Direito do Trabalho - Proteção ao Trabalho da Mulher

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Proteção ao Trabalho da Mulher
1. Introdução
• Pelo princípio da igualdade material, homens e mulheres são tratados igualmente
→ Há 2 exceções na CLT: Força "sica e Proteção da maternidade
→ Todas as mulheres devem ser tratadas igualmente entre si
2. Proteção à Maternidade
2.1. Aspectos Gerais
• Se sua função for prejudicial à gravidez, pode mudar de função
→ Com o fim da gravidez, retorna à função anterior
→ Se o empregador não altera sua função, há rescisão indireta
• A mulher tem direito a no mínimo 6 consultas médicas e exames complementares
→ O tempo concedido é o tempo necessário para a consulta
• Tem direito a 2 semanas de afastamento remunerado por aborto não criminoso
• A mulher tem direito a 2 intervalos de 30 minutos cada para amamentar o bebê
→ Até que o filho complete 6 meses
→ Os intervalos são remunerados, embora alguns defendam o contrário
Questão: Ao invés dos intervalos para amamentação, seria possível ela sair mais cedo?
• Não, pois o espírito da lei é que o intervalo seja dentro da jornada
• Sim, desde que previsto em convenção ou acordo cole5vo
2.2. Licença-maternidade
• Tudo que está aqui disposto aplica-se às domés5cas por força do Art. 25, LC 150
• É um período remunerado de afastamento que dura 120 dias
→ Pode ser iniciado entre o 28º dia antes do parto e o dia do parto (Art. 392, CLT)
→ O número de filhos não interfere no número de dias da licença
• Para usufruir da licença, não é pré-requisito o nascimento com vida
→ Ainda tem direito mesmo se a criança morre no parto ou após
• A adoção sempre dá direito aos 120 dias
→ Antes, havia uma diminuição gradual da quan5dade de dias de acordo com a idade
• O ar5go 392-A na CLT trouxe mudanças relevantes que vão além da domés5ca
→ Se um homem adota, ele tem o direito à licença remunerada de 120 dias
→ O casal homoafe5vo que adota escolhe quem usufruirá dessa licença
 - O outro terá direito à licença-paternidade, de 5 dias
• Licença remanescente: Ao cônjuge remanescente cabe a u5lização do resto da licença
→ Caso em que a mulher falece
Art. 392-A À empregada que adotar ou ob5ver guarda judicial para fins de adoção de criança
ou adolescente será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392 desta Lei 
§4º A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de
guarda à adotante ou guardiã.
§5º A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-maternidade a
apenas um dos adotantes ou guardiães empregado ou empregada.
Art. 392-B Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro
empregado o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo
restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu
abandono.
Art. 392-C Aplica-se, no que couber, o disposto no art. 392-A e 392-B ao empregado que
adotar ou ob5ver guarda judicial para fins de adoção.
• É possível a prorrogação da licença por mais 60 dias, nos termos da Lei 11.770/08
→ Deve ser pedida até o final do 1º mês após o parto
→ A empresa deve fazer parte do programa Empresa Cidadã
 - Paga os 60 dias e depois abate do Imposto de Renda
• É possível a prorrogação em caso de adoção
• A mulher que coloca a criança em creche ou pré-escola perde o direito à prorrogação
→ Também a perde se procurar novo emprego
 - Se já 5nha dois empregos, tudo bem usufruir da prorrogação em apenas um
Obs.: Administração Pública
• Só tem o direito à prorrogação caso esteja previsto em lei específica
→ Há lei federal
→ Alguns Estados e alguns Municípios possuem lei
2.3. Estabilidade da Gestante
• É a impossibilidade de dispensa da gestante sem justa causa
• A mulher pode pedir demissão
→ Precisa haver a homologação se o contrato é superior a um ano
→ Aconselha-se o acompanhamento do Sindicato, garan5ndo que não há vício de
consen5mento, mesmo se o contrato for inferior a 1 ano
Art. 500 O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a
assistência do respec5vo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente
do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Jus5ça do Trabalho. 
