Prova Eletrônica_ LARISSA SANTOS DE JESUS Auditoria RH

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3 / 3 ptsPergunta 1
Indicadores demográficos
 Leia o trecho a seguir:
 “O indicador de quadro de empregados é importante para organizações de médio e grande porte, porque
essas organizações possuem uma quantidade maior de pessoas, distribuídas em diretorias, departamentos,
seções e setores e este quadro é muito flutuante. O número de empregados por qualquer forma de divisão
pode ser útil na definição dos indicadores-chave de despesas e custos”.
 ASSIS, M. T. Indicadores de gestão de recursos humanos: usando indicadores demográficos, financeiros e
de processo na gestão do capital humano. 2. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2014. p. 36. 
 
 Analisando o texto, cada necessidade deve trazer um diferente aspecto de um mesmo indicador.
Considerando a finalidade desse tipo de indicador, é correto afirmar que:
 
o dimensionamento do quadro de empregados possibilita a empresa preparar e orientar pessoas para um
desligamento futuro. Aula: 2
 
 6. 
 Índice de Rotatividade
 A rotatividade é um índice muito utilizado mercado de trabalho e no mercado de recursos humanos, também é
conhecido por turnover. Com relação aos conteúdos sobre indicadores de rotatividade estudados na aula 1,
analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
 I. A rotatividade apresenta, em termos percentuais, quanto do quadro de pessoal foi alterado em determinado
período.
 Porque:
 II. Ela mede o giro de entradas e saídas de empregados nesse intervalo de tempo.
 Assinale a alternativa correta.
 
para o número de empregados para comparação com outras organizações, são desnecessários ajustes em
função de diferenças em cargas horárias.
 
o quadro de empregados efetivos considera todos os tipos de vínculos com a organização, inclusive empregados
temporários.
 
o quadro de empregados efetivos e não efetivos tem o objetivo de analisar como a força de trabalho de uma
empresa está organizada.
O indicador quadro de empregados, também denominado indicador demográfico, tem o objetivo de
demonstrar como está constituída e organizada a força de trabalho de uma empresa, pois pode ser
formado de diferentes maneiras, e cabe ao gestor determinar como ele deverá se apresentar. Por
exemplo, quadro de efetivos, não efetivos, se será por área, por sexo etc.
3 / 3 ptsPergunta 2
Indicadores de remuneração
 
 O salário pode ser em algum momento considerado despesa para a organização e em outro momento pode
ser visto como investimento. Dessa forma a organização pode entender que para aquilo que ela considera
importante e que terá um retorno essas concessões podem se tornar investimento, para agregar nos
resultados organizacionais e de desempenho do seu Capital Humano.
 Esse texto se refere a que indicador? Analise as alternativas abaixo e escolha a que se refere ao indicador
de remuneração.
 Indicador de remuneração - Percentual das horas extras sobre o total dos salários. 
 Indicador de remunereção - Índice de concessões de aumentos espontâneos 
 trabalhadas sobre o total dos salários. 
 Indicador de rotatividade – cálculo Turnover 
O índice de concessões de aumentos espontâneos é o indicador que mede a quantidade de
aumentos salariais espontâneos, como: promoções, aumentos por mérito, reclassificações e
antecipações de forma geral. É importante desenvolver um sistema de recompensas que tenha a
capacidade de motivar, atrair e reter os indivíduos na organização.
3 / 3 ptsPergunta 3
Indicadores de Recrutamento
 Leia o texto a seguir:
 “A variável tempo é aquela que determina a exigência temporal que está contida na solicitação feita pela
área solicitante da vaga, ao mesmo tempo em que indica, também, pelo mesmo parâmetro temporal, a
fonte de recrutamento mais adequada. Algumas requisições são de caráter urgente. Por exemplo, quando o
empregado pede demissão intempestivamente, interrompendo seu trabalho sem prévio aviso. Há outras
sem limites de tempo, em que o atual ocupante do cargo se dispõe a deixar a empresa assim que for
selecionado seu substituto. Finalmente, há fontes de recrutamento que demandam mais tempo do que
outras para dar a resposta desejada.”
 MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 14. ed. São Paulo:
Saraiva, 2011, p. 58.
 Levando em consideração o texto apresentado e os conteúdos abordados na rota de aprendizagem, com
relação ao processo de recrutamento podemos afirmar que:
 as pessoas a serem recrutadas e contratadas são as que aceitam as condições oferecidas pela empresa. 
 no recrutamento externo, os preteridos saem com uma imagem negativa da empresa. 
 
