ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II (PROVA 01)

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CENTRO UNIVERSITÁRIO DA GRANDE DOURADOS
Curso: ADMINISTRAÇÃO - Semestre: 6º 
Disciplina: ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II
ATIVIDADE AVALIATIVA ESPECIAL (AAE) 1 - referente as aulas 01 a 04
ORIENTAÇÕES 
1. Esta AAE 01 refere-se ao conteúdo Aula 01 a 04. (Valor: 10.0)
2. Nas questões dissertativas, utilize o espaço destinado nesta avaliação.
3. As questões de múltiplas escolhas contêm apenas uma alternativa correta.
4. Cada questão vale 1,0 ponto.
5. Passe as respostas objetivas para gabarito.
GABARITO
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E
Tenha uma Excelente Avaliação!! 
01 – Leia o Trecho:
A avaliação de cargos pode ser considerada como um conjunto de procedimentos sistemáticos utilizados para medir o valor e a importância dos cargos, com a finalidade de estabelecer diferenciais de salários, de modo que estes correspondam, tanto quanto possível, ao valor do trabalho. A avaliação de cargo, embora considerada uma atividade tradicional, torna-se uma estratégia empresarial.
PORQUE
O objetivo da avaliação de cargos é permitir que você possa conhecer qual o salário que o mercado paga para um determinado cargo, considerando o nível de competência exigido para um bom desempenho no cargo na sua empresa. As Classes de cargos resultantes do processo de avaliação de cargos formam um conjunto harmonioso representativo da evolução da sua estrutura organizacional. Uma estrutura organizacional clara permite às pessoas ter uma visão de suas possibilidades de carreira dentro da organização
A respeito dessas duas informações, é CORRETO afirmar que: 
A) as duas informações são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira.
B) as duas informações são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira.
C) a primeira afirmação é verdadeira e a segunda é falsa.
D) a primeira afirmação é falsa e a segunda é verdadeira.
E) as duas afirmações são falsas.
02 - A Política Salarial de uma organização deve conter diretrizes que suportarão os seus gestores, por meio dos modelos disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões sobre as práticas, suas implementações e a manutenção do sistema de remuneração. O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à postura da empresa com relação ao mercado de trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem uso de pesquisas salariais, e algumas definições devem estar disponibilizadas, como: 
A - a faixa salarial do mercado em que a empresa se posicionará.
B - as metas de desempenho dos indivíduos, a participação nos lucros e a remuneração por resultados.
C - os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, atribuindo mais ou menos valor a ele.
D - os objetivos de lucratividade da empresa e o compromisso de longo prazo entre empresa e colaboradores.
E - os prêmios, as gratificações e outras formas especiais de reconhecimento utilizadas para o atendimento de objetivos estratégicos.
03 – As políticas ou práticas de desenvolvimento de pessoas na organização dizem respeito aos esforços que são direcionados e aplicados aos colaboradores, para moldar comportamentos, capacitá-los às novas técnicas, treiná-los a atividades específicas e promover o seu crescimento no cargo ou na organização. Contudo, Treinamento e Desenvolvimento de pessoas são sinônimos? 
A) Não. Através do treinamento é possível desenvolver uma pessoa;
B) Sim, em essência é a mesma coisa, a diferença está apenas na nomenclatura; 
C) Não. Treinamento é uma ferramenta distinta de desenvolvimento. Primeiro desenvolve, depois treina a pessoa na área em que ela mais gostar;
D) O treinamento acontece dentro das organizações e o desenvolvimento no ambiente externo, em contato com clientes;
E) N.D.A
04 – Sobre avaliação de Desempenho, considere as afirmativas a seguir:
I - A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática e contínua do desempenho, das deficiências, das potencialidades do empregado, do gerente e da organização.
