Caderno de Procesos e Práticas em Gestão de Pessoas

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JULIO CESAR DE SOUZA
Cabo Frio, 13 de agosto de 2011.
CADERNO DE PROCESSOS E PRÁTICAS EM GESTÃO DE PESSOAS
Aula 01 – Introdução à Gestão de Pessoas
A Administração de Recursos Humanos (ARH) é um campo de conhecimento que estuda e 
trata todas as questões relacionadas às pessoas no ambiente de trabalho, com o objetivo de 
melhorar a qualidade de vida e o valor do principal ativo das organizações, seu potencial 
humano, assim como os resultados das organizações.
É o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos 
funcionários e das organizações.
Missão da Administração de RH:
1º - Promover o desenvolvimento das organizações através do desenvolvimento das pessoas. 
2º - Promover o desenvolvimento das pessoas, através do desenvolvimento das organizações.
O olhar da área de Recursos Humanos vem mudando ao longo dos tempos.
Três aspectos fundamentais:
1. As pessoas como seres humanos;
2. As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais; e
3. As pessoas como parceiros da organização.
Objetivos da ARH:
✔ Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e a realizar sua missão;
✔ Proporcionar competitividade à organização;
✔ Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas;
✔ Aumentar autoatualização e a satisfação das pessoas no trabalho;
✔ Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;
✔ Administrar e impulsionar a mudança; e
✔ Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
Características da ARH:
✔ É uma especialidade da Administração.
✔ É uma atividade de contatos intensos.
✔ É uma atividade exposta.
✔ É uma atividade meio, desde que não seja uma empresa de consultoria de RH.
✔ É contingencial.
✔ É interdisciplinar.
Também é importante conhecermos a posição da ARH na estrutura organizacional. A área de RH 
nas empresas atua, geralmente, em nível gerencial, como um de seus departamentos e nível 
operacional, para as atividades de rotinas da área. Já nas grandes organizações, o RH atua em 
nível de direção, desdobrando nos diferentes níveis de autonomia e responsabilidade.
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Nível Institucional – Diretoria de RH 
Nível Intermediário – Gerência de RH
Nível Operacional – Auxiliar de RH
A área de Administração de Recursos Humanos é um SISTEMA do MACROSISTEMA – 
empresa – e possui vários subsistemas e/ou processos. São eles:
✔ Recrutamento e seleção; 
✔ treinamento e desenvolvimento ;
✔ administração de cargos e salários;
✔ administração de benefícios;
✔ segurança e medicina do trabalho;
✔ relações trabalhistas e sindicais;
✔ planejamento de recursos humanos; e
✔ administração de pessoal.
Para pontuar algumas ações de ARH, seguem abaixo elencados os serviços prestados na área:
✔ Suprir a empresa com os RHs necessários;
✔ desenvolver os RHs;
✔ reter os RHs;
✔ integrar (social e funcionalmente) os RHs;
✔ assegurar a integridade física dos RHs;
✔ remunerar os RHs;
✔ recompensar os RHs pelos desempenhos excepcionais; 
✔ recompensar os RHs pela aquisição de competências e habilidades necessárias;
✔ Incentivar e mobilizar os RHs para o alcance dos objetos organizacionais;
✔ gerenciar o desempenho dos RHs;
✔ assegurar o melhor aproveitamento possível do potencial dos RHs;
✔ cumprir as leis trabalhistas, os contratos individuais de trabalho, as convenções e os 
acordos coletivos de trabalho e as sentenças normativas;
✔ manter um relacionamento harmonioso entre a empresa, funcionários, sindicatos e o 
Estado; e
✔ assegurar um bom clima organizacional.
Estágios de evolução da Administração de Recursos Humanos:
CHEFIA DE PESSOAL, GERÊNCIA DE PESSOAL, GERÊNCIA DE RELAÇÕES 
INDUSTRIAIS e GERÊNCIA/DIRETORIA DE RH 
O Órgão de Planejamento de RH realiza o serviço de estimar a demanda futura de pessoal, 
gerenciar as carreiras e as sucessões.
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Participação em Fórum de Integração.
Participação no Fórum Temático I - 
Leia atentamente a afirmação do artigo “ A seleção vai além da captação de talentos”, por 
Patrícia Bispo e teça comentários:
“Ao contrário do que muitas pessoas imaginam, principalmente as que não estão envolvidas 
diretamente na captação de talentos para as organizações, o processo de recrutamento e seleção 
vai muito além da contratação de um novo funcionário.” (www.rh.com.br)
Comente e discuta com seus colegas e professor a afirmação.
R - Na verdade é a aquisição de "o bem mais valioso" - seu pessoal - esse prossesso deve ser 
feito com bastante acuidado, colocar a pessoa certa no lugar certo, tarefa difícil essa.
o sucesso de qualquer empreendimento passa pelo desempenho de seus colaboradores, por isso 
é importante mantê-los estimulados e que se sintam reconhecidos e valorizados, onde possam 
encontrar oportunidades de crescimento e realização pessoal.
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Cabo Frio, 20 de setembro de 2011.
Aula 02 – Mercado de Trabalho
MERCADO – “ significa o espaço de transações, o contexto de trocas e intercâmbios entre 
aqueles que oferecem um produto ou serviço e aqueles que procuram um produto ou serviço.”
Mercado de trabalho - É composto pelas ofertas de oportunidades de trabalho oferecidas pelas 
diversas organizações.
Mercado de Recursos Humanos: “Refere-se ao conjunto de candidatos a emprego”
MRH – MERCADO DE CANDIDATOS – “Se refere ao contingente de pessoas que estão 
dispostas a trabalhar ou que estão trabalhando mas disposta a buscar um outro emprego”
Nos dias atuais, muitas empresas tem como uma das características de trabalho o trabalho em 
equipe, no entanto, muitos profissionais têm resistido a esse tipo de formato de trabalho, pois 
desconhecem estas práticas ou não têm interesse em transformar seu grupo de colaboradores em 
seres mais atuantes e participativos nas tomadas de decisões de suas organizações.
