipe e colaborasse para que o objetivo fosse
alcançado.
Para ajustar sua equipe, Cecília deve:
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fazer contratação interna, pois a contratação externa é muito demorada
e cara para a empresa.
 
fazer contratação externa, pois se todas as equipes terão aumento de
tarefas para cumprir metas, nenhum colaborador estará disponível para
ser remanejado.
 
fazer contratação interna, só para dar oportunidade a quem já está na
casa, pois isso é motivador, mesmo que outra equipe fique com
número menor de colaboradores.
 
fazer contratação interna, assim ela ficaria bem vista por seus pares e
pelos demais colaboradores da empresa.
 
fazer contratação externa, uma vez que seria preciso de gente com
novos conhecimentos para cumprir as metas.
Para atender à demanda, torna-se necessário o aumento do
quadro de profissionais e a contratação externa faz-se
necessária.
Conforme texto base:
Caso sejam esgotadas as possibilidades internas para
preenchimento da vaga ou mesmo a organização, em função
de inovações, ou mesmo da necessidade de mudanças na
cultura ou nos processo, vale adotar outra estratégia: a
captação e recrutamento externos. A vantagem desta estratégia
é, muitas vezes, associada à possibilidade de agregar novas
competências à organização.
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0,5 / 0,5 ptsPergunta 12
Sara trabalha em uma empresa há 3 anos e ocupa a mesma vaga. Na
última semana, seu líder informou a ela que todos os integrantes de
sua equipe participariam de um programa de desenvolvimento e ela
deveria participar também. Nesse programa, a empresa pagaria para
todos os membros dessa equipe um curso de graduação em
Engenharia Civil. Isso aconteceu no momento em que Sara se
preparava para cursar Biomedicina. O problema é que esse curso não
tem nada a ver com o desenvolvimento que a empresa espera que
Sara faça, pois ela atua em uma empresa de construção civil. Sara
expôs suas intenções ao chefe dela e ele deverá considerar para
mantê-la no programa de desenvolvimento:
I - A importância de Sara para a equipe. Se ela for imprescindível para
a empresa, ele deverá incentivá-la para que ela mude a opção do
curso para atender às necessidades da empresa.
II – A relevância da graduação nas tarefas de Sara. Se Sara for
importante para equipe e os conhecimento que a graduação oferecer a
ela não mudarem sua eficiência na execução das tarefas, não há
motivos para que curse engenharia.
III – A escolha do curso. Se o curso de Engenharia for uma condição
em virtude do segmento da empresa, Sara precisará cursar, mas se a
exigência for de que os colaboradores tenham curso de graduação,
então poderá continuar com sua escolha por Biomedicina.
 I e II se completam, mas III não. 
 Nenhuma das três considerações. 
 I e III se completam, mas II não. 
 I, II e III se completam. 
 II e III se completam, mas I não. 
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Conforme texto base:
Treinamento e desenvolvimento são processos que têm como
objetivo proporcionar aos funcionários informação, capacitação
e compreensão da organização e das metas. Destinam-se a
ajudar o funcionário a continuar contribuindo de forma positiva
para o bom desempenho da organização.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 13
Paula é gestora em uma empresa de tecnologia e sua equipe sofreu
um desligamento voluntário, isso é, um integrante pediu demissão e
agora Paula precisa repor esse profissional, mas é aprimeira vez que
fará isso.
O caminho mais adequado para o processo de contratação é:
 
desenho da vaga, para deixar claro que tipo de profissional deseja
contratar; definir se a contratação será interna ou externa; escolher os
meios para divulgar a vaga; selecionar os currículos que estejam mais
adequados ao perfil da vaga; fazer entrevistas e outras técnicas para
ver qual profissional será mais adequado para integrar sua equipe.
 
não se preocupar com esse processo, pois não é responsabilidade dela
fazer esse tipo de trabalho.
 
