Prointer I- 2ª Parte

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ANHANGUERA EDUCACIONAL
CENTRO UNIVERSITÁRIO ANHANGUERA DE NITERÓI- UNIAN
SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS
Andressa Aquino – RA: 8501538383
Erik Baltazar dos Santos – RA: 5053582021
Jéssica de Castro Lima – RA: 5401545823
Rodrigo Gonzaga de Oliveira – RA: 8501516473
NITERÓI
2018
Andressa Aquino – RA: 8501538383
Erik Baltazar dos Santos – RA: 5053582021
Jéssica de Castro Lima – RA: 5401545823
Rodrigo Gonzaga de Oliveira – RA: 8501516473
Projeto Interdisciplinar Aplicado ao Curso
Superiores de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos (PROINTER I).
Refletir sobre o empreendimento pesquisado e elaborar uma proposta que ofereça melhorias aos colaboradores através de uma política de cargos & salários, bem como apresentar a importância do empreendimento de trabalhar com a inclusão social, gerando oportunidades para aqueles que apresentam alguma necessidade especial.
Projeto Interdisciplinar apresentado ao curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da Universidade Anhanguera como requisito final à obtenção de nota para aprovação da disciplina de Projeto Interdisciplinar aplicado aos cursos de Tecnologia I.
Tutora Eletrônica: Kelly Wolff.
Tutor de Sala: Kissila Trindade.
NITERÓI
2018
Sumário
1.	Introdução	4
2.	Levantamento de Campo – Roteiro de Trabalho:	6
2.1.	Política de Cargos & Salários e Política de Inclusão Social:	6
2.2.	Políticas de Inclusão Social.	8
2.3.	Resultados:	9
2.4.	Propostas de melhorias para o Plano de Cargos e Salários.	10
2.5.	Propostas de melhorias para o Plano de Inclusão Social.	13
3.	Considerações Finais:	14
Referências.	15
	
1. Introdução
 O Prointer I Final tem como objetivo de analisar e refletir sobre o empreendimento pesquisado e elaborar uma proposta que ofereça melhorias aos colaboradores através de uma política de cargos & salários, bem como apresentar a importância do empreendimento de trabalhar com a inclusão social, gerando oportunidades para aqueles que apresentam alguma necessidade especial. 
Ele foi desenvolvido com base nas matérias desse semestre e com uma entrevista com os gestores da empresa RjMid. Atualmente a empresa está atuando somente no estado do Rio de Janeiro, mas está com um projeto de expandir para outros estados mediante ao crescimento da empresa.
A RjMid é uma corretora de planos de saúde que a alguns anos vem prestando serviços indispensáveis às pessoas na hora de escolher o que é melhor para sua família ou seus funcionários na hora de contratar um plano de saúde. E os seus serviços contam com uma equipe de 10 profissionais competentes com grandes conhecimentos e com larga vivência de mercado e preparo técnico no ramo de atividade. Esses funcionários são capazes de esclarecer todas as dúvidas dos clientes, e indicar o melhor plano de saúde que é o mais indicado para sua família ou empresa, respeitando sempre as condições e as necessidades de cada um. 
O motivo para a escolha do nome foram dois, RJ- Porque a empresa está localizada no estado do Rio de Janeiro e MID: Porque são as três letras que fazem parte do sobrenome dos proprietários.
A palavra, empreendedor (entrepreneur) tem origem francesa e quer dizer aquele que assume riscos e começa algo novo. 
O empreendedorismo é estudo voltado para o desenvolvimento de competências e habilidades. Empreender significa realizar, fazer ou executar. O empreendedorismo é essencial para a geração de riquezas dentro de um país, promovendo o crescimento econômico e melhorando as condições de vida da população. É também um fator importantíssimo na geração de empregos e renda. 
Para que um empreendimento venha ter sucesso, o empreendedor tem que planejar ser criativo, ter diferenciais visíveis para que possa sobressair diante da concorrência, inovar sempre se adaptar as tecnologias que muda a cada dia. Estar sempre atualizado, preparado para assumir risco.
