WL-OO-Cursos-06-Direito do Trabalho-05CAP10

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CAP10
Capítulo X
EXTINÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
1. Rescisão por ato do empregador: 1.1 Despedida arbitrária ou semjusta causa: 1.1.1 Empregados com estabilidade provisória - 1.2Dispensa indireta. 2. Rescisão por ato do empregado: 2.1 Despedidapor justa causa: 2.1.1 Requisitos para caracterização da justa causa- 2.1.2 Hipóteses de justa causa - 2.2 Pedido de demissão. 3. Outrasmodalidades de extinção: 3.1 Culpa recíproca - 3.2 Acordo - 3.3Aposentadoria - 3.4 Morte do empregado - 3.5 Morte do emprega-dor - 3.6 Extinção da empresa - 3.7 Caso fortuito ou força maior -3.8 Contrato por prazo certo; 3.8.1 Extinção pela ocorrência do ter-mo final - 3.8.2 Extinção por ato do empregador, antes do termo fi-nal - 3.8.3 Extinção antecipada por justa causa do empregado -3.8.4 Extinção antecipada par vontade da empregado. 4. Homologa-ção e assistência ao empregado na rescisão. 5. Calcule fácil: verbasrescisórias: 5.1 Tabela das verbas rescisórias - 5.2 Tabela dos reco-lhimentos - 5.3 Tabela: domésticos - verbas rescisórias.
& 1. Rescisão por ato do empregador& 1.1 Despedida arbitrária ou sem justa causaA Constituição Federal instituiu como direito do trabalhadora relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ousem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá in-denização compensatória, dentre outros direitos (art. 7º, I, da CF).Mais adiante, o constituinte estabeleceu que, até a promul-gação da lei complementar, essa proteção consistirá no paga-mento ao empregado de uma multa em valor equivalente a 40%do que foi depositado pelo empregador no FGTS (art. 10 doADCT). O empregado doméstico foi expressamente excluído des-se benefício (art. 7°, parágrafo único, da CF).Ao empregar a expressão disjuntiva "despedida arbitrária ousem justa causa" o legislador causou perplexidade e permitiu 
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interpretações contraditórias. A doutrina aglutinou-se basicamen-te em torno de quatro posições.A primeira considera que os termos despedida arbitrária ejusta causa são sinônimos. Assim, a multa de 40% seria devidasempre que não houvesse justa causa disciplinar a escorar umademissão.Outra corrente, pontificando que a lei não contém palavrasinúteis, conclui que o termo despedida arbitrária tem conceitodiverso de justa causa. Justa causa é a conduta expressamenteprevista em lei que justifica a rescisão do contrato pelo emprega-dor. Já arbitrária seria a despedida sem o atendimento de algumprocedimento ou formalidade que a lei complementar imponha,quando for promulgada.Em torno do terceiro eixo reúnem-se alguns dos expoentesmáximos do nosso Direito do Trabalho atual.A lei não traz palavras inúteis, repetem. Portanto, justacausa e despedida arbitrária têm significados diferentes. A pró-pria Consolidação das Leis do Trabalho encarrega-se de definir adespedida arbitrária como aquela "que não se funda em motivodisciplinar, técnico, econômico ou financeiro" (art. 165, que tratada estabilidade dos cipeiros).Destarte, havendo razão de ordem técnica, econômica ou fi-nanceira a despedida estará livre do pagamento da multa de40%, embora o empregado possa sacar o saldo do FGTS.Não obstante a boa técnica de interpretação, a terceira cor-
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CAP10rente produz insegurança jurídica e reflexo prático perverso.Qual o motivo técnico, econômico ou financeiro que justificaa despedida?A simples antipatia do gerente com o subalterno pode serconsiderada razão técnica relevante. Também pode ser tomadocomo bom motivo econômico a mera redução da folha de paga-mentos. A oscilação dos juros bancários igualmente pode susten-tar despedida por motivo financeiro.Ou seja, a fórmula "motivo disciplinar, técnico, econômico-ou financeiro" é por demais genérica e imprecisa. Justifica a das-pedida em praticamente todos os casos imagináveis. Nem sediga que o juiz interpretaria a lei caso a caso, pois aí estaríamossubstituindo o arbítrio do empregador pelo arbítrio do juiz.Ora, não pode a interpretação conduzir a conclusões absur-das que afrontam o próprio espírito da lei.
