GESTAO DE DESEMPENHO

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DEFINIÇÃO 
Apresentação dos tipos de coleta de dados de desempenho, suas características e os 
principais métodos de avaliação adotados em uma empresa, além da implementação de 
um sistema de gestão de desempenho. 
PROPÓSITO 
Desenvolver competências para compreensão e aplicação dos principais tipos de coleta 
de dados de desempenho e das mais adequadas técnicas de avaliação dos funcionários, 
alinhadas à implementação de um sistema de gestão de desempenho em uma empresa. 
OBJETIVOS 
Módulo 1 
Descrever os tipos de 
coleta de dados de 
desempenho 
 
Módulo 2 
Identificar métodos de 
avaliação de desempenho 
 
Módulo 3 
Reconhecer a aplicação de 
um sistema de gestão de 
desempenho 
 
 
 
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INTRODUÇÃO 
Vivemos em um mundo altamente tecnológico. Desde o final dos anos 1990, 
acompanhamos uma verdadeira revolução em nossos computadores. 
 
Somos capazes de coletar milhões de dados todos os dias, de formas cada vez mais 
compactas e baratas. Atualmente, um grande desafio da humanidade é processar toda 
essa informação, ou seja, saber a melhor forma de utilizá-la. No cotidiano das empresas, 
essa revolução também aconteceu. Foram desenvolvidas tecnologias que permitem gerar 
mais dados; o grande desafio agora é saber como utilizar tudo isso em prol da melhoria 
do desempenho dos funcionários e consequentemente da organização. 
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É fundamental conhecer os tipos de coletas de dados, os métodos utilizados para reuni-
los e as maneiras de implantar um sistema gestão de desempenho. Isso gera uma 
reflexão sobre o mundo corporativo e as melhores formas de desempenhar as atividades 
em uma visão que beneficie tanto as chefias quanto os funcionários. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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DADOS X INFORMAÇÃO 
Descreveremos os tipos de coleta de dados utilizados no ambiente corporativo com foco 
no desempenho dos funcionários. Para começar, vamos pegar emprestado alguns 
conceitos da Informática: 
“ 
Dados são observações documentadas ou medidas, 
como se fossem uma sequência de símbolos 
quantificados ou quantificáveis, que incluem itens 
como: imagens, sons, fatos, textos, gráficos, 
imagens estáticas etc. São sinais que não foram 
processados, correlacionados, integrados, avaliados 
ou interpretados de qualquer forma. Os dados 
representam a matéria-prima a ser utilizada na 
produção de informações. 
(OLIVEIRA, 2010) 
 
Vamos a um exemplo: 
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Dado 
 
Processamento (Código Binário) 
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Informação 
VOLTANDO PARA A ADMINISTRAÇÃO 
Desde a hora que acordamos, geramos dados. Atualmente, com nossos smartphones, 
qualquer pesquisa gera dados para empresas conhecerem mais sobre a gente. Quem 
nunca deu um “Google” em um produto e 10 minutos depois já estava recebendo algum 
anúncio relacionado? 
No ambiente corporativo acontece da mesma forma; em nosso trabalho, em cada 
comportamento, em cada tarefa executada, estamos gerando dados. Mas será que nossa 
empresa consegue processar esses dados e transformá-los em informação? Vamos 
imaginar uma loja de eletrodomésticos. 
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Consegue perceber a importância dos dados? 
É fundamental, em uma loja de eletrodomésticos, controlar a quantidade de TVs no 
estoque e as vendidas diariamente. Processando esses dois dados, é possível gerar 
a informação de quando é necessário encomendar novos aparelhos para que a loja 
sempre tenha o quantitativo adequado no estoque e, posteriormente, não faltem TVs para 
os clientes nem haja um estoque desnecessário. 
E em relação ao desempenho no trabalho? 
 
O desempenho de cada 
empregado também gera 
diversos dados, que devem ser 
processados para adquirirem 
valor para a empresa. Nas 
organizações, as chefias coletam 
os dados e os setores de 
Recursos Humanos os 
processam por meio da avaliação 
de desempenho. 
 
