Prova Eletrônica_ Avaliação de Desempenho e Processos

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10/11/2021 10:05 Prova Eletrônica: Avaliação de Desempenho e Processos
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Prova Eletrônica
Entrega 28 nov em 23:59 Pontos 30 Perguntas 10
Disponível 2 nov em 0:00 - 28 nov em 23:59 27 dias
Limite de tempo 60 Minutos Tentativas permitidas 3
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A Prova Eletrônica tem peso 30 e é composta por:
10 (dez) questões objetivas (cada uma com o valor de 3 pontos);
Você terá 60 (sessenta) minutos para finalizar esta atividade
avaliativa e as respostas corretas serão apresentadas um dia após
a data encerramento da Prova Eletrônica.
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3 / 3 ptsPergunta 1
Com relação à avaliação de desempenho nas organizações, considere
as afirmativas abaixo.
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I. Deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado,
como também o alcance de metas e objetivos. 
II. Deve observar o desempenho do indivíduo no cargo e não a
impressão dos colegas a respeito dos seus hábitos pessoais
observados no trabalho. 
III. A responsabilidade pela avaliação deve ser do avaliador, cabendo
ao avaliado apenas responder às questões. 
IV. Deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo
dentro da organização. 
V. É amplamente utilizada pelos gerentes para punir os funcionários
com mau desempenho.
Assinale as alternativas que se referem à avaliação de desempenho.
 I, III, IV e V. 
 I, II e III. 
 III e V. 
 II, IV e V. 
 I, II e IV. 
A afirmativa III está incorreta, pois a responsabilidade da
avaliação de desempenho é dos envolvidos. Cada uma tem sua
parcela de responsabilidade, objetivando o melhor resultado.
Outra afirmativa incorreta é a V. A avaliação de desempenho não
possui como objetivo punir os colaboradores da organização, mas
analisar o que pode ser melhorado em um determinado quesito
na avaliação de um colaborador, buscando a maximização do seu
desempenho.
3 / 3 ptsPergunta 2
"Muitas empresas pensam no desenvolvimento dos funcionários de
maneira incorreta. É importante desenvolver habilidades. (...) O valor
dos ativos intangíveis está no quanto as pessoas estão aptas a
suportar a estratégia. Se ela for estreitar relações com os clientes,
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defina que tipo de habilidades os funcionários precisam ter e os avalie
(...). Na perspectiva financeira, liquidez é a rapidez com que converto
meus ativos em dinheiro; na perspectiva do aprendizado e
crescimento, é a disposição da força de trabalho".
HERZOG, A. L. de Os conselhos do pai do balanced scorecard.
Exame.com, 10 out. 2003. Disponível em:
<http://exame.abril.com.br/negocios/noticias/os-conselhos-do-pai-do-
balanced-scorecard-m0042901>. Acesso em: 12 maio 2016.
A citação destacada se refere ao que pensa David Norton, criador do
balanced scorecad (BSC) sobre a forma de constatar o valor dos
ativos intangíveis de uma organização. Sabendo que as organizações
devem usar os indicadores de forma adequada, de modo que possam
compreendê-los, podemos afirmar que:
 
Para medir a contribuição das pessoas no resultado da organização, é
necessário usar os indicadores de desempenho de gestão de pessoas.
A justificativa correta é a letra A, pois é através destes indicadores
que se poderá avaliar a contribuição das pessoas no resultado da
organização. 
 Na formulação dos indicadores, são utilizados dados secundários. 
 
Entre as dificuldades em criar indicadores de desempenho da gestão
de pessoas está a impossibilidade em mensurar os ativos intangíveis
da organização.
 
Para ser utilizado no BSC, é necessário que os indicadores mensurem
a gestão de pessoas, não importando se é considerado estratégico, ou
não.
 
As organizações devem desenvolver os indicadores com base nas
competências de seus colaboradores.
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3 / 3 ptsPergunta 3
As organizações formais ou burocráticas apresentam três
características que as diferenciam das organizações informais:
formalidade, impessoalidade e profissionalismo. Enumere a segunda
coluna de acordo com as definições de cada característica das
organizações formais.
1 - Formalidade
( ) As burocracias são formadas por
funcionários. Os funcionários são remunerados,
obtendo os meios para sua subsistência.
2 - Impessoalidade
( ) As burocracias são essencialmente sistemas
de normas. A figura da autoridade é definida pela
lei, que tem como objetivo a racionalidade das
decisões baseadas em critérios impessoais.
3 - Profissionalismo
( ) As pessoas são ocupantes de cargos ou
posições formais. Alguns dos cargos são de
figuras de autoridade.
Assinale a opção correta.
 1, 3, 2. 
 2, 1, 3. 
 3, 2, 1. 
 3, 1, 2. 
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Formalidade: as burocracias são essencialmente sistemas de
normas. A figura da autoridade é definida pela lei, que tem como
objetivo a racionalidade das decisões baseadas em critérios
impessoais; Impessoalidade: as pessoas são ocupantes de
cargos ou posições formais. Alguns dos cargos são de figuras de
autoridade. A obediência é devida aos cargos, não aos
ocupantes. Todas as pessoas seguem a lei; Profissionalismo: as
burocracias são formadas por funcionários. Os funcionários são
remunerados, obtendo os meios para sua subsistência. As
burocracias funcionam como sistemas de subsistência para os
funcionários. 
 1, 2, 3. 
3 / 3 ptsPergunta 4
Para que uma entrevista de avaliação de desempenho seja bem
sucedida, é necessário que ela seja orientada aos aspectos
importantes da avaliação, como, por exemplo, o planejamento e a
retroalimentação ou feedback. Bartlett et al. (2008) apresentam um
roteiro de entrevista disciplinar, que pode ser adaptado e adotado
como lista de verificação para a condução de uma boa entrevista de
avaliação de desempenho. Marque a alternativa que apresenta a
sequência correta.
 