II - É uma ferramenta administrativa que serve para “medir” produtividade de cada colaborador, bem como, seu entrosamento e satisfação com os serviços prestados à Organização e Vice-versa; É uma prática comum em organizações de grande porte, normalmente empresas pequenas não possuem estrutura para realização da política;
III - É uma Necessidade Organizacional. Essa ferramenta proporciona um “leque” de feedback´s que colabora no processo de Tomada de Decisão;
IV - Toda organização deve buscar um método de avaliação de desempenho, levando em conta suas particularidades, política de RH e atividades exercidas pela força de trabalho, pois, como uma organização não é igual a outra, pode ser que um conjunto de técnicas que dê certo em uma, pode não dar certo em outra;
Estão corretas apenas as alternativas:
A) II e IV. 
B) I, II e IV. 
C) II, III e IV. 
D) III e IV. 
E) I, III e IV. 
05 – Para as Questões abaixo, Escolha a alternativa Correta: 
I - O salário é a remuneração que um trabalhador recebe pelo serviço que ele executa;
II - O salário é a remuneração que um trabalhador recebe, pelo serviço que executa, porém, somente é salário se for registrado em carteira, ao contrário é apenas uma paga;
III - O salário não é variável, é sempre fixo;
IV - Quem define o salário é sempre o governo, empregador e empregado precisa apenas cumprir as determinações. 
V - Existe um valor mínimo que deve ser pago, conforme a CLT, associações ou sindicatos.
A) A alternativa I está correta;
B) A alternativa II está correta;
C) A alternativa I e V estão corretas;
D) A alternativa III está correta;
E) Todas as Alternativas estão Incorretas, com exceção de I;
06 – Assinale a alternativa correta:
Os benefícios sociais constituem um aspecto importante do pacote de remuneração. É uma forma de remuneração direta, complementa o salário e visa a fornecer aos empregados uma base para a satisfação de suas necessidades.
PORQUE
Os benefícios sociais estão atrelados a alguns critérios e podem ser concedidos em conformidade com os recursos da organização. Podem ser classificados em duas áreas: monetários (dinheiro) ou não monetários, (serviços) para os colaboradores em diversos Níveis operacionais. 
A respeito dessas duas informações, é CORRETO afirmar que: 
A) as duas informações são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira.
B) as duas informações são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira.
C) a primeira afirmação é verdadeira e a segunda é falsa.
D) a primeira afirmação é falsa e a segunda é verdadeira.
E) as duas afirmações são falsas.
07 - Uma política salarial eficaz deve observar, entre outras, algumas características. Assinale a alternativa que corresponde a uma dessas características.
A - Evitar a tendência comum de valorizar mais os profissionais que estão sendo contratados em detrimento dos que já trabalham na organização.
B - Evitar, na admissão dos funcionários, buscar profissionais em estágio tal que a posição oferecida configure uma promoção, com vantagens salariais e desafios.
C - Condicionar o crescimento dos salários abaixo do nível de mercado a uma contrapartida extra de produtividade, mediada por intermédio de algum tipo de avaliação.
D - Ser coerente, ou seja, conforme o grau de agressividade e competitividade, deve ser menos flexível com o salário de contratação.
E - Estar integrada com as estratégias de negócio, demais políticas e filosofias da organização, sendo clara e subjetiva.
Parte inferior do formulário
08 - Com relação aos critérios básicos para a elaboração de um plano de remuneração adequado, assinale a afirmativa INCORRETA.
A - Deve-se buscar o equilíbrio entre a equidade interna (percepção de justa remuneração entre os funcionários) e a equidade externa (percepção de justa remuneração em relação ao mercado de trabalho).
B - A organização pode enfatizar a remuneração contingencial por desempenho quando parte do ganho dos funcionários depende do esforço individual ou grupal.
C -O sistema igualitário é mais utilizado atualmente do que o sistema elitista de remuneração.
D - A remuneração baseada no esforçoindividual de capacitação é indicada quando a força de trabalho é educada, a tecnologia e a estrutura mudam constantemente e as oportunidades de mobilidade são limitadas.
E - Os sistemas modernos de remuneração privilegiam o pagamento de salário em função da contribuição do cargo e não pelo desempenho do funcionário.
09 – Em uma organização, qual a importância de se adotar política de benefícios? Quanto à natureza, como eles podem ser caracterizados? Liste 03 tipos benefícios legais e comente sua importância. 