promover um colaborador qualquer para agilizar a reposição do
colaborador que se desligou.
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definir se a contratação será interna ou externa; escolher os meios para
divulgar a vaga; selecionar os currículos que estejam mais adequados
ao perfil da vaga; fazer entrevistas e outras técnicas e escolher aquele
que tiver mais necessidade.
 
aceitar indicações de colegas e contratar aquele que tiver melhor
referência das indicações e caso não tenha indicação, buscar os
currículos disponíveis e contratar aqueles que já atuaram no cargo
necessário.
Conforme texto base:
Assim, o ponto de partida para o processamento da seleção de
pessoal é a análise significativa do cargo a ser preenchido ou a
definição das competências desejadas pela organização e,
posteriormente, a análise detalhada dos candidatos à vaga. A
partir das informações sobre o cargo a ser preenchido ou das
competências a serem agregadas, o passo seguinte é a
escolha das técnicas de seleção para conhecer, comparar e
escolher os candidatos adequados.
Dentre as diversas técnicas de seleção de pessoal, as mais
comuns são: entrevistas, dinâmicas em grupo, simulações e
dramatizações, além da utilização de testes (de conhecimento
gerais, específicos e psicológicos).
0,5 / 0,5 ptsPergunta 14
Você trabalha na Matusa há 3 anos como vendedor. Acabou de ser
promovido a Gerente de Vendas e no ato de sua promoção, recebeu
algumas tarefas que deverá desenvolver para solucionar problemas
que estão implantados há muito tempo e que agora estão
atrapalhando o crescimento da empresa:
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Problema 1: As equipes de vendas estão desmotivadas. Vendem bem,
mas há meses não conseguem superar as expectativas de resultados.
Problema 2: As equipes de vendas estão desatualizadas (muitos
pararam seus estudos sem terminar o ensino básico e suas práticas
estão muito distantes das de outras empresas concorrentes da
Matusa. Isso tem tirado a competitividade da empresa.
Problema 3: Todos os líderes das equipes estão no mesmo nível de
conhecimento de seus liderados. Percebe-se que muitos não
respeitam seus líderes, menos ainda seus pares.
Problema 4: As equipes também têm problemas entre elas.
Estabeleceram clima de competição, mas não fazem isso para
melhorar os resultados para a empresa, mas por desejarem ter poder.
Problema 5: Há séria confusão no comportamento dos líderes, que
oscila entre o exagero das ordens (muitas delas desnecessárias) e a
negligência das tarefas, em prol do social.
Problema 6: Duas equipes tiveram desligamentos de integrantes e o
líder está com dificuldades para contratar, pois entende que precisa de
alguém que complete a equipe, mas quando entrevista candidatos,
nota que todos têm perfil muito acima dos integrantes de suas equipes.
Problema 7: Uma das equipes tem um colaborador que é ótimo
vendedor, mas tem postura muito arrogante com seus pares e até com
seu líder. Quando é repreendido, falta por dias e apresenta atestado
médico para justificar e abonar suas faltas.
Problema 8: O diretor não quer ser incomodado com os problemas
anteriores.
Para resolver o problema 6, você deverá:
 
contratar sem se preocupar com os demais integrantes da equipe, pois,
no final, tudo se acerta.
 
promover motivação para que os membros de sua equipe busquem
sozinhos entender a necessidade de melhorar seus conhecimentos,
afinal quem precisa melhorar são eles e não sua equipe.
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investir em treinamento da sua equipe, assim, o novo contratado
poderá contribuir com mesmo nível de conhecimento dos integrantes
atuais.
 
investir em desenvolvimento, pois os membros da equipe estão
desatualizados e precisam melhorar seus estudos.
 
