GESTÃO DE PESSOAS

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QUESTÃO 1 
Existe uma ferramenta que pode contribuir para agilizar o processo de 
levantamento e análise de um grande volume de dados sobre 
pessoas. O foco dela é em análises mais sofisticadas que subsidiarão 
a tomada de decisão sobre a gestão de pessoas, sobretudo quanto a 
atração, retenção e desempenho. Essa ferramenta se chama: 
a ) 
big data corporativo. 
b ) 
análises organizacionais. 
c ) 
pesquisa de mercado. 
d ) 
cultura organizacional. 
e ) 
people analytics. 
 
QUESTÃO 2 
O conjunto de expectativas e aspirações sobre desenvolvimento e 
reconhecimento que, em geral, os profissionais criam com relação às 
organizações e o conjunto de expectativas, em termos de 
contribuições, que as organizações criam quanto às pessoas, 
chamam-se: 
a ) 
contrato psicológico. 
b ) 
contrato de trabalho. 
c ) 
sistemas de avaliação de expectativas. 
d ) 
negociação sindical. 
e ) 
acerto de expectativas. 
 
QUESTÃO 3 
Para Chiavenato (2014, p. 65), o "modelo sistêmico e abrangente do 
planejamento de pessoal que permite um diagnóstico adequado para 
a tomada de decisões" envolve análise de demanda e análise de 
suprimento e é conhecido como: 
a ) 
modelo de planejamento prospectivo e ofensivo. 
b ) 
modelo de planejamento sistêmico. 
c ) 
modelo de planejamento alternativo. 
d ) 
modelo de planejamento conservador e analítico. 
e ) 
modelo de planejamento integrado. 
 
QUESTÃO 4 
Para que o trabalhador defina parâmetros e, sobretudo, desenvolva 
um referencial próprio de suas escolhas profissionais - dentro ou fora 
de uma organização - de modo a elaborar um plano de carreira, é 
necessário que ele tenha um: 
a ) 
objetivo alternativo. 
b ) 
projeto pessoal de carreira. 
c ) 
conjunto de trajetórias alternativas. 
d ) 
cronograma de ações. 
e ) 
projeto de vida. 
 
QUESTÃO 5 
O objetivo de um programa de T&D é contribuir para a realização das 
metas e dos objetivos organizacionais. Assinale a opção que aponta 
as quatro etapas do processo de treinamento de pessoas. 
a ) 
Diagnóstico, desenho, implementação e avaliação dos 
resultados. 
b ) 
Desenho ou projeto, planejamento, organização e avaliação. 
c ) 
Diagnóstico, desenho, implementação e avaliação de desempenho. 
d ) 
Diagnóstico, desenvolvimento de equipes, avaliação e ação corretiva. 
e ) 
Diagnóstico, planejamento, implementação e organização. 
 
 
 
QUESTÃO 6 
Existe uma etapa que visa a privilegiar a atividade desempenhada 
pelas pessoas, alinhada aos objetivos previstos e à estratégia de 
negócios da organização. Por meio dessa etapa, é possível realizar 
uma análise das exigências atuais e futuras das funções e/ou 
atividades que precisam ser desempenhadas com resultados 
superiores, assim como considerar o perfil de cada pessoa para a 
realização dessas atividades. A essa etapa chamamos: 
a ) 
estratégia de treinamento. 
b ) 
implementação de programa de T&D. 
c ) 
diagnóstico de necessidades. 
d ) 
desenvolvimento gerencial. 
e ) 
avaliação de treinamento. 
 
QUESTÃO 7 
A avaliação de treinamento é uma etapa dividida em quatro níveis, 
que possibilita à organização avaliar a eficácia dos programas 
implementados. A avaliação aplicada logo após o término do 
programa, considerada relevante para monitorar alguns aspectos 
(como conteúdo, metodologia, ambiência, entre outros), a fim de 
realizar melhorias, chama-se: 
a ) 
avaliação de resultado. 
b ) 
avaliação de feedback. 
c ) 
avaliação de aprendizado. 
d ) 
avaliação de comportamento. 
e ) 
avaliação de reação. 
 
QUESTÃO 8 
Sobre diagnóstico de necessidades de treinamento, faz-se referência 
aos indicadores de necessidades futuras, ou seja, competências que, 
possivelmente, deverão compor o repertório dos profissionais para 
atender demandas que podem surgir. Esses indicadores são 
conhecidos como: 
a ) 
indicadores de feedforward. 
b ) 
indicadores futuristas. 
c ) 
indicadores a posteriori. 
d ) 
indicadores de gestão. 
e ) 
indicadores a priori. 
 
QUESTÃO 9 
Sobre diagnóstico de necessidades de treinamento, existem 
indicadores que se referem a demandas geradas em virtude de 
eventos já ocorridos e que apresentaram problemas ou disfunções 
organizacionais, merecendo atenção. Esses indicadores são 
conhecidos como: 
a ) 
indicadores futuristas. 
b ) 
indicadores a posteriori. 
c ) 
indicadores de gestão. 
d ) 
indicadores a priori. 
e ) 
indicadores de feedback. 
 
QUESTÃO 10 
Em carreiras vinculadas às atividades de gestão, normalmente 
encontramos pessoas oriundas de trajetórias profissionais 
operacionais ou que, ao longo do seu processo de crescimento, 
demonstraram vocação e competência para ascender. Essas são 
carreiras definidas como: 
a ) 
carreiras profissionais. 
b ) 
carreiras gerenciais. 
c ) 
carreiras futuristas. 
d ) 
carreiras operacionais. 
e ) 
carreiras tradicionais.