EDUCAÇÃO CORPORATIVA ANHANGUERA

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA EDUCACIONAL – UNIDERP
POLO DE APOIO PRESENCIAL ARAÇATUBA
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Ana Claudia dos Santos Silva - 424637
                                  Andresa Grassi Espindola - 8173751611
                                  Carina Carlos Salles - 430362
                                  Fernanda Michele da Silva Naia - 430268
                                  Fernando Henrique Simonetti – 427147
                                  Marcos Roberto Gardinal - 793469690352
ARAÇATUBA / SP
2014
EDUCAÇÃO CORPORATIVA
Trabalho de conclusão de disciplina apresentado à Prof. Cláudia Berti da Faculdade de Gestão de Recursos Humanos da Anhanguera Educacional – Uniderp, como requisito parcial para obtenção de nota parcial na disciplina de Educação Corporativa.
ARAÇATUBA / SP
2014
INTRODUÇÃO
O mundo corporativo que sido como fatores estratégicos das empresas, surgiu no Brasil entre 10 a 12 anos atrás vem de um conceito americano, veio dos Estados Unidos quando as empresas vieram descobrir que o fator humano que faz a diferença, as tecnologias toda empresa pode ter igual, pessoas em si que fazem a diferença, pessoas com capacidade diferenciada que fazem a diferença.
Educação corporativa pode ser definida como uma prática coordenada de gestão de pessoas e de gestão do conhecimento, tendo como orientação a estratégia de médio e longo prazo e se manter na frente de seus competidores ou poder está em condições de igualdade. No mundo corporativo educação corporativa têm sido fatores estratégicos das empresas que antigamente falamos pratica de T&D hoje é muito mais abrangente nas áreas da competência com foco de desenvolvimento de competência criticas para o negociou de uma organização. Focando carreira, desenvolvimento de talentos.
Talentos: São pessoas diferentes com habilidades e competência focada pela organização.
A educação corporativa é mais do que treinamento empresarial ou qualificação mão-de-obra. Vem como uma compensação trata-se de articular coerentemente as competências individuais e organizacionais no contexto mais amplo da empresa. Nesse sentido, práticas de educação corporativa estão intrinsecamente relacionadas ao processo de inovação nas empresas e ao aumento da competitividade de seus produtos (bens ou serviços).
Considerando as atividades já desenvolvidas por este Ministério nesta área, a Secretaria de Inovação (SI) se coloca como um elo de interlocução entre os diversos agentes privados e associações que atuam com o tema no Brasil.
APRESENTAÇÃO DA EMPRESA
Razão Social: ARCOS DOURADOS COMERCIODE ALIMENTOS LTDA
Nome Fantasia: MCDONALDS
Porte: Grande
Ramo de Atividades: Alimentação
CMVS: 35503080156100214515
Endereço: 12216-580 - AV. BENEDITO MATARAZZO, 9403
Bairro: JD. O CRUZ, SÃO JOSÉ DOS CAMPOS – SP.
HISTÓRIA DA EMPRESA
 “O Mcdonalds se destaca pela qualidade dos produtos e do atendimento”.
Presentes em 118 países, a rede a rede possui mais de 31 mil restaurantes onde trabalham 1,6 milhões de funcionários que alimentam diariamente mais de 48 milhões de clientes.
No Brasil a rede operada desde 2007pela Arcos Dora dos, máster franqueada da marca Mcdonalds em toda América Latina. Presente no país desde 1979, o mercado brasileiro é dos oito maiores da corporação e esta entre os cinco com maior crescimento desde2000, com mais de 1,6 milhões de pessoas passando diariamente pelos restaurantes.
Atualmente são mais de 1.200pontos de venda, entre restaurantes quiosques e mc café, 48 mil funcionários, R$ 249 milhões de impostos arrecadados e contribuições sociais.