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Agora vamos entender que tipo de informação as chefias coletam do desempenho de um 
funcionário. O ser humano é muito complexo; temos várias características que nos fazem 
únicos, não existe um ser humano idêntico ao outro; portanto, os dados que geramos 
também são únicos. Em geral, existem dois tipos de dados: 
 
Uma barraca de sorvetes, por exemplo, pode gerar os seguintes dados: 
 
Esse exemplo nos mostra que existem dois tipos de coleta de dados: 
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Por que a coleta de dados é importante? 
No mundo empresarial, a coleta de dados de desempenho é chamada de avaliação de 
desempenho. De acordo com Bohlander e Snell (2008), ela se divide em duas grandes 
abordagens: foco no desenvolvimento e foco na administração. A seguir, vamos 
compará-las para melhor entendimento: 
 
Em primeiro momento, as instituições se preocupavam exclusivamente com o viés da 
administração, entretanto, a partir do século XXI, a corrente do desenvolvimento cresceu 
nas organizações. É essencial que uma avaliação possa fornecer dados relacionados ao 
cumprimento de exigências legais e à definição de critérios de promoção ou de 
desligamento. Entretanto, o que diferencia as empresas é a avaliação com base 
no desenvolvimento, pois ela traz muitos benefícios para a empresa, além de maior 
confiança dos empregados, uma vez que gera credibilidade junto a todos os membros da 
organização. Entre as inúmeras vantagens, pode-se destacar: 
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Como identificar as lacunas dos empregados? 
Imagine, por exemplo, um corredor que no início do treinamento estipulou com o treinador 
o objetivo de percorrer, nas finais da prova de atletismo, 100 metros em 9,58 segundos. 
Quando chegou o grande dia, o corredor percorreu 90 metros em 9,58 segundos. 
 
O objetivo do corredor era, em 9,58 segundos, percorrer 100 metros. Ele alcançou 90 
metros, ou seja, uma diferença de 10 metros entre o resultado esperado (objetivo) e o 
resultado obtido. A essa diferença aquém do esperado damos o nome de lacuna ou gap. 
A partir do processamento desse dado, por meio de uma avaliação, é possível ao treinador 
gerar as informações necessárias para melhorar o desempenho do atleta. A avaliação, se 
bem feita, terá a resposta para perguntas, como: 
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VAMOS FAZER UM EXERCÍCIO! 
Com a pandemia do COVID-19, a organização Alpha teve sérios prejuízos por causa de 
seus altos custos fixos. Inicialmente, para não demitir seus colaboradores e ter decisões 
justas, o Gerente de Pessoas da Alpha teve que tomar várias decisões a partir das 
avaliações de desempenho de seus empregados, como diminuir a carga horária de alguns 
deles, por exemplo. Posteriormente, precisou identificar as necessidades de treinamento 
para trabalho remoto e em equipe para todos seus funcionários. Para isso, também 
utilizou informações oriundas de avaliações de desempenho. 
 
Qual alternativa melhor expressa a natureza das decisões, a partir de avaliações de 
desempenho, tomadas pelo gerente nesse caso? 
a) Natureza de desenvolvimento de pessoal. 
b) Natureza administrativa. 
c) Inicialmente, natureza de desenvolvimento e, posteriormente, natureza administrativa. 
d) Inicialmente, natureza administrativa e, posteriormente, natureza de desenvolvimento. 
 
Comentário 
Parabéns! A alternativa "D" está correta. 
Inicialmente, o gerente teve uma decisão de natureza administrativa (redução de carga 
horária) a partir da avaliação de desempenho. Depois, sua decisão teve natureza de 
desenvolvimento de pessoas, pois utilizou dados de avaliação de desempenho para 
elaboração das necessidades de treinamento de sua força de trabalho. 
 
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VERIFICANDO O APRENDIZADO 
1. Bianca é vendedora de uma loja online de cosméticos. Ela reclama muito de sua 
empresa, pois no processo de avaliação de sua organização apenas são utilizados 
critérios quantitativos (número de perfumes vendidos e quantitativo de faturamento 
mensal). Para Bianca, o comportamento do vendedor com o cliente é tão importante 
quanto o resultado financeiro. 
 