Esses problemas, nessa nova estrutura de trabalho, vem atrapalhando o novo perfil exigido na 
Gestão de Pessoas. Chiavenato (2004), Hanashiro, Teixeira e Zaccarelli (2007) identificam no 
século XX três grandes eras organizacionais nas quais a percepção da empresa com relação à 
administração das pessoas foi modelada. São elas: 
 Era Industrial Clássica (Era Industrial)
 Era Industrial Neoclássica (Pós-Industrial)
 Era da Informação (Era Informacional)
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Era Industrial Clássica (Era Industrial)
No período após a Revolução Industrial, o modelo organizacional baseava-se em um desenho da 
lógica do sistema fechado, a concepção de que existia um único processo a ser planejado e 
percorrido, no qual as pessoas eram consideradas recursos de produção, assim como as 
máquinas. "Desenho mecanístico"
Era Industrial Neoclássica (Pós-Industrial)
Após a Segunda Guerra Mundial, quando os serviços superaram a industrialização e a velocidade 
da mudança se tornou cada vez maior, o modelo era baseado em um desenho matricial, a fim de 
proporcionar características de inovação e dinamismo e alcançar maior competitividade. A 
empresa passa a planejar estrategicamente em função das forças de mercado existentes.O ser humano passa a ser reconhecido como um ser social, capaz de trabalhar em grupo, não 
necessariamente em equipe. "Desenho matriarcal"
Era da Informação (Era Informacional)
E na terceira era, presente nos dias atuais, iniciada nos anos de 1990, influenciada pelas 
revoluções da tecnologia da informação e da comunicação, o modelo organizacional é formado 
por um desenho orgânico, onde o conhecimento, e não mais o capital financeiro, passa a ser o 
recurso mais importante e o trabalho passa a ser compreendido como a ação competente do 
indivíduo, perante uma situação profissional. "Desenho orgânico"
No desenho orgânico da organização, é interessante notar a importância do trabalho em equipe:
– Ênfase em equipes autônomas e não mais em órgãos ou departamentos.
– Elevada interdependência entre as redes internas de equipes. 
– Equipes interdisciplinares não hierárquicas.
– Nos modos de lidar com as pessoas, estas passam a ser tidas como seres humanos 
proativos e inteligentes, que devem ser impulsionados, com ênfase na liberdade e no 
comprometimento como forma de motivação.
– Ideal para ambiente mutável, dinâmico e com tecnologia de ponta. 
O desenho orgânico tem como fundamento o conceito de holismo organicista, desenvolvido por 
Jan Smuts em 1926 “como uma síntese ou uma união de partes que é tão compacta e intensa que 
é mais do que o total de suas partes, de forma que o todo e as partes, consequentemente, se 
influenciam e se determinam reciprocamente” 
“É importante este entendimento para diferenciarmos o paradigma da era atual (holístico) do 
paradigma social da era anterior ainda dominante hoje nas organizações (cartesiano-
mecanicista), criticada por conduzir a uma excessiva ênfase da fragmentação do modo de pensar 
e agir de toda uma sociedade, ocasionando até mesmo o tratamento de disciplinas do 
conhecimento como compartimentos estanques e separados” 
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De acordo com as características das eras que acabamos de ver, configura-se um novo olhar para 
as organizações e a prática de seus gestores. Sendo assim, renova-se o formato da Gestão de 
Pessoas e suas relações com o mercado.
Visualizando esta nova perspectiva, um novo perfil de mercado surge e novas necessidades e 
qualificações são exigidas ao ser humano que deseja ingressar em uma organização.
ANTES ATUALMENTE
Cúpula de ARH
Orientada operacionalmente: 
ênfase nas regras e 
procedimentos
Orientada estrategicamente: 
ênfase na missão e na visão
Função da Diretoria Define a missão, visão e objetivos para os gerentes
Define os valores que 
banalizam a conduta dos 
gerentes e das pessoas
Função da Média Gerência
Acompanhamento e controle 
dos gerentes 
de nível médio
Aconselhamento e apoio aos 
gerentes de nível médio
Função da Gerência Inferior Funcionário – Mero seguidor das normas internas
Proprietário do processo. Líder 
das pessoas
Sistema de Remuneração Salário fixo baseado no nível do cargo ocupado
Incentivos baseados nas metas 
e resultados alcançados.
Remuneração variável e 
flexível
Função Principal Prestar serviços especializados a todos os órgãos da empresa
Assessorar os gerentes para 
agregar valor à empresa e aos 
funcionários
Foco Principal
Foco nos produtos e serviços 
oferecidos pela área de RH.
Objetivos departamentais e 
táticos
Prestação de serviços internos 
Foco nos clientes e usuários.
Objetivos organizacionais e 
estratégicos.
Consultoria e assessoramento.
Constituição do talento humano: 
✔ Conhecimento
✔ Habilidade
✔ Julgamento
✔ Atitude
Cadeia de valor a partir das pessoas:
• Pessoas – Talentos – Competências – Capital Humano – Capital Intelectual – Resultados.
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Componentes do capital humano:
✔ Arquitetura organizacional
✔ talentos
✔ Estilos de Gestão 
✔ cultura organizacional 
Aula 3 - Recrutamento e Seleção
Recrutamento - Processo pelo qual a organização atrai candidatos no MRH para abastecer seu 
processo seletivo. 
Processo de comunicação da organização que divulga e oferece oportunidades de trabalho ao 
MRH. 
É um processo de atração seletiva de candidatos a emprego, através do qual a empresa busca, 
internamente ou no mercado, candidatos potenciais para o preenchimento de suas vagas.
Há dois tipos de recrutamento:
Recrutamento Interno:
É aquele que atrai os próprios funcionários da empresa como candidatos às vagas.
Recrutamento Externo:
É aquele que atrai no mercado de trabalho os candidatos às vagas.
RECRUTAMENTO INTERNO
Vantagens:
•Mais econômico; 
•é mais rápido; 
•apresenta maior índice de segurança, já que os 
candidatos são conhecidos;
•é fonte poderosa de motivação;
•representa uma garantia de adaptação à 
empresa.
Desvantagens:
•Desfalca, temporariamente, a área que cedeu o 
profissional transferido ou promovido;
•quando praticado excessivamente, “freia” a 
renovação dos quadros e o ingresso de know-
how.
RECRUTAMENTO EXTERNO
Vantagens:
•Traz conhecimentos e experiências de outras 
empresas/culturas;
•mexe com a acomodação.
Desvantagens:
 •Gera insatisfação nos funcionários que se 
sentem preteridos do processo de seleção;
•gera maior custo;
•é mais demorado;
•provoca incerteza quanto à adaptação.
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As Fontes de Recrutamento são os lugares nos quais a empresa aplica as técnicas de 
recrutamento, a fim de atrair os candidatos aos empregos.
Veja abaixo algumas Técnicas de Recrutamento:
✔ Anúncios em jornais/revistas
✔ Banco de dados de candidatos
✔ Visitas à empresa
✔ Cartazes (empresa, sindicatos, escolas etc).
