Coaching e Mentoring

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atividade individual 
	Matriz de atividade individual
	Disciplina: Coaching e Mentoring
	Módulo: Final
	Aluno: Catherina Amaral
	Turma: RFCMEAD_0920
	Tarefa: Atividade Individual Final
	Introdução
	
Nas últimas décadas o mundo vem passando por um grande processo de mudança. Nesse novo ambiente, é necessário que as empresas se adaptem, buscando maior competitividade e eficiência, ao mesmo tempo que valorize seu recurso mais importante que é o humano. 
 “O mundo evoluiu tanto em conhecimentos científicos, recursos e soluções tecnológicas, era de se esperar que, em decorrência disso, os índices de felicidade humana tivessem acompanhado tal avanço na mesma proporção. Contudo, eles se mostram inalterados – ou mesmo em redução.” (CLARO, 2013, p.17)
No caso apresentado, a busca por novas práticas organizacionais faz com que a empresa ABC planeje a adoção de programas de coaching e mentoring. Essa nova abordagem passou a ser muito comum na busca por desenvolvimento nos recursos humanos e para ajudá-los a enfrentar esses novos paradigmas organizacionais.
	Desenvolvimento
	
Possibilidade de adoção por conta de modismos gerenciais e ações de mitigação de risco
Nos últimos anos, os termos coaching e mentoring se tornaram uma febre nas empresas. É muito comum nos depararmos com o uso indiscriminado dos termos e a adoção sem maiores cuidados em ambientes corporativos. Para Gomes (2018, p.56), “se por um lado sua popularização tem ajudado a enaltecer seus benefícios para fins de desenvolvimento pessoal, profissional e organizacional, por outro, sua permissividade tem prejudicado a credibilidade e a correta aplicação”.
É importante que antes de optar por tais processos, as empresas entendam em qual ambiente eles serão mais favoráveis, quais as diferenças existentes eles e quais são suas implicações. A alta administração deve estar comprometida com o processo e, não apenas, em adotar algo por estar na moda.
Na busca por um melhor resultado, o primeiro passo é entender a diferença entre coaching e mentoring. De acordo com Oliveira (2018, p.3), o coaching é: 
a atividade de consultoria e aconselhamento em uma abordagem, geralmente confidencial, entre o consultor – treinador – e a pessoa que está sendo treinada, visando seu desenvolvimento pessoal e, principalmente, profissional, com resultados previamente negociados e estabelecidos. 
Já o mentoring é definido pelo autor como:
uma abordagem de orientação profissional e pessoal com elevada amplitude, em que um profissional, com larga experiência e forte sustentação teórica e prática – o mentor –, auxilia uma pessoa com menores experiência e conhecimento – o mentorado – em aspectos gerais e específicos para o seu desenvolvimento pessoal e professional.” (OLIVEIRA, 2018, p.10)
A distinção entre ambos é bastante importante, já que cada um desses processos apresenta abordagens e resultados diferentes. É necessário analisar o contexto da organização para escolher aquele que melhor se adapta aos resultados pretendidos. 
Outro ponto importante é que independente do processo escolhido, ele deve estar alinhado com a visão, a missão e os valores da empresa. Esses três pilares devem guiar os processos para o resultado pretendido. É importante também que a empresa reflita sobre o momento escolhido para adotar tais práticas, pois isso faz toda a diferença, já que nem sempre um “modismo” trará, por si só, o resultado pretendido. A alta gerência da empresa deve entender o que está buscando ao adotar um desses processos, alinhando suas expectativas com os resultados possíveis. 
Condições organizacionais favoráveis e desfavoráveis 
As condições organizacionais têm grande influência no sucesso ou fracasso da adoção de processos de coaching e mentoring. Entre essas condições, podemos destacar as seguintes:
1. Adoção do processo correto – como explicitado anteriormente, existe uma grande diferença entre os processos de coaching e de mentoring, sendo importante que a organização entenda essa diferença. Enquanto o coaching é
o processo estruturado, uma forma de consultoria de processo, baseado na conversação entre duas ou mais pessoas – entre coach e coachee –, que ocorre principalmente por meio de perguntas que levam as pessoas a refletirem sobre sua vida e seu contexto, ajudando a liberar potencial, a aprender e, assim, maximizar a performance (WHITMORE, 2010 apud GOMES, 2015). 
o mentoring é “um processo de aconselhamento oriundo de indivíduos que detêm maior conhecimento e experiência que outro” (WHITMORE, 2010 apud GOMES, 2015). Embora ambos possam ser adotados ao mesmo tempo, a distinção e o que se busca em cada um desses processos é vital para o sucesso de sua aplicação.
1. Cultura Organizacional – de acordo com Gomes (2015), “em culturas organizacionais bastante tradicionais é comum o descrédito nas ações institucionais”. Neste caso, o autor propõe que seja adotado um projeto piloto que possa incentivar a adesão de outras pessoas;
1. Disposição para o processo – em qualquer dos processos escolhidos, os participantes devem estar dispostos a participar e se entregar as atividades sem pré-conceitos;
1. Expectativas Geradas – as expectativas geradas devem ser compatíveis com a realidade organizacional ou podem gerar uma frustação que coloca em risco o processo; 
1. Foco em resultados de Longo prazo – Segundo Gomes (2018), “coaching e mentoring estão relacionados à mudança e isso, por si só, já exige tempo para a sua realização e para o surgimento dos primeiros resultados”.
Tipo de comportamento dos envolvidos nos processos de coaching e de mentoring