De acordo com Chiavenato (2012, p. 3), “o empreendedor é a pessoa que inicia e/ou dinamiza um negócio para realizar uma ideia ou projeto pessoal assumindo riscos e responsabilidades e inovando continuamente”. Segundo o autor, o espírito empreendedor encontra-se presente em todas as pessoas que estão preocupadas e focadas em assumir riscos e desafios, buscando a inovação e melhorias em resultados.
2. Levantamento de Campo – Roteiro de Trabalho:
De acordo com o roteiro do trabalho, segue abaixo um levantamento de campo da empresa pesquisada com os seguintes questionamentos:
2.1.	Política de Cargos & Salários e Política de Inclusão Social:
· A organização analisada possui uma política de cargos & salários?
Infelizmente por está iniciando no mercado, a empresa ainda não desenvolveu um plano de cargos e salários.
· Existe um plano de meritocracia por produtividade desempenhada?
Meritocracia é o modelo de gestão baseado no mérito, no qual promoções e outras recompensas são conquistadas por quem apresenta resultados.
E o seu objetivo é valorizar, motivar e reter de forma clara e democrática os colaboradores que fazem a diferença nos negócios e garantem resultados e o crescimento constante da organização.
E funciona da seguinte forma: Metas quantitativas (mensuradas por notas) e qualitativas (avaliadas pela observação do gestor e expostas ao colaborador por meio de feedbacks) são previamente firmadas com os líderes. A superação dos objetivos é recompensada com prêmios.
Verificamos que a empresa em questão, tem um plano de meritocracia e os funcionários que atingirem as metas terá direito a bônus como viagens, bolsas de estudo, valores financeiros, acréscimo de salário, entre outros.
· A organização disponibiliza benefícios extras além da remuneração salarial? Quais? Se não, investigue o que impede a organização de implementar benefícios para seus colaboradores?
Sim. Verificamos que a empresa tem um plano de comissão por vendas e algumas premiações para poder estimular os vendedores.
As premiações servem para estimular e unir a equipe de vendas, mantendo assim, o relacionamento com os atuais clientes e fazer com que novas oportunidades sejam encontradas dentro de um mesmo cliente.
Com isso, é estabelecida uma meta mensal, trimestral ou semestral que uma vez atingida gera um bônus individual ou coletivo para os vendedores. Por exemplo, se o vendedor superar sua meta em 10%, ele recebe um prêmio extra, se todo o time de vendas atingirem a meta, todos receberam um prêmio extra, se novas vendas forem geradas em recuperação de clientes que haviam saído da operadora, o vendedor também receberá um bônus.
· A organização incentiva seus colaboradores a atualizar-se através de cursos técnicos, profissionalizantes ou graduação e especialização?
 Sim. Uma vez detectada a necessidade de inscrição em algum curso externo, o colaborador deverá enviar um e-mail, com no mínimo 03 (três) dias de antecedência da data final de inscrição do curso, e a aprovação do gestor responsável solicitando a inscrição. É importante observar se o curso oferece algum tipo de desconto, se sim, deve-se obedecer este prazo.
 O RH irá buscar e inscrever o colaborador no curso e enviará um e-mail para os participantes confirmando sua inscrição.
 Caso o colaborador se inscreva em um treinamento oferecido e por motivo de força maior precise cancelar o mesmo, deverá avaliar a restituição do valor pago ou crédito com a instituição, caso contrário o valor será debitado do centro de custo da área independente da realização do curso. Orientamos também que para evitar despesas com o cancelamento, o gestor da área verifique a possibilidade com a instituição de indicar outro colaborador da área para substituí-lo.
 A prioridade para a realização do curso será sempre na cidade onde o colaborador trabalha.
O RH receberá nota fiscal para pagamento e encaminhará a documentação necessária, para o Tributário, com as devidas aprovações, para pagamento. A Tesouraria não poderá efetuar nenhum pagamento e/ou envio de verba relativo a curso ou treinamento sem antes notificar a área de Recursos Humanos.
Esta política deveráser revisada anualmente ou sempre que ocorrerem alterações na legislação vigente ou procedimentos que afetem o conteúdo da mesma.