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A Constituição deseja proteger o empregado da despedidaimotivada, nunca incentivá-la.Após esta breve análise, é possível introduzir a última posi-ção da doutrina, que, na verdade, é uma síntese das outras três.Arbitrário é o que o que não tem regras, o abusivo, que é ca-prichoso, despótico. Despedida arbitrária é, por definição, a des-pedida sem justa causa.Como se verá logo adiante, o sistema de justa causa adotadopelo Brasil é o da estrita legalidade. Este sistema tem aversão ageneralidades. As hipóteses de justa causa são taxativas, nume-rus clausus. Só é justa causa aquele comportamento expressa-mente previsto no texto da lei.As justas causas de ordem disciplinar já estão previstas naConsolidação das Leis do Trabalho, no art. 482. Falta tipificar asjustas causas de ordem técnica, econômica e financeira, tarefapara a qual a Constituição Federal chamou futura lei comple-mentar (art. 7°, I, da CF).Enquanto aquela não for promulgada não há justificativa le-gal para dispensa do empregado por motivo técnico, econômicoou financeiro. Mas é lícita a dispensa por motivo disciplinar, den-tro do sistema de justa causa já existente.Em resumo, ao empregar a conjunção "despedida arbitráriaou sem justa causa" o legislador pretendeu firmar o conceito dedespedida imotivada, realçando que despedida arbitrária é aque-la que não se acomoda com o sistema legal de justa causa.A lei complementar deverá tipificar as outras justas causas.Até lá, a despedida que não se fundar em justa causa discipli-nar estará sujeita ao pagamento da multa de 40% sobre os depó-sitos do FGTS.Além da multa, na despedida sem justa causa o empregadoterá direito a aviso prévio, 13º salário, férias vencidas, férias pro-porcionais e saldo de salários, podendo levantar o FGTS.
& 1.1.1 Empregados com estabilidade provisóriaAlguns empregados não podem ser demitidos sem justa cau-sa, porque a lei lhes atribui uma estabilidade provisória, pelotempo em que perdurarem determinadas condições. É o caso daempregada gestante (art. 10, II, "b", do ADCT), desde a confirma-ção da gravidez até o quinto mês após o parto; do diretor daCIPA, desde o registro da candidatura até um ano após o manda-
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to (art. 10, II, "a", do ADCT); do suplente da CIPA (Enunciado 339do TST); do acidentado, pelo prazo de 12 meses, após a cessação
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CAP10do auxílio-doença (art. 118 da L 8.213/91); e do dirigente sindical,a partir da candidatura, até um ano após o final do mandato (art.543, § 3º, da CLT).
& 1.2 Dispensa indiretaO empregado poderá considerar rescindido o contrato de tra-balho quando o empregador der justa causa para tanto. O art. 483enumera sete atos do empregador que são considerados abusivos:a) exigência de serviços superiores às forças do empregado,proibidos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios aocontrato;b) rigor excessivo no tratamento do empregado;c) exposição a perigo manifesto de mal considerável;d) descumprimento pelo empregador das obrigações do con-trato;e) prática de ato lesivo à honra e boa fama do empregado oude pessoa de sua família;f) ofensas físicas, salvo em caso de legítima defesa;g) redução do trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de for-ma a afetar sensivelmente a importância dos salários.Praticado o ato abusivo pelo empregador, dividem-se osdoutos sobre a necessidade de o empregado deixar imediatamen-te o trabalho.Para a maior parte dos mestres é imperioso o afastamentoincontinenti, sob pena de descaracterização da imediação e, con-seqüentemente, da falta do empregador.Entretanto, a outra corrente entende que pode o empregadooptar pela permanência no emprego ou pelo afastamento ime-diato (1). É que o afastamento poderá ser entendido como abando-no de emprego, que é justa causa para despedida do empregado.Não seria razoável obrigar o empregado a tal risco.No casos de descumprimento do contrato ou diminuição datrabalho (letras "d" e "g") a lei faculta expressamente ao empre-gadoque aguarde trabalhando a solução da reclamação traba-lhista.
(1). TST, 1ª. T., RR 6.334/84, Marco Aurélio, ac. 4.680/85.
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Não há forma especial para o afastamento do empregado,nem se exige notificação ao empregador, embora essa seja con-veniente para prova do ato. Como dificilmente o empregador ad-mitirá sua culpa, deverá o empregado ingressar imediatamentecom reclamação trabalhista, pedindo que seu contrato seja consi-derado rescindido por culpa do empregador.Procedente a ação, terá o empregado direito ao saldo de sa-lários, aviso prévio, férias vencidas e proporcionais, 13º salárioproporcional e multa de 40% sobre o FGTS, podendo levantar osdepósitos respectivos.Improcedente, terá direito unicamente ao saldo de salários eférias vencidas.
& 2. Rescisão por ato do empregado& 2.1 Despedida por justa causaO Brasil adota o princípio da estrita legalidade no sistema dejusta causa trabalhista. Como no Direito Penal, não há justacausa sem prévia previsão legal. Só é justa causa aquela condutaexpressamente prevista na lei, que é taxativa, numerus clausus.Não se admite em hipótese alguma a ampliação do elenco legalde faltas.Alguns países da Europa adotam sistemas mais elásticos,empregando termos genéricos e porosos, em tipos abertos (2). A le-
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CAP10gislação daqueles países deixa ao juiz a tarefa de verificar, caso acaso, a configuração da justa causa, segundo os costumes e osprincípios gerais.Sem qualquer sombra de dúvida, o sistema brasileiro é mui-to mais seguro e científico.