✔ Palestras em escolas
✔ Contatos com associações de classe
✔ Divulgação junto aos funcionários
✔ Programas de Estágio/Trainee
Avaliação dos resultados do recrutamento
O processo de recrutamento é muito importante para o MRH. Sendo assim, o recrutador deve 
avaliar se o resultado de seu recrutamento está atendendo a demanda e às necessidades das 
organizações. Essa avaliação é verificada quando conseguimos convocar e selecionar a pessoa 
adequada para o cargo disponível.
Seleção de pessoal é o processo de escolha entre os candidatos recrutados, daqueles mais 
adequados aos cargos, à empresa, ao setor e à chefia. 
1. Solicitação de Pessoal
2. Análise: Proposta de emprego e currículos
3. Triagem Inicial: Com base em um requisito essêncial
4. Entrevista Inicial: RH
5. Avaliação Psicológica: Projetiva e Psicométrica
6. Aplicação de teste situacionais: de simulação
7. Referências
8. Entrevista Final: Requisitante
9. Exames Médicos
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Em um processo de Recrutamento e Seleção, os Traços de Personalidade são importantes 
características que devem ser analisadas, pois eles são um conjunto de crenças, atitudes e valores 
que se integram em uma configuração característica de cada indivíduo.
Levantamento Pofissiográfico é um levantamento dos conhecimentos e dos atributos físicos, 
mentais e psicológicos necessários para o desempenho satisfatório do cargo pelo ocupante
Atenção aos aspectos que também deverão ser observados:
➔ Aparência.
➔ Rapidez de Compreensão➔ Facilidade de Expressão
➔ Maneirismos Desagradáveis
➔ Nível Cultural
➔ Interesse
Técnicas de Seleção:
A entrevista de seleção é uma categoria de técnicas de seleção de pessoal.
Ela pode de ser: dirigida, com roteiro ou livre, sem roteiro. É importante atentar-se para:
Histórico Profissional.
Histórico Escolar.
Histórico Familiar.
Histórico Social.
Outro instrumento são os Testes Psicológicos - Teste de aptidões (gerais e específicas). Eles 
possuem o objetivo de identificar as capacidades dos candidatos.
Os testes de personalidade podem ser expressivos, projetivos e inventários. 
Já as técnicas de simulação centram suas atividades em trabalhos 
de grupos.
Avaliação dos resultados de seleção de pessoas
A avaliação do processo de seleção se efetiva quando conseguimos agregar a organização, o 
talento, de forma que atenda a todas as necessidades do cargo. A eficiência e eficácia desse 
processo garantirá à organização um profissional mais adequado.
Cabo Frio, 27 de setembro de 2011.
Aula 4 - Processo de Integrar as Pessoas nas Organizações
A INTEGRAÇÃO DOS NOVOS COLABORADORES
1º) O papel do RH
Uma função importante no que diz respeito à gestão de pessoas é o seu processo de socialização. 
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O RH necessita integrar, acolher os novos colaboradores. Uma parte desse processo, geralmente, 
é feita pelo RH e a outra deve ser de responsabilidade de seus gestores imediatos.
Quando do ingresso de um novo colaborador, cabe ao RH realizar o que chamamos de 
“ambientação”, ou seja, apresentá-lo à empresa. 
Video Institucional;
Cultura da Empresa;
Segurança do Trabalho;
Direitos e Deveres;
Divulgação dos Benefícios;
Apresentação da Empresa.
2º) O papel dos Gestores
O superior imediato deve ser acolhedor, deve dar as boas-vindas ao recém-admitido, mostrando-
se interessado por ele, ressaltando a sua importância para a empresa. Deve apresentá-lo à sua 
equipe, ao seu novo posto de trabalho. Deve apresentar-lhe às demais pessoas com as quais 
manterá contatos, falando-lhe sobre a empresa: seus objetivos, seus diretores, seus produtos, seu 
mercado, seu funcionamento e etc.
É conveniente ainda recomendar ao novo subordinado alguns cuidados com certos aspectos da 
cultura da empresa que merecem atenção, já que o conflito com alguns valores da empresa, 
poderá levá-lo a deixar a organização por falta de adaptação.
Como se vê, todo esse esforço é fundamental para a rápida integração do novo colaborador. 
Afinal, como diz o ditado popular: 
“A primeira impressão é a que fica”. 
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A INTEGRAÇÃO DOS COLABORADORES ANTIGOS
2º) A Integração Funcional
É comum ouvirmos que muitas empresas têm seus setores trabalhando como se fossem ilhas 
isoladas, cada uma cuidando dos seus interesses, sem uma preocupação com os demais setores. É 
muito comum a existência de conflitos entre determinados setores da empresa. Isso ocorre 
porque os interesses, os objetivos de alguns setores acabam conflitando com os de outros setores.
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A fim de minimizar esses conflitos funcionais, existentes entre as principais funções da empresa, 
cabe ao RH promover a aproximação dos diferentes setores da empresa, levando-os a trabalhar 
numa relação de clientes e fornecedores internos. Compete ao RH fazer com que os setores 
percebam que ora eles são fornecedores internos de algum outro setor, ora eles são clientes 
internos de algum outro. 
Estimular essa parceria é desenvolver a integração funcional, ou seja, é aproximar as diferentes 
funções da empresa, sempre dentro de uma perspectiva de cooperação. É importante que cada 
setor reconheça os papéis dos outros setores da empresa. É igualmente importante que cada setor 
saiba o que os demais estão fazendo. É importante que cada setor conheça também os resultados 
financeiros e operacionais da empresa.
Aula 5 - Treinamento e Desenvolvimento
Educação
É toda influência que o ser humano recebe do ambiente social, durante toda a sua existência, no 
sentido de adaptar-se às normas e aos valores sociais vigentes. É o preparo para a vida e pela 
vida. Pressupõe o desenvolvimento global da pessoa, social, intelectual e fisicamente.
Ela pode ser:
Institucionalizada, organizada e sistemática. Ex.: escola, igreja.
Assistemática: escola da vida. Ex.: no lar, nos grupos sociais, nas ruas.
Tipos de Educação
Educação Religiosa
Educação Física
Educação Moral
Educação Profissional (Treinamento, Desenvolvimento Profissional e Formação Profissional)
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Treinamento: Prepara para uma tarefa ou cargo
✔ Dado pelas próprias empresas e empresas especializadas.
✔ Institucionalizado ou não.
✔ Sistemático ou não.
✔ Objetivos imediatos e mais restritos.
Desenvolvimento Profissional: Prepara para uma carreira
✔ Objetivos de longo prazo.
