Gestão desempenho

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Classificação: Uso Interno 
• Pergunta 1 
1 em 1 pontos 
 
Os três principais comportamentos do desempenho profissional (reconhecidos por 
pesquisadores contemporâneos), são: “desempenho da tarefa, cidadania e 
contraprodutividade”. Foram feitas algumas análises acerca desses três 
comportamentos. 
 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e 
prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010. 
 
Considerando as constatações acerca dos principais comportamentos do desempenho 
profissional, analise as afirmativas a seguir. 
 
I. A maioria dos gestores acredita que para o funcionário apresentar bom desempenho 
deve demonstrar bom desempenho de tarefa e cidadania e evitar a contraprodutividade. 
II. Um colaborador que executa as principais funções de seu serviço com eficácia, mas 
é agressivo e grosseiro com os colegas, não será entendido como um bom funcionário 
para a maioria das empresas. 
III. Até o colaborador mais agradável e animado, se não conseguir apresentar bom 
desempenho nas principais funções das atividades de seu trabalho, não será entendido 
com um bom funcionário. 
IV. Para ser considerado um bom funcionário, é preciso que apresente os três principais 
comportamentos do desempenho profissional: bom desempenho, apresentar cidadania 
e demonstrar contraprodutividade. 
 
Está correto o que se afirma em: 
 
Resposta Selecionada: 
I, II e III, apenas. 
Resposta Correta: 
I, II e III, apenas. 
Comentário 
da resposta: 
Resposta correta. A alternativa está correta, pois a maioria dos gestores 
acredita que para o funcionário apresentar bom desempenho deve 
demonstrar bom desempenho de tarefa e cidadania e evitar a 
contraprodutividade; um colaborador que executa as principais funções 
de seu serviço com eficácia, mas é agressivo e grosseiro com os 
colegas, não será entendido como um bom funcionário para a maioria 
das empresas, e, até o colaborador mais agradável e animado, se não 
conseguir apresentar bom desempenho nas principais funções das 
atividades de seu trabalho, não será entendido com um bom funcionário. 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento 
organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São 
Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010. 
 
 
• Pergunta 2 
1 em 1 pontos 
 
A seleção por competências torna-se cada vez mais comum dentro das organizações. 
Leme (2007 apud FERREIRA; RAMAL, 2015, p. 93) e Rabaglio (2008 apud FERREIRA; 
RAMAL, 2015, p. 93) consideram a existência de competências comportamentais e 
técnicas. 
 
 
 
Classificação: Uso Interno 
FERREIRA, P. Í.; RAMAL, A. (org.). Gestão por competências. Rio de Janeiro: LTC, 
2015. 
 
Nesse sentido, assinale a alternativa que indica as características das competências 
comportamentais e técnicas descritas pelos autores. 
Resposta 
Selecionada: 
 
As competências comportamentais representam a atitude (o que o 
sujeito quer fazer), e as técnicas, as habilidades e os conhecimentos 
do sujeito (o saber fazer). 
Resposta 
Correta: 
 
As competências comportamentais representam a atitude (o que o 
sujeito quer fazer), e as técnicas, as habilidades e os conhecimentos 
do sujeito (o saber fazer). 
Comentário 
da resposta: 
Resposta correta. A alternativa está correta, pois as características das 
competências comportamentais e técnicas são: “as comportamentais, 
que representam a atitude (o que o sujeito quer fazer), e as técnicas, 
que são as habilidades e conhecimentos do sujeito (o saber fazer)”. 
FERREIRA, P. Í.; RAMAL, A. (org.). Gestão por competências. Rio de 
Janeiro: LTC, 2015. 
 
 
• Pergunta 3 
1 em 1 pontos 
 
Leia o excerto a seguir: 
 “[...] em alguns trabalhos, os comportamentos para o desempenho são definidos de 
forma rigorosa e podem ser facilmente avaliados”. 
No entanto, para muitos outros colaboradores, os comportamentos para o desempenho 
são bem mais difíceis de serem avaliados, devido à sua diversificação. 
 
GRIFFIN, R. M.; MOORHEAD, G. Comportamento organizacional: gestão de pessoas 
e organizações. São Paulo: Cengage Learning, 2015. p. 80. 
 
Com base em alguns aspectos da avaliação do desempenho, analise as afirmativas a 
seguir e assinale V para a(s) Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s). 
 
I. ( ) As empresas dependem de uma variedade de métodos para mensurar o 
desempenho. 
II. ( ) O segredo para se mensurar o desempenho é combinar o mecanismo de 
avaliação com a função que o funcionário executa. 
III. ( ) A essência da gestão do desempenho é a avaliação real do desempenho de um 
indivíduo ou grupo. 
IV. ( ) A avaliação do desempenho é o processo pelo qual uma pessoa avalia o 
funcionário, documenta e comunica os resultados a ele. 
 
 Assinale a alternativa que indica a sequência correta. 
 
Resposta Selecionada: 
V, V, V, V. 
Resposta Correta: 
V, V, V, V. 
 
 
Classificação: Uso Interno 
Comentário 
da resposta: 
Resposta correta. A sequência está correta, pois as empresas 
dependem de uma variedade de métodos para mensurar o 
desempenho, dependendo do perfil de seus funcionários, ou seja, 
conforme as funções que os colaboradores exercem, é necessária uma 
forma específica de avaliação; o segredo para se mensurar o 
desempenho é combinar o mecanismo de avaliação com a função que o 
funcionário executa; a essência da gestão do desempenho é a avaliação 
real do desempenho de um indivíduo ou grupo; além disso, uma 
avaliação do desempenho é o processo pelo qual uma pessoa avalia o 
funcionário, documenta e comunica-lhe os resultados. 
GRIFFIN, R. M.; MOORHEAD, G. Comportamento organizacional: 
gestão de pessoas e organizações. São Paulo: Cengage Learning, 
2015. 
 