& 2.1.1 Requisitos para caracterização da justa causaa) Gravidade: a justa causa deve ser grave o suficiente paraafetar a relação de emprego. A pequena falha do empregado, des-pida de importância não sustenta despedida por justa causa.b) Proporcionalidade: como se viu, a punição disciplinar de-v° corresponder à gravidade da falta. Para o defeito menor dis-põe o empregador da advertência e até da suspensão, com prejuízo dos salários.
(2) Tipo aberto é aquele em que a tipicidade somente pode ser avaliadacom o auxílio de outro tipo (tipo de extensão) ou um critério de extensão.
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c) Imediação: toda punição disciplinar, seja ela advertência,suspensão ou dispensa por justa causa, deve ser imediata, logoapós a ciência da falta pelo empregador, sob pena de ficar confi-gurado o perdão tácito, que dissolve a justa causa. Se houversindicância ou inquérito para apurar a autoria do fato, a sançãodisciplinar deve ser aplicada logo após a solução daqueles proce-dimentos.d) Prévia tipificação Legal: a conduta deve estar prevista emlei anterior como justa causa. Não há pena sem prévia comi-nação legal (art. 54, XXXIX, da CF).e) Relação de causa e efeito: a demissão deve ser uma respos-ta à falta cometida. Ou seja, o motivo determinante da dispensadeve ser a justa causa cometida, não fatos anteriores.f) Não existência de punição anterior pelo mesmo fato: asfaltas já punidas anteriormente, com advertência ou suspen-são, não podem ser objeto de despedida por justa causa (nort bisin idem).g) Elemento subjetivo: a falta, para configurar justa causa,deve ser cometida por ato voluntário do empregado.Alguns autores exigem também que a conduta reprováveltenha conexão com o serviço. Sem razão entretanto, já que a prá-tica de jogos de azar ou o ato atentatório à segurança nacional(art. 482, "l", e parágrafo único, da CLT) dificilmente guardarãoqualquer relação com o serviço desenvolvido em uma empresa,embora constituam justa causa.O ônus de provar a justa causa é sempre do empregador.
Os sete requisitos da justa causa:- Gravidade- Proporcionalidade- Imediação- Prévia tipificação- Relação de causa e efeito- Inexistência de punição pelo mesmo fato- Elemento subjetivo
& 2.1.2 Hipóteses de justa causaNos termos do art. 482 da Consolidação das Leis do Traba-lho, constituem justa causa para rescisão do contrato de traba-lho pelo empregador:
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CAP10a) Ato de improbidade: é a conduta desonesta do empregado,que atenta contra o patrimônio do empregador ou de terceiro.Exemplos: furto, roubo, recebimento de comissão de fornecedor,falsificação documental para recebimento de benefício trabalhis-ta etc.b) Incontinência de conduta ou mau procedimento: inconti-nência de conduta diz respeito a ato abusivo de cunho sexual,que atinge a moralidade do homem médio. É o assédio sexual, apornografia, o ato libidinoso, a observação imunda. Mau procedi-mento é expressão imprecisa, que admite várias interpretações.Costuma ser definido como todo comportamento que ofende asnormas gerais de conduta, da ética. Exemplos: desrespeito graveaos princípios básicos de higiene, consumo de entorpecentes du-rante o expediente, falta de urbanidade etc.c) Negociação habitual por conta própria ou alheia, sem per-missão do empregador, e quando constituir ato de concorrência àempresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial aoserviço: é a concorrência praticada pelo empregado contra o em-pregador. Para configuração da falta são necessárias a reitera-ção da conduta (habitualidade) e a ausência de permissão ou to-lerância do empregador. Obviamente, não compreende o caso doempregado que tem dois empregos.d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado,caso não tenha havido suspensão da execução da pena ("sursis"): aimposição de pena antecipada ou a suspensão do processo, nos mol-des da Lei 9.099/95, não bastam para caracterizar ajusta causa.e) Desídia no desempenho das respectivas funções: desídia éo desleixo, é a falta de zelo no serviço. Exemplos: faltas reitera-das e abandono do serviço durante o expediente.f) Embriaguez habitual ou em serviço: a embriaguez é a into-xicação pela ingestão de álcool ou qualquer substância de efeitosanálogos, como os entorpecentes em geral. Não basta a ingestãohabitual; é necessária a efetiva intoxicação habitual, com a exte-riorização dos efeitos. A embriaguez no serviço não precisa serhabitual; basta uma vez.g) Violação de segredo da empresa: é a divulgação de paten-te, método, fórmula ou qualquer outra informação, não acessívelao público, que possa causar prejuízo efetivo ou potencial para oEmpregador.h) Ato de indisciplina ou de insubordinação: ato de indiscipli-na é o não-atendimento das normas e ordens gerais da empresa.