✔ Objetivos comportamentais.
Formação Profissional: Prepara para uma profissão
✔ Objetivos amplos e mediatos.
✔ Realizada nas escolas e empresas.
Entendida a diferença dos conceitos anteriores, sigamos em frente com um aprofundamento 
maior do que é TREINAMENTO e DESENVOLVIMENTO – T&D.
Treinamento como Processo
• Treinando
• Treinamentos Avaliações Mudanças 
Objetivos de T&D
• Mudança de Conhecimentos
• Mudança de Habilidades
• Mudança de Atitudes
ETAPAS DO T & D 
Levantamento das necessidades de treinamento
Programação dos treinamentos
Execução dos treinamentos
Avaliação: Reação e resultados
Efeito Multiplicador
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Palestras, reuniões ou apresentação de relatórios das atividades realizadas.
O Departamento de Treinamento tende a ser reativo, descentralizado, buscando atingir um 
grande público, com uma razoável variedade de programas abertos, nem sempre voltados para a 
solução de problemas do negócio.
A Universidade Corporativa centraliza as soluções de aprendizado para cada família de cargos e 
funções dentro da organização (tracks), utilizando o treinamento como instrumento de massa 
crítica, reduzindo custos pela escala de contratação, definindo padrões comuns para atuação dos 
consultores externos etc.
Para efeito de uma compreensão mais rápida, segue uma quadro comparativo resumido entre a 
estratégia tradicional em treinamento e a estratégia competitiva, principal campo de atuação das 
Universidades Corporativas.
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Cabo Frio, 12 de outubro de 2011.
Aula 6: Administração de Cargos e Salários 
Administração de cargos e Salários
É um conjunto de diferentes recompensas que visa alinhar o comportamento dos funcionários 
com os objetivos das organizações.
Objetivos Específicos 
• Atrair candidatos aos empregos; 
• Reter os funcionários;• Recompensar os funcionários pelos trabalhos prestados;
• Incentivar desempenhos;
• Recompensar os funcionários que apresentem desempenhos excepcionais;
• Mobilizar ou comprometer os funcionários para que eles alcancem determinados resultados 
esperados pela empresa.
Vários são os nomes empregados para se referirem ao pagamento efetuado àqueles que prestam 
determinados serviços.
• Vencimento: funcionários públicos;
• Soldo: militares;
• Honorários: profissionais liberais;
• Ordenado ou Salário: trabalhadores em geral.
SALÁRIO - “É o pagamento a que tem direito o empregado, em razão do contrato de trabalho, 
pelo trabalho prestado, por estar à disposição do empregador e pelas interrupções remuneradas 
do trabalho. Não se consideram salário, as indenizações, as complementações e os benefícios 
previdenciários”.
Remuneração - Conjunto de retribuições recebidas pelo empregado, pela prestação de serviços, 
seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes 
do contrato de trabalho.
A Importância dos Salários 
Para a Empresa: os salários representam uma importante parcela dos custos da empresa, bem 
como a sua capacidade de atrair e fixar talentos.
Para os Funcionários: os salários representam a base do seu padrão de vida, do seu conforto, 
dos serviços e das reservas financeiras que ele proporciona para si e para toda a sua família. 
Representam ainda status (posição hierárquico: acesso a bens).
Para a Sociedade: representam uma parcela significativa do seu poder aquisitivo.
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Mudanças na Remuneração 
Sistema Tradicional (Funcional) - Remuneração baseada nos cargos.
Sistema Moderno - Remuneração baseada em resultados.
Modalidades de Remuneração Fixa (baseada nos cargos).
Remuneração funcional;
Remuneração por Habilidades e Competências;
Salário Indireto (Benefícios e outras vantagens).
Modalidades de Remuneração Variável 
(Vincula a recompensa (premiação) ao resultado alcançado).
PPR: Programa de Participação nos Resultados;
PL: Participação nos Lucros;
Participação Acionária.
Etapas de um Plano de Cargos e Salários
1ª Etapa – Política Salarial - É o posicionamento salarial da empresa frente ao mercado. Para 
conhecer como é definida as três perguntas feitas à direção da empresa:
1º) A empresa deseja pagar mais, menos ou equivalente à média de mercado?
Caso a empresa decida pagar mais ou menos que a média de mercado, devemos fazer outras 
perguntas.
2º) Quantos por cento a mais ou a menos?
3º) Em relação a quais empresas?
2º Etapa – Análise de Cargos - É o estudo que se faz para levantar informações sobre as tarefas 
dos diferentes cargos de uma empresa, assim como sobre os requisitos exigidos de seus 
ocupantes (mentais, físicos, de condições de trabalho e de responsabilidades) para que possam 
realizar satisfatoriamente seus trabalhos.
3º Etapa – Descrição de Cargos - É a descrição dos objetivos e das tarefas dos cargos de uma 
empresa, assim como a indicação dos requisitos exigidos de seus ocupantes. 
A descrição de cargo relata o que o ocupante do cargo faz, como ele faz e por que ele faz.
1ª) Parte: Descrição Sumária - É um resumo que permite compreender, rapidamente, o conteúdo 
de um cargo. Indica apenas as principais atividades de um cargo, informando somente o que ele 
faz. 
2ª) Parte: Descrição Detalhada - Descreve todas as atividades de um cargo.
3ª) Parte: Especificações ou Requisitos - Indica as qualificações exigidas dos ocupantes dos 
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cargos.
4º Etapa – Avaliação de Cargos - É o processo de hierarquizar os cargos. Através da avaliação, 
podemos determinar a importância de cada cargo em relação aos demais.
5ª Etapa – Classificação de Cargos - Consiste em alocar (distribuir) os cargos em suas 
respectivas classes salariais, em função da pontuação que cada cargo obteve na etapa de 
avaliação.
6ª Etapa – Pesquisa Salarial
1º Conhecer o valor dos salários praticados pelo mercado para os cargos da empresa;
2º Fornecer informações para a construção da Estrutura Salarial;
3º Fornecer subsídios para que a empresa possa adequar seus salários aos do mercado.
7ª Etapa – Estrutura Salarial - É uma tabela salarial montada a partir das informações colhidas 
na pesquisa salarial. Essa tabela servirá como instrumento de trabalho para os profissionais da 
Administração de Salários. Através dela, é que serão estudados os aumentos salariais a serem 
concedidos aos funcionários de uma empresa.
Compõem a estrutura salarial as classes e as suas respectivas faixas salariais. 