É reconhecido hoje pela formação de profissionais, principalmente jovens, pelo seu comprometimento com negócio e com valores como espírito de equipe e responsabilidade social
A MARCA NO BRASIL
A rede está presente em nosso país desde 1979, quando inaugurou uma unidade na praia de Copacabana no Rio de Janeiro. Dois anos depois, chegou a São Paulo, com a abertura de um restaurante na Avenida Paulista. O sucesso foi tão grande em São Paulo que, já em 1984, foi implantado na cidade o sistema Drive-Thru. Adquiriu enorme popularidade em 1994 com o slogan “Gostoso como a vida tem que ser”. Existem no cardápio do MCDONALDS produtos desenvolvidos exclusivamente para o Brasil como o sanduíche Cheddar McMelt, o guaraná, a torta de banana, o McFruit Maracujá, o McNífico Bacon e o McCalabresa. O Big Tasty, que foi lançado com o slogan “o grande matador de fome”, consolidou-se como um dos sanduíches mais vendidos do MCDONALDS no Brasil ao lado do campeão Big Mac, que vende em média 50 milhões de unidades por ano. O MCDONALD’S está presente em 137 cidades brasileiras, distribuídas em 21 estados, mais o Distrito Federal, contando com 1.407 pontos-de-venda.
MISSÃO
Servir comida de qualidade, proporcionando sempre uma experiência extraordinária.
VISÃO
Duplicar o valor da Companhia, ampliando a liderança.
VALORES
 •  Oferecemos qualidade.
•  Serviço a limpeza aos nossos Clientes.
 •  Incentivamos o espírito empreendedor.
 •  Forte compromisso com a nossa Gente.
 •  Maximizamos a Rentabilidade das nossas operações.
 •  Operamos um negócio em um ambiente Ético e Responsável.
•  Contribuímos com o desenvolvimento das Comunidades nas quais atuamos.
DIAGNÓSTICO
Para se ter um diagnóstico de alta qualidade é necessário “investigar” informações da organização em relação à educação corporativa e seus conceitos definidos pela organização, foi aplicado em entrevista dois questionários pré definidos pela Atividade Prática Supervisionada de Educação Corporativa, sendo um destinado para o gestor, pois é ele que realiza o diagnóstico da necessidade da educação corporativa e implementação da mesma, se ele não souber o real conceito de educação corporativa, então talvez ele não seja a pessoa certa a buscar melhorias ou talvez ele necessite de treinamento para realizar o planejamento de foco, o outro questionário é para o colaborador na função de designer, para que ele saiba determinar qual a sua necessidade real em relação ao desenvolvimento de suas atividades e as barreiras que ele encontra no dia a dia, as perguntas e repostas foram descritas no trabalho.
MCDONALDS EM CRISE
Nosso trabalho tem como um dos objetivos discutirem o período de crise pelo qual o Mcdonalds passou e como a empresa procedeu para tentar reverter esse quadro. Para falar em crise, é importante entender o que é uma crise, como podemos identificar que uma crise se abateu sobre uma organização e quais efeitos ela produziu. De acordo com o Dicionário Houaiss da Língua Portuguesa (2006), crise é sinônimo de “fase de transição entre um surto de prosperidade e outro de depressão, ou vice-versa”, “momento histórico indefinido ou de riscos inquietantes”, “situação de tensão momentânea, disputa grave, conflito”. “momento de decisão, de mudança súbita” crise.
O Mcdonalds entrou em crise com a opinião pública, o que pode acarretar uma crise financeira caso não fosse tomada uma providência eficiente. Quando o público está insatisfeito com uma empresa, seja porque seu produto não o satisfaz, ou porque a ideia que esta empresa divulga de maneira escancarada ou subjetiva não o agrada, uma crise se instaura. No caso do Mcdonalds, sua crise de imagem torna-se preocupante para a empresa porque a marca possui um valor monetário ligado a ela. A partir do momento em que a empresa começou a ser atacada, seja por seus produtos serem considerados nocivos, o Mcdonalds precisou se defender. Quando uma empresa está em discordância com o sistema de valores de seu público- alvo, ela fatalmente entra em crise. Valores são necessidades, desejos, preocupações ou medos, ou seja, coisas que alguém se importa ou quer. De acordo com Lawrence Susskind e Patrick Field (1997, p. 179):
Valores envolvem crenças fortemente pessoais, princípios éticos e morais, direitos legais básicos e, de forma geral, visões idealizadas de mundo. Enquanto os interesses dizem respeito ao que queremos, os valores referem-se às coisas com as quais nos importamos e que defendemos.
Para vencer uma crise com aopinião pública, Susskind e Field sugerem uma boa e eficiente relação com a mídia ou outros.. Os autores aconselham a ter sabedoria para lidar com ela porque a opinião pública se forma ou se consolida com a influência da mídia. Devendo haver muita cautela nessa relação.
