TrabI_parte VI_SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

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SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
	SUSPENSÃO
	INTERRUPÇÃO
	Ponto em comum: Não há trabalho
	1) Não há pagamento dos salários
	1) Há o pagamento dos salários
	2) As cláusulas contratuais e obrigações decorrentes do contratos ficam suspensas neste período (não estão produzindo efeitos)
	2) As cláusulas e obrigações contratuais permanecem em vigor como se houvesse efetiva prestação de serviços
	3) Não conta como tempo de serviço
	3) Conta-se como tempo de serviço
> As causas de suspensão e interrupção não são exaustivas. As partes podem convencionar outras e as leis extravagantes também.
> INTERRUPÇÃO: Férias, feriados, repousos semanais remunerados, afastamento por doença / acidente por até 15 dias (*).
(*) Cuidados pois o afastamento por doença / acidente tem a seguinte particularidade:
- Por até 15 dias: o salário fica a cargo do empregador Portanto, neste caso é interrupção
- Do 16° dia em diante O empregado entra em benefício previdenciário (não há + salário pois é o INSS paga) Neste caso, torna-se suspensão, passando a não contar mais como tempo de serviço
- Outros exemplos de interrupção são as hipóteses das ausências legais (art. 473, CLT), que são as ausências previstas em lei e que são consideradas como interrupção (quer dizer, o dia não pode ser descontado): 
- III: Cuidado pois a CLT não foi alterada mas, com a promulgação da CF esse dispositivo foi revogado. Agora, são 5 dias.
- IV: A CLT não se refere aqui ao Serviço Militar obrigatório mas sim a outras exigências (como juramento à bandeira, alistamento e outros)
- VIII: Comparecer a juízo seja como parte, testemunha, jurado, etc.
> Obs1: O tempo de duração do afastamento (seja para suspensão, seja para afastamento) dependerá de cada caso.
> Obs2: A interpretação é a de que a prisão por poucos dias seria uma hipótese de interrupção mas não existe previsão na lei. Já se for prisão para cumprimento de pena, a CLT prevê como dispensa com justa causa (já que houve quebra da confiança) mas alguns alegam que haveria, nesse caso, uma dupla punição.
> SUSPENSÃO: 
a) Afastamento por doença / acidente a partir do 16° dia
b) Art. 476-A: Suspensão para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional
- Deve ser anotado como observação na CTPS do empregado pois o CT ainda está vigorando. 
- O § 3° diz que o empregado pode receber uma bolsa nesse período. 
c) Durante os encargos civis públicos (por ex, empregado que foi eleito Prefeito da cidade – pode ser mandado embora mas também pode haver suspensão, não se oficializa a dispensa).
- Não é a regra mas, para algumas funções, se houver compatibilidade, o empregado poderá cumular as funções (e, portanto, não haverá suspensão do CT). Ex: Vereador. 
- O empregado eleito como dirigente sindical, quando não conseguir compatibilizar suas funções de dirigente e de empregado, também terá seu CT suspenso
d) Art. 474: Suspensão disciplinar por 30 dias.
* Controvérsia: As partes podem convencionar casos de interrupção não previstas em lei?
	O entendimento é que, como a interrupção é benéfica para o empregado, pode. No entanto, no caso da suspensão, esta não é vista com bons olhos, a não ser que se prove que a suspensão foi muito boa para o empregado. Ex: Empregado pede demissão em razão de problemas pessoais mas o empregador, que não quer perdê-lo, sugere a suspensão Isso tem sido permitido, uma vez que houve um benefício para o empregado. Se o empregador tivesse feito para benefício próprio, a suspensão seria tida como inválida.
	
* Observação Importante!
	Nos períodos de suspensão e interrupção, o contrato permanece em vigor e não pode ser extinto (quer dizer: não pode mandar embora durante os períodos de suspensão e interrupção), salvo se o empregado cometer justa causa ou se o empregado pedir demissão.
- Ex: Empregado afastado por motivo de doença Passaram os 15 dias e ele entra em benefício previdenciário Depois, o empregador descobre que, na verdade, o empregado está trabalhando para a empresa concorrente (ato de concorrência enseja dispensa por justa causa) Pode mandar embora o empregado, mas deve haver imediatidade, sob pena de se entender perdoada a falta praticada pelo empregado.
* CASOS CONTROVERTIDOS – É suspensão ou interrupção?
1) Licença-maternidade
- É um benefício previdenciário, portanto, quem paga é o INSS (na prática, é comum o empregador pagar adiantado à empregada gestante e depois fazer a dedução do que tem a pagar para o INSS) Assim, não há salário pago pelo empregador, tratando-se de suspensão
- O valor recebido pela empregada respeita aquele valor que recebia a título de salário mas o que ela recebe não é salário
2) Serviço militar obrigatório: é salário pago pelo Estado, portanto, não há salário pago pelo empregador, tratando-se de suspensão
 
3) Acidente de trabalho: o empregado que está recebendo benefício previdenciário não está recebendo salário e, portanto, seu CT encontra-se suspenso.
		
