Portfólio CONSULTORIA NA EMPRESA BRASIL SUL SHOES

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Gestão de recursos humanos
Mateus antônio de figueredo
 CONSULTORIA NA BRASIL SUL SHOES 
Itabira-MG
2021
 CONSULTORIA NA BRASIL SUL SHOES
mateus antÔnio de figueredo
Trabalho apresentado ao Curso de gestão de Recursos Humanos para todas disciplinas do semestre. 
Professores: Ana Celi Pavão Guerchmann
Marilucia Ricieri
Regis Garcia
Dalila Gimenes da Cruz
Nádia Brunetta Peretti
 
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Itabira-MG
2021
SUMÁRIO
1.	INTRODUÇÃO	3
2. DESENVOLVIMENTO:	4
2.1 PASSO 1:	4
2.2 PASSO 2 : ........................................................................................................8
2.3 PASSO 3 : ........................................................................................................9
2.4 PASSO 4 : ......................................................................................................20
2.5 PASSO 5 : ......................................................................................................24
3.	CONCLUSÃO	25
4.	REFERENCIAS	26
1. INTRODUÇÃO
Esta proposta de produção textual terá como temática a consultoria na empresa BRASIL SUL SHOES, uma instituição de grande porte que abrange toda região sul do país que devido ao cenário atual, assim como outras instituições, teve que se adaptar ao “novo normal”.
Este trabalho foi desenvolvido com o intuito de aprimorar os conhecimentos do semestre letivo, será dividido em cinco etapas respondidas e explicadas individualmente.
O trabalho tem como objetivo desenvolver competências de compreender e aplicar conceitos teóricos em situações práticas pertinentes a planejar de forma estratégica as ações que visam o alcance de objetivos da empresa. Assim como, compreender as relações interpessoais e as reações de cunho social e ambiental. E, por fim, compreender as metodologias que discorrem acerca da veracidade destes relatórios, compostos de forma científica.
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2. DESENVOLVIMENTO 
 2.1 PASSO : 
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é um conceito importante nas organizações e principalmente da área de Recurso humanos (RH) ou Gestão de Pessoas. QVT surgiu em meados dos anos 60, quando as organizações fizeram uma transição entre a era industrial para a digital, criando um “novo ciclo”. No entanto, foi na década de 70 que este conceito ganhou força, quando Louis Davis - professor da Universidade da Califórnia - usou QVT para definir o bem estar, saúde, e o desempenho dos colaboradores. O QVT também enfatiza os efeitos negativos como estresse, desmotivação, acidentes e impactos na saúde mental dos trabalhadores. Os instrumentos de pesquisa são fundamentais para que o pesquisador levante dados iniciais e mesmo avalie o alcance das ações de intervenção realizadas. Entre os instrumentos mais utilizados estão às observações, questionários, as entrevistas.
Observações: Os diretores da empresa Brasil Sul Shoes podem reunir os gerentes de cada instituição em uma vídeo conferencia e solicitar que observem como anda a qualidade de vida no trabalho (QVT) de sua loja, assim como solicitar que a equipe de RH realize consultorias para melhor compreender tal fato.
Questionário: Para definir de maneira mais direta e realizar a intervenção nas lojas que estão localizadas em outros estados para coletar dados a respeito da qualidade de vida, iremos criar um questionário online onde todos os funcionários terão acesso via computador ou celular e que irão responder de forma anônima todos os aspectos sobre o ambiente de trabalho e irão classificar de totalmente insatisfeito até totalmente satisfeito
As áreas que terão destaques é a questão da compensação justa, pois muitas das vezes a remuneração não esta sendo compatível com o executado, condições de trabalho, uso das capacidades, oportunidades e Integração social
Entrevistas:  Gil (1999, p. 117) conceitua a entrevista como “uma forma de interação social. Mais especificamente, é uma forma de diálogo assimétrico, em que uma das partes busca coletar dados e a outra se apresenta como fonte de informação”. Os gerentes de cada loja podem aderir a entrevista de desligamento onde e possível perceber diversos pontos de vistas pois o funcionário que esta deixando a empresa se sentirá mais seguro em relatar sua experiência na empresa.
