Para que o feedback seja eficaz e se torne uma fonte de aprendizagem, é fundamental que ele seja claro, específico e focado no comportamento, não na pessoa. Vamos analisar as alternativas: A) Focar o feedback na pessoa e não no seu comportamento ou resultados, minimizando as críticas e estabelecendo, de forma conjunta (supervisor e subordinado), os alvos a serem alcançados. - Esta opção não é adequada, pois foca na pessoa e não no comportamento. B) Dar feedbacks pessoais em público e buscar dados, provas, fatos e testemunhas que complementem sua apresentação, programando o tempo necessário para a conversa que pretende ter. - Dar feedback em público não é uma prática recomendada, pois pode causar constrangimento. C) Ser genérica e subjetiva nas suas informações repletas de expressões do tipo “talvez”, “quem sabe” entre outras, evitando focalizar no problema e utilizar exemplos. - Esta opção é contrária ao que se busca em um feedback eficaz. D) Ser avaliativa em vez de descritiva e qualificar a outra pessoa, fazendo uso de uma linguagem que possa estimular um comportamento defensivo ou uma reação emocional. - Essa abordagem também não é recomendada, pois pode gerar resistência. E) Fornecer exemplos específicos, deixar claro o que no comportamento precisa ser mudado, concentrando sua observação no que se deve fazer, não no que está errado. - Esta opção é a mais adequada, pois enfatiza a importância de ser específico e construtivo. Portanto, a alternativa correta é: E) Fornecer exemplos específicos, deixar claro o que no comportamento precisa ser mudado, concentrando sua observação no que se deve fazer, não no que está errado.