 Nos 3 casos acima, o que o empregado recebe NÃO é salário (o que faz parecer ser uma suspensão). No entanto, todos contam como tempo de serviço (o que faz parecer com uma interrupção). Então, como fica: é suspensão ou interrupção?
 Durante muito tempo, a corrente majoritária da doutrina entendia como hipóteses atípicas de suspensão.
 Em 99, veio o Decreto 3.048/99 (Decreto da Previdência), que passou a dispor expressamente que essas são causas de interrupção. Com isso, a controvérsia ganhou + força.
 Portanto, hoje, nessas 3 situações específicas, a partir do 16° dia, há uma controvérsia, com 2 posições distintas:
I) Parte da doutrina trabalhista: entende que se trata de suspensão atípica 
II) Outra parte da doutrina trabalhista e o entendimento da Previdência Social: baseando-se no Decreto Previdenciário, entende se tratar de interrupção Esta tem sido a posição da prova da OAB e tem tendência para ser a posição majoritária 
 Se cair em alguma prova de concurso, dizer que essa hipótese está em uma das controvérsias e explicar cada um dos posicionamentos.
 Prova da OAB de múltipla escolha: considera como interrupção – motivos:
1) Essas hipóteses têm + características de interrupção do que suspensão
2) Há respaldo legal
3) A interrupção do CT é uma condição + benéfica para o empregado
V - ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
1. REGRA: Princípio da Inalterabilidade Contratual Art. 468, CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
- Regras para alteração contratual	Ser bilateral
					Não haver prejuízo para o empregado
 É o caso da supressão das gorjetas pelo empregador: a alteração só é possível com mútuo consentimento e desde que não haja prejuízo ao trabalhador
2. EXCEÇÕES> Hipóteses legais lícitas mesmo que causem prejuízo:
a) Art. 468 § único, CLT: “Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança”
- A redação ficou confusa O que se quer dizer é que “é permitido ao empregador retornar o empregado ao cargo efetivo sem que isso afronte o princípio da inalterabilidade contratual”
- Tal alteração é lícita porque o cargo de confiança (na qual geralmente há uma gratificação) não enseja estabilidade. Regra: Perda da gratificação. A exceção está na Súm. 372, I.
- Súmula 372, I, TST: “Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira” Se o empregado ficar + de 10 anos no cargo de confiança, o empregador pode, por decisão unilateral, fazer com que o empregado volte ao cargo efetivo mas este não poderá perder a gratificação.
	
 Obs: Se o empregado que, por + de 10 anos ocupoucargo de confiança, volta ao cargo anterior recebendo a gratificação antiga, poderia ocorrer que alguns empregados pleiteassem em juízo a equiparação salarial Por isso é que, na prática, normalmente os empregadores mandam embora
 E se o empregado que saiu do cargo de confiança aceita receber o salário sem a gratificação que recebia, a fim de não perder o emprego? Se o empregador aceitar, ele estará “assinando” sua própria sentença pois o empregador poderá pleitear depois em juízo.
b) Art. 469 § 1°
- Se o empregado é de confiança ou se seu CT prevê a transferência (mesmo que implicitamente), esta poderá ocorrer pela simples vontade do empregador Não viola o Princ. da Inalterabilidade
 Cláusula de transferência implícita: decorre da própria natureza da atividade / cargo. Ex: Supervisor Geral do Bob´s da Região Sudeste” – o âmbito de atuação é grande, portanto, a transferência é previsível
 Art. 469 - “Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio”
        § 1º - “Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço”.
c) Art. 475 § 1°
- A aposentadoria por invalidez é uma aposentadoria provisória (= 5 anos)
Empregado afastado por doença / acidente
Durante o prazo de 5 anos são realizadas perícias médicas periódicas
			 					 
 Empregado readaptado				Passado este prazo sem que haja reestabele-
 					cimento do empregado, a aposentadoria 
É aquele que ficou afastado por doença / 		vira definitiva
acidente mas que já recuperou suas fun-
coes e volta a trabalhar na empresa (o em-
pregador tem o dever de aceitar de volta) 
 
