Técnicas de Seleção de Pessoas

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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ 
PROFESSORA ANA PAULA / TÉCNICAS DE SELEÇÃO 
BASES PARA A SELEÇÃO DE PESSOAS:
Seleção de recursos humanos é um sistema de COMPARAÇÃO e de ESCOLHA (tomada de decisão), deve apoiar-se em algum padrão ou critério para alcançar certa validade.
O padrão é geralmente extraído das características do cargo a ser preenchido ou das competências exigidas.
COLHEITA DE INFORMAÇÕES SOBRE O PADRÃO OU CRITÉRIO:
As informações a respeito do padrão ou critério de seleção podem ser colhidas por meio de: ( Anexo A)
1.Analise Do Cargo: constituem o levantamento dos aspectos intrínsecos (conteúdo do cargo) e extrínsecos (requisitos que o cargo exige do seu ocupante, também chamados fatores de especificações) do cargo. A descrição e análise do cargo proporcionam informações a respeito dos requisitos e das características que o ocupante do cargo deverá possuir para ocupá-lo adequadamente. Com essas informações, o processo de seleção poderá concentrar-se na pesquisa e avaliação desses requisitos e nas características dos candidatos que se apresentam.
2.Aplicação Da Ténica Dos Incidentes Criticos: Consiste na anotação sistemática e criteriosa que os gerentes devem fazer sobre todos os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo considerado que produziram um bom ou mau desempenho no trabalho. Esta técnica visa localizar as características desejáveis (que melhoram o desempenho) e as indesejáveis (que pioram o desempenho) que deverão ser investigadas no processo seletivo dos futuros candidatos dos cargos. A técnica de incidentes críticos é subjetiva pelo fato de se basear no arbítrio do gerente ou de sua equipe de trabalho, quando aponta as características desejáveis e indesejáveis do futuro ocupante. ( Anexo B) 
3- A Análise da requisição de empregado: dispara o início do processo seletivo que irá trazer um novo funcionário para um cargo a ser preenchido. É um formulário que o gerente preenche e assina e no qual existem vários campos onde devem ser anotados os requisitos e características desejáveis do futuro ocupante. Nessas organizações, todo o processo seletivo se baseará nessas informações sobre os requisitos e características apontados na RP.
4-Análise do cargo no mercado: Quando a organização não dispõe das informações sobre os requisitos e características essenciais ao cargo a ser preenchido por ser tratar de algum cargo novo ou cujo conteúdo esteja fortemente atrelado ao desenvolvimento tecnológico, lança mão da pesquisa de mercado. Por outro lado, em um mundo em constante mudança, os cargos também mudam e, muitas vezes, é preciso saber o que estão fazendo outras organizações no mercado. 
5-Hipótese de trabalho: Caso nenhuma das alternativas anteriores possa ser utilizada para obter informações a respeito do cargo a ser preenchido, resta o emprego de uma hipótese de trabalho, ou seja, uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e de sua exigibilidade em relação ao ocupante (requisitos e características) como uma simulação inicial.
6 – Competências exigidas: envolvem o conhecimento, habilidades, julgamento e atitudes que caracterizam as competências individuais que a organização pretende adquirir para aumentar seu capital humano.
Anexo A:
Anexo B:
FICHA PROFISSIOGRÁFICA: resumo da analise profissiográfica. Em sentido amplo, é um sinônimo de analise do trabalho. Em sentido mais restrito , é a pesquisa dos elementos componentes de um trabalho e de sua interação, com o objetivo de determinar as condições necessárias a um desempenho adequado. ( Anexo C) 
Anexo C:
Disponível em: http://xa.yimg.com/kq/groups/24137146/820937725/name/Texto+5+-+Sele%2B%C2%BA...
TECNICAS DE SELEÇÃO: podem ser classificadas em cincos grupos,conforme a figura abaixo 
Entrevista de Seleção: A entrevista de seleção é uma etapa do processo seletivo que tem como objetivo levantar maiores informações a respeito do profissional participante.
Para o lar: 
Pesquisar os tipos de Entrevistas e as Etapas das Entrevistas de Seleção: 
Dinâmica :
Procedimento: O coordenador deverá reunir os candidatos em uma sala ampla e arejada e proporcionar os seguintes materiais: papel com perguntas para ser respondida em público para cada membro.
Desenvolvimento: o coordenador faz uma breve introdução do exercício, falando sobre a descoberta pessoal e a importância do exercício; distribuir, uma papeleta para cada um; um a um, os participantes lerão a pergunta que estiver na papeleta, procurando responder com toda sinceridade; no final, segue-se um debate sobre o exercício feito. 
Exemplos de pergunta:
Qual o seu hobby predileto ou como você preenche o seu tempo livre.
Que importância tem a religião na sua vida.
O que mais o aborrece.
Como você encara o divórcio.
Qual a emoção é mais difícil de se controlar.
Qual a pessoa do grupo que lhe é mais atraente.
Qual a comida que você menos gosta.
Qual o traço de personalidade que lhe é mais marcante.
Qual é, no momento, o seu maior problema.
Na sua infância, quais foram os maiores castigos ou críticas recebidas.
Como estudante, quais as atividades em que participou.
Quais são seus maiores receios em relação à vivência em grupo.
Qual é a sua queixa em relação à vivência em grupo.
Você gosta do seu nome.
Quem do grupo você escolheria para seu líder.
Quem do grupo você escolheria para com ele passar suas férias.
Você gosta mais de viver numa casa ou num apartamento.
Qual o pais que você gostaria de visitar.
Quais são algumas das causas da falta de relacionamento entre alguns pais e filhos
Se você fosse presidente da república, qual seria sua meta prioritária. 
No final o coordenador deve analisar qual candidato ou candidatos que melhor se enquadram no perfil da empresa.