As perguntas acima são um exemplo de perguntas que podem serem feitas na entrevista de desligamento, dessa maneira será possível coletar dados e compara-los para que os erros sejam extintos.
PASSO 1.2 :
	CRONOGRAMA DE AÇÕES DE QVT
	01/03/21
	REALIZAÇÃO DE REUNIÃO COM OS GERENTES DE CADA LOJA
	08/03/21
	DISCUSSÃO FORMULADA SOBRE AS ATIVIDADES SUGERIDAS
	15/03/21
	ANÁLISE DOS DADOS COLETADOS E TOMADA DE DECISÕES
	22/03/21
	DINÂMICA ONLINE COM OS COLABORADORES
	29/03/21
	COLETA DENOVOS DADOS DOS COLABORADORES
A próxima etapa a ser seguida e a implantação do cronograma acima que vem desde a coleta de dados para identificar problemas, até a coleta de novos dados de satisfação dos colaboradores.
O primeiro ponto apresentado no dia 01/03/21 será a reunião com todos os gerentes da loja para mostrar de maneira quantitativa os dados coletados e definir com clareza todas medidas corretivas que serão tomadas ao longo do processo de intervenção, que deixa a interação e o envolvimento mais flexível para nossa consultoria e para a realidade aplicada pelos mesmos.
No dia 08/03/21 todos os gerentes irão apresentar seus métodos e visões sobre a gestão e os processos em que cada um aplica nas rotinas diárias de trabalho, que será de grande valia para mensurar usas proporções sobre as realidades coletadas pelos colaboradores .
No dia 15/03/21 será feita uma análise de todas ideias coletadas e definir qual melhor se aplica na situação atual da empresa e para contribuir com a reestruturação da qualidade de vida no trabalho.
No dia 22/03/21 todo trabalho feito pelos gerentes será exposto aos colaboradores, será definido um horário especifico, onde todas as lojas encerraram as atividades para que todos sem exceção possam participar. Eles participaram da dinâmica em grupo, oque resultará na troca de conhecimento e informações entre os mesmos.
No dia 29/03/21 será feita uma nova coleta de dados para poder ser feita uma comparação e poder ter certeza de que as práticas sugeridas estão sendo aplicadas e as mudanças acordadas nas reuniões foram cumpridas.
Vale lembrar que ainda estamos passando pelo processo de pandemia, portanto todo processo de coleta de dados será através de reuniões online, no dia 22/03 será demarcado ao solo os lugares que cada colaborador deverá ficar, as demarcações deverão ser de 2 metros um do outro além da conferencia de temperatura e disponibilidade de álcool em gel para todos. Os colaboradores que estão afastados pelo diagnostico do vírus positivo deverão se reunir depois em uma vídeo chamada com os gerentes para que possa ser alinhado as novas medidas adotadas.
A proposta geral da intervenção é estabelecer alguns indicadores para a qualidade de vida no trabalho como; Gestão mais participativa , autonomia , feedbacks constantes , reconhecimento sobre o trabalho executado .
2.2 PASSO :
A pandemia de covid-19 afetou o modo como empresas contratam e integram novos funcionários. O processo migrou para o campo virtual, com novos desafios para quem entrevista e quem é entrevistado.
Exige uma boa preparação para as dinâmicas de grupo que forem realizadas para poder captar o máximo de informações e conseguir definir as melhores competências e habilidades. Esses desafios realizados incluem mudanças nas rotinas diárias do RH e adaptação para tudo se tornar flexível e de grandes resultados. Apesar disso, a modalidade de seleção remota deve já está sendo implantada em muitas organizações e é oque iremos fazer na Brasil Sul Shoes, para completar as vagas existentes e tornar tudo mais seguro a equipe te RH e aos candidatos. Mesmo com a volta parcial dos escritórios é importante gerar alternativas para situações futuraspois para ser competitivo e ter referencias é necessário se adaptar a todos os cenários que possam surgir.
O recrutamento online será a ferramenta que a equipe de Rh irá aderir para preencher as vagas abertas na Brasil Sul Shoes . O aplicativo mais viável será o zoom pois tem uma acessibilidade e não exige um androide potente .