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Insubordinação é o desrespeito a ordem individual do superiorhierárquico.i) Abandono de emprego: é a ausência injustificada e conti-nuada do empregado, com ânimo de não voltar ao emprego. Osjulgados estipulam o prazo de 30 dias para caracterização doabandono, mas poderá configurar-se antes, se surgirem sinaisclaros da vontade de não retornar, como no caso do empregadoque inicia o trabalho para novo empregador ou se muda definiti-vamente para o exterior.j) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviçocontra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condi-ções, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de ontrem.k) Ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas pratica-das contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo emcaso de legítima defesa, própria ou de outrem.1) Prática habitual de jogos de azar não autorizados pela le-gislação em vigor.m) Atos atentatórios à segurança nacional, devidamentecomprovados em inquérito administrativo.
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CAP10Outras hipóteses de justa causa: recusa injustificada do fer-roviário de trabalhar em horário extraordinário, em caso de ur-gência ou acidente (art. 240, parágrafo único), falta reiterada doaprendiz (art. 432, § 2º), falta contumaz de pagamento pelo ban-cário de dívidas legalmente exigíveis (art. 508), recusa injus-tificada de obediência às normas de segurança e medicina do tra-balho (art. 158).O art. 20 da Lei 6.354/76 prevê justas causas para a rescisãodo contrato do jogador profissional e sua eliminação permanentedo futebol nacional. Evidentemente, a disposição é inconstitu-cional, pois não existe pena de caráter perpétuo (art. 5º, "b", daCF). Também, o trabalho nãopode ser objeto de limitação, aten-didas as qualificações profissionais exigidas por lei (art. 5°, XIII,da CF).O empregado que comete justa causa durante o aviso prévioperde o direito ao restante do prazo respectivo (art. 491).Demitido por justa causa, o empregado receberá apenas osaldo de salários e as férias vencidas, se houver.
& 2.2 Pedido de demissãoEmbora a rescisão do contrato de trabalho por decisão do em-pregado receba normalmente o nome de pedido de demissão, na
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realidade, nada tem de pedido. Trata-se de ato unilateral peloqual o empregado comunica ao empregador que resolveu extin-guir a relação de emprego. Como não se admite trabalho força-do, o empregador não pode indeferir ou rejeitar o "pedido".O pedido de demissão enseja o pagamento do saldo de salá-rios, férias vencidas, férias proporcionais (tendo mais de um anode serviço) e 13º proporcional. O empregado deve conceder umaviso prévio de 30 dias. Caso contrário, o empregador terá direi-to de descontar o valor de um salário mensal das verbas resci-sórias (art. 487, § 2°).Em princípio, o empregador poderá dispensar o cumprimen-to do aviso, abrindo mão do direito de desconto. Entretanto, vemprevalecendo o entendimento de que essa dispensa somentepode ocorrer após pedido expresso do empregado e desde quehaja prova de haver o trabalhador obtido novo emprego, já que oaviso prévio é seu direito irrenunciável (3). Havendo qualquer tipode coação do empregador para obter o pedido de dispensa, have-rá nulidade e será devido o aviso prévio pelo empregador.Praticando o empregado justa causa durante o aviso prévio,a rescisão passará a ser regulada pelas regras da rescisão porjusta causa: o empregado perderá o restante do prazo do aviso esomente receberá o saldo de salários e as férias vencidas.Entretanto, é parcialmente tolerado o abandono de empregodurante o aviso prévio. Reconhece-se o direito do empregado deiniciar imediatamente a prestação de serviços para outro empre-gador (4).A hipótese, que tecnicamente configura justa causa, confereao antigo empregador apenas a possibilidade de descontar o va-lor correspondente ao saldo do prazo de aviso prévio, mantido odireito ao recebimento das demais verbas (TST, Enunciado 73,em interpretação benéfica).
(3). Instrução Normativa MTPS/SNT-2/92, art. 11, parágrafo único: "O di-reito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa deseu cumprimento não exime o empregador de pagar o valor respectivo, salvocomprovação de haver o trabalhador obtido novo emprego".(4). E necessário distinguir o abandono do trabalho durante o aviso pré-vio das faltas reiteradas durante aquele período. O abandono é parcialmente
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CAP10admitido pela jurisprudência, que reconhece ao empregado o direito imediatosalvo emprego. Mas a reiteração de faltas poderá configurar desídia, com re-versão do motivo da rescisão justa causa), além do desconto dos dias faltadose dos respectivos repousos semanais remunerados e da redução do período deférias a indenizar.
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Também a justa causa praticada pelo empregador poderáensejar ao empregado a rescisão indireta, com o recebimento detodas as verbas da despedida arbitrária.