Preparação da entrevista, realização da entrevista, conclusão da
entrevista e feedback da entrevista.
 
Preparação da entrevista, comunicação ao avaliado, realização da
entrevista e conclusão da entrevista.
A alternativa que apresenta a sequência correta das ações é a
letra A: preparação da entrevista, comunicação ao avaliado,
realização da entrevista e conclusão da entrevista.
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Preparação da entrevista, realização da entrevista, conclusão da
entrevista e feedback da entrevista.
 
Comunicação ao avaliado, preparação da entrevista, realização da
entrevista e conclusão da entrevista.
 
Comunicação ao avaliado, preparação da entrevista, realização da
entrevista e feedback da entrevista.
0 / 3 ptsPergunta 5IncorretaIncorreta
Manuel é analista em gestão de pessoas da organização ORA POIS.
Ao estudar o formato do programa de avaliação de desempenho,
verificou que precisava rever alguns indicadores, pois eles não
estavam adequados para realizar a avaliação em consonância com os
objetivos a serem alcançados. Dessa forma, os indicadores
inadequados foram reformulados, para que o formato permita que o
programa de avaliação de desempenho alcance o seu propósito.
Ao montar o formato do programa de avaliação de desempenho,Manuel verificou que alguns critérios não foram atendidos. De acordo
com o estudado, quanto ao formato do programa de avaliação de
desempenho, é possível afirmar que:
I. devem constar nos campos do programa de acompanhamento e
avaliação de resultados objetivos, indicadores e padrões de
desempenho. 
II. os indicadores não permitem que os aspectos relevantes para
consecução das metas sejam focados.
III. o programa, dentre outras finalidades, deve contribuir para o
feedback individual. 
IV. indicadores e padrões de desempenho não devem estar
balanceados.
Está correto o que se afirma em:
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 III e IV, apenas. 
 I, II e III, apenas. 
 II e IV, apenas. 
 I e III, apenas. 
 I, III e IV, apenas. 
3 / 3 ptsPergunta 6
Leia o excerto a seguir.
“[...] O método de modelo por competências [...] visava clarificar para
as pessoas o que a empresa valoriza, e ao mesmo tempo minimizar as
grandes diferenças de critérios e rigor que os líderes podem adotar ao
avaliar seus times. [...] o pensamento linear desta abordagem (este
comportamento leva a aquele resultado), não captura a complexidade
e riqueza do ser humano [...]”.
ALMEIDA, A. Chega de modelos de competência. Chega de
mesmice... Exame.com, São Paulo, 8 set. 2015. Disponível em:
<www.exame.abril.com.br/rede-de-blogs/gestao-fora-da-
caixa/2015/09/08/chega-de-modelos-de-competencia-chega-de-
mesmice/>. Acesso em: 9 maio 2016.
O trecho do artigo “Chega de modelos de competência. Chega de
mesmice...” faz críticas quanto ao método de avaliação de
desempenho por competências. Analise as afirmativas a seguir a
respeito desse método e assinale V para as verdadeiras e F para as
falsas.
I. ( ) Nesse método, é preciso definir as competências essenciais da
organização de forma a atender às estratégias organizacionais. 
II. ( ) Devem ser avaliadas todas as competências técnicas e
comportamentais para o cargo. 
III. ( ) Um perfil de competência definido compromete o método, tendo
em vista a complexidade do ser humano, por isso não se deve definir
perfil de competência. 
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IV. ( ) São avaliadas entradas e saídas. Como entrada, podemos citar
conhecimentos, habilidades, atitudes e valores.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
 V, V, F, V. 
A afirmativa I é verdadeira, afinal, as competências essenciais
precisam ser definidas para atender às estratégias. A afirmativa II
é verdadeira, uma vez que é necessário avaliar todas as
competências técnicas e comportamentais para o cargo. A
afirmativa III é falsa, pois, apesar da crítica feita no elemento-base
da questão, é preciso entender que, para esse método, a
definição de um perfil de competência é essencial. A afirmativa IV
é verdadeira, já que são avaliadas as entradas e saídas, e os
elementos apresentados como entrada estão corretos. 
 V, V, V, F. 
 F, F, V, V. 
 V, V, F, F. 
 F, F, F, V. 
3 / 3 ptsPergunta 7
Pontes (1991) definiu Avaliação de Desempenho (AD) como uma
estratégia utilizada pelas organizações para acompanhar o trabalho,
os objetivos propostos para os profissionais e fornecer feedback para
as pessoas (PONTES, B. R. Avaliação de desempenho: uma
abordagem sistêmica. São Paulo: LTR, 1991).
Em relação aos propósitos da avaliação de desempenho, examine as
afirmações a seguir.
I. Alicerçar a ação do gestor. 
II. Nortear e mensurar o processo de treinamento e desenvolvimento. 