O recrutamento virtual possui mais agilidade, redução de custos, e permite que pessoas de qualquer região do pais possam participar do processo de seleção. A análise de perfis pode ser realizada de maneira mais ágil e a gestão do tempo pode ser trabalhada de maneira mais tempestiva, dando atenção necessária, facilidade na coleta de informação, assertividade no preenchimento das vagas , todos gargalos do dia a dia serão evitados como o atraso, o transito, entre outros fatores externos que são as principais causas da falta de pontualidade nas entrevistas.
Alguns cuidados devem ser tomados na hora do recrutamento, pois todas as informações sobre a vaga e o perfil ideal para a mesma, deve ser passadas de maneira geral, para não criar nenhum transtorno posterior ou insatisfação do candidato.
O padrão do recrutador também é muito importante, a apresentação deverá ser formal e não aleatória, o ambiente por traz deve estar totalmente organizado, a presença terá que ser apenas do recrutador e entrevistador, evitar barulhos, ruídos, além de passar segurança para todos os entrevistados.
2.3 PASSO :
Após realizar a seleção do candidato e necessário que o mesmo disponibilize ao contratante alguns documentos para sua efetivação no quadro da empresa, além do preenchimento da ficha de admissão, é importante que a mesma seja preenchida de maneira legível
Segue exemplo abaixo:
Existem uma série de documentos necessários para a admissão de um funcionário. Como
· Carteira de trabalho e Previdência Social (originais e cópias);
· Cópia do RG e CPF;
· Título de eleitor para maiores de 18 anos;
· Cópia do comprovante de residência;
· PIS / Pasep
· Cópia do comprovante de escolaridade (para casos de estágio e jovem aprendiz);
· Registro profissional emitido pelo órgão de classe;
· Certidão de nascimento (caso o trabalhador seja solteiro);
· Certidão de casamento (caso o profissional seja casado);
· Declaração de concubinato na CTPS para profissionais que sejam casados, para colocar o cônjuge como dependente;
· Certificado de alistamento militar ou reservista, para homens entre 18 e 45 anos;
· Atestado de Saúde Ocupacional (ASO). Aqui, vale ressaltar que esse documento é emitido após a realização dos exames de admissão, que são de responsabilidade e custo do empregador. Eles devem ser repetidos com periodicidades que variam de acordo com idade, condições do colaborador e risco da profissão;
· Cópia de certidão de nascimento de filhos de até 21 anos;
· Cartão de vacinação dos filhos menores de sete anos;
· Comprovante de frequência escolar dos filhos maiores de sete anos para o caso de salário-família;
· Atestado de invalidez dos filhos de qualquer idade (caso haja);
· Foto 3×4;
· CNH, no caso em que a profissão demande o trabalho com veículos.
Algumas dessas documentações dos filhos, é necessário disponibilizar os mesmos de maneira atualizada anualmente para poder não perder os benefícios do salário-família.
Atividades insalubres são aquelas em que os trabalhadores são expostos à agentes prejudiciais à saúde em quantidade acima do que são permitidas por lei.
São consideradas atividades ou operações insalubres as que se desenvolvem (Norma Regulamentadora 15):
· Acima dos limites de tolerância previstos nos anexos da NR-15 (Limites de Tolerância para Ruído Contínuo ou Intermitente; para Ruídos de Impacto; para Exposição ao Calor; para Radiações Ionizantes; Agentes Químicos cuja Insalubridade é caracterizada por Limite de Tolerância e Inspeção no Local de Trabalho; e Limites de Tolerância para Poeiras Minerais);
· No trabalho sob Condições Hiperbáricas, com Agentes Químicos e Agentes Biológicos;
· Comprovadas através de laudo de inspeção do local de trabalho, relacionadas a Radiações Não Ionizantes, Vibrações, Frio e Umidade.
Muitos não sabem, mas há leis que protegem os trabalhadores nessas condições. As leis brasileiras sobre o trabalho preveem o pagamento de adicional sobre o salário mínimo vigente caso seja constatado que o trabalhador desenvolve suas atividades em ambientes insalubres.
É importante salientar que cada tipo de risco informado na norma será avaliado com rigor através de medidas específicas constantes na Norma Regulamentadora 15.
O valor pago pela insalubridade pode variar de acordo com o grau estabelecido pela Lei, que pode ser o pagamento de 10% para o grau mínimo, 20% para o grau médio e 40% para o máximo.