2.2.	Políticas de Inclusão Social.
A inclusão social é um termo que se emprega a diversos contextos, mas, de modo geral, é utilizado ao fazermos referência à inserção de pessoas com algum tipo de deficiência, seja física ou mental, portadores de necessidades especiais, tanto nas escolas como também no mercado de trabalho, ou, simplesmente por não terem as mesmas oportunidades dentro da sociedade, por suas condições socioeconômicas, de gênero, raça ou pela falta de acesso às tecnologias (a tal da exclusão digital). Contudo, uma política inclusiva não é tarefa fácil. A base de sustentação dessa questão se dá, essencialmente, na formação dos profissionais da área da educação. Essa questão da inclusão de pessoas portadoras de necessidades especiais ainda é bastante dura no Brasil. Movimentos nacionais e internacionais buscam a todo o momento um consenso.
· Existe alguma política de responsabilidade social na organização para promover a inclusão social?
Ainda não existem, mas os gestores sabem da atual importância dessa política.
· A organização auxilia a comunidade em alguma atividade de responsabilidade social?
Infelizmente ainda não, mas pretende auxiliar de alguma forma.
· A organização concede vagas para pessoas que apresentem necessidades especiais de acessibilidade? Se não, analise junto à organização o porquê.?
Não. Por que a empresa ainda é de pequeno porte e não está preparada para investir e receber pessoas portadoras de necessidades especiais. 
2.3.	Resultados:
Foram detectadas algumas deficiências referentes à Inclusão Social, Plano de Cargos e Salários e Treinamento dos funcionários. Por isso, fizemos algumas sugestões para tentar diminuir ou até mesmo sanar essas questões.
Existe a necessidade de vários treinamentos que a empresa poderia disponibilizar para os colaboradores, com o intuito de melhorar cada vez mais o desempenho dos mesmos para facilitar no trabalho, ensinamento de tecnologias para que todas tenham conhecimento do quanto isso contribui para a produção, qualidade e agilidade.
O Treinamento constitui-se no processo de ajudar o colaborador a adquirir eficiência no seu trabalho presente ou futuro, através de apropriados hábitos de pensamento e ação, habilidades, conhecimento e atitudes. 
É necessária a eficácia do processo de treinamento e desenvolvimento é o levantamento das necessidades de treinamento. Ele tem por objetivos diagnosticar o atual estágio das competências como: conhecimento, habilidades e atitudes (CHA) e assim projetar a elevação destas ao nível desejado e exigível pelas operações e estratégias das organizações.
É importante compreender que, seja qual for o foco utilizado pela organização, o treinamento e desenvolvimento serão fundamentais para o crescimento nos negócios. Devem-se identificar quais são as competências fundamentais para o desenvolvimento do seu negócio. Com isso, você poderá saber quais serão, por exemplo, os treinamentos necessários para seus funcionários para o melhor fluxo de seu negócio.
Verificamos que segundo a LEI Nº 8.213, DE 24 DE JULHO DE 1991, lei de contratação de Deficientes nas Empresas.  Lei 8213/91, lei cotas para Deficientes e Pessoas com Deficiência dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência e dá outras providências a contratação de portadores de necessidades especiais.
Art. 93 - a empresa com 100 ou mais funcionários está obrigada a preencher de dois a cinco por cento dos seus cargos com beneficiários reabilitados, ou pessoas portadoras de deficiência, na seguinte proporção:
· Até 200 Funcionários – 2%
· De 201 a 500 Funcionários – 3% 
· De 501 a 1000 Funcionários – 4 %
· De 1001 em diante Funcionários – 5%
2.4.	Propostas de melhorias para o Plano de Cargos e Salários.
O Plano de Cargos e Salários é implantado para orientar os processos de seleção e movimentação de pessoal, como promoções e ascensões funcionais.
O seu objetivo é garantir o reconhecimento do trabalho realizado pelos colaboradores mantendo a qualidade no atendimento e serviço prestado pela Rjmid. 
O Plano de Cargos e Salários busca estabelecer um equilíbrio salarial interno e externo.
Sugerimos a RjMid que fosse implantado uma Política com os planos de Cargos e Salários. E para isso a empresa deverá seguir alguns passos.