8ª Etapa – Diretrizes Salariais - É um conjunto de normas que orientam o dia a dia da 
administração dos salários. Essas normas devem ficar catalogadas em um manual. Nesse 
conjunto de normas, podemos encontrar:
• A política salarial da empresa;
• Regras sobre concessão de aumentos salariais; 
• Como por exemplo: percentual máximo de aumento a ser concedido;
• As datas das revisões das descrições ou avaliações de cargos;
• As datas das realizações das pesquisas salariais;
• As regras sobre antecipações salariais;
• As regras sobre promoções, entre outras.
9ª Etapa – Administração dos Salários - Consiste em:
• Definir salários de admissão;
• Propor ou conceder aumentos salariais;
• Estudar e estabelecer mecanismos de incentivo e comprometimento dos funcionários com os 
objetivos da empresa;
• Pesquisar salários;
• Montar e atualizar a estrutura salarial;
• Descrever cargos e revisar as descrições anteriores;
• Avaliar e reavaliar cargos;
• Manter controle sobre as inflações e as perdas salariais;
• Assessorar os gestores em questões relacionadas a cargos e salários.
A grande mudança que vêm ocorrendo na administração dos salários é a adoção da remuneração 
variável .
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O método de avaliação de cargos mais utilizado pelas empresas é o de Pontos.
Aula 7 - Administração de Benefícios
Benefícios - São produtos e/ou serviços oferecidos aos funcionários, direta ou indiretamente, 
pela empresa, visando criar ou aprimorar as condições de bem-estar dos seus funcionários.
Os benefícios oferecidos pelas empresas estão sempre vinculados às necessidades de seus 
funcionários e aos riscos a que estão sujeito
Risco - É um acontecimento futuro e incerto, cuja realização não depende exclusivamente da 
vontade das pessoas. É a incapacidade do trabalhador prover a sua própria subsistência ou de sua 
família.
Seguridade social são os meios usados pelo Estado visando ao bem-estar dos cidadãos. A 
Previdência Social é um instrumento da Seguridade Social.
Alguns tipos de Benefícios:
Vale-refeição 
Assistência médica, odontológica e hospitalar 
Seguro de Vida 
Tíquete-alimentação
Previdência Privada
Transporte Coletivo
Auxílio-educação 
Complemento Auxílio-doença
Empréstimos Pessoais 
Convênios 
Adiantamento Salarial 
Cooperativa de Crédito
Cooperativa de Consumo
Carro
Blindagem de carros 
Motorista 
Grêmios
Cesta Básica 
Auxílio Funeral
Cartão de Crédito
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Classificação:
Quantoà Natureza: Monetária e Não Monetária
Quanto aos Objetivos: Assistenciais, Recreativos e Supletivos (de apoio).
Benefícios Assistenciais - Visam prover o funcionário e sua família de certa segurança, nos 
casos imprevistos ou de emergência. Exemplos: Seguro de Vida, Assistência médico-hospitalar, 
Remuneração por tempo não trabalhado e Auxílio-funeral.
Benefícios Recreativos - Visam proporcionar diversão, repouso, higiene mental ou lazer. 
Exemplos: Grêmio, Excursões, Colônia de férias, Convênio com vídeolocadoras, Bibliotecas etc.
Benefícios Supletivos (de apoio) - Visam oferecer conveniências ou algumas utilidades. 
Exemplos: Transporte, Restaurante, Estacionamento, Posto Bancário e Venda de produtos da 
empresa.
Vantagens para a empresa:
✔ Atração de talentos
✔ Fixação dos funcionários
✔ Satisfação, segurança e bem-estar dos funcionários
✔ Melhoria da imagem da empresa
Vantagens para os funcionários:
✔ Satisfação
✔ Segurança
✔ Bem-estar
✔ Atendimento de suas necessidades
✔ Proteção contra os riscos sociais
✔ Complemento salarial
Setor de benefícios nas organizações
Como um setor independente
Vinculado à área de cargos e salários
Vinculado ao Serviço Social
Fontes de Custeio (quem financia a conceção dos benefícios?)
Empresa -> Empregados -> Estado
Formas de Concessão:
Por mera liberalidade: seguro de vida, transporte coletivo, assistência médica.
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(Continuação do Caderno de Processos e Práticas em Gestão de Pessoas.......................................)
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Por força de Lei: vale-transporte, 13º salário.
Por força de Acordos Sindicais: cesta básica, anuênio, estabilidade para os que estão se 
aposentando.
Modelos de Gestão
• Autogestão
• Terceirização
• Misto
Fatores de avaliação de um plano de benefícios
• Atração e Fixação de talentos
• Satisfação dos funcionários
• Proteção contra os riscos
• Atendimento das necessidades dos funcionários
• Custos
• Melhoria da imagem da empresa
Flexibilização dos Benefícios:
É a personalização, a customização dos benefícios. A empresa permite que cada funcionário 
estabeleça o seu próprio pacote de benefícios, dentre aqueles por ela oferecidos.
• Creche: reembolso, convênio ou mão-crecheira.
• Carro: escolha de marca ou modelo Vale-refeição.
• Seguro de Vida (para os jovens).
• Seguro Saúde (quando cônjuge já possui).
• Cesta Básica (escolha dos alimentos);
• Cesta Básica (substituída pelo Vale-alimentação).
Cabo Frio, 25 de outubro de 2011.
Aula 8 – Administração de Pessoal
Esta é a área da Administração de Recursos Humanos que tem o maior número de rotinas 
administrativas.
Nas empresas, o órgão de Administração de Pessoal, conhecido como Departamento de Pessoal, 
é o que possui os mais complexos processos administrativos. Só a Contabilidade possui um 
conjunto mais complexo de rotinas administrativas que o Departamento de Pessoal.
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(Continuação do Caderno de Processos e Práticas em Gestão de Pessoas.......................................)
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Contratos Individuais de Trabalho
Cumprir as obrigações decorrentes e as legais trabalhistas dos contratos individuais e dos 
instrumentos coletivos de trabalho.
Dentre as obrigações legais de uma empresa, destacam-se: 
• pagamento mensal dos salários; 
• contratações;
• demissões;
• registro da vida funcional dos colaboradores.
Contratos
São aqueles celebrados entre as empresas e cada um dos seus empregados.
Instrumentos Coletivos de Trabalho
São instrumentos através dos quais as representações sindicais, patronais e de trabalhadores 
estabelecem para a respectiva categoria profissional, normas salariais e condições de trabalho.
