UCA001_Administracao_RH_tema7

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Conflitos, negociação 
e negociação sindical 
Taciana Lucas de Afonseca Salles
Introdução
Nas relações de trabalho, sempre haverá conflitos entre empregadores e empregados. Assim, 
os sindicatos buscam, por força de lei ou por pressão, garantir os interesses da classe trabalha-
dora. Vamos aprender mais sobre essas questões!
Objetivos de aprendizagem:
Ao final desta aula, você será capaz de:
 • descrever formas de conflito trabalhista sindical;
 • reconhecer estratégias de prevenção e possibilidades de solução de conflitos;
 • identificar cláusulas negociadas entre sindicatos patronais e profissionais.
1 Greve, piquete, lock out 
Os sindicatos buscam garantir melhorias com negociações consensuais, mas podem surgir 
impasses que culminem em conflitos como as greves, os piquetes e o lock out. Você sabia que a 
greve já foi caracterizada como crime e ato antissocial (DESSLER, 2003)? Contudo, hoje é considerada 
pela Constituição Federal (BRASIL, 1988) um direito dos trabalhadores com vínculo empregatício.
SAIBA MAIS!
A Constituição Federal de 1988 proíbe a interferência e a intervenção do poder 
público nos sindicatos, desde que atuem dentro da lei.
Greve é uma paralisação das atividades devido ao descontentamento de uma categoria sobre 
as ofertas do empregador, quando findam as negociações. Assim, trabalhadores e sindicato sus-
pendem coletiva, total ou parcialmente os serviços prestados, por um período e de forma pacífica, 
para pressionar e fazer o empregador ceder (ALCANTARA, 2016; PINTO; PEREIRA, 2008).
Porém, para estar dentro da lei, a greve passa por certas etapas. Veja na figura a seguir.
Figura 1 – Etapas para a greve
Em caso de greve, informar o empregador 48h antes e formar a comissão 
que tratará dos interesses, podendo chegar ao Poder Judiciário.
Sindicato convoca assembleia com trabalhadores para decidirem pelo 
início da greve ou não.
Momento obrigatório para que as partes adequem seus interesses. Caso 
não sejam atendidos, passa-se à próxima fase
Conciliação
Assembleia 
geral
Constituição 
de comissão3ª fase
2ª fase
1ª fase
Fonte: adaptada de ALCANTARA, 2016; PINTO; PEREIRA, 2008.
Instituída legalmente, a greve pode durar vários dias, mas os serviços essenciais (os que não 
podem parar, pois ocasionariam perigo e danos à vida, à saúde ou à segurança) devem ser man-
tidos mesmo que em atividade mínima, como serviços médicos, fornecimento de água e luz etc.
Além disso, podem arrecadar fundos para suportar a greve por mais dias e convencer os 
trabalhadores a aderirem, mas não obrigá-los, impedindo-os de ter acesso ao local de trabalho. 
Já os empregadores não podem forçar o empregado a trabalhar, nem prejudicar ou discriminar os 
grevistas; não podem rescindir o contrato de trabalho, desde que não haja abusos, e não podem 
contratar substitutos, exceto se a greve gerar prejuízo irreparável (BRASIL, 1989).
FIQUE ATENTO!
 Para a greve estar dentro da lei, empregado e empregador devem atentar para seus 
direitos e deveres.
Geralmente se alcança um acordo, mas caso a greve não traga os resultados esperados, lan-
ça-se mão de piquetes, que são manifestações públicas do não avanço nas negociações. São ins-
trumentos legais e eficientes de comunicar à população uma disputa trabalhista, podendo anga-
riar apoio e presença de outros setores sociais que se sintam contemplados pelas reivindicações 
(FONTES; MACEDO, 2017).
EXEMPLO
Reivindicações de caminhoneiros por melhores rodovias são exemplos de manifes-
tações públicas de insatisfação, mas não caracterizam disputa trabalhista.
Os empregadores podem encontrar no lock out uma forma de manifestarem seu poder, visando 
bloquear os efeitos da greve, ofender ou defender-se. Nesse caso, a empresa interdita os locais de 
trabalho, recusando-se a fornecer trabalho e instrumentos para tal. Mas, segundo a lei nº 7.783/1989, 
é proibido o empregador paralisar atividades para frustrar negociação ou dificultar o aceite das reivin-
dicações por meio de lock out, podendo sofrer sanções previstas em lei (BRASIL, 1989).