R: Primeiramente, é importante destacar que os benefícios, também chamados de vantagens, são as espécies ou os valores concedidos pelas organizações aos seus empregados, como forma de recompensar, satisfazer ou melhorar a remuneração e o clima organizacional, ou melhor, são atrativos característicos, porém de cada organização. Pode-se afirmar que a política de benefícios, tendo em vista que os resultados serão percebidos a curto e longo prazo, pois ela gera inúmeras vantagens tanto para a empresa quanto para os colaboradores. Essa política é uma estratégia utilizada para se fazer a gestão de pessoas a fim de que a empresa se torne mais competitiva no mercado. Sobre suas características, temo que: Alguns deles são legais, ou seja, instituídos por lei, os quais as organizações pagam diretamente na folha de pagamento ou fazem o recolhimento dos valores às instituições governamentais para que sejam revertidos, futuramente, em benefício ao trabalhador. Já o outro grupo são os concedidos por liberalidade da empresa e podem ser considerados, também, como uma estratégia de fixação de pessoal ou para captação de talentos para a empresa. Mas, na verdade, a intenção da organização é recompensar os funcionários pelo seu desempenho, esforço e permanência na empresa e dessa forma o salário constitui apenas uma parcela do pacote de compensação ou remuneração e o benefício o complementa como uma forma de remuneração indireta que visa a fornecer aos empregados uma base para a satisfação de suas necessidades. Sobre os 03 tipos benefícios legais, podemos destacar:
· Férias: Importantíssima pois com ela o trabalhador pode fazer seus planos para poder passear/viajar com sua família ou amigos, visto que a cada 12 meses corridos de trabalho, o funcionário contratado via CLT tem direito a 30 dias de férias remuneradas.
· 13° salário: Eis o “queridinho” de quase todo trabalhador. Aqui o trabalhador faz planos para gastá-lo ou guarda-lo, esse dinheiro extra que, geralmente, entra todo fim de ano nos bolsos dos empregados, ajuda, e muito, a fazer planos extras, pagar contas, passear, comprar presentes etc. Sobre um aspecto jurídico trata-se de um benefício obrigatório para todos os funcionários com carteira assinada desde a década de 1960 (lei nº 4.090). Também conhecida como “gratificação natalina”, ela garante um salário extra proporcional ao número de meses trabalhados durante o ano vigente.
· Adicional noturno: Esse, digamos que há quem goste e quem não queira recebê-lo, pois não é todo mundo que gosta de trabalhar à noite. Esse benefício refere-se ao trabalho realizado no período entre as 22h e as 05h da manhã do dia seguinte para atividades urbanas. O valor da hora de trabalho durante esse período equivale a, pelo menos, 20% sobre o valor da hora diurna.
10 – Liste e Caracterize cada uma das etapas no processo de Treinamento de uma organização.
R: São quatro etapas no processo de Treinamento, são elas:
· Levantamento das necessidades de treinamento: é a etapa de identificação ou a fase do diagnóstico das necessidades de treinamento na empresa. Aqui o ponto chave é: quem treinar e em que treinar.
· Planejamento de treinamento: é o processo de estabelecer os objetivos de cada treinamento, as necessidades, os recursos, o público alvo e o espaço, para que o treinamento aconteça, porque o planejamento de treinamento deve contemplar as necessidades de toda organização.
· Execução ou organização do treinamento: é a atividade administrativa que consiste em reunir os recursos humanos, materiais, financeiros, estruturais, para a realização do treinamento. Geralmente é providenciado pelo analista de Treinamento. Quando não há esse cargo na empresa, essa atividade é desenvolvida pelo RH e seus auxiliares ou por qualquer outra pessoa interessada em treinar o seu colaborador.
· Avaliação do treinamento: todo trabalho deve ser avaliado e por meio da apreciação do treinamento realizado pelos gerentes (linhas), pelos participantes (empregados) é possível identificar a eficácia do treinamento desenvolvido. É preciso também mensurar se os resultados pretendidos pelo treinamento foram alcançados. Geralmente essa avaliação é feita após a realização do treinamento pelo treinados ou algum tempo depois pelos gerentes.
Excelente Avaliação à Todos!!