PIM V

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UNIVERSIDADE PAULISTA
CAMILE CESTONARO MENDES
RA 2081887
MEGADAN BROKER (NESTLÉ)
PIM V
 
MONTE APRAZÍVEL
2021
UNIVERSIDADE PAULISTA
CAMILE CESTONARO MENDES
RA 2081887
MEGAN BROKER (NESTLÉ)
PIM V
Projeto Integrado Multidisciplinar V para obtenção do título de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista – UNIP.
Orientador: Ana Paula de Andrade Trubbianelli 
 
MONTE APRAZÍVEL
2021
RESUMO
O presente Projeto Multidisciplinar V, vem discorrer sobre as disciplinas Avaliação de Desempenho, Administração de Cargos e Salários e Matemática Financeira e tem o intuito de demonstrar de forma clara e em linguagem de fácil alcance, o funcionamento da empresa objeto da pesquisa aplicando-se o conhecimento adquirido no transcorrer do curso de graduação tecnológica em Gestão de Recursos Humanos. Especificadamente tem o objetivo de evidenciar como o estudo das disciplinas aqui abordadas, podendo melhorar o funcionamento da empresa, citando como os dados levantados podem ser aplicados na melhoria da gestão da empresa referida, utilizando-se de metodologia de pesquisa bibliográfica específica, fazendo-se então o cruzamento das informações para se alcançar o objetivo. Na disciplina Avaliação de Desempenho será visto como empresa avalia seus funcionários, se há efetivamente valorização funcional ou como apoio no contexto do projeto a disciplina administração de cargos e salários onde será visto como a empresa vê o conceito de análise e descrição dos cargos e como os mesmo são avaliados, finalizando com a aplicação da matemática financeira, onde utilizando-se cálculos e conhecimentos adquiridos como porcentagem e cálculos de juros demonstrar que o gestor pode conseguir administrar o seu negócio da melhor forma, através da interpretação e aplicação destes cálculos. Ao final da leitura do presente projeto, espera-se ter sido específico e conciso, tentando alcançar a coesão entre as opiniões do autor e do leitor.
Palavras-chave: Análise – Desempenho – Cargo - Cálculos.
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO..................................................................................................... 05
2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO....................................................................... 06
2.1 PROPONDO UM NOVO MÉTODO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ..... 09
3. MATEMÁTICA FINANCEIRA.............................................................................. 10
3.1 RECURSOS NECESSÁRIOS PARA APLICAÇÃO DA MATEMÁTICA FINANCEIRA ........................................................................................................... 11
3.2 APLICAÇÃO DA MATEMÁTICA FINANCEIRA NA EMPRESA ........................ 11
4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS..................................................13
4.1 ANÁLISE DOS CARGOS .................................................................................. 14
4.2 FATORES DE ESPECIFICAÇÃO NA EMPRESA ............................................. 15 3.3 AVALIAÇÃO DE CARGOS NA EMPRESA ....................................................... 16
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS................................................................................. 18
6. REFERÊNCIAS ................................................................................................... 19
1. INTRODUÇÃO
Este Projeto Integrado Multidisciplinar destina-se a apresentar a empresa do ramo de alimentos Megadan broker (Nestlé), empresa que atua na área de destruição de alimentos. O foco da empresa é a satisfação do cliente, tendo em vista que é uma distribuidora direta de alimentos de uma das marcas mais famosas.
Situada estrategicamente à Dr. Ernani da Gama Correa, nº 3500, Portal, Mirassol/SP, em uma das estradas da cidade, onde obrigatoriamente trafega todo o fluxo de veículos.
Há em seu quadro funcional 160 funcionários efetivos das mais diferentes áreas, e cerca de 22 prestadores de serviços, dispondo então de um plano de gerenciamento de carreiras, que é realizado através de uma comissão de avaliação funcional para desenvolvimento.
A empresa em questão ganhou no ano de 2019 o prêmio regional de “1º lugar Regional Sudeste’’, dado pelo Star B.
O presente projeto tem a finalidade de demonstrar através de pesquisa qualitativa realizada na empresa através de entrevistas, levantamentos financeiros, planejamento e metas a serem alcançadas, que utilizam-se, como em qualquer empresa que almeja firmar-se no mercado, muito das disciplinas cursadas no bimestre que são Avaliação de Desempenho, Administração de Cargos e Salários e Matemática Financeira, além é claro de ampla pesquisa bibliográfica para enriquecimento e fundamentação do presente artigo.