trocar todos os integrantes de sua equipe por novos colaboradores e,
na contratação, escolher bem para evitar problemas futuros.
Como a ideia é substituir um colaborador recém desligado e a
equipe precisa de um novo integrante, o treinamento é a melhor
forma de ajustar a equipe ao novo integrante.
Conforme texto base:
Se o treinamento visa ao atendimento de necessidades mais
pontuais e imediatas, o desenvolvimento é uma estratégia da
empresa para projetar um colaborador a uma ação futura da
organização.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 15
Miguel é empresário e solicitou ao RH da empresa a contratação de
uma recepcionista. O RH contratou para a recepção uma moça de 18
anos, segundo grau incompleto, problemas de dicção, inibida. Ela não
conseguiu trabalhar um mês no cargo. Solicitou a demissão na terceira
semana. Isso aconteceu, por que:
 O RH procurou contratar um profissional com baixo custo. 
 Miguel não explicou o que queria para a vaga. 
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 O RH não considerou as características da vaga. 
 
A candidata precisava ter avisado que não tinha competência para
exercer o cargo.
 A candidata não se esforçou para ocupar a vaga. 
Conforme texto base:
Seleção tem como tarefa escolher, entre os candidatos
recrutados, aquele que tenha maiores probabilidades de
ajustar-se ao cargo vago. O objetivo básico da seleção é
escolher e classificar os candidatos adequados às
necessidades da organização.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 16
A empresa M está em um processo de reestruturação. Tem poucos
colaboradores e sabe que precisará contratar mais profissionais. Antes
de começar o processo de recrutamento, a Diretoria avaliou o
desempenho de todos os colaboradores.
Assim, a Diretoria, ao fazer a avaliação de desempenho em todos os
colaboradores antes de contratar, quis
 
a racionalização dos processos para evitar que promoções fossem
feitas e aumentassem os custos.
 identificar os colaboradores improdutivos para substituí-los. 
 
saber a medição precisa de todas as tarefas e o tempo gasto pelos
colaboradores para executá-las.
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conhecer as suas fragilidades e contratar profissionais que coloquem a
empresa em condições de competitividade.
 ter o controle sistemático de todas as tarefas dos colaboradores. 
Ao conhecer o desempenho de sua equipe, a empresa pode
saber exatamente quais competências profissionais teria
necessidade para contratar.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 17
Marina trabalha em uma empresa de gestão familiar. O dono dessa
organização é idoso e não compreende muito claramente as novas
perspectivas da gestão empresarial, principalmente a gestão de
pessoas. Marina tem tentado mudar alguns aspectos de gestão de
pessoas e buscado criar um plano de carreira para motivar os
colaboradores, mas encontra dificuldades, uma vez que o dono
acredita que plano de carreira é somente custo para a companhia.
Para mudar tal visão, seria necessário que Marina mostrasse, por
 
relatórios gerenciais dos concorrentes, o quanto a sua empresa está
defasada com relação aos profissionais que emprega.
 
relatórios internos do departamento de recursos humanos, sobre o grau
de insatisfação dos colaboradores,informações estas apontadas nas
entrevistas de desligamento.
 
relatórios internos do departamento de recursos humanos, sobre o grau
de insatisfação dos colaboradores, informações estas apontadas pelos
afastamentos por licença médica.
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resultados de pesquisa de desenvolvimento, que a empresa poderia
ser mais competitiva se os profissionais tivessem mais competências.
 