A classificação quanto a insalubridade fica caracterizada de acordo com o Ministério do Trabalho, que designa um perito, médico ou engenheiro que fará a análise das condições de ofício. Esses profissionais devem ser devidamente registrados em seus respectivos Conselhos.
É importante que toda empresa informe a seus empregados sobre o que é insalubridade e, principalmente, que esteja atenta quanto às condições de trabalho e benefícios deles. Caso algum trabalhador exerça atividades insalubres, sua empresa tem o dever de buscar amenizar os riscos dessa atividade com o fornecimento de Equipamentos de Proteção Individual, bem como fornecendo treinamentos periódicos.
Isso ajuda a preservar a saúde dos colaboradores e, por consequência, evita-se prejuízos devido a cobrança de multas e outras despesas de ordem judicial.
O eSocial é um projeto do governo federal que, gradativamente, unifica o envio de informações pelo empregador em relação aos seus empregados. Este, então, integra o Sistema Público de Escrituração Digital – SPED (decreto nº 6.022/2007).
Trata-se, portanto, da geração digital da folha de pagamento e demais informações fiscais, previdenciárias, trabalhistas e de apuração de tributos e do FGTS com a padronização das rubricas da folha de pagamento, de layout e de registro de empregados. Substituindo, assim, progressivamente, as obrigações acessórias atuais existentes.
Isto é, o eSocial estabelece a forma com que passam a ser prestadas essas informações (trabalhistas, previdenciárias, tributárias e fiscais) relativas à contratação e utilização de mão de obra onerosa, com ou sem vínculo empregatício, e de produção rural.
Dessa forma, concluímos que não se trata de uma nova obrigação tributária acessória, mas uma nova forma de cumprir obrigações trabalhistas, previdenciárias e tributárias já existentes. Com isso, ele não altera as legislações específicas de cada área, mas apenas cria uma forma única e mais simplificada de atendê-las.
Ou seja, a prestação das informações pelo eSocial substitui o procedimento do envio das mesmas informações por meio de diversas declarações, formulários, termos e documentos relativos às relações de trabalho, digitalizando esse processo.
Assim, através do cruzamento de dados, o eSocial substitui as seguintes obrigações acessórias, até então enviadas separadamente:
Obrigações acessórias do eSocial:
· Livro de Registro de Empregado (LRE) – já substituído;
· Folha de Pagamento – Estabelecimentos/Obras;
· CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social – já substituído parcialmente;
· GPS – já substituído parcialmente ;
· GFIP;
· RAIS – já substituído parcialmente;
· CAGED – já foi substituído parcialmente;
· DIRF;
DCTF;
· GRF e GRRF;
· Quadro horário de trabalho – já substituído pela informação do evento S-2200;
· MANAD;
· Comunicação de Dispensa (CD);
· Comunicação do Acidente de Trabalho (CAT);
· Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP).
Neste sentido, também há os princípios do eSocial. Conheça abaixo:
Princípios do eSocial:
· Dar maior efetividade à fruição dos direitos fundamentais trabalhistas e previdenciários dos trabalhadores;
· Racionalizar e simplificar o cumprimento de obrigações previstas na legislação pátria, relativa à cada matéria;
· Eliminar a redundância nas informações prestadas pelas pessoas físicas e jurídicas obrigadas;· Aprimorar a qualidade das informações referentes às relações de trabalho, previdenciárias e fiscais; e
· Conferir tratamento diferenciado às ME/EPP
O aviso prévio é um ato jurídico unilateral que corresponde à necessidade de comunicação entre partes contratuais a fim de que não haja surpresa de rompimento do vínculo com frustração de expectativa de relação estável ajustada e que, consequentemente, poderia causar prejuízo à parte surpreendida.
Também chamado de pré-aviso, é definido por Magano como “o prazo que deve preceder a rescisão unilateral do contrato de trabalho de termo final indeterminado e cuja não concessão gera a obrigação de indenizar”.1
A comunicação prévia é comum nos contratos de natureza civil, exemplificativamente nos arts. 599 (contrato de prestação de serviços) e 720 (contrato de agência e substituição) do Código Civil. No contrato de trabalho adquire tratamento especial.