Educação do mercado, quando o consumo depende da formação de uma atitude ou hábito do consumidor.
O estudo de caso revelam como pode ser enfrentada uma crise, e que a situação de uma empresa abalada com a opinião pública precisa de estratégias de educação e comunicação para sair da crise. Acreditamos que o Mcdonalds faz uso da estratégia de Educação Corporativa contribuindo para a excelência humana criando valor nas soluções que melhoram a inteligência e a competitividade empresarial e vencer a crise com a opinião pública. E dessa forma mais adiante desencadeou uma mudança de postura mercadológica e, por conseqüência, uma nova forma de comunicação do Mcdonalds no mundo corporativo, pontuando mais especificamente as estratégias para vencê-la no Brasil.
OBJETIVO DO PROJETO
Este trabalho tem por objetivo demonstrar a estratégia de Educação corporativa adotada pelo Mcdonalds em virtude de uma crise. O Mcdonalds foi atacado por vender produtos considerados não saudáveis à população, que nos últimos tempos está mais preocupada com questões como obesidade, melhor qualidade de vida, ideal de beleza vinculado à magreza. 
Além disso, valoriza informação, educação e cultura. Mudar o cardápio não foi à única medida adotada pela rede de lanchonetes para defender sua marca. Toda uma comunicação tem sido adotada para tal. Levanta-se então a hipótese que um dos muitos recursos adotados para persuadir o público-alvo e defender a marca seja a educação. 
Demonstraremos a estratégia de comunicação do Mcdonalds tendo como objeto peças publicitárias da revista Veja publicidades veiculadas nos pontos-de-venda, jornal Folha de S. Paulo e nos sites da companhia na Internet. A comunicação do Mcdonalds em tempos de crise tem procurado educar seu consumidor, ou passar a imagem de que se preocupa com isso como estratégia para convencer seu público-alvo e cativar novos consumidores entre o público adulto.
Palavras-chave: Educação corporativa: Estratégia Educacional em tempo de crise.
EDUCAÇÃO CORPORATIVA
No intuito de ter a imagem associada a “formador de mão-de-obra por excelência”, o Mcdonalds vem investindo anualmente R$ 20 milhões no treinamento de seus funcionários, tanto em cursos realizados no Brasil, como no exterior. Na hierarquia dos restaurantes, por exemplo, de atendente a gerente operador, o funcionário passa por quatro programas de desenvolvimento e oito cursos diferentes. Dependendo de suas características pessoais, desempenho profissional e empenho no cumprimento das metas de treinamento, ele pode chegar ao topo da carreira no restaurante em cinco anos. A última etapa antes de assumir o posto de Gerente-Geral de um restaurante é o Curso Avançado de Operações (CAO), ministrado pela Universidade do Hambúrguer, localizada em Alphaville, São Paulo, que oferece cursos de especialização em todos os aspectos da operação do restaurante. O CAO também é etapa obrigatória do treinamento dos franqueados que, antes de assumir seus restaurantes, cumprem um total de 1760 horas de treinamento, durante onze meses.
Seria esse já um primeiro traço da presença da educação corporativa no Mcdonalds?
Ao divulgar esse tipo de informação, a organização teria como objetivo demonstrar que se preocupa com a Educação corporativa e programa de desenvolvimento e formação continuada de seus funcionários e franqueados.
Isso, de que maneira, influencia o público consumidor?
O Mcdonalds, em relação a seus franqueados e funcionários procura treinar e sim desenvolver programas de formação continuada. Tendo em vista que esse programa específico venha dar a seus funcionários crescimento continuo, percebemos que investir em educação corporativa vem como estratégia de persuasão para a marca agregar valores simbólicos aceitáveis e considerados positivos pela sociedade. O Mcdonalds, porém, não para por aí, a educação corporativa está muito mais presente do que pode parecer à primeira vista.
FUNDAMENTAÇÕES TEÓRICAS
A análise do desempenho da organização em termos produtivos também irá conduzir à aprendizagem, não só em função da apreciação do comportamento de determinados índices que indicarão a necessidade de manutenção do processo produtivo ou sua correção, mas também como decorrência da necessidade de se buscarem índices de desempenho confiáveis e expressivos.
É evidente, porém necessário, destacar que a aprendizagem ocorre principalmente via processos de treinamento e desenvolvimento dos empregados, tanto no nível individual como de grupo.