Além do ambiente organizacional, o sucesso dos processos de coaching e mentoring estão intimamente ligados aos comportamentos entre coach e do coachee, mentor e do mentorado. Apesar da proximidade desses processos, devido as suas características individuais, cada um deles irá exigir um comportamento diferente dos agentes envolvidos.
No processo de mentoring, como há um aconselhamento entre uma pessoa com mais conhecimento e experiência que outra, podemos destacar alguns comportamentos como essenciais:
1. Afinidade entre mentor e mentorado – de nada adianta que o mentor tenha muita experiência se não há uma conexão entre ele e o mentorado. No caso da mentoria, a relação interpessoal é muito importante e faz toda a diferença no resultado. O mentor deve ser alguém que inspira o mentorado a querer se desenvolver;
1. Confiança entre mentor e mentorado – para Oliveira (2018, p.10),
“O processo de mentoring necessita de um nível de confiança mais forte do que o coaching, pois o mentorado tem que se “abrir plenamente” com o mentor, tem que saber ouvir, expor suas ansiedades e necessidades e, até, deixar o mentor “cuidar de sua agenda diária”.
1. Autoconsciência – De acordo com Gomes (2018), na opção por participar de um processo de mentoria é indispensável que o indivíduo tenha consciência de si mesmo e do esforço premente em ouvir, receber feedbacks e seguir conselhos;
1. Disposição para mudar – o processo de mentoring busca o desenvolvimento do mentorado e para que ele alcance seu objetivo é vital que o mentorado queira realmente mudar e tenha coragem para fazê-lo. “Se o indivíduo percebe que não deseja quebrar barreiras ou sair da zona de conforto e continua buscando culpados frequentemente, não deve desperdiçar tempo e recursos em um processo de mentoria” (Gomes, 2018, p.45);
1. Liderança – De acordo com Oliveira (2018) deve-se existir forte liderança, bem como elevado conhecimento das atividades consideradas pelo mentor, incluindo uma visão global e integrada das diversas atividades correlacionadas ao foco de análise;
1. Comunicação – Oliveira (2018) afirma que a comunicação diz respeito à forma como nos expressamos e, em se tratando de um processo de aconselhamento ativo, saber ouvir é tão importante quanto falar. O mentor deve ser assertivo em sua mensagem, e o mentorado deve ativar sua escuta ao que é dito de fato pelo mentor, e não ao que ele deseja e pensa ouvir. Isso pode acarretar distorções e a perda da essênciada mensagem. Na sutileza da comunicação, cabe ao mentor e ao mentorado ouvir também o que nem sempre é falado.
Já no processo de coaching, como existem diferentes tipos de técnicas, alguns comportamentos podem se diferenciar, porém no geral, podemos citar os seguintes:
1. Empatia entre coach e coachee – o coach deve saber lidar com coachee e inspirá-lo a buscar mudanças em seu comportamento;
1. Neutralidade – o coach deve ter uma postura neutral perante o coachee para evitar conflitos de interesse entre esse e a empresa; 
1. Foco no também no desenvolvimento pessoal – De acordo com Oliveira (2018), o foco deve ser, sempre, o desenvolvimento pessoal e profissional, ou seja, o coaching pode aprofundar nas questões técnicas e administrativas, mas também pode considerar, com menor intensidade, os comportamentos, habilidades e atitudes das pessoas;
1. Reflexão – No processo de coaching, o coach não apresenta as respostas, mas estimula que o coachee reflita sobre suas posições, valores e ambiente. Para Oliveira (2018), no processo de coaching, não se deve “pescar para as pessoas, mas ensiná-las a pescar”; e, mais ainda, que cada pessoa tenha a oportunidade de expor, para o coach, tudo que “já sabe sobre pesca”. 
Possíveis benefícios para os envolvidos
A empresa ABC ao adotar os processos de coaching e mentoring terá inúmeros benefícios para os envolvidos. Podemos citar como benefícios:
1. ao mentorado/coachee:
0. desenvolvimento de competências;
0. autoconhecimento;
0. valorização profissional;
0. retirada da zona de conforto.
1. à organização
1. melhoria no compartilhamento de conhecimento entre os envolvidos, principalmente no processo de mentoring;
1. alteração da visão de mudança como uma ameaça e sim, como uma oportunidade de melhoria e crescimento;
1. melhoria no ambiente de trabalho, criando um ambiente de maior confiança entre os envolvidos; 
1. adoção de melhores ações que possam alavancar a carreira dos profissionais da empresa. 
1. Oliveira (2018), também cita os benefícios existentes para o mentor:
2. ser reconhecido como uma referência na empresa;
2. conhecimento de pessoas que possam agregar conhecimentos distintos;
2. ser visto como um profissional que contribui com a empresa em termos de preparo dos demais colegas.
	Considerações finais
	
Os processos de coaching e mentoring podem trazer grandes benefícios para a empresa ABC se forem adotados de forma correta e alinhados com a visão, missão e os valores da empresa. 
A alta administração deve se comprometer com os processos e incentivar a participação dos envolvidos. É importante que se entenda como cada um desses processos funciona e que sua adoção seja feita de acordo com as necessidades da empresa, respeitando as particularidades de cada um dos processos.
	Referências bibliográficas
	
CLARO, M. Os segredos do líder coach: quatro chaves para liderar pessoas e obter resultados extraordinários. São Paulo: Trevisan Editora, 2013.
OLIVEIRA, D. P. R. Coaching, mentoring e counseling: um modelo integrado de orientação profissional com sustentação da universidade corporativa. São Paulo: Atlas, 2018.
GOMES, A. P. C. Z. Coaching e mentoring. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2015.
	
	
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