A Organização Internacional do Trabalho, na Convenção 158, art. 11, disciplinou o término da relação de trabalho, quando por ato do empregador e sem justa causa, mediante direito a prazo de aviso prévio ou indenização.
O aviso prévio para os empregados tem garantia na Constituição Federal, art. 7º, XXI, dispondo que:
“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei”.
A previsão constitucional de aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente foi regulamentada pela Lei Federal 12.506, 11.10.2011.
Na legislação ordinária a previsão do aviso prévio está contida no título do Capítulo VI, da Consolidação das Leis do Trabalho, nos arts. 487 a 491.
A legislação, talvez por emprestar do direito comum, não traz o conceito de aviso prévio, mas as hipóteses em que ocorre a obrigação de comunicação, dizendo assim o art. 487: “[n]ão havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução (...)”.
Na relação de emprego há uma presunção de que prevalece a continuidade do vínculo cujo rompimento estaria a exigir motivo justificado como a prática de ato de indisciplina, fator econômico ou técnico (art. 165 CLT).
Do enunciado da lei extraem-se duas condições básicas que deverão ser observadas pelas partes: sua ocorrência nos contratos sem prazo estipulado e a resolução sem justa causa.
Nos contratos com prazo, a exigência de comunicação é desnecessária porque no momento mesmo de sua celebração as partes já têm conhecimento da vigência do contrato e seu término. Todavia o Tribunal Superior do Trabalho uniformizou jurisprudência na Súmula 163 para as situações de rescisões antecipadas do contrato de experiência na forma do art. 481 da CLT.2
O contrato sem prazo gera ao empregado expectativas de permanência no emprego e, neste sentido, o art. 7º, I, da Constituição Federal dispõe sobre a proteção da relação de emprego contra despedida arbitrária ou sem justa causa, com previsão de indenização compensatória a ser regulamentada por norma complementar. Passados já 30 anos da promulgação da Constituição, ainda não tivemos a regulamentação e permanecemos na regra da multa do FGTS.
Nos contratos sem prazo é natural que incida a obrigação para aquele que pretenda colocar fim à relação contratual. A obrigação é recíproca porque tanto empregado como empregador podem apresentar necessidade de um período de acomodação seja para a busca de novo emprego, no caso de empregado dispensado, como para a contratação de empregado para ocupar o posto vacante, quando se tratar de pedido de demissão do empregado.
Além do contrato sem prazo estipulado, a motivação da concessão do aviso prévio para rompimento deverá ocorrer sem justa causa e, uma vez comunicado, “a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo”, podendo a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte que tem a faculdade de aceitar a reconsideração (art. 489 da CLT).
A comunicação de rompimento contratual poderá ocorrer de modo abrupto nos casos de justa causa praticada pelo empregado (art. 482 da CLT), hipótese em que não será devido o aviso prévio, ou praticada pelo empregador (art. 483 da CLT), casos de rescisão indireta em que há reconhecimento do direito pelo empregado a título de indenização.
Nas dispensas sem justa causa pelo empregador, nos pedidos de dispensa pelo empregado a comunicação deverá ser feita por escrito, preferencialmente, embora se admita a comunicação verbal, mediante prova testemunhal do fato, se for necessário.
No caso de ato de indisciplina ou alguma das faltas dispostas no art. 482 da CLT, por se tratar de falta grave, também chamada de justa causa, do empregado, não há que se falar em obrigação de concessão de aviso prévio.  O contrato se rompe imediatamente ao conhecimento do fato sob pena de se admitir o perdão tácito.
Quando se tratar de ato faltoso do empregador, considerado este no descumprimento de obrigações contratuais ou outra indicada no art. 483 da CLT, poderá ocorrer rescisão indireta por parte do empregado e, segundo o disposto no art. 487, § 4º, da CLT, será devido o aviso prévio.
Do ponto de vista do empregador, a obrigatoriedade de concessão de aviso prévio pelo empregado tem um aspecto econômico, vinculado à própria dinâmica da empresa e a necessidade de produção, e de reposição de mão-de-obra, em especial quando o empregado ocupa cargo relevante e que não pode sofrer interrupção.