Daí advém outra forma de aprendizagem, que é decorrente da contratação. Para Quinn, Anderson e Finkelstein (1996) recrutar os melhores profissionais consiste em uma das best practices observadas pelas mais efetivas organizações. A empresa busca atrair indivíduos para a organização, de modo a assimilar seus conhecimentos e habilidades específicas. A mera apropriação de conhecimentos individuais, porém, não significa que a empresa está aprendendo; isso só ocorre se a empresa agregar na sua estrutura e processos o potencial representado por este indivíduo.
Por certo não se pode desconsiderar a avaliação de experiências e conhecimentos alheios, bem ou mal sucedidos. Os meios de comunicação freqüentemente revelam informações que podem enriquecer a aprendizagem organizacional. Outras formas de aquisição de conhecimentos acerca de processos e produtos, não apenas da concorrência, mas também de empresas de áreas diversas, podem conduzir à aprendizagem organizacional. A estratégia de inteligência competitiva, conforme denominado por Ettorre (1995), ou benchmarking, como é mais conhecida, se insere neste contexto.
Como se observa, habilidades e aprendizado sempre foram importantes, porém mudanças tecnológicas e alterações freqüentes da demanda de mercado, resultantes de uma série de forças que atuam conjuntamente sobre o ambiente macroeconômico, tornaram a velocidade do aprendizado uma questão crucial. Mais do que isso, o processo de aprendizagem deixou de ser um valor agregado para tornar-se uma estratégia de desenvolvimento organizacional, garantindo a sobrevivência da empresa.As organizações precisam de capacidade criativa e de competências para se tornarem mais ágeis. Não só em termos de capacidade de resposta às mudanças, mas também em termos de capacidade para estar à frente delas.
A partir do trabalho de Senge (1990) - The Fifth Discipline - a expressão learning organization se popularizou, juntamente com o reconhecimento, por grande parte das organizações, da necessidade de se tornarem organizações de aprendizagem. Essa necessidade é decorrente do entendimento de que "se o ambiente de negócios muda mais rapidamente do que o tempo de resposta natural da organização, a aceleração do aprendizado pode tornar-se um meio de os gerentes aumentarem suas habilidades em criar os resultados desejados" (Galer e Van der Heijden, 1992).
Antes de avançar, faz-se necessário destacar que a discussão sobre aprendizagem organizacional não é nova. Questões sobre o aprendizado organizacional foram lançadas originalmente por Chrys Argiris no final da década de 70. Segundo Argyris (1977) os executivos profissionais são muito hábeis no aprendizado, que ele caracteriza como single-loop e que se refere à solução de problemas, tendocomo foco a identificação e correção de erros. É importante corrigir problemas,porém não é suficiente. É necessário refletir criticamente sobre o próprio comportamento e ações, questionando o modo e as razões de se fazer algo de uma determinada maneira. Argyris (1977) define este modo de aprendizado como double-loop, e sugere que é necessário às organizações desenvolverem esta capacidade.
Baseados na necessidade de transformar as organizações em organizações de aprendizagem, uma série de autores, especialmente após o boom da obra de Senge (1990),recomendam diferentes práticas para a promoção do aprendizado organizacional, todas destacando o papel da mudança e inovação organizacional.
Esta competência para mudar e inovar implica a necessidade de a organização possuir maior expertise. Segundo Drucker (1995) "as dinâmicas do conhecimento implicam num imperativo claro: cada organização precisa embutir o gerenciamento das mudanças em sua própria estrutura". É, portanto, responsabilidade de cada organização tornar esta expertise disponível. Em outras palavras, além das pessoas estarem forçosamente motivadas a aprender, é papel das organizações contribuírem e operacionalizar o aprendizado.
OBJETIVOS DO PROJETO
A importância desse projeto através da pratica supervisionada ATPS e um procedimento metodológico de ensino-aprendizagem para que os formassem em Gestão Tecnológica na área de logística venham adquirir e promover a aplicação da teoria e conceitos para a solução de problemas práticos relativos à profissão.
Este projeto no desenvolvimento das competências requeridas pelas Diretrizes Curriculares Nacional do curso de graduação Tecnológicas em Logística. Neste contesto escolhemos a organização; ARCOS DOURADOS COMERCIODE ALIMENTOS LTDA, para estudo de caso em tempo de crise.