resultados de uma pesquisa de clima em que o dono pudesse perceber
que os colaboradores estão desmotivados.
A manutenção da vantagem competitiva de organização está
diretamente relacionada à competência das pessoas que nessa
atuam. Gerir desempenho é uma das formas de assegurar a
vantagem competitiva.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 18
Nilton é um empresário da área de transportes. Sua empresa é bem
familiar, na qual trabalham as suas três filhas, a esposa e o sogro,
além de nove outros colaboradores. Os negócios vão muito bem. Tem
investido muito na organização e recebe inúmeros currículos. Quase
todos os dias, um colaborador procura por Nilton para deixar um
currículo de um amigo e diz assim: “Meu amigo quer trabalhar aqui,
porque falo para ele que aqui é muito bom” – e é bom mesmo. Nilton
prima por refeições saudáveis e incentiva os seus colaboradores a
práticas esportivas. Costuma, uma vez por mês, reunir todos para uma
gincana, com “campeonato” de corrida de saco, queimada e esconde-
esconde.
Ao fazer tais ações, Nilton tem proporcionado aos colaboradores
 treinamento e desenvolvimento. 
 planejamento e gerenciamento de carreira. 
 estratégias de competitividade. 
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 avaliação de desempenho. 
 qualidade de vida no trabalho. 
As empresas que perceberam que qualidade de vida traz
felicidade ao colaborar e que este, mais feliz, produz com mais
desempenho, mudaram a forma de gerir as pessoas e
passaram a se preocupar com maneiras de tornar a vida do
colaborador menos difícil no trabalho.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 19
Nilton é um empresário da área de transportes. Sua empresa é bem
familiar, na qual trabalham as suas três filhas, a esposa e o sogro,
além de nove outros colaboradores. Os negócios vão muito bem. Tem
investido muito na organização e recebe inúmeros currículos. Quase
todos os dias, um colaborador procura por Nilton para deixar um
currículo de um amigo e diz assim: “Meu amigo quer trabalhar aqui,
porque falo para ele que aqui é muito bom” – e é bom mesmo. Nilton
prima por refeições saudáveis e incentiva os seus colaboradores a
práticas esportivas. Costuma, uma vez por mês, reunir todos para uma
gincana, com “campeonato” de corrida de saco, queimada e esconde-
esconde.
O fato de os colaboradores entregarem os currículos e conversarem
com Nilton demonstra que este
 
pega os currículos e ouve os comentários, o que não deve mudar em
nada o seu pensamento.
 
por ter outras pessoas na empresa, pode perder tempo em conversas
aleatórias com os seus colaboradores.
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 é um bom gestor e gosta de conversar com os seus colaboradores. 
 
mantém a comunicação aberta e isso é favorável tanto para a
criatividade, quanto qualidade de vida no trabalho.
 
tem tempo para conversar e ouvir o que seus colaboradores têm a
dizer.
Empresas modernas e que desejam que seus colaboradores
tenham qualidade de vida e criatividade investem nas pessoas
e, entre outras condições, deixam os canais de comunicação
sempre abertos para que os profissionais se sintam à vontade
para conversar quando sentirem necessidade.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 20
Miriam é recém-formada em um curso de gestão e foi promovida em
sua empresa. Seu chefe lhe solicitou para elaborar uma avaliação do
tipo 360 graus. Miriam sempre foi avaliada, mas nunca fez esse tipo de
avaliação e entendeu que primeiro precisaria saber o que é a
avaliação 360 graus. Então, pediu orientação ao seu chefe, quem
explicou que a avaliação 360 graus é
 
circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de contato
com o avaliado.
 
horizontal por todos os colegas da equipe que possuem o mesmo
cargo e trabalham com o avaliado.
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ascendente por todos os gestores que mantêm contato próximo com o
avaliado.
 
conjunta por todos os membros do Comitê Executivo da organização, o
qual é formado pelos diretores.
 
emparelhada por todos os clientes externos que mantêm alguma forma
de contato com o avaliado.
A avaliação 360 graus possui a sua elaboração gerenciada
pelos gestores, mas tem a participação de todos os envolvidos
– avaliadores e avaliados. Todos são responsáveis pelo
processo em si. Ao corpo gerencial cabe monitorar o trabalho
da equipe; cabe ao colaborador a responsabilidade pelo próprio
desempenho, por meio de autoavaliação. Do mesmo modo, os
superiores passam a saber qual é a avaliação de seus
trabalhos, em todos os aspectos, por sua equipe.
Pontuação do teste: 9,5 de 10