Primeiramente a empresa deverá organizar com os gestores as funções e responsabilidades de cada colaborador. Nesta etapa, foi verificado que a empresa não tem um organograma pronto, e sugerimos que fosse da seguinte forma:
 
2º Passo – Consultamos junto ao sindicato dos profissionais e fizemos uma pesquisa de mercado para poder definir a estrutura adequada de salário inicial para cada cargo da empresa. A estrutura estará condizente com a situação da empresa e alinhada ao que se paga para seus funcionários também em outras empresas do mesmo segmento.
3º Passo – Definição dos planos de cargo e a estrutura de cada carreira. Iremos deixar claro quais serão os passos para evoluir em cada função, se tal evolução acontecerá por tempo dentro da empresa, por produtividade ou também por um diploma de pós-graduação ou mestrado. 
Pôde se verificar que muitas empresas estão utilizando os termos júnior (para iniciantes), pleno (para profissionais com um pouco de experiência) e sênior (para profissionais com muita experiência).
4º Passo – Uma avaliação de como cada colaborador está desempenhando a sua função dentro da empresa, quais são suas melhores atividades, seus pontos fortes e pontos fracos. Neste passo iremos aplicar um questionário de avaliação de desempenho para poder extrair as qualidades e talentos da equipe.
5º Passo - Por último, os gestores responsáveis pelo plano de cargos e salários deverá analisar todos os perfis dos colaboradores da equipe e encaixá-los nos cargos definidos dentro da primeira etapa da implementação do plano de cargos e salários.
 Segundo PONTES (1993, p. 19): O equilíbrio interno é conseguido através de uma correta avaliação dos cargos, de forma a manter uma hierarquia. O equilíbrio interno é muito importante porque os funcionários comumente julgam a equidade de suas remunerações, comparando-as com as dos demais empregados. Muitas vezes, a insatisfação com a remuneração advém da diferença de remuneração entre cargos e pessoas, quando não são visíveis maiores responsabilidades, produtividade, conhecimento e capacidade.
O equilíbrio externo é obtido através da adequação salarial da organização frente ao mercado de trabalho. Também é muito importante o equilíbrio externo, uma vez que os funcionários julgam a equidade de suas remunerações comparando-as com as dos ocupantes de cargos similares em outras organizações. Além disso, quando o equilíbrio externo não é mantido, a empresa tem dificuldades em conservar seus talentos profissionais.
2.5.	Propostas de melhorias para o Plano de Inclusão Social.
Melhoria da acessibilidade e adaptação.
 A organização necessita e precisa investir em acessibilidade. Isso irá proporcionar inúmeros benefícios, pois a empresa ficará mais preparada para receber pessoas com necessidades especiais. Além disso, a legislação brasileira exige que as corporações insiram adaptações estruturais para atender pessoas com deficiência. Descumprir esse regulamento pode gerar multas, processos e ainda trazer uma imagem muito negativa para a empresa.
Sugerimos mais cooperação e valorização dos colegas, pois será um excelente aprendizado de que uma PCD pode trazer para seus colaboradores. Os profissionais podem aprender mais sobre inclusão e ajuda mútua, valorizando a importância da participação de todos no bom desempenho nos negócios.
Sabemos que é muito importante pensar que muitas vezes os profissionais não estão preparados para acolher da melhor maneira alguém com necessidades especiais. Daí a importância de o setor de recursos humanos para capacitar e trabalhar com a equipe para obter uma inclusão de todos os colegas. O resultado será crescimento pessoal, quedesencadeará em um bom clima organizacional e ótimos resultados para a RjMid.
Contratar PCDs apenas para passar uma boa impressão é uma medida antiética e acaba não sendo efetivo, pois a empresa acabará tratando-os com descaso. Em algum momento, o problema é percebido e a boa imagem é perdida. Por outro lado, quando a empresa agrega pessoas com deficiência ao time e investe em uma inclusão real, tanto social quanto estrutural, os resultados são muito positivos. A impressão que a empresa irá passar é de responsabilidade social e jurídica, humanidade e inclusão.
