Atividade Individual FGV - Gestão de Pessoas

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Atividade individual	
	Matriz de atividade individual
	Disciplina: Gestão de Pessoas
	Módulo: Atividade Individual
	Aluno: Bianca Albuquerque Guerra dos Santos
	Turma: 0721-1_4
	Tarefa: Considerando o cenário de uma área da organização em que você atua (ou já tenha atuado ou conheça bem), elabore um plano de desenvolvimento de equipe.
	Plano de desenvolvimento da equipe
	Introdução
	Com o passar do tempo, as empresas passaram a enxergar o desenvolvimento de equipes como algo capaz de fortalecer toda a organização. O desenvolvimento de equipes é algo capaz de gerar consequências positivas em diversos aspectos de uma organização. Quando se fala em “Desenvolver a Equipe” pode interpretar como a possibilidade de que todos da equipe (desde gestores e liderados) se tornem mais qualificados para a realização do trabalho foco. O desenvolvimento de equipe pode acontecer por meio de treinamentos internos, externos, estratégias de rodízio de cargos. Quanto mais qualificada uma equipe é, mais rápida se torna a realização de tarefas e maior a qualidade desse serviço.
Muitas vezes, quando se fala em desenvolver uma equipe, existe uma ideia de que haverá gastos da empresa, esquecendo-se das vantagens que esse processo pode gerar para a Companhia. Isto posto, quando um profissional é bem treinado, ele passa a aumentar sua produtividade, conseguindo ótimos resultados no seu trabalho diário, em um menor intervalo de tempo. Além disso, ele aprende a utilizar todos os recursos das suas tarefas da melhor forma possível. Com isso, comete menos falhas e evita o retrabalho. Ao ter um grupo mais produtivo, fica mais fácil aumentar o nível de qualidade dos serviços e produtos ofertados. O que ajuda a potencializar a força competitiva do negócio e mantém os profissionais focados.
Outro ganho em que o desenvolvimento de equipe traz à uma Companhia é a retenção de equipe. É preciso investir em treinamento e desenvolvimento de equipe. Quando a equipe recebe capacitação, ela se sente mais produtiva, engajada e valorizada dentro do ambiente corporativo. Gerando uma maior valorização do profissional e garante que se tenha na Companhia os melhores colaboradores, a organização passa a conseguir resultados expressivos nos serviços/produtos ofertados. Além de favorecer também o funcionário, que passar a ter um desenvolvimento na sua carreira, podendo ocupar cargos de destaque.
Por último, com o desenvolvimento da equipe, a organização consegue se destacar e se consolidar no mercado, pois contará com uma equipe dinâmica, criativa, comprometida e disposta, deixando os clientes mais satisfeitos e trazendo a possibilidade de indicação de seus produtos/serviços, pois quando o desenvolvimento de equipes é realizado da forma assertiva, ou seja, de acordo com a realidade da companhia e de mercado, otimiza-se a qualidade de seus colaboradores. Fator essencial para que se tenha o crescimento e consolidação da marca no mercado.
	Análise de cenário - apresentação do contexto e desafios 
	Cenário atual da empresa/área e desafios
	Agora que já se sabe sobre os benefícios do desenvolvimento de equipe o presente trabalho irá utilizar a área de Gerenciamento de Tecnologia e Projetos da Vivo (telecom). A gerência possui como diretriz o desenvolvimento de projetos estruturantes da Vivo com foco na Transformação Digital e Melhoria Contínua dos processos de venda e Atendimento ao Cliente (seja em call center, e-commerce, lojas próprias e representantes parceiros). A gerência conta com uma equipe de 8 recursos (entre Analistas e Consultores) de grande diversidade desde diversidade cultural, gênero e racial.
Por se tratar de uma equipe recém-estruturada, os recursos possuem origens e formações diversas. São recursos oriundos da força de venda da Vivo, Gestão de Vendas, Operacional Call Center e Gestão Call Center. Ou seja, são recursos com todo conhecimento e know-how operacional e técnico, mas pouco ou nenhum conhecimento de metodologias de projeto, recursos de tecnologia e visão estratégica da Companhia que são extremamente necessários para a implementação das melhorias que a área se propõe a entregar.
A ausência dessa expertise mais “estratégica” impacta negativamente nos resultados da área, pois a equipe pode desenvolver e implementar tecnologias que não são adequadas à operação impactando negativamente o atendimento, gerando retrabalho e um custo com desenvolvimento de uma nova tecnologia. A ausência de conhecimento de Gestão de Projetos corre-se um risco elevado da iniciativa passar por algumas etapas priomordiais para o seu sucesso (ausência de planejamento, cronograma não condizente, gestão de riscos, alteração de escopo, entre outros) gerando impacto nas entregas, custo do projeto mais elevado do que o planejado. E por último, a ausência de conhecimento da estratégia da Vivo faz com que os times possam implementar projetos com iniciativas defasadas ou já em desenvolvimento por outra área gerando assim um custo desnecessário e duplo a organização.