Tendo em vista a reclamação descrita, aponte uma soluçãopara que a empresa possa 
aprimorar a forma como são coletados os dados de desempenho de suas vendedoras: 
a) Nenhum, pois uma avaliação deve se preocupar exclusivamente com os resultados. 
b) Acabar com a avaliação quantitativa e avaliar as vendedoras exclusivamente por seu 
comportamento com o cliente. 
c) Acabar com a avaliação, pois cria um ambiente de estresse para os vendedores. 
d) Criar um sistema de avaliação que mescle os dados quantitativos (resultados) e 
qualitativos (comportamento), pois ambos têm sua relevância para o negócio. 
 
Comentário 
Parabéns! A alternativa "D" está correta. 
Uma avaliação deve sempre procurar o maior número possível de dados. Os tipos de 
dados se complementam. O resultado é importante, pois, a partir dele, medem-se muitos 
aspectos que influenciam a saúde financeira da empresa, como o faturamento. 
Entretanto, se não houver uma preocupação com os dados qualitativos, o 
comportamento, a empresa acaba não se sustentando a longo prazo. As alternativas A e 
B são situações extremas. Já a alternativa C, é o pior cenário; vale destacar uma frase de 
William Edwards Deming (1990-1993): “O que não pode ser medido, não pode ser 
gerenciado”. 
 
 
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2. De acordo com Bohlander e Snell (2008), a avaliação de desempenho (coleta de dados) 
se divide em duas grandes abordagens: desenvolvimento e administração. Aponte, a 
seguir, um tipo de coleta de dados que está vinculada ao desenvolvimento: 
a) Definir funcionários que devem ser demitidos. 
b) Definir o pagamento da gratificação de desempenho. 
c) Determinar as lacunas de treinamento. 
d) Documentar a avaliação. 
Comentário 
Parabéns! A alternativa "C" está correta. 
A abordagem com foco no desenvolvimento tem por objetivo aprimorar o desempenho 
dos funcionários. Assim, ao identificar lacunas de treinamento, o setor de RH pode 
desenvolver cursos para que os funcionários melhorem seu desempenho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
Antes de começar este módulo, é importante entendermos alguns dos principais objetivos 
de uma avaliação de desempenho. Pontes (2010) destaca alguns deles: 
 
Está vendo como um processo de avaliação é importante para a empresa e para melhorar 
o desempenho? Uma avaliação ajuda a organização em diversos outros processos. Por 
isso, é muito importante escolhermos o método mais adequado para nossa empresa. 
Uma coisa muito importante na avaliação é o instrumento a ser utilizado para medir. 
 
 
 
 
 
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Se você tem um termômetro em casa, é 
importante que ele esteja funcionando 
corretamente, não é? Se o termômetro 
errar para mais, você vai ficar nervoso 
com uma febre que talvez não seja tão 
grave, e se ele errar para menos, você 
pode estar com uma febre altíssima e 
achar que não precisa ir ao médico. Por 
isso, é muito importante que o 
instrumento de avaliação esteja calibrado 
e seja aplicado corretamente. 
 
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO 
Agora que entendemos o que é lacuna (gap) e a importância de utilizar o instrumento 
correto para a avaliação, identificaremos os métodos de avaliação no mundo corporativo. 
São eles: 
 
 
 
 
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ESCOLHA FORÇADA 
De acordo com Gil (2012), o método avalia por meio de frases predefinidas que 
descrevem o desempenho. O avaliador recebe formulários com frases e, entre elas, 
deverá escolher a que mais se adequa à avaliação de determinado empregado. Veja um 
exemplo: 
Dentre as afirmativas a seguir, escolha duas avaliações para definir o desempenho do 
seu funcionário: 
 
( ) Tem temperamento explosivo. 
( ) Entrega as tarefas no prazo. 
( ) Não costuma se atrasar para o início do expediente. 
( ) Domina o sistema. 
MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS 
O método de incidentes críticos parte do princípio de que existem comportamentos do 
indivíduo que podem gerar resultados positivos ou negativos. Assim, esse método não se 
preocupa em avaliar o cotidiano, mas situações extremas do comportamento do 
funcionário. Imagine, como exemplo, um publicitário de uma agência que cria peças 
publicitárias para a TV: 
 