& 3. Outras modalidades de extinção& 3.1 Culpa recíprocaHavendo culpa recíproca, com o concurso de justas causas doempregado e do empregador, será reduzido pela metade (20%) o va-lor da multa indenizatória sobre os depósitos do FGTS (art. 484).A hipótese é admitida pelos tribunais somente em casos es-pecialíssimos, exigindo-se sempre que as duas faltas sejam sufi-cientemente graves, equivalentes e contemporâneas. Exemploanotado na literatura é o desentendimento entre empregado eempregador, com troca de insultos e bofetões."Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato detrabalho (art. 484 da CLT), o empregado não fará jus ao avisoprévio, às férias proporcionais e à gratificação natalina do anorespectivo" (TST, Enunciado 14). É permitido o levantamentodos depósitos do FGTS (L 8.036/90, art. 20, I).
& 3.2 AcordoAdmite-se a rescisão amigável do contrato de trabalho, poracordo entre as partes. Todas as verbas podem ser objeto detransação, com exceção das férias vencidas e do saldo de salários,que são irrenunciáveis.O acordo não autoriza o levantamento dos depósitos do FGTS(art. 20 da L 8.036/90).
& 3.3 AposentadoriaPode o empregado permanecer no trabalho enquanto aguar-da o deferimento de sua aposentadoria pela Previdência Social(art. 49, I, "b", da L 8.213/91).Deferida a aposentadoria, será registrada a baixa na CTPSe, em seguida, poderá ser anotado novo contrato de trabalhopara o mesmo empregador, se desejar permanecer na empresa.O aposentado terá direito a férias vencidas, férias proporcio-nais (se tiver mais de um ano), saldo de salários e 13° proporcio-nal (TST, Enunciado 3). É autorizado o levantamento dos depósi-tos do FGTS (art. 20, II, da L 8.036/90).
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& 3.4 Morte do empregadoA ordem da vocação hereditária, tratando-se de direitos tra-balhistas já adquiridos, é algo diversa (5) daquela estipulada peloCódigo Civil. Em primeiro lugar recebem os dependentes habili-tados perante a Previdência Social, em cotas iguais. Na falta dedependentes habilitados, recebem os sucessores nos termos dalei civil (6), até os colaterais (7). Não havendo dependentes ou suces-sores, os valores reverterão a favor do Fundo de Previdência eAssistência Social, do FGTS ou do Fundo de Participação PIS/PASEP, conforme a natureza do crédito.São exigíveis as férias proporcionais (se o empregado faleci-do tinha mais de um ano de casa), as férias vencidas, o saldo de
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CAP10(5). L 6.858/80:"Art. 1°. Os valores devidos pelos empregadores aos empregados e osmontantes das contas individuais do Fundo de Garantia do Tempo de Servi-ço e do Fundo de Participação PIS/PASEP, não recebidos em vida pelos res-pectivos titulares, serão pagos, em quotas iguais, aos dependentes habilita-dos perante a Previdência Social ou na forma da legislação específica dosservidores civis e militares, e, na sua falta, aos sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, independentemente de inventário ou arro-lamento."§ 1°. As quotas atribuídas a menores ficarão depositadas em cadernetade poupança, rendendo juros e correção monetária, e só serão disponíveisapós o menor completar 18 (dezoito) anos, salvo autorização do juiz para aqui-sição de imóvel destinado ã residência do menor e de sua família ou para dis-pêndio necessário à subsistência e educação do menor.°§ 2°. Inexistindo dependentes ou sucessores, os valores de que trataeste artigo reverterão em favor, respectivamente, do Fundo de Previdência eAssisténcia Social, do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço ou do Fundo deParticipação PIS/PASEP, conforme se tratar de quantias devidas pelo empre-gador ou de contas de FGTS e do Fundo PIS/PASEP."Art. 2°. O disposto nesta Lei se aplica às restituições relativas ao impostode renda e outros tributos, recolhidos por pessoa física, e, não existindo outros bens sujeitos a inventário, aos saldos bancários e de contas de cadernetas de poupança e fundos de investimento de valor até 500 (quinhentas) Obrigações do Tesouro Nacional."Parágrafo único. Na hipótese de inexistirem dependentes ou sucesso-res do titular, os valores referidos neste artigo reverterão em favor do Fundode Previdência e Assistência Social."(6). CC, art. 1.603: "A sucessão legítima defere-se na ordem seguinte: I -Aos descendentes. II - Aos ascendentes. III - Ao cônjuge sobrevivente. IV -Aos colaterais. V - Aos Municípios, ao Distrito Federal ou à União".