III. Fornecer subsídios para punições e demissões. 
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IV. Facilitar o feedback das pessoas. 
V. Facilitar o progresso das organizações.
São propósitos da avaliação de desempenho o que se afirma em:
 II e III. 
 III e V. 
 I, II, III e IV. 
 I, II, IV e V. 
A única alternativa incorreta é a III. A avaliação não tem caráter
punitivo. Dessa forma, não é correto dizer que figuram entre os
propósitos da avaliação de desempenho demitir e punir pessoas.
Todas as outras alternativas estão de acordo com os propósitos
da avaliação de desempenho.
 I, IV e V. 
3 / 3 ptsPergunta 8
São condições básicas para se desenhar um cargo, exceto:
 O conjunto de habilidades exigidas pelo cargo. 
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As condições básicas para se fazer o desenho de cargo são o
conteúdo do cargo, ou seja, o conjunto de tarefas ou atribuições
que o ocupante deverá desempenhar; os métodos e processos de
trabalho que descrevem como as tarefas ou atribuições deverão
ser desempenhadas; as responsabilidades, incluindo a quem o
ocupante do cargo deverá se reportar, ou seja, ao seu superior
imediato e às autoridades, incluindo quem o ocupante do cargo
irá supervisionar ou dirigir, ou seja, seus subordinados ou
pessoas que dele dependem para trabalhar. Então, a condição
que não é condizente com o desenho do cargo é o conjunto de
habilidades exigidas pelo cargo.
 O conjunto de tarefas que o ocupante deverá desempenhar. 
 Como as tarefas deverão ser desempenhadas. 
 A quem o ocupante deverá ser reportar. 
 Quem o ocupante deverá supervisionar. 
3 / 3 ptsPergunta 9
No que diz respeito à avaliação de desempenho, analise as afirmações
a seguir.
I. A avaliação de desempenho pode indicar o perfil mais adequado ao
recrutamento e seleção. 
II. A avaliação de desempenho é uma das fontes do levantamento das
necessidades de treinamento. 
III. A avaliação de desempenho traz poucos benefícios diretos para a
administração de cargos e salários, uma vez que recompensas
financeiras não são o foco da avaliação. 
IV. A avaliação de desempenho não tem o papel de indicar quando um
profissional está apto para promoção.
Está correto o que se afirma em:
 I e II. 
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A afirmação I está correta, pois indicar o perfil de profissional
desejado para adentrar os quadros da organização é uma das
funções do recrutamento e seleção. A afirmação II está correta,
uma vez que o levantamento das necessidades de treinamento
também é uma das atribuições do recrutamento e seleção. A
afirmação III está incorreta porque a AD contribui para a
administração de cargos e salários, já que é a principal
ferramenta para que se consiga ter uma remuneração justa e
motivadora. A afirmação IV está incorreta, tendo em vista que a
AD pode indicar o profissional apto para uma promoção ou
mesmo o que falta para que ele atinja essa condição.
 I, II e III. 
 I, III e IV. 
 II e IV. 
 III e IV. 
3 / 3 ptsPergunta 10
O balanced scorecard poder ser uma alternativa ao processo de
avaliação de desempenho. Quando implementados corretamente, o
BSC pode proporcionar alguns benefícios. Marque quais são os
benefícios do BSC e depois assinale a opção correta.
I. Avaliar a contribuição dos recursos humanos para implementação da
estratégia empresarial e para os resultados da organização. 
II. Diferenciar os procedimentos resultantes da área de recursos
humanos, esclarecendo os produtos que influenciam diretamente na
implementação da estratégia empresarial. 
III. Comparar os indicadores da área de recursos humanos, com as
demais áreas da organização, com o foco em redução de pessoal e
com os custos.
 Apenas a alternativa III está correta. 
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 As alternativas II e III estão corretas. 
 As alternativas I e III estão corretas. 
 As alternativas I e II estão corretas. 
Os benefícios proporcionados pelo BSC são avaliar a contribuição
dos recursos humanospara a implementação da estratégia
empresarial e para os resultados da organização; diferenciar os
procedimentos resultantes da área de recursos humanos,
esclarecendo os produtos que influenciam diretamente na
implementação da estratégia empresarial; permitir um maior
controle dos custos e auxiliar na criação de valor; a função
recursos humanos deve contribuir para a redução dos custos e,
ao mesmo tempo, agregar valor para o crescimento da
organização; permitir a comparação com indicadores da área de
recursos humanos, mantendo, assim, um sistema de avaliação
contínuo da função recursos humanos.
 Apenas a alternativa I está correta. 
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