MÉTODO COMPARATIVO 
Segundo Marras (2012), este método utiliza análises comparativas entre os funcionários 
com sua equipe de trabalho, estabelecendo uma média entre o funcionário e seus colegas 
e confrontando os resultados individuais entre grupos e intergrupos. Veja um exemplo: 
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Perceba que, nesse formulário, o chefe de Alan, Karina e Ricardo avaliou o desempenho 
dos seus funcionários comparando a produtividade de cada um. Nessa situação, vimos 
que a Karina foi a melhor, assim será mais bem avaliada. 
ESCALA GRÁFICA 
O método de escala gráfica relaciona o desempenho do funcionário a um formulário com 
dimensões colocadas ao lado de uma escala de valores, assim o gestor classifica cada 
funcionário obedecendo a esses parâmetros já determinados. Veja um exemplo: 
 
PESQUISA DE CAMPO 
Esse é o método que mais consegue lidar com a subjetividade da avaliação. Inicia-se com 
uma reunião de um responsável da área de RH com cada gestor, para que, 
individualmente, seja avaliado o desempenho de cada funcionário, devendo o gestor 
justificar cada ponto por meio de análise de fatos e situações. A entrevista geralmente é 
conduzida pelo RH, sendo entrevistados os gestores e funcionários. 
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AVALIAÇÃO 360º 
Esta avaliação é um modelo que visa obter o maior número de informações sobre o 
desempenho de um funcionário a partir da ampliação da quantidade de pessoas que o 
avaliam. De acordo com o tipo de empresa, os avaliadores podem ser, além da chefia, sua 
equipe de trabalho, subordinados, fornecedores e clientes. 
 
QUAL A VANTAGEM E A DESVANTAGEM DA AVALIAÇÃO 360°? 
 
 
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LISTA DE VERIFICAÇÃO 
Neste método, é utilizada uma relação de fatores de avaliação a serem considerados a 
respeito de cada funcionário. Essa relação é chamada de checklist. Esse método 
geralmente é utilizado em empresas de pequeno e médio porte, com poucos funcionários. 
 
Fonte: Coelho (2013) 
ENSAIO 
Esse método consiste na chefia redigir relatórios de forma livre, sem influência do RH. O 
ensaio usa avaliação, pontos fortes e fracos, sugestão de melhorias e outras questões 
que considera relevante para o desempenho do empregado. 
E agora? Qual o melhor método de avaliar o desempenho? 
A resposta é: depende. O método de avaliação de desempenho deve ser escolhido com 
base na realidade de cada empresa, respeitando o tipo de atividade e a cultura 
organizacional. O setor de Recursos Humanos deve ter sensibilidade para adequar os 
tipos de dados a serem recolhidos (quantitativo ou qualitativo) e o método mais efetivo 
para sua empresa. Vejamos alguns exemplos: 
FUNCIONÁRIO DE UMA 
FÁBRICA DE TECIDO 
O foco de um funcionário em uma 
fábrica de tecidos é a quantidade de 
fabricação de tecidos, então é sugerido 
que os dados coletados sejam 
quantitativos e os mecanismos de 
avaliação mais simples de serem 
aplicados. 
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RECEPCIONISTA DE HOTEL 
Já para um recepcionista de 
hotel, o foco é a qualidade no 
atendimento. Assim, é mais 
importante que sejam 
avaliados atributos, ou seja, 
dados qualitativos. O método 
escolhido foi o do incidente 
crítico, assim é possível 
acompanhar situações que 
definiram o desempenho 
durante o período avaliativo. 
 
Esses dois exemplos nos mostram que não existe melhor método, cada empresa deve 
considerar seu tipo de atividade e sua cultura e utilizar o método mais adequado e até 
mesmo a utilização de mais de um método. Vejamos um exemplo real: 
 
 
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Bem radical, não é? À época, o mercado de sua empresa era muito concorrido e 
necessitava de uma gestão mais ousada. O sucesso de um método em uma empresa não 
garante o êxito em outra. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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VERIFICANDO O APRENDIZADO 
1. Qual o método de avaliação que mede o desempenho de um funcionário por meio de 
frases predefinidas?a) Escolha forçada 
b) Escala gráfica 
c) Incidente crítico 
d) Avaliação 360º 
Comentário 
Parabéns! A alternativa "A" está correta. 
Essa é a definição de escolha forçada. Esse método de avaliação consiste em, dentro de 
frases prontas, o avaliador ter que definir a nota de um funcionário. Exemplo: 
 