Rotinas da Administração de Pessoal
• Admissão de empregados;
• desligamento de empregados referentes à duração do trabalho (horário);
Folha de pagamento:
• referentes às Fiscalizações do Trabalho e da Previdência;
• referentes às reclamações trabalhistas. 
• referentes às férias;
• referentes aos benefícios da Previdência;
• referentes aos Recolhimento de Encargos Sociais;
• referentes aos relatórios mensais/anuais.
Admissão de Empregados
• Contrato de Trabalho;
• Livro ou Ficha de Registro de Empregados;
• Anotações na Carteira de Trabalho;
• Cadastramento no PIS;
• Exame médico.
Desligamento de Empregados
• Cálculo das Rescisões;
• anotações na Carteira de Trabalho;
• preenchimento de Guias: levantamento do Saldo do FGTS p/ cálculo rescisão, homologação, 
comunicação de dispensa (Seguro Desemprego), exame demissional.
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(Continuação do Caderno de Processos e Práticas em Gestão de Pessoas.......................................)
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Referentes à Duração do Trabalho
• Controle de frequência;
• quadros de horário;
• acordos de prorrogação e compensação.
Folha de Pagamento
• Cálculos: proventos fixos e variáveis; 
• descontos: fixos e variáveis;
• processamento da folha;
• emissão de relatórios;
• conferência da folha;
• relatório contábil: de acordo com o Plano de Contas da Contabilidade;
• pagamento do PIS (convênio PIS x empresa).
Fiscalizações
• Livro de Inspeção do Trabalho;
• atendimento; 
• apresentação de documentos;
• defesa administrativa contra Autuação: após recebimento do auto de infração;
• recolhimento da multa;
• providências (em caso de notificação).
Reclamações Trabalhistas
• Preparar a defesa administrativa;
• indicar testemunhas;
• providenciar documentação;
• representar a empresa como preposto;
• recolher custas ou efetuar pagamentos;
• acompanhamento das audiências.
Férias
• Levantamento de quem tem direito às férias;
• programação de férias: cuidado com o 2º período;
• emissão do aviso de férias: até 30 dias antes do início das férias;
• emissão de recibos de férias;
• pagamento das férias: até 48 horas antes do início;
• anotação das férias na CTPS; 
• lançamento na ficha de registro.
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(Continuação do Caderno de Processos e Práticas em Gestão de Pessoas.......................................)
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Recolhimentos de Encargos Sociais
 
• Relatório de encargos sociais;
• GPS - Preparação da Guia da Previdência Social;
• emissão da Guia de Recolhimento do FGTS e de informações à Previdência;
• emissão do DARF para recolhimento do IRRF;
• pagamento do PIS.
Relatórios Mensais/Anuais
• CAGED: mensal™ Ministério do Trabalho e Emprego;
• DIRF: anual ™ Receita Federal;
• RAIS: anual ™ Ministério do Trabalho e Emprego;
• Informes de Rendimentos Anuais dos Funcionários.
Aspectos Disciplinares
A empresa é um agrupamento social que deve possuir regras para que as pessoas possam 
trabalhar de forma ordeira.
Compete à Administração de Pessoal estabelecer as normas disciplinares às quais estarão sujeitos 
os funcionários da empresa.
Os funcionários prestam serviços à empresa sob subordinação, ficando, portanto, sujeitos às 
determinações legais, aos regulamentos internos das empresas e aos seus contratos de trabalho.
Desrespeitando, intencionalmente, essas determinações, o funcionário fica sujeito às penalidades.
Indisciplina - É o descumprimento das normas disciplinares da empresa.
Tipos de penalidade
✔ Advertência: É uma censura verbal ou escrita, aplicável nos casos de faltas leves.
✔ Suspensão: É uma penalidade que acarreta um efeito moral e econômico, pois o 
funcionário perde a remuneração do período em que foi suspenso. Pode durar horas ou 
até 29 dias.
✔ Demissão: É a rescisão unilateral do contrato de trabalho por parte do empregador. Pode 
ser semjusta causa ou por justa causa.
Princípios da Punição
1º) ATUALIDADE: A aplicação da punição tem de ser imediata ao ato faltoso sob pena de se 
caracterizar o perdão tácito.
2º) UNICIDADE: Para cada ato faltoso, só pode ser aplicada uma punição. Não se pode aplicar, 
por exemplo, para uma mesma falha do funcionário, uma advertência e uma suspensão.
3º) PROPORCIONALIDADE: Entre a falta cometida e a penalidade, deve-se haver 
proporcionalidade. O empregador deverá usar o bom senso ao dosar a penalidade.
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(Continuação do Caderno de Processos e Práticas em Gestão de Pessoas.......................................)
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4º) DOSAGEM: É a escolha do tipo de punição a ser aplicada. Para as faltas leves, penas leves 
(advertências), para as faltas médias, existem as suspensões. Para as faltas graves que implicam 
violações sérias e irreparáveis dos deveres funcionais, existe a demissão. A dosagem das 
punições compete ao DP.
5º) RECUSA: Havendo recusa por parte do funcionário, em receber e assinar a punição, o 
superior imediato deverá ler o teor da comunicação, na presença de duas testemunhas, que 
deverão assinar a comunicação da penalidade.
6º) APLICAÇÃO: A punição deve ser aplicada pelo superior imediato.
Aula 9 – Gestão de Desempenho
A Gestão do Desempenho surgiu nos últimos anos como um conceito alternativo às técnicas 
tradicionalmente utilizadas de comparar os resultados alcançados com os esperados, de forma 
que apenas o trabalho previamente planejado deve ser objeto de avaliação. Atualmente, há algum 
mecanismo de acompanhamento que permita corrigir desvios para assegurar que a execução 
corresponda ao que foi planejado.
A definição e conceito de Gestão do Desempenho, quando bem utilizada, transforma as 
empresas. Ela é sinônimo de gestão por objetivos; é a valorização dos colaboradores e, 
principalmente, é o elo de ligação entre o desempenho à remuneração.
É constituída por um conjunto de processos que visam estabelecer uma compreensão partilhada 
dos objetivos empresariais e também a motivação dos colaboradores, na perspectiva de aumentar 
as possibilidades de prospecção empresarial.
objetivos estratégicos que fazem parte do processo
Definição de funções
Fixação dos objetivos individuais
Apoio aos indivíduos e respectivo acompanhamento
Análise de desempenho
Formação para diversas competências
Remuneração em função do desempenho
Formação para formação e o desenvolvimento das pessoas
O processo de Gestão do Desempenho tem maior probabilidade de êxito se for considerado 
como um ciclo integrado que garante ao funcionário: o que a empresa espera dele, que mostre 
qual sua contribuição no quadro geral. 