(7). Municípios, Distrito Federal e União são afastados da vocação heredi-tária em matéria trabalhista, já que a L 6.858/80 coloca em último lugar da or-dem os fundos sociais. Os fundos invariavelmente seriam afastados de todasucessão se permanecessem na ordem Municípios, Distrito Federal e União.Portanto, a conclusão lógica é que tais entes foram alijados, em benefício dosfundos sociais.108 RESUMO DE DIREITO DO TRABALHO
salários e o 13º proporcional. É autorizado o levantamento dascontas do FGTS (art. 20, IV, da L 8.036/90) e do PIS/PASEP.Tais valores são pagos mediante alvará judicial, indepen-dentemente de inventário ou arrolamento.Em resumo:ORDEM SUCESSÓRIA EM MATÉRIA DE CRÉDITOS TRABALHISTASl. Dependentes habilitados, em cotas iguais2. Sucessores, nos termos da lei civil, excluídos osentes estatais3. Fundos sociais (Previdência, FGTS, PIS/PASEP)
& 3.5 Morte do empregadorNo caso de morte do empregador constituído em empresa in-dividual é facultado ao empregado rescindir o contrato de traba-lho, independentemente de prestar aviso prévio (art. 483, § 29).São devidos o saldo de salários, as férias proporcionais (se ti-ver mais de um ano de casa), férias vencidas e 13º proporcional.É autorizado o levantamento dos depósitos do FGTS (art. 20, II,da L 8.036/90).
& 3.6 Extinção da empresaEncerrada a empresa ou fechada uma de suas filiais, o em-pregado tem direito a todas as verbas trabalhistas, inclusive a
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CAP10multa do FGTS, já que não contribuiu para a extinção do contra-to de trabalho. É autorizado o levantamento dos depósitos doFGTS (art. 20, II, da L 8.036/90).A falência, por si só, não rescinde o contrato de trabalho, quepoderá continuar vigorando, se for conveniente para a massa(art. 43 da LF). Os créditos trabalhistas recebem em primeiro lu-gar (art. 186 do CTN). A preferência trabalhista abrange a totali-dade dos salários e a totalidade das indenizações, o aviso prévio,as férias, os juros e a correção monetária. Se o crédito for ilíqui-do será necessária prévia reclamação trabalhista, cuja sentença,após o trânsito em julgado, servirá de título executivo no juízouniversal da quebra.
& 3.7 Caso fortuito ou força maiorExtinta a empresa ou um dos seus estabelecimentos por mo-tivo de caso fortuito (fato imprevisível) ou força maior (fato 
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previsível, mas inevitável), terá o empregado direito à metade da in-denização devida no contrato a prazo certo, ou metade (20%) damulta do FGTS (art. 502, II) no contrato por prazo indetermi-nado. São devidas todas as demais verbas trabalhistas (saldo desalários, férias vencidas e proporcionais, 13º salário proporcionale aviso prévio). É autorizado o levantamento do FGTS (art. 20, I,da L 8.036/90).O fechamento da empresa ou da filial ou a falência não carac-terizam, em princípio, força maior, já que incumbem ao empre-sário os riscos da atividade econômica que explora.
& 3.8 Contrato por prazo certo& 3.8.1 Extinção pela ocorrência do termo finalEsgotado o contrato de trabalho por prazo determinado, temo empregado o direito de receber o saldo de salários, fériasvencidas e proporcionais e 13º salário proporcional. Está autori-zado o levantamento do FGTS, inclusive para os temporários(art. 20, IX, da L 8.036/90).3.8.2 Extinção por ato do empregador, antes do termo finalÉ devida ao empregado indenização equivalente aos saláriosda metade do período restante. Está autorizado o levantamentodo FGTS. Há entendimento no sentido de que o saldo do FGTSpode ser descontado para abatimento do pagamento da indeniza-ção acima referida. O empregado deve receber saldo de saláriosférias vencidas e proporcionais e 13° salário proporcional. Não háaviso prévio. Como a dispensa é imotivada, incide a multa de40% sobre os depósitos do FGTS.
& 3.8.3 Extinção antecipada por justa causa do empregadoSão devidos apenas o saldo de salários e as férias vencidas. Oempregado pode ser obrigado a indenizar os prejuízos do empre-gador (art. 480).
& 3.8.4 Extinção antecipada por vontade do empregadoSão devidos o saldo de salários, as férias vencidas e proporcio-nais (se tiver mais de um ano de casa) e 13Q salário proporcional.O empregado pode ser obrigado a indenizar os prejuízos do em-pregador (art. 480).
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& 4. Homologação e assistência ao empregado na rescisãoO pedido de demissão e o recibo de quitação de rescisão docontrato de trabalho firmado por empregado com mais de um
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CAP10ano de serviço (8) só terão validade quando contar com a assistên-cia do respectivo sindicato e, na falta, em sucessão, da autorida-de do Ministério do Trabalho, do promotor de justiça da comar-ca, do defensor público e do juiz de paz (9).As parcelas constantes da quitação regularmente homologa-da têm valor liberatório, ou seja, é vedada a discussão judicialdas verbas ali constantes, exceto se houver ressalva expressa es-pecífica no termo de homologação (TST, Enunciado 330, com otexto revisto em 18.2.1994).Mas o assistente não poderá impedir ou obstar a que a resci-são seja formalizada quando o empregado com ela concordar (art.21, § 14, da Instrução Normativa 2/92).Tratando-se de menor ou analfabeto o pagamento somentepoderá ser feito em dinheiro.O pagamento das parcelas constantes do instrumento de res-cisão ou recibo deverá ser efetuado até o primeiro dia útil imedia-to ao término do contrato, quando o aviso prévio tiver sido cum-prido em serviço, ou até o décimo dia subseqüente à data da comu-nicação da demissão, no caso de ausência do aviso prévio, indeni-zação deste ou dispensa de seu cumprimento (art. 477, § 6º).O pagamento fora destes prazos sujeitará o empregador aopagamento de uma multa administrativa e de uma multa a favordo empregado em valor equivalente ao seu salário, devidamentecorrigido (art. 477, § 8°).