No tópica Avaliação de Desempenha demostrará a importância da avaliação da equipe como um todo e individualmente de cargos e salários, pois ambas caminham juntas para o bom andamento da empresa, pois “o salário, os benefícios e um plano de carreira adequado são características abordadas normalmente em empresas que buscam estrategicamente melhor capital intelectual no mercado, bem como aquelas que querem manter seus talentos, pois a propaganda interna faz com que se propaguem externamente as qualidades dessa empresa” (LOPES, 2011).
Finalmente, completando o presente projeto, será feito um levantamento sobre como a matemática financeira é aplicada na empresa, demonstrando conceitos como juros, bastante utilizados quando se negocia ou se compra equipamentos, insumos, etc, pois qualquer empresa para sobreviver no mercado tem que contar com um bom e hábil departamento financeiro, além de bons negociadores na hora das compras (2009) “matemática financeira, que surgiu da necessidade de termos que lidar com o dinheiro ao longo do tempo”.
Toda a pesquisa procura entrelaçar o conhecimento teórico adquirido ao longo do bimestre e aplica-lo de forma prática no funcionamento da empresa, tentando assim harmonizar e otimizar o funcionamento de qualquer empresa que serve para qualquer segmento.
2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
O presente capítulo tem a intenção de demonstrar como a avaliação de desempenho pode melhorar o funcionamento da empresa, como pode se alcançar melhores resultados com seus colaboradores, não deixando, é claro, de fazer uma análise crítica sobre como é desenvolvido todo o sistema e a problemática que porventura surja, apontando possíveis e eventuais melhorias a serem aplicadas, pois certamente dúvidas surgirão e ao longo do projeto será tentado dirimi-las.
Ao se estudar Avaliação de Desempenho, fica a dúvida: O que é isso? Como é feita essa avaliação?
Para Chiavenato (1999), a avaliação de desempenho é uma aplicação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ele desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.
Ainda discorrendo sobre o tema de forma mais simplificada, também é correto afirmar que avaliação de desempenho é simplesmente “(...) o processo pelo qual as organizações avaliam o desempenho do empregado no cargo”. (WERTHER E DAVIS, 1983).
Pesquisando o significado do vacábulo encontra-se a seguinte definição para avaliação: “s.f 1. Ato de avaliar, seu efeito. As avaliações são feitas por especialistas denominados avaliadores” (FERREIRA, 2002).
Vários outros autores versam sobre o mesmo tema, porém a discussão sempre cumina com o resultado de que a avaliação de desempenho é feita com o intuito de se desenvolver os profissionais envolvidos e com a finalidade de melhorar de uma maneira geral sua evolução profissional, promovendo assim tanto sua carreira profissional, trabalhando tanto os pontos positivos, como melhorando os pontos considerados negativos, como também serve para o próprio desenvolvimento da empresa e que o individuo está associado, havendo cortes quando necessário e reconhecendo as capacidades e habilidades do mais preparados, alavancado por consequência a própria companhia.
Dalmau e Benetti (2009) demonstram como o tema é abordado por diferentes atores conformeo quadro a seguir:
Quadro 1 – conceitos de avaliação de desempenho
	Autor
	Ideia Central
	Bergamini (1983)
	Aspectos particulares que atendem tanto aos requisitos básicos dos grupos de cargos, quanto às pessoas envolvidas.
	Werther e Davis (1983)
	Desempenho do emprego no cargo.
	Lucena (1195)
	Reconhecimento do desempenho humano como fator impulsionador do sucesso da empresa.
	Chiavenato (1999)
	Desempenho da pessoa em função do cargo, das metas e resultados e do seu potencial de desenvolvimento.
	Rabaglio (2004)
	Ferramenta de estimativa de aproveitamento do potencial humano de toda organização.
	Tanke (2004)
	Grau de progresso dos funcionários no desenvolvimento individual e organizacional.
	Boas e Carvalho (2004)
	Estimar a contribuição de uma pessoa para o desenvolvimento da organização.
Fonte: Delmau e Benetti (2009), págs. 14 e 15
Assim, utilizando-se destes conceitos, a empresa objeto de estudo deste projeto avalia o desempenho de seus funcionários anualmente através de uma equipe de gerência, com questionários, entrevistas e avaliação “in loco” do colaborador, tentando assim testar os conhecimentos e competência demonstradas no exercício de suas atividades.