Se o stakeholder (em português significa parte interessada).
Termo usado em administração e refere-se a qualquer pessoa ou entidade que afeta ou é afetada 
pelas atividades de uma empresa. É preciso compreender de que forma o seu desempenho irá ser 
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avaliado, que tenha capacidade para aceitar e corresponder aos desafios que lhes são propostos e 
que a empresa reconheça a sua importância. Assim, o merecimento por uma remuneração 
adequada ao seu desempenho.
As ferramentas utilizadas para a aplicação da gestão do desempenho são através de:
• Planejamento estratégico; 
• definição de metas, indicadores, prioridades e valores para a empresa, através de processos e 
indivíduos; 
• avaliações;
• plano de desenvolvimento pessoal e atividades de aprendizagem e desenvolvimento.
Principais características da Gestão do Desempenho
O foco na melhoria contínua, a avaliação do indivíduo e a gestão do desenvolvimento pessoal. O 
maior problema nas decisões sobre a avaliação, sobre o desempenho dos colaboradores é quando 
há preconceitos ou discriminações.
É preciso que o avaliador tenha consciência da natureza humana na situação do trabalho, 
legitimando as que devem ser preservadas e realmente adotadas, e minimizar as que se 
mostrarem disfuncionais, falsas ou construídas pela experiência equivocada.
Os sistemas da Gestão do Desempenho com maior sucesso não objetivam detectar e punir falhas. 
São para a aprendizagem, que ajudam a empresa na identificação do que funciona e o que 
necessita ser melhorado, substituindo-se e reparando-se o que não funciona.
Portanto, a Gestão de Desempenho faz parte de um processo maior de gestão empresarial, pois 
permite rever estratégias, objetivos, processos de trabalho e políticas de recursos humanos entre 
outros, objetivando a correção de desvios para dar continuidade ao caminho certo da empresa.
O fracasso ou sucesso de qualquer empresa depende da participação e motivação de seus 
colaboradores. Para isso, é preciso assegurar suas expectativas e necessidades pelos gestores.
Para alinhar os objetivos individuais com os objetivos da organização, é necessário o 
estabelecimento de um plano de ação ao colaborador para conhecer os objetivos.
Acompanhar, medindo regularmente o desempenho de maneira formal ou informal com o intuito 
de corrigir eventuais desvios e assegurar o sucesso do desempenho.
Visa essencialmente otimizar a contribuição do indivíduo para os resultados do negócio, em 
função de critérios acordados anteriormente e conhecidos por ele.
Exige uma cultura organizacional onde os indivíduos e os grupos assumam as suas 
responsabilidades pela melhoria contínua dos negócios e atividades e pelas suas próprias 
competências, habilidades e contribuições.
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(Continuação do Caderno de Processos e Práticas em Gestão de Pessoas.......................................)
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Processos que expressam uma ideia comum a atingir e do desenvolvimento de competências 
necessárias para que tal realização seja atingida no curto e médio prazo.
O Papel do Plano de Ação para o Colaborador
O seu papel é apoiar a realização da estratégia, através da especificação em detalhe da visão, 
missão, metas e objetivos aos diversos níveis da pirâmide hierárquica e dos postos de trabalho.
Avaliação de desempenho
• É o processo que mede o desempenho do funcionário. 
• É a identificação, mensuração e administração do desempenho humano das organizações.
• É a apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de 
desenvolvimento futuro.
Promover a melhoria do desempenho através do incentivo e de medidas tendentes ao 
aperfeiçoamento e não privilegia o castigo e as penalizações.
Cuidados para implantar a avaliação de desempenho
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Responsabilidade pela avaliação de desempenho
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(Continuação do Caderno de Processos e Práticas em Gestão de Pessoas.......................................)
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Benefícios da avaliação do desempenho 
Questões fundamentais da avaliação de desempenho
Métodos tradicionais de avaliação de desempenho
Método das escalas gráficas: é um método baseado em uma tabela de dupla entrada onde nas 
linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho. Os 
fatores de avaliação constituemem comportamentos e atitudes selecionados e valorizados pela 
organização.
Método da escolha forçada: consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de 
frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. Cada bloco é 
composto de duas, quatro ou mais frases.
Método de pesquisa de campo: baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e da função 
de staff no processo de avaliação do desempenho. Requer entrevistas entre um especialista em 
avaliação (staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos 
respectivos funcionários.
Método dos incidentes críticos: é um método de avaliação do desempenho simples e que se 
baseia nas características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente 
positivos (sucesso) ou negativos (fracasso), ou seja, preocupa-se com os desempenhos 
excepcionais, sejam positivos ou negativos. Lista de verificação: é um método tradicional de 
avaliação do desempenho baseado na relação de fatores de avaliação a serem considerados 
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(Continuação do Caderno de Processos e Práticas em Gestão de Pessoas.......................................)
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(Check-lists) a respeito de cada funcionário. 
Métodos modernos de avaliação do desempenho
Avaliação participativa por objetivos APPO: nesse sistema se adota uma técnica de intenso 
relacionamento e de visão pró-ativa. A avaliação participativa por objetivos é democrática, 
participativa, envolvente e motivadora.
Avaliação 360º: é feita de modo circular por todos os elementos que mantém alguma interação 
com o avaliado. Participam da avaliação o chefe, os colegas e pares, os subordinados, os clientes 
internos e externos, os fornecedores, enfim, todas as pessoas ao redor do avaliado em uma 
abrangência de 360° graus. 
Avaliação por competências: as competências são entendidas como as capacidades, os 
conhecimentos e as características pessoais que distinguem os profissionais de alto desempenho 
daqueles de desempenho regular em determinada função.
Cabo Frio, 03 de novembro de 2011.
Aula 10: Higiene e Segurança no Trabalho 
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(Continuação do Caderno de Processos e Práticas em Gestão de Pessoas.......................................)
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Riscos Ambientais
Riscos Físicos
• Ruído
• Temperatura
• Vibração
• Radiação
• Pressão
Riscos Químicos:
Elementos gasosos, líquidos ou sólidos que se absorvidos pelas vias respiratórias, cutâneas ou 
digestivas provocam reações tóxicas.
Riscos Biológicos:
São os micro-organismos (bactérias, fungos, vírus, bacilos, parasitas, entre outros) presentes nos 
ambientes de trabalho.
A Ergonomia estuda a interação homem-ambiente de trabalho. Procura adaptar o trabalho às 
condições psicofisiológicas dos trabalhadores, assegurando-lhes conforto, segurança e 
desempenho eficiente, e evitando o desgaste prematuro de suas potencialidades profissionais.