& 5. Seguro-desempregoO salário-desemprego é o nome popular do seguro-desem-prego instituído pela Lei 7.998/90.A cada período de 16 meses, o desempregado (10) tem direito aoseguro-desemprego, por um período máximo de 4 meses, contí-nuos ou alternados. O benefício poderá ser retomado a cada novoperíodo aquisitivo de 16 meses.
(8). Tendo o empregado menos de um ano de casa, basta o recibo.(9). O procedimento da homologação é regulado pela excelente InstruçãoNormativa MTPS/SNT-2, de 12.3.1992.(10). L 7.998/90, art. 3º. "Terá direito à percepção do seguro-desemprego 0trabalhador dispensado sem justa causa que comprove: I - ter recebido saláriosde pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, relativos a cada um dos 6(seis) meses imediatamente anteriores à data da dispensa; II - ter sido emprega-do de pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada ou ter exercido atividade 
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O valor é calculado em relação à média dos salários recebi-dos nos últimos 3 meses antes da dispensa, convertidos em BTN.Se a média for de até 300 BTNs, o benefício será equivalentea 80% do salário. Se a média atingir 500 BTNs, o benefício será50% do salário. Acima deste patamar, o valor será fixo, igual a340 BTNs. O benefício nunca poderá ser inferior ao salário míni-mo. O pagamento fica a cargo dos bancos oficiais federais e é fei-to até o dia 10 de cada mês.O pagamento será suspenso na admissão do trabalhador emnovo emprego ou no início de percepção de benefício de presta-ção continuada da Previdência Social, exceto o auxílio-acidente,o auxílio suplementar e o abono de permanência em serviço, eno início de percepção de auxílio-desemprego.0 benefício será cancelado pela recusa de outro empregocondizente com sua qualificação e remuneração anterior, porcomprovação de falsidade ou fraude visando à percepção inde-vida do benefício ou pela morte do segurado.Verificada a recusa de novo emprego, falsidade ou fraude éaplicada uma pena administrativa, com a suspensão por 2 anos
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CAP10do direito de receber o seguro-desemprego. O prazo é dobradoem caso de reincidência.A MP 1.986, de 13.12.99 (hoje 1.986-1, de 12.1.2000), esten-deu o seguro-desemprego aos empregados domésticos inscritosno FGTS, que forem despedidos sem justa causa. A inscrição noFGTS é faculdade do empregador. Para o doméstico, o segurotem o valor de um salário mínimo, pelo prazo máximo de trêsmeses, contínuos ou alternados.
& 6. Calcule fácil: verbas rescisóriasAnotações para o cálculo trabalhistaLegalmente reconhecida como autônoma, durante pelo menos 15 (quinze) me-ses nos últimos 24 (vinte e quatro)meses; III - não estar em gozo de qualquerbenefício previdenciário de prestação continuada, previsto no Regulamentodos Benefícios da Previdência Social, excetuado o auxílio-acidente e o auxíliosuplementar previstos na Lei n. 6.367, de 19 de outubro de 1976, bem como oabono de permanência em serviço previsto na Lei n. 5.890, de 8 de junho de1973; IV - não estar em gozo do auxílio-desemprego; e V - não possuir rendaprópria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família".
112 RESUMO DE DIREITO DO TRABALHO 
& 6.1 Tabela das verbas rescisórias.
112- Despedida sem justa causa: recebe saldo de salário, férias proporcionais, férias vencidas, aviso prévio, multa de 40%, levanta FGTS, 13º salário. 112- Dispensa indireta: recebe saldo de salário, férias proporcionais, férias vencidas, aviso prévio, multa de 40%, levanta FGTS, 13º salário.112- Despedida com justa causa: recebe saldo de salário, férias vencidas.112- Pedido de demissão: recebe saldo de salário, férias proporcionais, férias vencidas, 13º salário, concede aviso prévio.112- Culpa recíproca: recebe saldo de salário, férias vencidas, multa de 20% e levanta FGTS.112- Acordo: recebe saldo de salário.112- Aposentadoria: recebe saldo de salário, férias proporcionais, férias vencidas,13º salário, levanta FGTS.112- Morte do empregado: recebe saldo de salário, férias proporcionais, férias vencidas, 13º salário, levanta FGTS.112- Morte do empregador: recebe saldo de salário, férias proporcionais, férias vencidas, 13º salário, levanta FGTS.112- Extinção da empresa: recebe saldo de salário, férias proporcionais, férias vencidas, aviso prévio, 13º salário, levanta FGTS.112- Força maior: recebe saldo de salário, férias proporcionais, férias vencidas, aviso prévio, 13º salário, multa de 20%, levanta FGTS.112- Prazo certo/termo final: recebe saldo de salário, férias proporcionais, fériasvencidas, 13º salário, levanta FGTS.112- Prazo certo/ato do empregador: recebe saldo de salário, férias proporcionais, férias vencidas, multa de 40%, 13º salário, levanta FGTS, recebe indenização.112- Prazo certo/pedido de demissão: recebe saldo de salário, férias proporcionais,férias vencidas, 13º salário, e indeniza.112- Prazo certo/justa causa: recebe saldo de salário, férias vencidas.