Art. 28 – A avaliação de desempenho será apurada, anualmente, em formulário de Avaliação de Desempenho analisado pela Comissão de Desenvolvimento Funcional a que se refere o art. 29 desta Lei.
Art. 29 – Fica criada a Comissão de Desenvolvimento Funcional constituída por 5 (cinco) membro designados pelo Prefeito Municipal, dentre os quais dois serão do quadro efetivo do município com atribuição de proceder à avaliação periódica de desempenho.
Toda esta preocupação e busca por amparo legal justifica-se no que Dalmau e Benetti (apud Neto, 2000) descrevem como “ao fato de poder diagnosticar, através de ferramentas especificas, o desempenho dos colaboradores em determinado período do tempo e, essas ferramentas têm estreita relação com todas as demais funções de recursos humanos”, o que leva a conclusão de que a avaliação de desempenho não tem a intenção de caráter punitivo, porém, infelizmente pode levar o indivíduo a perder seu cargo quando não corresponde às expectativas de seus superiores ou não cumpre as metas projetadas pela empresa, para ele ou a coletividade funcional.
Todavia, o gerenciamento de carreiras desenvolvido através da avaliação de desempenho realizada, na empresa pesquisada mostra-se falho, pois apesar de existir o modelo de avaliação, legislação e respaldo para constituição dessas comissões de avaliação funcional, nem sempre a mesma é constituída, ou quando há a determinação de se criar tal comissão, não se cumpre o que determina no seu Artigo 29, 3º que deve compor a comissão de desenvolvimento funcional “(...) dois representantes eleitos entre os servidores efetivos e estáveis, que deverão ser designados”. Acreditando então, prejudicar a avaliação, pois tal banca, desta maneira, demonstra acreditar estar “investida de altos poderes”, pois foram nomeados pelo gestor, dando a impressão que avaliação tende a ser tendenciosa.
Portanto, como citado anteriormente, acredita-se que o modo como são criadas essas comissões de avaliação funcional, sem coerência e sem metodologia, pois a metodologia não é pré-determinada, deixando a cargo do avaliador, que nem sempre é o mais preparado para desempenhar tal função; pois muitas vezes não se trata de um profissional preparado para tal, emitir seu parecer de modo aleatório, sem metodologia de avaliação, algo bastante importante, pois método é o caminho que percorremos para realizar nossa intenção; um conjunto de ações sucessivas e organizadas que podem ser repetidas ou corrigidas para conseguirmos chegar ao nosso objetivo da forma mais eficiente (GERALDES, 2011).
Acreditando ser extremamente importante a metodologia aplicada na avaliação de desempenho, deveria ser mudado o modo de composição de tais comissões, pois o julgamento realizado é fundamental para a vida profissional e por consequência a pessoal do indivíduo, visto o impacto que ela pode causar, pois segundo Geraldes (apud Neto e Gomes, 2003) a avaliação pode ser definida como um instrumento de análise comparativa entre os comportamentos das pessoas, entre uma situação planejada e a ocorrida, entre padrões aceitos e aqueles não aceitos pela sociedade.
2.1 PROPONDO UM NOVO MÉTODO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Este projeto, sendo levado ao que se propõe, abre a proposta de um novo modelo de avaliação de desempenho a ser realizada na empresa Megadan Broker (Nestlé) com os seguintes tópicos:
· Criação da comissão de avaliação funcional a partir das necessidades reais da empresa;
· Fazer parte da comissão, tão somente, profissionais efetivamente de desenvolvimento em Recursos Humanos;
· Criar um canal de comunicação com os funcionários, dando feedback às suas dúvidas e anseios, pois quando se fala em avaliação o funcionário sempre sente-se acuado;
· Desenvolver um sistema de avaliação em que se inclua a opinião do usuário do serviço no hospital, ou seja, os pacientes;
· Finalmente, criar uma parceria entre administração e colaboradores, pois se instituindo um ambiente harmônico, a tendência natural é de que todos desenvolvam melhor e com mais esmero suas atividades.
