Caderno de Procesos e Práticas em Gestão de Pessoas
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Caderno de Procesos e Práticas em Gestão de Pessoas


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JULIO CESAR DE SOUZA
Cabo Frio, 13 de agosto de 2011.
CADERNO DE PROCESSOS E PRÁTICAS EM GESTÃO DE PESSOAS
Aula 01 \u2013 Introdução à Gestão de Pessoas
A Administração de Recursos Humanos (ARH) é um campo de conhecimento que estuda e 
trata todas as questões relacionadas às pessoas no ambiente de trabalho, com o objetivo de 
melhorar a qualidade de vida e o valor do principal ativo das organizações, seu potencial 
humano, assim como os resultados das organizações.
É o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos 
funcionários e das organizações.
Missão da Administração de RH:
1º - Promover o desenvolvimento das organizações através do desenvolvimento das pessoas. 
2º - Promover o desenvolvimento das pessoas, através do desenvolvimento das organizações.
O olhar da área de Recursos Humanos vem mudando ao longo dos tempos.
Três aspectos fundamentais:
1. As pessoas como seres humanos;
2. As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais; e
3. As pessoas como parceiros da organização.
Objetivos da ARH:
\u2714 Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e a realizar sua missão;
\u2714 Proporcionar competitividade à organização;
\u2714 Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas;
\u2714 Aumentar autoatualização e a satisfação das pessoas no trabalho;
\u2714 Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;
\u2714 Administrar e impulsionar a mudança; e
\u2714 Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
Características da ARH:
\u2714 É uma especialidade da Administração.
\u2714 É uma atividade de contatos intensos.
\u2714 É uma atividade exposta.
\u2714 É uma atividade meio, desde que não seja uma empresa de consultoria de RH.
\u2714 É contingencial.
\u2714 É interdisciplinar.
Também é importante conhecermos a posição da ARH na estrutura organizacional. A área de RH 
nas empresas atua, geralmente, em nível gerencial, como um de seus departamentos e nível 
operacional, para as atividades de rotinas da área. Já nas grandes organizações, o RH atua em 
nível de direção, desdobrando nos diferentes níveis de autonomia e responsabilidade.
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Nível Institucional \u2013 Diretoria de RH 
Nível Intermediário \u2013 Gerência de RH
Nível Operacional \u2013 Auxiliar de RH
A área de Administração de Recursos Humanos é um SISTEMA do MACROSISTEMA \u2013 
empresa \u2013 e possui vários subsistemas e/ou processos. São eles:
\u2714 Recrutamento e seleção; 
\u2714 treinamento e desenvolvimento ;
\u2714 administração de cargos e salários;
\u2714 administração de benefícios;
\u2714 segurança e medicina do trabalho;
\u2714 relações trabalhistas e sindicais;
\u2714 planejamento de recursos humanos; e
\u2714 administração de pessoal.
Para pontuar algumas ações de ARH, seguem abaixo elencados os serviços prestados na área:
\u2714 Suprir a empresa com os RHs necessários;
\u2714 desenvolver os RHs;
\u2714 reter os RHs;
\u2714 integrar (social e funcionalmente) os RHs;
\u2714 assegurar a integridade física dos RHs;
\u2714 remunerar os RHs;
\u2714 recompensar os RHs pelos desempenhos excepcionais; 
\u2714 recompensar os RHs pela aquisição de competências e habilidades necessárias;
\u2714 Incentivar e mobilizar os RHs para o alcance dos objetos organizacionais;
\u2714 gerenciar o desempenho dos RHs;
\u2714 assegurar o melhor aproveitamento possível do potencial dos RHs;
\u2714 cumprir as leis trabalhistas, os contratos individuais de trabalho, as convenções e os 
acordos coletivos de trabalho e as sentenças normativas;
\u2714 manter um relacionamento harmonioso entre a empresa, funcionários, sindicatos e o 
Estado; e
\u2714 assegurar um bom clima organizacional.