3. Considerações Finais:
Nesse trabalho que foi realizado, observamos que os empreendedores em questão buscaram adotar ao máximo os procedimentos e medidas que estudam a teoria, pois são através deles que a empresa tende a se desenvolver e se manter firme no mercado, onde as concorrências estão mais acirradas a cada dia. 
É um trabalho que irá nos agregar muito valor, pois vivenciamos na prática à importância dos novos empreendedores para o mercado de trabalho, diminuindo os níveis de desemprego e gerando oportunidades para a inclusão social, e, ao mesmo tempo, do desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores, pois atualmente o mundo dos negócios vem sofrendo constantemente com as mudanças e para enfrentar essas mudanças e manter-se bastante competitivo no mercado em que a empresa atua, deve-se utilizar-se cada vez mais do empreendedorismo como estratégia que visa às oportunidades e satisfação das necessidades dos clientes de uma forma criativa e a satisfatória assumindo os riscos e enfrentando os desafios.
A gestão de uma organização é bem complexa, pois ela envolve vários fatores que não são apenas controlados pelos seus gestores, ou com algumas atitudes e procedimentos adotados. As pessoas podem influenciar diretamente no desenvolvimento e na operação de uma empresa.  
Com o objetivo de diminuir esse impacto, cada dia mais, os gestores vêm buscando ajuda no que de mais certo se obtém no mercado, adotando medidas e procedimentos que mais se adequa para aquela organização. 
Referências.
Corretora RjMid. (25 de Março de 2018). Corretora RjMid. Fonte: Corretora RjMid: http://www.corretorarjmid.com.br/planos-de-saude/
brasil, R. F. (22 de Março de 2018). Fonte: Ministério da Fazenda: http://www.receita.fazenda.gov.br/PessoaJuridica/CNPJ/cnpjreva/Cnpjreva_Solicitacao.asp
Escola Web. (25 de 03 de 2018). Politica de inclusão social. Fonte: Escola Web: https://www.escolaweb.com.br/blog/o-que-e-politica-de-inclusao-social/
Google. (22 de Março de 2018). Fonte: Google Maps: https://www.google.com.br/maps/place/Edificio+Borman/@-22.8956403,-43.1233383,17z/data=!3m1!4b1!4m5!3m4!1s0x9983c35e8f4893:0x38387109867eb7a5!8m2!3d-22.8956403!4d-43.1211496
por COLUNISTA PORTAL - EDUCAÇÃO. (05 de Abril de 2018). Administração de Cargos e Salários. Fonte: Portal Educação: https://www.portaleducacao.com.br/conteudo/artigos/administracao/administracao-de-cargos-e-salarios/27364 
Postado em NegóciosTagged Clientes, fidelizar, Pós-venda- Vers Contabilidade. (25 de Março de 2018). Aposte em um pós-venda campeão e conquiste seu cliente. Fonte: Compromisso que faz a sua empresa crescer: http://www.verscontabilidade.com.br/2014/06/16/aposte-em-um-pos-venda-campeao-e-conquiste-seu-cliente/
 https://blog.contaazul.com/modelo-de-plano-de-cargos-e-salarios/ Acesso em : 30/04/2018 
ALVES, Adriano Rosa. PROJETO INTERDISCIPLINAR DO CURSO
SUPERIOR DE TECNOLOGIA – PROINTER I: Manual de Elaboração dos
Relatórios: parcial e final. Londrina, PR: Anhanguera Educacional, 2017.
https://www.metadados.com.br/blog/9-motivos-para-a-contratacao-de-pessoas-com-deficiencia/ Acesso em 01/05/2018.
https://gauchazh.clicrbs.com.br/educacao-e-emprego/noticia/2014/02/como-se-aplica-o-sistema-de-meritocracia-nas-empresas-4406127.html. Acesso em 01/05/2018
http://www.acessibilidadenapratica.com.br/textos/tipos-de-barreiras/. Acesso em 01/05/2018
http://www.deficienteonline.com.br/lei-8213-91-lei-de-cotas-para-deficientes-e-pessoas-com-deficiencia___77.html . Acesso em 19/05/2018.