Comissão Própria de Avaliação - CPA
3. MATEMÁTICA FINANCEIRA
Para Rovina (2009), a matemática financeira: (...)surgiu da necessidade de termos que lidar com o dinheiro ao longo do tempo, enquanto Rodrigues (2007) ressalta:
“A matemática financeira apresenta conceitos para resolução de problemas ligados às operações financeira, de aplicações (passivas) e de empréstimos 
(ativos). As variáveis a serem tratadas e calculadas nos fluxos de caixa das operações são: o capital (principal) inicial, a taxa de juros definida, o período de operações, o valor dos juros (remuneração) e o valor dos montantes finais gerados (soma do principal inicial e dos juros correspondentes)”. (RODRIGUES 2007, p.17).
No que se refere à disciplina matemática financeira a instituição que foi elemento fundamental deste projeto de pesquisa como qualquer empresa, tem que manter estoques, realizar pagamentos, fazer tomadas de preços, à prazo e à vista, diferenciando-se pela taxa de juros que pode ser embutida no caso de compra à prazo, ou aplicada na forma de desconto na modalidade pagamento à vista.
Considerando-os atualmente, o mercado financeiro sempre trabalha com taxas de juros, sejam eles simples ou compostas, surge a questão: o que efetivamente vêm a ser juros? Qual o conceito de juros?
Para Rodrigues (2007), juros são descritos como:
Conceito básico de juros? Juro ou interesse é a remuneração ganha ou paga pela aplicação ou utilização de determinado capital durante um certo prazo. Quanto maior prazo de aplicação ou utilização de certo capital tanto maior deverá ser o valor total dos juros referentes á operação. (RODRIGUES 2007, p.13).
3.1 RECURSOS NECESSÁRIOS PARA APLICAÇÃO DA MATEMÁTICA FINANCEIRA
	Segundo Cavaleiro (2013), os recursos necessários para aplicação da matemática financeira são:
· Capital: É o valor principal de uma operação, ou seja, do dinheiro em um momento inicial;
· Montante: Resumidamente, podemos entende-lo como valor do dinheiro no futuro;
· Taxa de juros: É um coeficiente que determina as correções monetárias, sempre expressas em porcentagem (%);
· Descontos: É o abatimento sobre uma operação financeira; é proporcional à taxa de juros e ao período considerado;
· Período: São os prazos envolvidos na operação financeira. Podem ser expressos em dia, semana, mês, semestre, ano; mas o que importa é que temos de considerar uma regra: devem constar, de um problema de Matemática financeira, todas as informações de taxa e período na mesma menção de tempo;
· Investimento: Operação financeira na qual se buscam recursos no mercado para fazer frente às necessidades das variadas espécies;
· Amortização: Antecipação de pagamento de operação de financiamentos, na qual se fazem necessários os conceitos de valor atual e futuro.
3.2 APLICAÇÃO DA MATEMÁTICA FINANCEIRA NAEMPRESA
	
O departamento financeiro da empresa apresentada neste projeto se limita ao setor de compras, tendo em vista que o volume de compras é de grande demanda, pois em uma distribuidora há que se comprar produtos de higiene, limpeza, escritório, além de produtos alimentícios para o fornecimento de refeições para os pacientes e funcionários da equipe, e é claro da contratação de serviço terceirizado para a manutenção dos equipamentos e da unidade, como profissionais para reparos em aparelhos de ar condicionado, impressora, relógio de ponto, empilhadeiras, carros da empresa, e é neste ponto em que entra a aplicação dos cálculos, pois todo esse sistema tem um custo, custo que deve ser mantido com a renda própria da unidade.
Por exemplo, ao se contratar um profissional autônomo para a manutenção de determinado equipamento, faz-se uma licitação, após todo o trâmite legal e normalmente o pagamento é feito com um prazo que vai de 30 à 180 dias, dependendo do valor de correção monetária, calculando-se juros sobre o valor principal, chegando-se a um valor corrigido.
Citaremos um exemplo:
Um aparelho de ar condicionado sofreu uma manutenção de rotina e o valor acordado em licitação pela manutenção foi de R$250,00, porém como o pagamento foi efetuada com um prazo de 30 dias, o valor foi corrigido para R$275,00. Sendo assim qual foi percentual de juros que incidiu sobre o valor? Foram juntos simples ou compostos?