Estágios de evolução da Administração de Recursos Humanos:
CHEFIA DE PESSOAL, GERÊNCIA DE PESSOAL, GERÊNCIA DE RELAÇÕES 
INDUSTRIAIS e GERÊNCIA/DIRETORIA DE RH 
O Órgão de Planejamento de RH realiza o serviço de estimar a demanda futura de pessoal, 
gerenciar as carreiras e as sucessões.
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Participação em Fórum de Integração.
Participação no Fórum Temático I - 
Leia atentamente a afirmação do artigo \u201c A seleção vai além da captação de talentos\u201d, por 
Patrícia Bispo e teça comentários:
\u201cAo contrário do que muitas pessoas imaginam, principalmente as que não estão envolvidas 
diretamente na captação de talentos para as organizações, o processo de recrutamento e seleção 
vai muito além da contratação de um novo funcionário.\u201d (www.rh.com.br)
Comente e discuta com seus colegas e professor a afirmação.
R - Na verdade é a aquisição de "o bem mais valioso" - seu pessoal - esse prossesso deve ser 
feito com bastante acuidado, colocar a pessoa certa no lugar certo, tarefa difícil essa.
o sucesso de qualquer empreendimento passa pelo desempenho de seus colaboradores, por isso 
é importante mantê-los estimulados e que se sintam reconhecidos e valorizados, onde possam 
encontrar oportunidades de crescimento e realização pessoal.
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Cabo Frio, 20 de setembro de 2011.
Aula 02 \u2013 Mercado de Trabalho
MERCADO \u2013 \u201c significa o espaço de transações, o contexto de trocas e intercâmbios entre 
aqueles que oferecem um produto ou serviço e aqueles que procuram um produto ou serviço.\u201d
Mercado de trabalho - É composto pelas ofertas de oportunidades de trabalho oferecidas pelas 
diversas organizações.
Mercado de Recursos Humanos: \u201cRefere-se ao conjunto de candidatos a emprego\u201d
MRH \u2013 MERCADO DE CANDIDATOS \u2013 \u201cSe refere ao contingente de pessoas que estão 
dispostas a trabalhar ou que estão trabalhando mas disposta a buscar um outro emprego\u201d
Nos dias atuais, muitas empresas tem como uma das características de trabalho o trabalho em 
equipe, no entanto, muitos profissionais têm resistido a esse tipo de formato de trabalho, pois 
desconhecem estas práticas ou não têm interesse em transformar seu grupo de colaboradores em 
seres mais atuantes e participativos nas tomadas de decisões de suas organizações.
Esses problemas, nessa nova estrutura de trabalho, vem atrapalhando o novo perfil exigido na 
Gestão de Pessoas. Chiavenato (2004), Hanashiro, Teixeira e Zaccarelli (2007) identificam no 
século XX três grandes eras organizacionais nas quais a percepção da empresa com relação à 
administração das pessoas foi modelada. São elas: 
\uf0fc Era Industrial Clássica (Era Industrial)
\uf0fc Era Industrial Neoclássica (Pós-Industrial)
\uf0fc Era da Informação (Era Informacional)
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JULIO CESAR DE SOUZA
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Era Industrial Clássica (Era Industrial)
No período após a Revolução Industrial, o modelo organizacional baseava-se em um desenho da 
lógica do sistema fechado, a concepção de que existia um único processo a ser planejado e 
percorrido, no qual as pessoas eram consideradas recursos de produção, assim como as 
máquinas. "Desenho mecanístico"
Era Industrial Neoclássica (Pós-Industrial)
Após a Segunda Guerra Mundial, quando os serviços superaram a industrialização e a velocidade 
da mudança se tornou cada vez maior, o modelo era baseado em um desenho matricial, a fim de 
proporcionar características de inovação e dinamismo e alcançar maior competitividade. A 
empresa passa a planejar estrategicamente em função das forças de mercado existentes.