Assinale com positivo (+) ou negativo (-) as frases a seguir em relação ao desempenho de 
João: 
( ) Faz o que mandam. 
( ) Aceita críticas positivas. 
( ) É dinâmico. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2. (Adaptado de FGV - 2010 - CAERN - Administrador) A empresa Correa Engenharia 
desejava implementar um modelo de avaliação do desempenho de seus funcionários e 
solicitou ao RH da empresa que apresentasse alguns métodos tradicionais de avaliação. 
O método escolhido foi a avaliação do desempenho por escalas gráficas, que apresentou 
como vantagens as seguintes características: 
 
I. Facilita a comparação dos resultados de vários funcionários. 
II. É difícil de ser implantada. 
III. Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado. 
 
Assinale a alternativa correta: 
a) Somente as afirmativas I e II estão corretas. 
b) Somente a afirmativa II está correta. 
c) Somente as afirmativas II e III estão corretas. 
d) Somente as afirmativas I e III estão corretas. 
 
Comentário 
Parabéns! A alternativa "D" está correta. 
As alternativas I e III estão corretas. O método da escala gráfica facilita a compreensão de 
resultados e apresenta facilidade na hora de discuti-los; como os dados são fixos e 
quantitativos, a percepção da avaliação é mais objetiva. A escala gráfica relaciona o 
desempenho do funcionário a um formulário com dimensões colocadas ao lado de uma 
escala de valores, assim, o gestor classifica cada funcionário obedecendo a esses 
parâmetros já determinados. Não é considerada difícil de ser implantada, pois ela é rígida, 
sendo aplicada de forma padronizada. 
 
 
 
 
 
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ETAPAS DA IMPLANTAÇÃO DE UM SISTEMA DE GESTÃO DE 
DESEMPENHO (GD) 
Uma vez escolhido o método mais adequado para sua empresa, é hora de implantar a 
gestão de desempenho. Essa é uma tarefa bem desafiadora para a área de Recursos 
Humanos. Para Aguinis (2008), é possível dividir a implantação em quatro etapas. 
 
COMUNICAÇÃO 
O processo de comunicação é essencial para o sucesso da implementação da gestão de 
desempenho. Seu objetivo é fazer todos os funcionários “comprarem a ideia”, começando 
pela alta direção, patrocinadora do processo. 
 
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Os instrumentos mais utilizados na comunicação são reuniões e palestras, além de 
divulgação em portais da empresa. É muito importante que todas as etapas também 
sejam documentadas. O grande objetivo nesse momento é desmistificar o preconceito 
com qualquer processo avaliativo; ele deve ser encarado como um instrumento de 
desenvolvimento, e não de punição. Veja algumas sugestões para que você realize um 
processo de comunicação bem-sucedido: 
 
DEMOCRATIZAÇÃO 
Os empregados, historicamente, apresentam muita resistência ao processo de avaliação 
de desempenho. Um dos principais fatores que causam esse preconceito é a sensação de 
injustiça no processo, ou seja, considerar que o julgamento do chefe é subjetivo, não 
podendo ser contestado. 
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Para implementar um processo de gestão de desempenho de forma satisfatória, é 
necessária a criação de mecanismos que defendam os trabalhadores de excessos das 
chefias. Uma solução muito utilizada é a criação de comitês para fortalecer o diálogo 
entre avaliador e avaliado, sendo as reuniões mediadas pelo RH. 
 
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TREINAMENTO 
 
O RH deve proporcionar o maior número de capacitações possíveis com o intuito de 
mostrar a importância da avaliação de desempenho. Podem ser ministrados vários tipos 
de treinamento: explicação do método de avaliação e a operacionalização do sistema de 
avaliação. 
Quanto mais capacitação, maiores as chances de uma implantação ser bem-sucedida. 
 