A proposta deste desafio é recomendar um projeto de educação colaborativa para organização Mcdonald. Vivemos em um país em que existe um déficit de qualidade na educação básica, mas que, mesmo assim, cresce e demanda conhecimentos específicos de profissionais, muitas vezes pouco preparados para as funções oferecidas. Cabe às empresas, então, diagnosticar essas deficiências e oferecer capacitação para suprir suas demandas.
PROPOSTAS DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA
Mcdonalds em Crise: desde quando?
Em meados dos anos 70, a companhia teve que enfrentar as primeiras críticas.
Como numa crise os campos adversários são definidos rapidamente, empresas e órgãos do governo não dialogam com aqueles que estão ou podem estar insatisfeitos com eles. O público, por sua vez, não expõe suas preocupações diretamente aos responsáveis. Em vez disso, o drama é representado na empresa, e logo depois nos tribunais. A insatisfação do público freqüentemente se transforma em processos jurídicos. (SUSSKIND; FIELD,1997, p. 11).
Com o Mcdonalds, em sua primeira crise, não foi diferente. Por mais de uma vez a empresa precisou se defender nos tribunais. Fontenelle (2002, p. 35) conta a primeira crise, muito semelhante àquela que iremos tratar mais adiante.
Em meados dos anos 70, a companhia teve que enfrentar as primeiras críticas. No entanto, nessa década o Mcdonalds continuou a crescer ininterruptamente no solo americano e se expandiu internacionalmente. E, quanto mais visibilidade, mais o Mcdonalds tornava-se emblemático dos grandes problemas mundiais a serem enfrentados nesse final de século. Foi no esteio dessas críticas que a companhia tornou-se protagonista do mais longo julgamento por calúnia na história da Inglaterra em um dos maiores do mundo, como relatou o jornalista John Vidal no livro McLibel- Burger culture on trial, que descreve o processo aberto pelo Mcdonalds contra dois artistas londrinos no grupo London Geenpeace- Helen Steel e Davis Morris – que divulgaram, no início da década de 1990, informações consideradas infundadas pelo Mcdonalds prejudiciais à sua imagem. Por meio de folhetos denunciativos, os artistas acusavam a companhia de explorar crianças com suas propagandas, destruir florestas tropicais, provocar câncer com sua comida, ser cruel com os animais e pagar baixos salários a seus empregados. 
A crítica desses artistas não refletia uma rejeição inglesa aos arcos dourados. Pelo contrário, não há aí uma história de conflito aberto do povo inglês contra o hambúrguer americano. Baixos, as porções generosas e a qualidade, péssima, principalmente as batatas encharcadas de gordura. O Mcdonalds apostou em educação a seus funcionários treinando, usando suas estratégias frente a seus competidores. Mcdonalds investiu com sucesso: quando algumas de suas lanchonetes foram abertas no Brasil os lucros foram imediatos. Com isso em vista, o autor de McLibel considera que o fio condutor do caso estava voltado para questões de educação corporativa. A batalha objetiva que se travava ali era a defesa do Mcdonalds em favor de sua imagem “fortemente construída ao longo de tantos anos”, a questão mais profunda associada era o poder do McMundo – “um sistema de economia de livre mercado e negócio globalizado” – o mundo da cultura corporativa que é sinônimo de homogeneização, padronização e globalização.
No caso dessa crise especificamente, a marca não foi abalada de forma que o Mcdonalds precisasse de uma estratégia de comunicação específica para sua defesa.
AVALIAÇÕES DE RESULTADOS
Os benefícios da capacitação foram positivos nesse projeto de educação corporativa podem ser medidos pelo comportamento das vendas da rede de restaurantes no Brasil, que cresceram 130% de 1997, quando foi inaugurada a Universidade do Hambúrguer, até o ano passado. O impacto positivo desses números, contudo, não se limita apenas ao universo da empresa, que tem mais de 30 mil funcionários no País. A maior eficiência do negócio e a evolução das vendas também se traduzem em um maior volume de riqueza gerada e de empregos oferecidos nos cerca de 150 municípios espalhados por 22 Estados brasileiros onde o Mcdonalds atua e em outras 160 cidades onde a empresa, sem oferecer pontos-de-venda ao público, conta com fornecedores diretos e indiretos.