Portanto, de um lado o empregado e de outro o empregador, ambos não podem ser surpreendidos pelo rompimento abrupto da continuidade da prestação de serviços.
Desta feita, o aviso prévio é um período de trabalho e está destinado a acomodar os interesses das partes: empregado, para a busca de nova colocação e, empregador, para contratar novo empregado para a função.
Neste sentido, quando se tratar de período trabalhado, os valores pagos têm natureza jurídica salarial, uma vez que correspondem à contraprestação de serviços.
A ausência de comunicação de aviso prévio pelo empregador ou a dispensa de seu cumprimento, gera a obrigação de pagamento de indenização equivalente ao valor do salário do empregado, sem prejuízo da contagem do tempo do período respectivo (art. 487, § 1º).
2.4 PASSO :
Uma das principais ações tomadas pelas companhias tem sido a criação de programas de recolocação dos colaboradores recém demitidos. Porém, antes de abordamos os benefícios que a organização adquire ao adotar esta postura de amparo ao profissional desligado, é preciso entender o que é a recolocação profissional e como esse programa funciona.
A recolocação profissional é um serviço oferecido por consultorias especializadas cujo foco consiste na assessoria ao funcionário desligado, objetivando sua reinserção no mercado de trabalho com o menor impacto possível. Serão disponibilizadas ao assessorado ferramentas e informações pertinentes ao propósito, tais como: mapeamento de suas habilidades e futuras possibilidades; desenvolvimento do currículo; simulados de entrevista; indicações e encaminhamento de currículo para vagas disponíveis no mercado e headhunters; construção de um perfil campeão no Linkedin; como desenvolver o networking de forma efetiva e o melhor caminho para construir sua imagem no mercado, entre outras importantes orientações. Além dos requisitos técnicos, é fundamental acolher o assessorado emocional e psicologicamente, entendendo seu quadro de forma holística e deixando-o preparado para voltar ao mercado.
Com esse suporte, o profissional que recebe a assessoria terá uma transição mais tranquila de um emprego a outro. A partir do apoio de consultores qualificados, o assessorado tem seu estresse reduzido, ao mesmo tempo em que aumenta sua autoestima. A consultoria compreende, também, apoio a informações das novas tendências do mercado, propiciando fortalecimento da autoconfiança, geralmente abalada em períodos de mudanças como esses. Toda essa ação revigoradora em prol da continuidade desua carreira estreita o vínculo entre a empresa e o ex-funcionário, que atribui a esta certa percepção humanitária.
Ao apoiar o ex-colaborador em seu reposicionamento no mercado, a empresa desempenha o significativo papel de manutenção da integridade do profissional. Com a organização e o planejamento do programa de demissão, expressa-se bom alinhamento com valores éticos e de solidariedade.
No que concerne à empresa, a recolocação profissional vem acompanhada de incomensuráveis benefícios. Em primeiro lugar, a valorização e o reconhecimento dos serviços prestados pelo ex-colaborador (ao oferecer este tipo de programa a empresa ajuda o ex-funcionário a se recolocar 50% mais rápido ─, sem sombra de dúvidas, é uma forma de recompensar toda a dedicação do profissional). Isso reverbera na redução de processos trabalhistas, denúncias e possíveis multas contra a empresa.
Através da adoção de estratégias e planificação do processo de demissão responsável, a imagem de uma empresa humanizada ganha solidez e, simultaneamente, a primazia no aprimoramento do employer branding da corporação. A expressão, traduzida para o português, significa “marca do empregador”.
A recolocação profissional influi positivamente nas relações interpessoais entre a empresa e os colaboradores, que estimarão a organização como um lugar que valoriza todos àqueles que contribuíram com seu crescimento. Com isso, a empresa cativa uma percepção do mercado favorável a seu respeito. Consequentemente, torna-se polo de atração de novos talentos e amplia-se a procura por uma vaga em sua organização. Uma vez que a empresa tem sua marca fortalecida, as chances de compor uma equipe de alta performance são maiores, influindo diretamente na produtividade e sucesso da organização.