PROJETO-PILOTO 
É muito importante testarmos um novo projeto em um grupo pequeno e controlado. Essa 
etapa consiste em testar como a ferramenta se comporta na prática, possibilitando 
identificar as fraquezas e os pontos que necessitam ser melhorados, gerando assim 
informações cruciais para o sucesso da gestão de desempenho. O processo de avaliação 
por si só gera resistência, por isso sua implantação deve ser eficiente e o sistema 
utilizado deve ser amigável aos funcionários. Veja um exemplo de projeto-piloto: 
 
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O RH de uma empresa escolhe um 
setor para testar a gestão do 
desempenho por três meses. Após 
esse tempo, ele conversa com a chefia 
do setor e com os funcionários para 
avaliar se a abordagem estava correta. 
Nessa reunião, geralmente é possível 
perceber falhas na operacionalização 
do sistema, pois, por mais que o RH 
tenha se preparado, só a prática 
ratificará se a gestão de desempenho 
elaborada é eficiente. 
Percebe-se que não é fácil implementar um sistema de gestão de desempenho. O setor de 
Recursos Humanos deve se dedicar muito para que “essa moda pegue”, pois é difícil 
romper o paradigma de que a avaliação é algo a ser evitado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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VAMOS FAZER UM EXERCÍCIO! 
Após decidir qual método de avaliação de desempenho era mais adequado para a 
empresa Gama, o diretor de gente se preparou para comunicar toda a fábrica a respeito 
do novo sistema de mensuração de desempenho, bem como para fazer a democratização 
do sistema e, posteriormente, treinar suas equipes e montar o projeto-piloto. A respeito da 
fase de comunicação do sistema de avaliação de desempenho, assinale a 
alternativa incorreta: 
a) Um dos objetivos da fase de comunicação é convencer sua força de trabalho de que o 
sistema de gestão de desempenho tem como objetivo melhorar o desempenho das 
pessoas e das equipes, e não punir quem tiver baixo desempenho. 
b) A comunicação deve começar com os patrocinadores, que investirão recursos 
financeiros na compra do novo sistema de avaliação do desempenho. 
c) Nessa fase, é recomendável utilizar vários canais de comunicação. 
d) Nessa fase, é recomendável repetir o processo sempre que necessário, pois 
repetições podem ser úteis para o aprendizado dos funcionários; sem tal aprendizado, 
pouco eficaz será o novo sistema de avaliação de desempenho. 
Comentário 
Parabéns! A alternativa "B" está correta. 
Patrocinadores são os membros da alta cúpula da organização que vão “comprar a ideia” 
e apoiar a execução do novo sistema de avaliação. Sem o apoio da alta direção da 
organização, geralmente o gestor de pessoas encontrará dificuldades para fazer uma 
mudança de método de avaliação de desempenho. 
 
 
 
 
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VERIFICANDO O APRENDIZADO 
1. A gerente de Recursos Humanos de uma fábrica de médio porte quer implementar um 
processo de gestão de desempenho em sua empresa, principalmente em relação ao 
pessoal da área operacional (“chão de fábrica”). A gerente sabe que os funcionários da 
área operacional são excelentes na parte técnica, entretanto não têm facilidade na 
utilização de sistemas, como o de gestão de desempenho. Tendo em vista esse cenário, 
aponte qual ação deve ser priorizada na implantação desse sistema: 
a) Projeto-piloto, testando o sistema de avaliação em pequenos grupos. 
b) Democratização, incentivando o debate entre avaliador e avaliado. 
c) Treinamento, realizando palestras presenciais e explicando como utilizar o sistema de 
avaliação. 
d) Comunicação, colando cartazes na empresa e mostrando quando será implementado 
o sistema. 
Comentário 
Parabéns! A alternativa "C" está correta. 
O treinamento tem por finalidade ensinar os usuários do sistema (avaliadores e avaliados) 
a utilizarem o sistema de gestão de desempenho de forma correta. De acordo com o 
cenário apresentado, o treinamento é essencial para o sucesso dessa implantação, 
devendo receber mais foco da empresa. 
 
 
 
 
 