A Ergonomia estuda os seguintes aspectos das condições de trabalho:
levantamento, transporte e descarga de materiais, mobiliário, equipamentos, condições 
ambientais do posto de trabalho, organização do trabalho.
Riscos de Acidentes:
• Arranjo físico deficiente;
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(Continuação do Caderno de Processos e Práticas em Gestão de Pessoas.......................................)
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• Máquinas e equipamentos sem proteção;
• Ferramentas inadequadas ou defeituosas;
• Iluminação inadequada;
• Armazenamento inadequado;
• Outras situações que possam gerar acidentes.
Ato Inseguro: é o comportamento do trabalhador contrário às normas de segurança, que coloca 
em risco a sua saúde ou a sua integridade física, ou a de terceiros. O próprio funcionário é quem 
causa o acidente de trabalho.
Exemplos: Correria, não uso de EPIs, preconceito, gosto pelo risco, desrespeito às 
normas de segurança, imprudência, negligência, imperícia, distração, pressa, indisciplina etc.
Condição Insegura: são irregularidades nas instalações, máquinas ou equipamentos de trabalho, 
que causam acidentes. A empresa é que causa o acidente de trabalho.
Exemplos: Ferramentas defeituosas, pisos escorregadios, exalação de gases tóxicos, falta 
de EPIs, instalações inadequadas (construção improvisada, ventilação e iluminação inadequada, 
falta de limpeza, sanitários deficientes), horário excessivo de trabalho, máquinas mal protegidas 
e mal mantidas.
NRs – Normas Regulamentadoras 
São normas que regulamentam as condições de trabalho, no tocante à segurança e medicina do 
trabalho.
Responsabilidade: a criação e a fiscalização das normas competem ao Ministério do Trabalho.
Algumas estratégias de prevenção de acidentes e de doenças ocupacionais:
• CIPA 
• SESMT 
• SIPAT 
• PPRA
• PCMSO 
• MAPA DE RISCO 
• EPIs 
• EPCs 
Essas estratégias estão contidas nas diferentes NRs que regulamentam as condições de trabalho.
Comissão Interna de Prevenção de Acidente – CIPA
É uma comissão formada por representantes dos funcionários (eleitos por eles) e da empresa 
(indicados por ela) que tem por objetivos:
• Observar e relatar as condições de risco;
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(Continuação do Caderno de Processos e Práticas em Gestão de Pessoas.......................................)
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• Recomendar medidas para eliminar, reduzir ou neutralizar os riscos;
• Investigar as causas dos acidentes; 
• Discutir os acidentes;
• Inspecionar as instalações da empresa; 
• Orientar funcionários sobre a prevenção de acidentes;
• Divulgar normas de prevenção de acidentes.
Mandato: Os membros da CIPA têm um ano de mandato, sendo permitida uma reeleição.
Estabilidade: Os representantes dos funcionários têm estabilidade de emprego até um ano após 
o término do mandato.
Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho – SESMT
Objetivos: Aplicar conhecimentos de Engenharia de Segurança e de Medicina do Trabalho, a 
fim de eliminar ou reduzir os riscos do ambiente de trabalho.
Equipe:
• Médico de Trabalho
• Enfermeiro de Trabalho
• Auxiliar de Enfermagem do Trabalho
• Engenheiro de Segurança do Trabalho
• Técnico de Segurança do Trabalho
Semana Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho – SIPAT
Objetivos: Promover, divulgar as questões relativas à segurança do trabalho para conscientizar 
os trabalhadores.
Exemplos de Programação:
Palestras
Exibição de filmes 
Exibição e demonstração dos EPIs
Debates sobre os acidentes ocorridos
Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA
Objetivos: Preservar a saúde e a integridade dos trabalhadores, através da antecipação, 
reconhecimento, avaliação e controle dos riscos ambientais.
Obrigatoriedade: O PPRA é obrigatório em todo e qualquer tipo de empresa, independente do 
porte e do grau de risco;
Deve ser renovado anualmente. 
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(Continuação do Caderno de Processos e Práticas em Gestão de Pessoas.......................................)
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Programa de Controle Médico e de Saúde Ocupacional – PCMSO 
Objetivos: Promover e preservar a saúde dos trabalhadores.
Obrigatoriedade: O PCMSO é obrigatório em todo e qualquer tipo de empresa, independente 
do porte e do grau de risco;
Renovado anualmente. 
Exames Obrigatórios:
Admissional
De retorno ao trabalho
Demissional
Periódico
De mudança de função
Mapa de Riscos
Objetivos: Reunir informações necessárias para diagnosticar a situaçãode segurança e saúde no 
trabalho; 
Permitir a troca e a divulgação de informações entre os trabalhadores sobre os riscos a que estão 
sujeitos no ambiente de trabalho;
Estimular a participação dos trabalhadores nas atividades de prevenção.
Responsabilidade pela elaboração do Mapa de Riscos: 
CIPA
Obrigatoriedade: O Mapa de Riscos deve ser afixado em cada setor de trabalho. Deve ser 
visível e de fácil acesso.
Equipamento de Proteção Individual – EPI
É todo dispositivo de uso individual destinado a proteger a saúde e a integridade física dos 
trabalhadores.
É todo dispositivo de segurança que tem por objetivo proteger coletivamente os trabalhadores de 
um determinado setor ou empresa.
Observação: A empresa deve oferecer, prioritariamente, EPCs – Equipamentos de Proteção 
Coletiva.
Insalubridade: 
São consideradas insalubres as atividades que por sua natureza, condição ou métodos de trabalho 
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(Continuação do Caderno de Processos e Práticas em Gestão de Pessoas.......................................)
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exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites da tolerância fixados em 
razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
Adcional de insalubridade
Ônus: As empresas com ambientes insalubres ficam obrigadas ao pagamento do adicional de 
insalubridade, àqueles funcionários que trabalham no ambiente insalubre.
 10% do salário-mínimo , quando em grau mínimo;
 20% do salário-mínimo, quando em grau médio;
 40% do salário-mínimo, quando em grau máximo.
Periculosidade: São consideradas atividades ou operações perigosas aquelas que por sua 
natureza, ou método de trabalho, acarretem contato permanente com inflamáveis, explosivos e 
energia elétrica, em condições de risco acentuado.
Ônus: pagamento do adicional de periculosidade, no valor de 30% do salário nominal de cada 
trabalhador exposto à periculosidade.
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