em períodos de crescimento econômico, com consequente aumento na oferta de vagas, as exigências para o
candidato à vaga são maiores.
 
o tempo e o custo do processo de recrutamento devem ser os subsídios (os meios), mas não o fim para a tomada
de decisão pela escolha do método de recrutamento.
O tempo de duração de um processo de recrutamento é importante na medida em que demonstra a
agilidade, ou sua falta, no preenchimento da vaga. O custo de recrutamento também deve ser
considerado, entretanto, o mais importante a avaliar é a eficiência e eficácia de todo o processo, o
que deve acontecer com o levantamento dos indicadores. A partir dos indicadores, deve-se analisar
se tempo e custo estão de acordo com os parâmetros definidos pela área de Gestão de Recursos
Humanos, cujo resultado indicará ações de melhoria no método de recrutamento.
3 / 3 ptsPergunta 4
APLICAÇÕES DO MODELO DOS CRITÉRIOS RELEVANTES DE INTERPRETAÇÃO (CRI) 
 
 
 Analise o quadro abaixo com base na teoria estudada na aula 4, complete-o e escolha a alternativa correta:
Ramo da empresa: Ensino superior 
Objetivo do Gestor Critérios Relevantes de Indicadores de Desempenho
Interpretação (CRI)
 Conceder bolsas taxa de
bancada 
¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨ 
Fomentar uma cultura de
patentes e publicação
Dar treinamento para
financiamento de
pesquisa a docentes
¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨
 
 
 Fonte: Adaptado de Francischini e Francischini (2017, p. 108)
 Redução de nº de bolsas concedidas; nº de professores treinados em financiamento de pesquisa 
 % de bolsas concedidas; % de professores treinados em financiamento de pesquisa 
 Aumento de nº de bolsas concedidas; % de professores treinados em financiamento de pesquisa 
 Nº de bolsas com taxa de bancada concedidas; % de professores treinados em financiamento de pesquisa 
Além de servir a objetivos estratégicos da empresa, o indicador revela o objetivo a ser atingido pelo
CRI.
3 / 3 ptsPergunta 5
Indicadores de resultado de treinamento
 O gerente da empresa X autorizou a área de recursos humanos a elaborar uma capacitação para o pessoal
da produção. Ele queria aumentar sua produção investindo em máquinas novas e por isso acreditava que
seria necessário investir em capacitação para desenvolver novas habilidades com o equipamento novo.
Para isso, solicitou um relatório com o objetivo de conhecer, controlar e avaliar o retorno financeiro com
essa capacitação. 
Considerando o texto apresentado e os conteúdos sobre indicadores de treinamentos abordados no texto-
base, assinale a alternativa que apresenta o indicador adequado para a avaliação que o gerente deseja
fazer.
 Índice do investimento em treinamento. 
 Turnover 
 Percentual das horas extras sobre o total dos salários. 
 Percentual das horas extras sobre o total dos salários. 
O índice de retorno do investimento em treinamento (Return on Investiment – ROI) é a ferramenta
desenvolvida para verificar se houve resultado positivo a partir da relação entre os investimentos
com treinamento e os lucros do período.
3 / 3 ptsPergunta 6
Indicadores de satisfação dos empregados na prática
 