 
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2. A empresaXPTO está com dificuldade em seu processo de GD. Muitos funcionários 
consideram que o processo não é democrático e não se sentem representados. Aponte 
uma ação utilizada na etapa de democratização que pode resolver esse problema 
referente à implementação da gestão de desempenho: 
a) Palestras sobre a operacionalização do sistema. 
b) Criação de comitês de avaliador e avaliados. 
c) Reunião com diretores sobre a avaliação. 
d) Testar o sistema com um grupo reduzido. 
Comentário 
Parabéns! A alternativa "B" está correta. 
A criação de comitês fortalece o diálogo entre avaliador e avaliado, democratizando o 
processo. A alternativa A faz parte da etapa de treinamento, já a alternativa B está 
relacionada à etapa de comunicação, enquanto a alternativa C trata do projeto-piloto. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Nesse tema, passamos por importantes pontos da avaliação e da gestão de desempenho. 
Foram descritos os tipos de coleta de dados de desempenho, que podem ser divididos em 
quantitativo e qualitativo. Identificamos os métodos de avaliação, como a escolha 
forçada, o incidente crítico, o comparativo, a escala gráfica, a pesquisa de campo, a 
avaliação 360°, a lista de verificação e o ensaio. Assim, conseguimos refletir sobre os 
métodos mais adequados para utilizar, de acordo com a necessidade da empresa. 
Compreendemos como aplicar um sistema de gestão de desempenho, utilizando as 
etapas de comunicação, democratização, treinamento e projeto-piloto. 
No mundo dinâmico atual, é importante entendermos esses conceitos para estarmos 
preparados para as mudanças repentinas no cotidiano das empresas. Entender os tipos 
de coleta de dados de avaliação e os principais métodos utilizados pode auxiliar a tomada 
de decisão em diversos processos. Com o conhecimento desse tema, é possível o 
desenvolvimento de métodos de avaliação que podem contribuir para o sucesso de uma 
empresa. 
REFERÊNCIAS 
AGUINIS, H. Performance management. 4. ed. Upper Saddle River, NJ: Pearson Prentice 
Hall, 2019. 
BRANDÃO, H. P. et al. Gestão de desempenho por competências: integrando a gestão por 
competências, o balanced scorecard e a avaliação 360 graus. In: Revista de 
Administração Pública, Rio de Janeiro, v. 42, n. 5, p. 875-898, 2008. 
BOHLANDER, G.; SNELL, S. Administração de Recursos Humanos. 14. ed. São Paulo: 
Cengage Learning, 2011. 
COELHO, D. Recursos Humanos – Avaliação de Desempenho. Pernambuco: Secretaria de 
Educação, 2013. Consultado em meio eletrônico em 8 mai. 2020. 
DESSLER, G. Administração de Recursos. São Paulo: Prentice Hall, 2003. 
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GIL, A. C. Gestão de Pessoas: um enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 
2012. 
MARRAS, J. P. Avaliação de desempenho humano. São Paulo: Elsevier, 2012. 
PONTES, B. R. Avaliação de Desempenho: Métodos Clássicos e Contemporâneos, 
avaliação por objetivos, competências e equipes. 11. ed. São Paulo: LTR, 2010. 
SILVA, M. V. Avaliação de Desempeho: Uma poderosa ferramenta de gestão dos recursos 
humanos nas organizações. In: MANSSOUR A. B. B. et al. Tendências em Recursos 
Humanos. Porto Alegre: Multipressos, 2001. p. 181-197. 
OLIVEIRA, J.S.P. A gestão da informação como suporte ao processo de tomada de 
decisão em uma instituição pública de ensino superior: um estudo de caso. (Dissertação 
de Mestrado em Ciência, Gestão e Tecnologia da Informação). Curitiba: Universidade 
Federal do Paraná, 2010. 
EXPLORE+ 
Os filmes a seguir trazem diversos ensinamentos acerca da vida pessoal e profissional. 
Ao assisti-los, observe a importância do patrocinador em todos os nossos projetos e 
como a questão financeira não é o único fator que o define. 
• Um sonho possível (2009), do diretor John Lee Hancock. 
• O homem que mudou o jogo (2011), do diretor Bennett Miller. 
Também recomendamos as seguintes leituras: 
O livro Performance Management Systems: An Experiential Approach, dos professores 
Arup Varma e Pawan Budhwar, e seus recursos online, disponíveis no site da Sage 
Publishing. 
No renomado Journal of Management foi feita uma revisão aprofundada sobre gestão de 
desempenho e suas tendências. Nas referências do artigo Putting the System Into 
Performance Management Systems: A Review and Agenda for Performance Management 
Research, você poderá encontrar valiosos textos sobre o tema. 
Busque em seu navegador mais informações sobre o pesquisador Herman Aguinis. Ele é 
autor de vários livros e artigos sobre gestão de desempenho! 
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CONTEUDISTA 
Leonardo Ferreira Bezerra