• Não há necessidade de inquérito para apuração ou autorização judicial:
→ Dispensa da empregada por falta grave
• Período estabilitário: Da confirmação da gravidez até o 5º mês após o parto
• Havendo demissão sem justa causa, cabe a reintegração
• O direito à estabilidade não é afastado por conta de desconhecimento do empregador
→ Se a dispensa, ainda deve reintegrar
→ OJ nº30 SDC: A estabilidade não deve ter requisitos, basta a confirmação da gravidez
• Também se aplica a estabilidade no caso de contrato por prazo determinado
→ Art. 391-A e Súmula 244, TST
→ Antes, dizia-se que não haveria estabilidade pois já se sabia do fim do contrato
• O aviso prévio, tanto trabalhado quanto indenizado, terá direito à estabilidade
Obs.:
• O contrato por prazo determinado acaba, mas há estabilidade
→ Não vira contrato por prazo indeterminado
 - Após o fim da estabilidade, não precisa pagar aviso prévio nem os 40% de multa
• Alguns acham que a legislação foi além garan5ndo a estabilidade em casos de aviso
prévio, tornando-se excessivamente prote5va e inibindo a contratação de mulheres
• A dispensa durante o período estabilitário pode ensejar indenização ou reintegração
→ Se a decisão judicial sai durante o período: Reintegração + Danos Morais
→ Se a decisão judicial ocorre após o período: Apenas indenização
• A realização do ajuizamento após o período estabilitário não é abuso de direito
→ OJ nº 399
→ O prazo prescricional é o mesmo para todos (2 anos)
• Se a mãe morre, quem detém a guarda da criança terá direito ao período restante
→ Estabilidade remanescente (Lei 146/2014)
Obs.: Aprendiz
• Se a aprendiz ficar grávida, goza de estabilidade
→ É um contrato por prazo determinado
→ Já a estagiária não tem estabilidade, pois não goza dos direitos trabalhistas
Obs.: Atestado Médico
• É vedado ao empregador exigir atestado de gravidez na admissão e durante o contrato
• Ao fim do contrato de trabalho, o empregador não pode obrigá-la a fazer o teste
→ Há controvérsia quanto ao resultado se ele solicita que faça e ela não o faz:
 - A doutrina e a jurisprudência majoritária não admitem tal solicitação
 - Alguns dizem que não cabe reintegração nem indenização, pois ele tentou saber
3. Meio Ambiente de Trabalho
• A mulher tem o direito de trabalhar onde quiser
→ Mesmo em locais perigosos, insalubres, etc
→ Não há ambientes proibidos ou para os quais precise de autorização do marido
• Lei nº 9.029/95: É uma lei que protege contra a discriminação
→ Proteção pré-contratual: Não pode pedir atestado de gravidez ou casamento
→ Protege todas as minorias, como o negro, o idoso, os homossexuais, etc
→ A dispensa arbitrária possibilita a reintegração ou indenização
 - A indenização deve-se ao dobro do que ganharia pelo tempo de afastamento
Art. 4º O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta Lei,
além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre:
I - a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante
pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidas dos juros
legais;
I - a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante
pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros
legais;
II - a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida
monetariamente e acrescida dos juros legais.
• A jornada de trabalho da mulher é de 8 horas diárias
• Entre a jornada normal e a hora extra é obrigatório um intervalo de 15 minutos
→ O TST jus5fica essa obrigação com base na fragilidade "sica feminina
→ Para a maior parte dos autores, haveria uma discriminação contra os homens
→ O STF reconheceu arecepção dos 15 minutos
 - Tal julgado foi cancelado, mas por aspectos meramente formais
→ Caso não seja concedido o intervalo, ele deve ser pago como hora extra
→ Acaba por prejudicá-las, pois deixam de ser chamadas para hora extra
→ Esse intervalo não é remunerado pois há a saída do local de trabalho
• O intervalo acima citado também se aplica aos menores de 18 anos
3.1. Força Muscular
• Há uma diferenciação acerca do peso carregado
→ Os homens podem carregar até 60 kg
→ As mulheres carregam até 20kg conSnuos e 25kg ocasionais
• Os valores acima estão de acordo com a década de 40, deveriam ser atualizados
Art. 390 Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego
de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho con5nuo, ou 25 (vinte e cinco)
quilos para o trabalho ocasional.
Parágrafo único - Não está compreendida na determinação deste ar5go a remoção de
material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou
quaisquer aparelhos mecânicos.