 Conforme Chiavenato (2014) as pessoas passaram a ser um diferencial competitivo e as empresas estão
investindo cada vez mais nelas. O que gera para as organizações um olhar cada vez mais estratégico para
o nívelde percepção e satisfação de seus empregados no ambiente de trabalho, para que sejam mais
produtivos e consequentemente tragam resultados de eficiência e eficácia para a organização. Conforme o
que foi abordado na rota de aprendizagem encontre a alternativa que aborde o indicador de referência para
essa temática:
 índice de salário médio ao empregado 
 índice de satisfação com as políticas de RH 
 Índice de concessões de aumentos espontâneos 
 Índice de seleção 
O índice de satisfação com as políticas de RH avalia o grau de satisfação do empregado com as
políticas de cargos, remuneração, treinamento, planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
estabelecimento de incentivos, ou seja, abrange os mais variados fatores de políticas e ações de
recursos humanos dentro da estrutura organizacional.
3 / 3 ptsPergunta 7
Indicadores salariais
 Leia o texto a seguir:
 “Para as pessoas, o trabalho é considerado um meio para atingir um objetivo intermediário, que é o salário.
Segundo a teoria da expectância, o salário permite alcançar muitos objetivos finais desejados pelo
indivíduo. [...] Para a organização, o salário representa, a um só tempo, um custo e um investimento. Custo,
porque o salário se reflete no custo do produto ou do serviço final. Investimento, porque representa a
aplicação de dinheiro em um fator de produção – o trabalho – como um meio de agregar valor e obter um
retorno maior a curto ou médio prazo.”
 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2010, p. 282-283.
 
 Levando em conta essas considerações e o conteúdo sobre indicadores salariais da rota de aprendizagem,
analise atentamente as afirmativas a seguir.
 
 
I. O sistema tradicional privilegia o salário pela contribuição do cargo e não pelo desempenho do
empregado.
II.O salário é basicamente a parte fixa da remuneração, paga em dinheiro e de forma regular.
III.O indicador de concessão de aumentos espontâneos demonstra que a empresa está cumprindo a
legislação.
IV. O salário médio demonstra quanto a empresa paga em média para cada empregado.
 
Está(ão) correta(s):
 somente a afirmativa IV. 
 somente as afirmativas I e II. 
 somente as afirmativas I, II e III. 
 somente as afirmativas I, II e IV. 
A afirmativa I está correta, pois nos sistemas tradicionais os salários são iguais em função do cargo,
independentemente do desempenho do empregado. A afirmativa II está correta porque a
remuneração é composta por uma parte fixa e outra variável, e o salário é essa parte fixa. A
afirmativa III está incorreta porque os aumentos espontâneos independem de lei. A afirmativa IV está
correta porque o salário médio é o resultado da soma de todos os salários dividido pelo número de
empregados, demonstrando o valor médio por empregado.
3 / 3 ptsPergunta 8
Indicadores de satisfação dos empregados na prática
 ______________é um dos indicadores mais conhecido pelas empresas e áreas de Recursos Humanos,
normalmente é composto por afirmativas endereçadas aos empregados. Esse índice utiliza aspectos
genéricos relacionados à empresa está ligado a percepção do empregado com a forma com que as
políticas são implementadas. Escolha a alternativa que complete a sentença:
 Índice de concessões de aumento espontâneos 
 Índice de seleção 
 Índice de rotatividade 
 Índice de satisfação geral 
Mede-se o grau de satisfação dos empregados para com a empresa refletindo a confiança que esses
têm para com a direção/gestão. Relaciona a satisfação perante a imagem da empresa, a
sensibilidade relativa às condições, qualidades e atributos de seus produtos, ou serviços, além de
outros aspectos subjetivos.
3 / 3 ptsPergunta 9
Indicadores salariais na prática
 Leia o texto a seguir:
 “Além da coerência interna na remuneração do pessoal, outro objetivo é a coerência com o mercado, isto é,
a coerência externa entre os salários pagos pela empresa e os praticados pelo mercado de trabalho. Se a
empresa pagar abaixo do mercado, perderá os melhores profissionais e sua produtividade se tornará tão
baixa que o custo e a qualidade de seus produtos deixarão de ser competitivos. Se pagar acima, o custo de
produção pode subir a um ponto indesejável, eliminando as margens de lucro mesmo com produtividade
alta.” LACOMBE, F. J. M. Recursos Humanos: princípios e tendências. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2011. p.
174.
 