Se o empregado não puder ficar na mesma função de antes, o empregador tem que readaptá-lo em outra função (que pode ser pior ou melhor), mas sem diminuir o salário			
 Rebaixamento Promoção
		 
- O empregado não pode alegar violação ao princípio da Inalterabilidade Contratual.
- Empregado readaptado = caráter pessoal, por isso não serve como paradigma da equiparação salarial (isto é, os demais empregados, que ocupem a mesma função daquele que foi readaptado e que recebe um salário maior, não poderão pleitear a equiparação salarial)
3. IUS VARIANDI x IUS RESISTENTIAE
- Pelo princípio da Inalterabilidade Contratual, o empregador tem de observar as regras quando na alteração do CT No entanto, em razão de seu poder diretivo (= organização da atividade), é lícito ao empregador realizar pequenas alterações (sem alterações substanciais), sem que isso seja tido como violado o princípio (desde que não abuse das pequenas alterações)
 - Ex: Alteração quanto ao local de trabalho, transferindo o empregado:
- de um andar para outro, ou 
- do Centro para a Tijuca
- Ex: Alteração quanto ao horário, como trocar o turno
> Ius Variandi: é o direito do empregador de variar unilateralmente o CT, desde que não venha a alterá-lo significativamente, decorrendo de seu poder diretivo.
 A corrente majoritária entende que as hipóteses previstas nos arts. 468 § único, 469 § 1° e 475, CLT também são exemplos de ius variandi.
> Ius resistenciae: é o direito do empregado de resistir quando o empregador abusa do seu poder de variar o contrato. 
 Ex: Greve, despedida indireta ou rescisão indireta (= é a justa causa do empregador, quando o empregado aplica nele a justa causa)
 Quando o empregador comete ato que enseja a justa causa. Por ex: Empregador atrasa os salários. Na prática, o empregado tem que entrar em juízo.
4. REMOÇÃO E TRANSFERÊNCIA - Art. 469 caput e §§
> Art. 469 - “Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio”.
> Requisitos para transferência (concomitantes):
1) Ser determinada pelo empregador
- Aqui reside a diferença entre Transferência (= determinada pelo empregador) x Remoção (= o próprio empregado é que requer que seja deslocado)
			 sempre a pedido
2) Mudança de domicílio (“para localidade diversa da que resultar do contrato”) 
- Localidade = para fins de transferência, significa mesmo município.
 Não confundir: para fins de equiparação salarial, localidade significa municípios que façam parte da mesma região metropolitana.
3) Mudança de localidade (“a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio”)
		 			 residência = 
		 		 (a CLT foi atécnica)
- Ex: Empregado transferido dentro de um mesmo município Mora no Leblon e trabalha na filial Ipanema da empresa, e é transferido para a filial Campo Grande Houve mera alteração do local de trabalho – NÃO é transferência aos olhos da lei pois o Município é o mesmo.
4) Necessidade do serviço
> REQUISITOS PARA RECEBER ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA
1) Que haja, efetivamente, transferência Mas nem em todo caso de transferência será devido o adicional. Só será devido nas transferências provisórias
- Transferência		Provisória: por ex, fazer um projeto em outra cidade
			Definitiva: por ex, art. 469 § 2°		Sem previsão de volta
								Não faz jus ao adicional
Ver a intenção do empregador ao transferir o empregado: 
não é pela quantidade de dias que se afere a provisoriedade
        § 3º - “Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação”. 
 Idéia de provisoriedade 
2) O adicional é NÃO cumulativo
- Ex: Empregado é mandado para SP para desenvolver um projeto Ficou 5 meses = mês a mês ganha o adicional Depois é mandado para MG Houve 2ª transferência mas continua recebendo 25% e não 50%
3) Será devido mesmo nas hipóteses do § 1° do art. 469.
> Art. 469 § 1º - “Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço”.
     O entendimento majoritário é que esses empregados têm direito ao adicional
5. PROMOÇÃO x REBAIXAMENTO
- Promoção: o empregado é obrigado a aceitar promoção?
 Corrente majoritária: não pois ele pode alegar que geraria um prejuízo
 Outra corrente: sim, pois o empregador tem poder de comando na relação
- Rebaixamento: função pior que a atual 
 Regra geral: o empregador não pode rebaixar
 Mas há hipóteses legais que permitem o rebaixamento, como por ex, readaptação de empregados, cargo de confiança (dependendo do tempo de serviço, os funcionários que ocupem estes cargos têm direito à = remuneração) Apesar de poder rebaixar, não poderá o empregador diminuir o salário.