- Calcule sempre um dozeavos a mais nas férias e no 13º salário quando houver avisoprévio, que integra o contrato para todos os efeitos, mesmo quando for indenizado.- Trabalhador doméstico não recebe férias proporcionais, nem multa. Não há depósitono FGTS. O período de férias é de 20 dias úteis (art. 3º, da L. 5.859/72
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& 6.2 Tabela dos recolhimentos
- Adicionais (periculosidade, insalubridade, noturno, função etc.): recolhimento 
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CAP10obrigatório de IR, INSS e FGTS.- Ajuda de custo não-salarial, de cunho indenizatório: não há recolhimento facultativo nem obrigatório.- Autônomo inscrito no INSS: recolhe IR e INSS. Não recolhe FGTS.- Auxílio-doença e auxílio-acidente (primeiros 15 dias): recolhimento obrigatório de IR, INSS e FGTS.- Aviso prévio indenizado: recolhe FGTS. Não recolhe IR e INSS.- Aviso prévio trabalhado: recolhimento obrigatório de IR, INSS e FGTS.- 13º salário - na primeira parcela: recolhe FGTS. Não recolhe IR e INSS.- 13º salário - na segunda parcela (INSS e IR sobre o total): recolhimento obrigatório de IR, INSS e FGTS.- Férias comuns: recolhimento obrigatório de IR, INSS e FGTS.- Férias em dobro, durante o contrato: recolhimento obrigatório de IR, INSS e FGTS.- Férias - abono pecuniário (conversão de até 1/3 - art. 143, CLT): recolhe IR. Nãorecolhe INSS e FGTS.- Férias indenizadas (simples, em dobro ou proporcionais): recolhe IR. Não recolhe INSS e FGTS.- Participação nos lucros, não remuneratória (art. 7º, XI, CF): recolhe IR. Não recolhe INSS e FGTS.- Retiradas - diretor não-empregado e titular de firma individual: recolhe IR e INSS. O recolhimento do FGTS é facultativo.- Retiradas - diretor-empregado: recolhimento obrigatório de IR, INSS e FGTS.- Salários e verbas de cunho salarial (abonos, prêmios, comissões, diárias de mais de 50% do salário, gorjetas, gratificações, horas extras): recolhimento obrigatóriode IR, INSS e FGTS.- Salário-maternidade: recolhimento obrigatório de IR, INSS e FGTS.- Salário-família: não há recolhimento obrigatório nem facultativo.
112 RESUMO DE DIREITO DO TRABALHO 
& 6.3 Tabela: doméstico - verbas rescisórias
- Despedida sem justa causa: recebe saldo de salário, férias vencidas, aviso prévio, 13º salário.- Dispensa indireta: recebe saldo de salário, férias vencidas, aviso prévio, 13º salário.- Despedida com justa causa: recebe saldo de salário, férias vencidas.- Pedido de demissão: recebe saldo de salário, férias vencidas, concede aviso prévio, recebe 13º salário.- Culpa recíproca: recebe saldo de salário, férias vencidas.- Acordo: recebe saldo de salário, férias vencidas.- Aposentadoria: recebe saldo de salário, férias vencidas, 13º salário.- Morte do empregado: recebe saldo de salário, férias vencidas, 13º salário.
- Calcule sempre um dozeavos a mais nas férias e no 13º salário quando houver avisoprévio, que integra o contrato para todos os efeitos, mesmo quando for indenizado.- Trabalhador doméstico não recebe férias proporcionais, nem multa. Não há depósitono FGTS. O período de férias é de 20 dias úteis (art. 3º, da L. 5.859/72- A MP 1.986/99 facultou ao empregador o depósito no FGTS para o empregado doméstico. Havendo depósito, o empregado passa a ter também direito ao seguro-desemprego, equivalente a um salário mínimo, pelo prazo máximo de três meses. Nesse primeiro momento, e na instabilidade própria das medidas provisórias, parece possível afirmar que, como os depósitos ficam ao alvedrio do empregador, a multa constitucional por despedida imotivada não é obrigatória.
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