O calculo é feito de forma simples, a principio subtraindo o valor final pelo valor inicial, teremos o valor que foi pago na forma de juros. Então fica:
275 – 250 = 25, aplica-se então a formula:
Sendo i = taxa de juros. J = juros e C = capital
Teremos então J-25 e C=250, aplicando a formula:
i=25 i=0,1 250
	
	Finalmente, multiplica-se o resultado por 100, encontrando então o valor percentual da taxa de juros cobrado pelo prestador de serviço. Então: 0,1x100=10, ou seja, a taxa percentual de juros cobrada pelo prestador de serviços pelo trabalho de manutenção realizado foi de 10%a.m. sendo esta formula aplicada ao sistema de calculo de juros simples, pois “ a capitalização ocorre somente sobre o valor principal, ou capital inicial” (CAVALEIRO, 2013).
	A empresa em questão não se vale de empréstimos ou investimentos para movimentação de capital, apenas compõe sua arrecadação pelo número de mercadorias vendidas, e investe o próprio capital na manutenção de sua estrutura física e folha de pagamento de prestadores de serviço ou funcionários contratados sob o regime da CLT, sendo então, a maioria dos funcionários, servidores efetivos por aprovação em processo seletivo realizado pelo departamento de recursos humanos. 
	Considerando então que não se contraem empréstimos, não há como aplicar sistemas de amortização para fins de cruzamento de informações, pois como dito anteriormente, a empresa apenas arrecada fundos e investe em sua própria manutenção.
	Porém mesmo sem aplicações, o administrador da empresa deve saber lidar com fluxos de caixa, controlando a entrada e saída, os movimentos de caixa e tão somente através de Matemática Financeira é que o mesmo conseguirá administrar seus lucros, evitando prejuízos. Sendo assim saberão tomar as decisões necessárias para obter resultados satisfatórios, pois a matemática financeira é de estrema importância nas tomadas de decisões nas organizações, quando ela é bem aplicada, traz uma lucratividade, tornando possível o processo de maximização nos resultados. (SANTOS, 2013).
4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
	É importante citar que os novos métodos de administração de empresas sejam elas em qual nível for, devem ser feitas com profissionalismo. Quando se coloca pessoas desesperadas, a coisa tende a emperrar, a “andar com dificuldade”, pois quando falta capacidade técnica o caminho torna-se bem mais tortuoso e a tendência natural, é naufragar e a administração de cargos e salários faz parte das atribuições do moderno gestor, pois segundo Chiavenato (2008), em seu trabalho, cada administrador, seja ele, um diretor, gerente, chefe ou supervisor, deve desempenhar quatro funções administrativas que constituem o processo administrativo: planejar, organizar, dirigir, e controlar, a administração de recursos humanos refere-se às políticas e práticas necessários para se administrar o trabalho das pessoas, incluindo então a administração de cargos e salários.
	Lopes (2011) diz que a área de recursos humanos possui subsistemas, e um deles é focado na forma pela qual as empresas irão remunerar seus funcionários, quanto vale o preço do trabalho dos indivíduos por cumprir determinadas tarefas.		 Seguindo esta linha o individuo deve estar preparado para gerir uma empresa no sentido em que uma de suas atribuições será analisar as peculiaridades de cada função, pesquisando valores e médias salariais para tentar manter em seus quadros funcionais os profissionais mais adequados ao cargo.
	A Megadan Broker (Nestlé), preza por contemplar seus funcionários, principalmente os que se destacam em suas funções com bonificações do tipo gratificação para estimular o empregado na execução de suas tarefas e atribuições inerentes ao cargo.
4.1 ANÁLISE DOS CARGOS
	Por tratar de uma distribuidora, a empresa objeto de pesquisa deste projeto, apresenta varias funções e tem vários profissionais de áreas distintas, no entanto apesar de os cargos serem divididos por categorias, exigem formações diferentes uma das outras. Um bom exemplo é a categoria comercial, que apesar de estarem exercendo atividades nas mesmas áreas, as funções são exercidas por profissionais com formação distinta, com vendedores, promotores, supervisores, coordenadores, analistas comerciais, distinguindo-se também, é claro, o valor nominal do salário pertinente a cada função.
	Tal evento é explicado por Lopes (2011.p. 15) como:
	Cargo pode ser definido como o aglomerado de funções idênticas quanto à natureza da execução das tarefas especificas e exigidas, porém, isto não é real, pois, se aglomerássemos todas as funções idênticas, teríamos muitas funções e poucos cargos na empresa. O fato é que temos cargos com a palavra primitiva denominando determinado nome dado a ele, e que podem ser alocados em partes diferenciados dentro da empresa, dependendo de sua terminologia final. Podemos chamar esses cargos de primários ou base, como auxiliares, analistas, assistentes e outros.