A Educação corporativa, portanto, garante ganhos para toda a sociedade, e tem, sem dúvida, um efeito multiplicador. Profissionais qualificados, motivados, éticos, habituados a trabalhar em equipe, imbuídos do sentimento de cidadania e com espírito empreendedor tendem a se tornar naturalmente líderes e referências em suas famílias e nas comunidades onde vivem. Cabe, pois, torcer para que o exemplo da Universidade do Hambúrguer e de outras instituições similares seja seguido. O Brasil só tem a ganhar com isso.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Para melhor entenda o conceito de Educação Corporativa e as maneiras como vem sendo aplicada na organização. A organização utiliza nesta gestão de educação corporativa, mesmo assim nos deu maior atenção a nosso grupo nos auxiliando nas informações, e recebendo os diagnósticos precisos para melhoria de sua empresa. Vimos que o Mcdonalds é uma empresa que dispensa maiores apresentações. Há 22 anos no Brasil, a companhia faz sucesso como a maior rede de fast food do mundo. Famoso mundialmente por seus deliciosos sanduíches, o Mcdonalds também é referência quando o assunto é treinamento de pessoal.
A ênfase em pessoas é a filosofia do sistema de gestão do Mcdonalds. Para a empresa, nem a área Financeira nem a de Tecnologia são tão importantes quanto seus funcionários. É por isso que o Mcdonalds é uma das empresas que mais investem em treinamento no Brasil, uma média de R$ 20 milhões ao ano.
E o retorno de tanto investimento não passa despercebido. Desde 1997 os arcos dourados do Mcdonalds vêm marcando presença no ranking do guia “As 100 melhores empresas para você trabalhar”, publicado pelas revistas Exame e Você S.A. Na edição deste ano do ranking, o Mcdonalds garantiu o primeiro lugar.
O processo de formação dos funcionários do Mcdonalds é constante e atende a todo o corpo funcional da empresa. O treinamento tem início no momento em que o funcionário pisa pela primeira vez no restaurante, e o acompanha durante toda a sua carreira na companhia. Ao alcançar um cargo de gerência, o profissional do McDonald’s está pronto para participar da Universidade do Hambúrguer.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos: fundamentos básicos. 4.ed. São Paulo: Atlas, 1999a.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999b.
SILVA, Tarcísio Torres, CTS Gestão de Recursos Humanos - 4ª Série - Educação Corporativa editora ATLAS, Pág. 4 de 6.
FARO, Eduardo Soaresda Costa. A construção do novo modelo de Gestão do Desempenho por Competência no Governo do Estado de Minas Gerais: Etapa, Metodologias e Fatores Críticos para o sucesso da implementação. Disponível em: <https://docs.google.com/open>. Acesso em: 13 de outubro 2014.
AMORIM, Wilson A. C. de et al. Educação Corporativa: Fundamentos, Evolução e Implantação de Projetos. São Paulo: Atlas, 2010. PLT 374.
BARROS, Aidil J. P. de & LEHFELD, Neide A de Souza. Fundamentos de Metodologia.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2000.
MARTIN, James. A Grande Transição: As sete disciplinas da engenharia da empresa para reorganizar pessoas, tecnologia e processos. São Paulo: Campus, 2001.
PERGUNTAS ELABORADAS
Depois de realizada a entrevistas com o gestor do setor de Recursos Humanos, e 4 funcionários as questões elaborada pelo grupo: ao gestor e aos colaboradores, discutimos as informações levantadas e elaboramos o diagnóstico com o objetivo de melhoria educacionais corporativas na presentes instituição. Para melhores resultados, o grupo preparou um pequeno roteiro que nos conduziu a entrevistas.
1-. Seria esse já um primeiro traço da presença da educação corporativa no Mcdonalds?
2-Mcdonalds em Crise: desde quando?
3-Que novos conhecimentos poderiam ser oferecidos para sua equipe?
4-Qual a maior dificuldade no dia a dia de seus colaboradores?
5- Que tipo de capacitação técnica poderia ser oferecida a eles neste momento difícil? Como é a relação interpessoal de sua equipe?
1. Funcionários:
2. Você se sente completamente capacitado para realizar as tarefas que lhe são delegadas?
3. Que tipo de cursos ou treinamentos você gostaria que lhe fossem oferecidos?
4. Você tem demanda por algum tipo de capacitação técnica, como softwares ou operação de máquinas?