O problema está na distinção entre fatores higiênicos e motivacionais da Teoria dos Dois Fatores de Herzberg. Embora a empresa ofereça salários competitivos e bons benefícios (fatores higiênicos), esses elementos apenas previnem a insatisfação, mas não geram motivação. A estagnação do engajamento e o aumento da rotatividade indicam falta de fatores motivacionais, como reconhecimento, crescimento profissional e realização no trabalho. Além disso, pela Teoria da Expectativa, os colaboradores precisam perceber que seus esforços levarão a um bom desempenho (expectativa), que esse desempenho será recompensado (instrumentalidade) e que a recompensa é valorizada (valência). Se algum desses pontos falha, a motivação diminui. Portanto, a solução eficaz é: - Investir em fatores motivacionais, como oportunidades de desenvolvimento, reconhecimento e desafios significativos. - Garantir que as expectativas dos colaboradores estejam alinhadas com as recompensas oferecidas, comunicando claramente como o desempenho impacta as recompensas. - Personalizar políticas para atender às expectativas individuais, aumentando a percepção de justiça e valor. Assim, a empresa pode aumentar o engajamento, a produtividade e reduzir a rotatividade de talentos-chave.