Para a implantação de programas de PPA(Programa de Preparação para a Aposentadoria) com qualidade, devemos ter alguns cuidados:
Contratação de uma empresa ou profissionais especialistas no assunto para palestras, cursos, treinamentos e também para os colaboradores que estão de saída uma empresa de OUTPLACEMENT( Recolocação), pode fazer toda a diferença nessa hora, pois alguns funcionários trabalham por anos nas organizações e quando saem ficam perdidos, não sabem ao menos fazer um currículo. É preciso procurar uma empresa idônea, com bastante vivencia neste tipo de assunto, que nada mais é que a solução profissional elaborada com objetivo de conduzir com dignidade e respeito os processos de demissão nas empresas. É um sistema de ganha-ganha, que busca o beneficio de todos os envolvidos.
 
2.5 PASSO:
I – Problema Identificado 
- Falta de engajamento dos colaboradores por parte dos líderes 
- Ambiente muito sistematizado e padrão
- Setor de RH desatualizado 
- Falta de comunicação entre todos os elos 
- Processo de higienização e cuidados com os colaboradores escassos
II – Coleta de Dados para Análise 
- Reuniões com colaboradores e gerentes
- Formulários quantitativos e qualitativos 
- Dinâmicas de intervenção e coleta de informações 
III - Análise de Dados 
- As reuniões realizadas em datas estratégicas nos permitiu ter a visão de que nem todos os gerentes praticavam uma gestão participativa com os colaboradores 
- Os dados dos formulários indicaram um índice muito baixo de satisfação, muitos deles se encontraram desmotivados e sem reconhecimento por parte dos gerentes.
- As medidas para a preservação dos colaboradores da covid-19 não estão sendo atendidas todas etapas e a mesma esta sem nenhum meio de fiscalização 
IV – Ações Propostas 
- Engajar os colaboradores no geral e realizar pesquisas de satisfação periódicas
- Manter um ambiente comunicativo e informar de mudanças decorrentes que as empresa possa enfrentar
- Realizar uma revisão na remuneração de todos e fazer as alterações necessárias e justas 
- Trabalhar o capital intelectual e oferecer crescimento pessoal aos funcionários 
- Fazer compra de álcool em gel, sabonete para as mãos e confeccionar mascaras de pano com a logomarca da loja para fornecer aos colaboradores.
- Designar um funcionário especifico para a supervisão dos utensílios contra a covid-19
V- Cronograma 
- 30 Dias podendo se estender por mais 15 dias
 
3. CONCLUSÃO
Este trabalho abordou um tema muito falado diariamente que é a pandemia do covid-19 e o impacto dela nas empresas e no mercado de trabalho.
O trabalho cumpriu com os objetivos propostos e desta forma concluímos que em um cenário que sofre constantes mudanças normalmente, seja pela necessária modernização ou em razão da crise ocasionada por uma pandemia, como é o caso atual, o novo profissional deve encontrar caminhos alternativos para se inserir e se manter competitivo neste novo mercado de trabalho, através do desenvolvimento de suas habilidades pessoais às necessidades do mercado. Em contrapartida, as empresas também precisarão se modernizar para manterem-se atuante no mercado, bem como para escolherem, de forma adequada, o time de colaboradores que vai atuar nesta volta da economia em condições normais, e cuidar da qualidade de vida dos mesmos.
4. REFERENCIAS
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CINTRA, Josiane C; BATISTA, Adilséia Soriani; ALVES, Sandra Raschini. Auditoria e consultoria em RH. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S. A., 2016
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FERREIRA, Patrícia Itala. Clima organizacional e qualidade de vida no trabalho. Rio de Janeiro: LTC, 2017 (Minha Biblioteca).
GENICOLO, G. R. Manual de Rotinas Trabalhistas-Problemas Práticos na Atuação Diária, 10ª edição. [Digite o Local da Editora]: Grupo GEN, 2018. 9788597018257 (Minha Biblioteca). Disponível em: . Acesso em 26 jan 2021.
GRAMMS, Lorena Carmen & LOTZ, Erika Gisele. Gestão da qualidade de vida no trabalho. Curitiba: InterSaberes, 2017 (Biblioteca Virtual Kroton).
JULIANO, Marcio de Cassio. Inovações em aplicação de pessoas. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2017.
LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Qualidade de vida no trabalho – QVT: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. 2ª ed. 8ª reimpr. São Paulo: Atlas, 2012 (Minha Biblioteca).
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