	Cenário atual de desenvolvimento de pessoas
	Atualmente a Gestão da área juntamente ao RH possui práticas para desenvolvimento de cada colaborador pensando na promoção de Cargo e Salário do indivíduo. O plano de desenvolvimento de cargo é feito baseado na Avaliação de Desempenho do colaborador baseado em sua nota e avaliação (auto avaliação, avaliação gestor imediato e avaliação dos pares). Avaliando principalmente em relacionamento interpessoal, resiliência e resultados obtidos com as entregas e não consideram as competências técnicas básicas necessárias para o sucesso da área.
Após a consolidação da avaliação colegiada da equipe o Gestor Imediato faz uma reunião de feedback apresentando “Fortalezas” e “Pontos Fracos” e lista um plano de ação para ser executado até a próxima avaliação e, geralmente, são ações com foco apenas para que o colaborador esteja próximo para alcançar o próximo nível/cargo ou para melhorar as suas fraquezas. Tais ações não necessariamente são realizadas pensando na estratégia na área e sim no desenvolvimento do indivíduo apenas.
	Plano de desenvolvimento da liderança
	Perfil atual da liderança da área
	Perfil desejado para o novo cenário
	Competências a desenvolver
	Justificativa
	- Conhecimento Técnico / Operacional elevado;
- Baixo conhecimento em Gestão de Projeto e Planejamento;
- Alto conhecimento na estratégia da Vivo;
- Alto nível de centralização da informação e baixa multiplicação de conhecimento;
- Desenvolvimento de equipe pensando apenas no pessoal e não no benefício da área;
	- Descentralizador e mais delegador;
- Maior conhecimento de Gestão de Projetos, Programa, Portifólio e Planejamento;
- Comunicar e informar a equipe a estratégia da companhia sempre que for alterada;
- Menos conhecimento técnico não enviesando a solução de problemas.
- Mediador de conflito
- Estabelecer metas tangíveis na área.
	- Comunicação;
- Gestão de Projetos, Programa, Portifólio e Planejamento;
- Gestão de Equipe e Trabalho em equipe com proximidade com a equipe;
- Utilizar o conhecimento técnico para decidir o melhor caminho e não interferir a solução em si;
- Ser mais analítico/observador e menos técnico.
	- O gestor da área precisa analisar dados e informações para só então saber qual é a melhor estratégia que deve ser tomada. Ter um olhar para os prós e contras na hora de fazer uma negociação, realizar um investimento e até no momento de contratar alguém para a equipe.
- O gestor precisa saber como transmitir com clareza as suas ideias em uma reunião, na conversa com a equipe e fornecedores e, inclusive, na hora de escrever um e-mail;
- Ninguém vai alcançar bons resultados sozinho, nem mesmo o gestor. Assim, é essencial trabalhar bem em equipe, de forma a valorizar os talentos para que cada um possa dar o seu melhor nos projetos. Um trabalho de gestão de qualidade incorpora também a cultura do intraempreendedorismo, permitindo que seu time possa usar a criatividade e “pensar fora da caixa”, ou seja, desenvolvendo soluções inovadoras para o sucesso do negócio.
-O gestor lida com muitos desafios e um deles é o papel de dar a palavra final em diferentes situações. Dessa maneira, uma de suas características é justamente o papel de decisão, o que exige ter uma boa capacidade analítica, como já destacamos e demonstrar segurança em suas ações.