O indicador que mantém a empresa informada dessas diferenças é o salário médio por empregado.
Levando em conta essas considerações e o conteúdo da rota de aprendizagem, analise atentamente as
afirmativas a seguir.
 
I. O indicador de concessão de aumentos espontâneos demonstra que a empresa está cumprindo a
legislação.
II. O indicador salarial é bastante relevante para o Planejamento de Recursos Humanos, uma vez que
os níveis de remuneração devem ser pensados em relação aos cargos críticos da organização.
III. O salário médio demonstra quanto a empresa paga em média para cada empregado.
IV. O sistema tradicional privilegia o salário pela contribuição do cargo e não pelo desempenho do
empregado.
 
Está(ão) correta(s):
 somente as afirmativas I, II e IV. 
 somente as afirmativas I e II. 
 somente a afirmativa IV. 
 somente as alternativas II, III e IV 
A afirmativa I está incorreta porque os aumentos espontâneos independem de lei. A afirmativa II está
correta interfere no planejamento de RH e na modelagem das tarefas baseadas no cargo. A
afirmativa III está correta porque o salário médio é o resultado da soma de todos os salários dividido
pelo número de empregados, demonstrando o valor médio por empregado. A afirmativa IV está
correta, pois nos sistemas tradicionais os salários são iguais em função do cargo,
independentemente do desempenho do empregado.
3 / 3 ptsPergunta 10
Quantidade de empregados com alto potencial sobre a quantidade de empregados totais
Leia o texto a seguir:
“Em toda organização há aqueles funcionários que se destacam não só pela competência, mas também
pelo talento e engajamento. De acordo com Roberto Santos, sócio diretor do Ateliê RH, por volta de 20%
dos profissionais das empresas se encaixam neste grupo e são os chamados altos potenciais. Isso porque,
explica Santos, são pessoas que reúnem atributos e habilidades que, no futuro, as levarão até o topo da
hierarquia corporativa”. 
PATI, C. 6 pistas de que seu potencial de carreira é (muito) alto. Exame, São Paulo, 17 set.2013. Disponível
em: <exame.abril.com.br/carreira/noticias/6-pistas-de-que-seu-potencial-de-carreira-e-muito-alto>. Acesso
em: 01/02/2018.
Existem várias formas de analisar o potencial dos empregados e isso demonstra que o alinhamento correto
entre os talentos de uma organização e as estratégias de negócios são fontes essenciais para o
crescimento. Levando em conta essas considerações, analise atentamente as afirmativas a seguir:
 
I. Se reter talentos é uma grande preocupação das empresas, a redução das distorções na avaliação do
potencial das pessoas mostrará quem são esses talentos.
II. A análise dos indicadores de retenção de talentos fornece informações sobre problemas potenciais de
gestão.
III. Devem-se ignorar aspectos do desempenho que não se traduzem facilmente em indicadores
quantitativos.
IV. -A avaliação de empregados com alto potencial é feita pelos seus líderes quando da avaliação de
desempenho.
 
Está(ão) correta(s):
 
somente as afirmativas I, II e III. 
 
 somente as afirmativas I e II. 
 somente a afirmativa IV. 
 somente as afirmativas I, II e IV. 
A afirmativa I está correta, pois as avaliações não podem ter vieses ou erros que distorçam os
resultados. A afirmativa II está correta, pois a análise por meio de indicadores é uma forma de avaliar
os gestores. A afirmativa III está incorreta porque indicadores também podem ser qualitativos e
qualquer aspecto do desempenho é importante. A afirmativa IV está correta, pois são os líderes que
têm contato diário com seus liderados.