	O mesmo acontece em várias outras categorias, sejam elas administrativas, no serviço de copa e cozinha ou almoxarifado, portanto fica claro que ao se definir o salário, apesar de o individuo estar na mesma grande área, há as divisões ou subdivisões, quer sejam por grau de escolaridade, que sejam por responsabilidades.
	Por esse motivo a empresa Megadan Broker (Nestlé) recompensa seus colaboradores, quando destacando em suas funções, com gratificações, para estimular o funcionário a destacar-se, a progredir, incentivando-o, pois o salário nada mais é do que o retorno que o servidor que pelo serviço prestado à empresa, afinal salário nada mais é do que a troca pelo trabalho feito pelo colaborador em prol da empresa (LOPES, 2011).
	Vale salientar que os vencimentos dos funcionários da empresa são calculado com base na legislação vigente, tendo sua tabela de progressão salarial reajustada anualmente por lei especifica editada pelo chefe do executivo, por se tratar de empresa pública.
4.2 FATORES DE ESPECIFICAÇÃO NA EMPRESA 
	As especificações dos cargos são divididas por Pontes (2010) em quatro grandes áreas: mental, responsabilidades, físicas e condições de trabalho. Cada uma dessas áreas é, ainda, subdividida em fatores, ou seja, em requisitos e qualificações.
	Exemplificaremos a seguir cada área de especificação e qual profissional ou funcionário se enquadra especificamente:
· Área Mental: São os profissionais que necessitam mais do poder intelectual que adquiriram, necessitam de iniciativa e suas experiências de vida contam muito; é o caso dos vendedores e promotores.
· Área de Responsabilidades: São os profissionais que lidam executando tarefas delegadaspor outros profissionais hierarquicamente superiores, devem ter bastante atenção; é o caso dos auxiliares e analistas.
· Área Física: São os profissionais que trabalham diretamente com sua capacidade de realizar tarefas distintas, utilizando como o nome diz seu esforço físico, necessita de foco e concentração para a sua realização; é o caso dos auxiliares de expedição e limpeza.
· Áreas de Condições de Trabalho: São os profissionais que trabalham em locais expostas à condições de risco, podendo mesmo até ser prejudiciais à saúde, devem ter consciência da atividade e se resguardarem: é o caso dos motoristas e ajudantes de motoristas.
Especificamente na Megadan Broker (Nestlé) todas as medidas são tomadas para que as atividades, os cargos e suas especificações, possam ser executados, sempre pensando no melhor desenvolvimento possível, alcançando assim o consumidor final, satisfazendo-o.
3.3 AVALIAÇÃO DE CARGOS NA EMPRESA
	Por ser uma distribuidor, como dito anteriormente o método utilizado na empresa para seleção, é o processo seletivo interno/externo, onde são realizadas as divulgações das vagas, colocando-se os cargos disponíveis e os pré-requisitos para que ocorra a seleção e em seguida é realizado uma triagem dos currículos e uma entrevista para que a vaga seja finalizada e um candidato escolhido.
	Deste modo, sendo uma distribuidora, os cargos são classificados por uma tabela de vencimentos estipuladas pelos diretores da empresa, em que existem o nível de vencimento, a faixa de vencimentos e o padrão de vencimentos.
Para melhor entendimento a seguir será descrito o significado das nomenclaturas descritas, que dispõe sobre o plano de cargos e carreiras:
· Nível: é o símbolo atribuído ao conjunto de classes equivalentes quanto ao grau de dificuldade, responsabilidade ou escolaridade, visando determinar a faixa de vencimentos a ela correspondentes.
· Faixa de vencimentos: é a letra que identifica o vencimento atribuído ao indivíduo dentro da faixa de vencimentos da classe que ocupa.
· Padrão de Vencimentos: é a letra ou número que identifica o vencimento atribuído ao indivíduo dentro da faixa de vencimentos da classe que ocupa.
O sistema de seleção interno/externo, parece ser um bom método, afinal, só os mais capacitados são aprovados, inclusive se diferenciando por apresentação de especializações ou capacitações quando é permitido, entretanto o método se mostra quase sempre falho, porque o que fica claro é que quando o candidato adentra em uma vaga na empresa, ele almeja o valor salarial ou estabilidade e nem sempre tem o comprometimento necessário.
