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Gestão de Pessoas

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QUESTÃO 8 Sobre diagnóstico de necessidades de treinamento, faz-se referência aos indicadores de necessidades futuras, ou seja, competências que, possivelmente, deverão compor o repertório dos profissionais para atender demandas que podem surgir. Esses indicadores são conhecidos como:

a ) indicadores de feedforward.
b ) indicadores futuristas.
c ) indicadores a posteriori.
d ) indicadores de gestão.
e ) indicadores a priori.

Testando o Conhecimento

há 2 anos

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GESTÃO DE PESSOAS

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Respostas

Ed

há 2 anos

Para responder a essa questão, precisamos entender o que cada uma das opções representa em relação ao diagnóstico de necessidades de treinamento e como elas se relacionam com as competências futuras. Analisando as alternativas: a) Indicadores de feedforward - Esses indicadores se referem a informações que ajudam a prever e preparar para o futuro, o que se alinha com a ideia de competências futuras. b) Indicadores futuristas - Embora pareça uma opção válida, o termo não é amplamente utilizado na literatura de gestão de pessoas. c) Indicadores a posteriori - Esses indicadores se referem a análises feitas após um evento ou situação, não se aplicando a necessidades futuras. d) Indicadores de gestão - Essa opção é muito ampla e não se refere especificamente a necessidades futuras de competências. e) Indicadores a priori - Esses indicadores se referem a informações que são consideradas antes de um evento, o que pode se alinhar com a ideia de prever necessidades futuras. Dentre as opções, a que melhor se encaixa na descrição de indicadores de necessidades futuras, que são competências que devem ser desenvolvidas para atender a demandas que podem surgir, é a) indicadores de feedforward.

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QUESTÃO 1 Existe uma ferramenta que pode contribuir para agilizar o processo de levantamento e análise de um grande volume de dados sobre pessoas. O foco dela é em análises mais sofisticadas que subsidiarão a tomada de decisão sobre a gestão de pessoas, sobretudo quanto a atração, retenção e desempenho. Essa ferramenta se chama:

a ) big data corporativo.
b ) análises organizacionais.
c ) pesquisa de mercado.
d ) cultura organizacional.
e ) people analytics.

QUESTÃO 2 O conjunto de expectativas e aspirações sobre desenvolvimento e reconhecimento que, em geral, os profissionais criam com relação às organizações e o conjunto de expectativas, em termos de contribuições, que as organizações criam quanto às pessoas, chamam-se:

a ) contrato psicológico.
b ) contrato de trabalho.
c ) sistemas de avaliação de expectativas.
d ) negociação sindical.
e ) acerto de expectativas.

QUESTÃO 3 Para Chiavenato (2014, p. 65), o "modelo sistêmico e abrangente do planejamento de pessoal que permite um diagnóstico adequado para a tomada de decisões" envolve análise de demanda e análise de suprimento e é conhecido como:

a ) modelo de planejamento prospectivo e ofensivo.
b ) modelo de planejamento sistêmico.
c ) modelo de planejamento alternativo.
d ) modelo de planejamento conservador e analítico.
e ) modelo de planejamento integrado.

QUESTÃO 5 O objetivo de um programa de T&D é contribuir para a realização das metas e dos objetivos organizacionais. Assinale a opção que aponta as quatro etapas do processo de treinamento de pessoas.

a ) Diagnóstico, desenho, implementação e avaliação dos resultados.
b ) Desenho ou projeto, planejamento, organização e avaliação.
c ) Diagnóstico, desenho, implementação e avaliação de desempenho.
d ) Diagnóstico, desenvolvimento de equipes, avaliação e ação corretiva.
e ) Diagnóstico, planejamento, implementação e organização.

QUESTÃO 6 Existe uma etapa que visa a privilegiar a atividade desempenhada pelas pessoas, alinhada aos objetivos previstos e à estratégia de negócios da organização. Por meio dessa etapa, é possível realizar uma análise das exigências atuais e futuras das funções e/ou atividades que precisam ser desempenhadas com resultados superiores, assim como considerar o perfil de cada pessoa para a realização dessas atividades. A essa etapa chamamos:

a ) estratégia de treinamento.
b ) implementação de programa de T&D.
c ) diagnóstico de necessidades.
d ) desenvolvimento gerencial.
e ) avaliação de treinamento.

QUESTÃO 7 A avaliação de treinamento é uma etapa dividida em quatro níveis, que possibilita à organização avaliar a eficácia dos programas implementados. A avaliação aplicada logo após o término do programa, considerada relevante para monitorar alguns aspectos (como conteúdo, metodologia, ambiência, entre outros), a fim de realizar melhorias, chama-se:

a ) avaliação de resultado.
b ) avaliação de feedback.
c ) avaliação de aprendizado.
d ) avaliação de comportamento.
e ) avaliação de reação.

QUESTÃO 10 Em carreiras vinculadas às atividades de gestão, normalmente encontramos pessoas oriundas de trajetórias profissionais operacionais ou que, ao longo do seu processo de crescimento, demonstraram vocação e competência para ascender. Essas são carreiras definidas como:

a ) carreiras profissionais.
b ) carreiras gerenciais.
c ) carreiras futuristas.
d ) carreiras operacionais.
e ) carreiras tradicionais.