	Plano de desenvolvimento da equipe
	Perfil atual da equipe
	Perfil desejado para o novo cenário
	Competências a desenvolver
	Justificativa
	- Alto Conhecimento técnico e operacional
- Baixo conhecimento estratégico da companhia
- Baixo conhecimento em Gestão de Projetos e Planejamento
- Ausencia de Gestão de Conhecimento, centralizando o conhecimento específico apenas em um nicho específico de pessoas
- Ausencia de conhecimento em recursos tecnológicos e transformação digital
	- Médio e Baixo conhecimento técnico e operacional
- Médio e Alto conhecimento em metodologias degestão de Projetos e Planejamento
- Médio e Alto conhecimento estratégico da companhia
- Maior comunicação entre seus pares, multiplicando conhecimento de áreas específicas, melhores práticas e casos de “fracasso” nas atividades
- Médio e Alto conhecimento nas inovações tecnológicas para implementação nos projetos e melhorias
	- Multiplicação do Conhecimento 
- Metodologias de Projetos
- Treinamento e participação de palestras quanto a estratégia da companhia
- Formação e treinamento em inovação tecnológica como RPA, Inteligencia Artificial, Conhecimento de novas ferramentas e software
- Maior e engajamento participação em feiras e webnar de tecnologia
- Organização e Liderança
- Boa Comunicação e Negociação
- Disciplina
	- Com a multiplicação do conhecimento a equipe terá visão e conhecimento diversificado não focado apenas no que sempre atuou tendo uma visão mais ampla do negócio;
- Com conhecimento de metodologia de projetos a equipe será mais critica para priorizar uma iniciativa e/ou poderá definir a metodologia mais assertiva para condução do projeto, obtendo resultados mais expressivos e entregáveis mais assertivo;
- Com o conhecimento em inovação tecnológica e novas tecnologias a equipe terá conhecimento de qual a tecnologia podemos aplicar para que tenhamos resultados mais assertivos, evitando gastos desnecessários com uma solução não aderente e custos com retrabalhos com novos desenvolvimentos.
	Considerações finais 
	Como vimos no presente trabalho e nos conteúdos da plataforma, aprendemos que investir no desenvolvimento de equipes é uma ação indispensável para qualquer empresa que deseja manter seu crescimento e sua relevância no mercado. Quanto mais capacitados os colaboradores estiverem, melhor.
Ao criar uma política de desenvolvimento de colaboradores, você permite que esses profissionais cresçam dentro da empresa e encontrem maior realização profissional. Esse processo gera maior engajamento por parte dos colaboradores que, agora, estarão ainda mais capacitados para realizar suas atividades. Quando uma equipe desempenha suas funções com motivação e engajamento, há melhora significativa na produtividade e na entrega de resultados.
Com o case utilizado na empresa Vivo percebemos que a formação de uma nova equipe sem a sua devida capacitação e desenvolvimento com foco no perfil da equipe e estratégia da área, conseguimos realizar um filtro no portfólio dos projetos, trazendo projetos mais relevantes à organização com ganhos mais expressivos. Além disso, pode-se entregar soluções mais aderentes sem ter uma visão “enviesada” com o antigo olhar técnico/operacional. Sendo assim, a Vivo poderá reduzir prejuízos com projetos mal executados.
Entedemos que a melhor forma de realizar o desenvolvimento de equipes de trabalho é por meio de treinamentos corporativos. Existem diversos tipos de treinamento, e, nesse post, daremos destaque a dois deles: os treinamentos técnicos e os treinamentos comportamentais.
Os treinamentos técnicos são os mais comuns em grande parte das empresas. Eles consistem em ensinar e habituar a equipe às atividades e procedimentos que serão desempenhados por ela, além do ensino de conteúdo relevante para sua a área de atuação. Porém, o treinamento comportamental está relacionado à forma como os colaboradores vão agir dentro da empresa. É necessário que os profissionais demonstrem atitudes que vão de encontro com os valores da instituição e saibam trabalhar em equipe de forma harmônica e produtiva.
Entende-se também que boa parte do desenvolvimento da equipe depende de feedbacks, a equipe será constantemente avaliada e o colaborador precisa saber se o esforço por ele aplicado está sendo assertivo ou não. 
Por último, o gestor precisa ser transparente com sua equipe Utilizar a transparência no processo de desenvolvimento de equipes de trabalho é de suma importância. A honestidade de um gestor faz com que os liderados se conectem mais, tornando o processo de desenvolvimento mais simples.
O processo de desenvolvimento de equipes de trabalho é feito aos poucos e seu resultado é sustentável. Isso traz benefícios a longo prazo, portanto, comece a colocar essas estratégias em prática e veja a mudança em sua empresa.
	Referências bibliográficas
	“Desenvolvimento de equipe: quais ferramentas e treinamentos podem ser utilizados?”. Disponível em < https://franklincovey.com.br/blog/desenvolvimento-de-equipe/ >. Franklin Covey – Autor Desconhecido. Acessado em: 31/07/2021
 
“Desenvolvimento de equipes: aprenda a gerar valor na sua empresa por meio do conhecimento”. Disponível em <https://www.twygoead.com/site/blog/desenvolvimento-de-equipes/>. Twiggo – Autor Desconhecido. Acessado em 31/07/2021
“Gestão do conhecimento: o que é e como aplicar na sua empresa”. Disponível em < https://blog.contaazul.com/gestao-do-conhecimento-o-que-e-como-aplicar/>. Conta Azul – Autor Desconhecido. Acessado em 31/07/2021
	
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