2 As estratégias de prevenção e solução de conflitos
Numa relação trabalhista, é comum que haja divergências. Como superá-las? Há estratégias 
de negociação que preveem e até solucionam os conflito. 
Figura 2 – Negociações
Fonte: Andrey Burmakin/Shutterstock.com.
Dessler (2003, p. 232) afirma que primeiro é preciso ter efetiva vontade de dialogar, pois “a 
negociação com boa fé é o alicerce das efetivas relações trabalhistas”. Então, quando ambos pos-
suem real vontade de chegar a um consenso por meio do diálogo transparente, dificilmente haverá 
conflito (CARVALHO, 2011).
Depois, deve-se ter respeito mútuo, ou seja, defender seus interesses com convicção sem 
humilhar ou desprezar a importância e o ponto de vista do outro, respeitando seus motivos e man-
tendo o equilíbrio emocional.
FIQUE ATENTO!
 Para manter o respeito, os membros designados a participar das reuniões devem 
ser experientes, firmes nas ideias e suportar pressões.
Por fim, discutida a pauta e encontrada a proposta ideal, as partes devem cumprir com o prome-
tido ou pode-se iniciar outro confronto, colocando a perder todo esforço anterior (CARVALHO, 2011).
Um clima tenso de impasse pode se instalar, e outras estratégias podem ser usadas:
 • a mediação - uma terceira parte neutra ouve os interessados e busca acordo;
 • o elucidador de fatos - alguém neutro estuda as propostas e recomenda uma solução razoável;
 • a arbitragem - um terceiro, escolhido pelas partes ou pelo governo, decide os termos do 
acordo por meio de dissídio coletivo (DESSLER, 2003).
Figura 3 – Os ânimos por trás das negociações
Fonte: Mopic/Shutterstock.com.
Um processo de negociação requer pessoas preparadas e bem intencionadas, que saibam 
ceder na hora certa e convencer em vez de impor, que saibam argumentar com evidências concre-
tas, para que o acordo flua e se estabeleça sem conflitos e prejuízos.
3 Cláusulas negociadas entre sindicatos 
patronais e profissionais 
Numa negociação entre sindicatos, itens como salários e benefícios são frequentemente 
abordados, pois são de interesse comum. Podem-se classificar os itens como obrigatórios, volun-
tários e ilegais, cujos detalhes são apresentados na figura a seguir.
Figura 4 – Itens de negociação
Faixa salarial, horas de trabalho, horas extras, diferenças de turno, feriados, 
férias, indenizações, pensões, seguros, plano de participação nos lucros, 
bônus de Natal, moradia, alimentação e descontos da empresa, seguridade no 
emprego, desempenho no trabalho, segurança sindical, relacionamento 
administrativo/sindicato, teste de uso de drogas nos funcionários.
Acordos de indenização, direitos da administração em relação ao sindicato, 
benefícios de pensão aos aposentados, escopo da unidade de negociação, 
inclusão de supervisores no contrato, inclusão de outras partes como o 
sindicato internacional, uso da marca de sindicato, acordos sobre acusações 
de injustiça no trabalho, preços na cafeteria, continuação de contrato passado, 
membros das equipes de negociação, emprego de fura-greves.
Administrar de portas fechadas, praticar a segregação racial e discriminatória 
de funcionários e candidatos. 
Obrigatórios
Voluntários
Ilegais
Fonte: adaptada de DESSLER, 2003.
Assim, as cláusulas voluntárias são as que só entram na negociação se ambos concordam; 
as obrigatórias são as que devem estar presentes, e as ilegais são práticas proibidas, como impor 
a contratação exclusiva de membros do sindicato (DESSLER, 2003).
O acordo de contrato pode ter declarações gerais e específicas sobre as políticas e procedi-
mentos que serão adotados, mas os principais assuntos são (DESSLER, 2003):
 • direitos da administração;
 • segurança sindical e desconto na folha de pagamento;
 • processo e arbitragem de queixas;
 • procedimentos disciplinares;
 • faixas de remuneração;
 • carga horária e horas extras;
 • benefícios como férias, feriados, seguros e pensões;
 • segurança e saúde;
 • senioridade sobre seguridade;• término do contrato.
FIQUE ATENTO!
 Apesar de as cláusulas serem de naturezas diferentes e em quantidades especí-
ficas, as mais comuns visam a boas condições de trabalho e reconhecimento dos 
trabalhadores.