	Porém, há funcionários contratados diretamente, sem especializações ou experiência para determinada vaga, sendo um processo realizado pelo departamento de recursos humanos como todos os outros. Neste caso, o método utilizado é o descrito por Chiavenato (1999) como modelo centralizado:
	Acreditamos ser um modelo de seleção de pessoas utilizado pela empresa, o modelo centralizado de gestão de pessoas onde se contrata profissionais sem formação para ocupar cargos ou vagas disponíveis, a empresa teria muito que melhorar na questão de método de avaliação de cargo.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS OU CONCLUSÃO
Ao final desta pesquisa fruto do projeto integrado multidisciplinar, pôde-se chegar à conclusão que a empresa Megadan Broker Nestlé teria o que melhorar no quesito avaliação de desempenho, pois a referida avaliação é feita sem metodologia, ficando como ponto fraco da empresa no assunto em questão, como ponto forte salienta-se a existência de um plano de carreiras e vencimentos com boa penetração entre a classe de funcionários, também servindo para apontar como ponto positivo sobre o tema administração de cargos e salários, sendo neste quesito o ponto fraco a centralização na gestão de pessoal, o que por consequência dificulta a progressão funcional da carreira profissional.
No que tange a matemática financeira, a companhia fica muito atrelada à monotonia de gerar renda própria através dos produtos vencidos, o que limita a captação de recursos e ficando a cargo do gestor apenas administrador o montante no sistema de compras e pagamentos, repetitivos e monótonos, não havendo qualquer tipo de movimentação financeira alheia a esse sistema, como empréstimos ou financiamentos prolongados.
Fica o ponto positivo de que o administrador se esforça para manter sob controle todo fluxo de caixa, coordenados entradas e apontando saídas, sempre considerado o capital total que a empresa apresenta, não deixando a companhia contrair dividas a longo prazo, ou honrados os compromissos à vista quando possível ou com o menor tempo possível para pagamento.
Hope (2007) aponta que atualmente, as empresas esperam mais de seus diretores administrativos ou financeiros mais do que apensas o gerenciamento de números. Há que se aplicar todo conhecimento e buscando novos sistemas para que a empresa se encaixe no novo contexto da moderna administração.
Finalmente, concluindo a pesquisa, a empresa apresentou um saldo satisfatório, tendo sim claro alguns pontos fracos, como muitas empresas, mas tendo onde se ampare, fazendo um sistema de gestão empresarial satisfatório para os moldes a que se propõe como empresa.
6. REFERÊNCIAS
CAVALEIRO, Jean Carlos. Matemática Financeira. São Paulo: Editora Sol,2013. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Editora Campus, 1999.
DALMAU, Marcos Batista Lopes: BENETI, Kelly Cristina. Avaliação de Desempenho. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2009.
FERREIRA, A.B.H. Aurélio século XXI: o dicionário da Língua Portuguesa. 3ªed. Revisada e Ampliada. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 1999.
GERALDES, Eduardo A, Simões. Avaliação de Desempenho. Salão: Editoria Sol, 2011.
HOPES, Jeremy. Gestão financeira moderna: reinventando o CFO: como a áreas de finanças pode agregar valor na empresa. Rio de Janeiro: Elsevier ed., 2007.
LOPES, Fernando José. Administração de cargos e salários. São Paulo: Editora Sol, 2011.
PONTES, B.R. Administração de cargos e salários. 14ª e.São Paulo: LTr, 2010.
RODRIGUES, José Antônio do Amaral. Manual de aplicação de matemática financeira: temas básicos, questões-chave, formulários e glossários. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2007.
ROVINA, E. Uma nova visão de Matemática Financeira: para laudos periciais e contratados de amortização. Campinas: Editora Milenium, 2009.
SANTOS, André Cardoso. Artigos Matemática Financeira publicado no site portal educação. Disponível em: https://www.portaleducacao.com.br/Artigo/Imprimir/49954. Acesso em 02 Abr. 2014. 
WERTHER, B.W. DAVIS, K. Administração de pessoal e recursos humanos: a qualidade de vida no trabalho. São Paulo: Mc Graw-Hill do Brasil, 1983.