Os acordos buscam melhorias e manter a lei, ditando regras sobre como a empresa deve proceder 
em cada caso. Os itens não incluídos no acordo serão embasados nas leis ou discutidos separadamente.
4 Tendências de movimentos sindicais 
Lembre-se de que os movimentos sindicais influenciam e são influenciados pela conjuntura 
política, econômica e social, e desde 1970 até os dias atuais, muita coisa mudou. Entre 1978 e 
1986, época em que o Brasil passou por grande expansão econômica seguida de forte recessão, 
os metalúrgicos de São Paulo e do ABC paulista lutaram contra a deterioração salarial, a rotativi-
dade de funcionários, a insegurança no emprego e as demissões em massa.
SAIBA MAIS!
Conheça outros movimentos grevistas que aconteceram no Brasil lendo o artigo 
de Koury (2009) sobre as greves na agroindústria: <http://www.scielo.br/pdf/ccrh/
v22n56/v22n56a12.pdf>.
Hoje, observa-se um declínio nos sindicatos, devido a fatores como redução no número de 
operários e transferência de empresas para regiões não sindicalizadas, entre outros (DESSLER, 
2003). Entretanto, os sindicatos não desaparecerão, apenas terão que adequar sua atuação, abor-
dagem e papel. Como? Mantendo contato direto com os empregadores; evitando o intermédio 
de políticos, buscando um diálogo mais franco e aberto entre as lideranças sindicais e patronais; 
incentivando os funcionários administrativos a se sindicalizarem, para aumentar o número de 
membros; e estimulando os associados a comprarem ações da empresa, para que opinem e par-
ticipem das decisões.
Outra tendência é firmar acordos de cooperação com os empregadores, criando comitês 
investigativos sobre drogas, saúde e segurança, unindo empresa e empregados nas mesmas cau-
sas (DESSLER, 2003).
Atualmente, o contexto socioeconômico e político faz ressurgirem preocupações com 
o poder aquisitivo e a falta de emprego, priorizando nas negociações assuntos como salário e 
demissões em massa.
EXEMPLO
Caso faltassem profissionais capacitados no mercado de trabalho, os sindicatos 
lutariam por mais investimentos em qualificação.
O futuro dos movimentos sindicais parece estar na manutenção dos postos de trabalho e na 
participação dos empregados nas decisões da empresa, para que eles se aproximem da realidade 
organizacional e vice-versa, trazendo para o dia a dia os ajustes de interesses de forma mais pacífica.
Fechamento
Nesta aula, você teve a oportunidade de:
 • entender quando ocorrem greve e piquete;
 • saber que é lock out;
 • conhecer as tendências dos movimentos sindicais.
Referências 
ALCANTARA, Silvano Alves. Legislação trabalhista e rotinas trabalhistas. 2. ed. ver. e atual. Curi-
tiba: InterSaberes, 2016.
CARVALHO, Antonio Vieira de. Administração de recursos humanos. v. 1, São Paulo: Carnegie Learning, 2011.
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil, 1988. Disponível em: <http://www.pla-
nalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>. Acesso em: 08 jul. 2017.
BRASIL. Lei nº. 7.783, de 28 de Julho de 1989. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/cci-
vil_03/leis/L7783.htm>. Acesso em: 12 jul. 2017.
DESSLER, Gary. Administração de Recursos humanos, 2. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2003.
FONTES, Paulo; MACEDO, Francisco. Piquetes como repertório: organização operária e 
redes sociais nas greves de 1957 e 1980. Topoi (Rio J.), Rio de Janeiro, v. 18, n. 34, p. 
23-47, jan. 2017. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pi-
d=S2237-101X2017000100023&lng=pt&nrm=iso>. Acesso em: 12 jul. 2017.
KOURY, Mauro Guilherme Pinheiro Koury. Ciclo de greves na agroindústria açucareira: Pernam-
buco, 1964 a 1968. Cad. CRH, Salvador, v. 22, n. 56, p. 381-398, ago. 2009. Disponível em: <http://
www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0103=49792009000200012-&lng=pt&nrm-
iso>. Acesso em: 17 jul. 2017.
PINTO, Sandra Regina da Rocha; PEREIRA, Cláudio de Souza. Dimensões Funcionais da Gestão de 
Pessoas. 9. ed. Rio de Janeiro: FGV, 2008.