• Pergunta 4 
1 em 1 pontos 
 
Para os funcionários melhorarem seu desempenho, é preciso que seus superiores lhes 
deem feedback. Uma das principais funções do gestor é oferecer informações aos 
funcionários a respeito de suas performances. No entanto a maioria dos gestores não 
gosta de dar feedback de desempenho a seus funcionários. 
 
SPECTOR, P. E. Psicologia nas organizações. São Paulo: Saraiva, 2002. 
 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e 
prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010. 
 
Nesse sentido, assinale a alternativa que indica os principais motivos, apontados por 
Robbins, Judge e Sobral (2010), pelos quais os gestores não gostam de 
dar feedback de desempenho a seus funcionários. 
 
Resposta 
Selecionada: 
 
Os gestores tê medo de magoar os funcionários quando precisam 
dar feedbacks negativos, temem o desencadeamento de conflitos de 
funcionários que receberam feedback negativo; além disso, os 
funcionários tendem a superestimar o próprio desempenho e, mesmo 
quando recebem avaliação positiva, tendem a não considerá-la boa. 
Resposta 
Correta: 
 
Os gestores tê medo de magoar os funcionários quando precisam 
dar feedbacks negativos, temem o desencadeamento de conflitos de 
funcionários que receberam feedback negativo; além disso, os 
funcionários tendem a superestimar o próprio desempenho e, mesmo 
quando recebem avaliação positiva, tendem a não considerá-la boa. 
Comentário 
da resposta: 
Resposta correta. A alternativa está correta, pois, segundo Robbins, 
Judge e Sobral (2010), os gestores não gostam de dar 
feedback de desempenho a seus funcionários porque têm medo de ferir 
seus sentimentos; por temerem o desencadeamento de conflitos (uma 
vez que funcionários costumam se colocar em posições defensivas 
quando seus pontos fracos são salientados, criticando o superior ou, 
ainda, colocando a culpa em outras pessoas) e porque os funcionários 
tendem a superestimar o próprio desempenho, ou seja, mesmo que 
recebam uma avaliação positiva, tendem a não considerá-la 
 
 
Classificação: Uso Interno 
suficientemente boa. 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento 
organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. SãoPaulo: Pearson Prentice Hall, 2010. 
 
• Pergunta 5 
1 em 1 pontos 
 
Estudiosos contemporâneos da área de gestão do desempenho humano consideram 
três principais tipos de comportamentos do desempenho profissional das pessoas nas 
organizações: desempenho de tarefa, cidadania e contraprodutividade. 
 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e 
prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010. 
 
Nesse sentido, assinale a alternativa que indica as características do comportamento 
“cidadania”. 
 
Resposta 
Selecionada: 
 
São ações que contribuem para o ambiente psicológico da 
organização, como: ajudar os outros, mesmo quando isso não é 
obrigatório; dar apoio aos objetivos da empresa; tratar os colegas com 
respeito; dar sugestões relevantes; elogiar o local de trabalho. 
Resposta 
Correta: 
 
São ações que contribuem para o ambiente psicológico da 
organização, como: ajudar os outros, mesmo quando isso não é 
obrigatório; dar apoio aos objetivos da empresa; tratar os colegas com 
respeito; dar sugestões relevantes; elogiar o local de trabalho. 
Comentário 
da resposta: 
Resposta correta. A alternativa está correta, pois as características da 
“cidadania” são as ações que contribuem para o ambiente psicológico 
da organização, tais como ajudar os outros, mesmo quando isso não 
seja exigido, apoiar os objetivos organizacionais; tratar os colegas com 
respeito; oferecer sugestões construtivas e dizer coisas elogiosas a 
respeito do local de trabalho. 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento 
organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São 
Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010. 
 
 
• Pergunta 6 
1 em 1 pontos 
 
Bill Gates conta que a Microsoft realizou um projeto em que pedia às pessoas que 
avaliassem suas experiências com um computador. Quando o computador com o qual a 
pessoa havia trabalhado pedia que avaliasse o desempenho dele, as respostas tendiam 
a ser positivas. Mas, quando um segundo computador fazia a mesma pergunta, as 
pessoas se mostravam muito mais críticas com relação à máquina com a qual tinham 
trabalhado anteriormente. 
 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e 
prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010. p. 550. 
 
 
 
Classificação: Uso Interno 
Nesse sentido, assinale a alternativa que indica a conclusão do projeto realizado pela 
Microsoft. 
Resposta 
Selecionada: 
 
A relutância em criticar o primeiro computador “na cara dele” sugere 
que, apesar de ser apenas uma máquina, havia a preocupação em não 
ferir seus sentimentos. Com isso, concluiu-se que gestores ficam 
receosos de um confronto, quando necessitam dar 
um feedback negativo a seus funcionários. 
Resposta 
Correta: 
 
A relutância em criticar o primeiro computador “na cara dele” sugere 
que, apesar de ser apenas uma máquina, havia a preocupação em não 
ferir seus sentimentos. Com isso, concluiu-se que gestores ficam 
receosos de um confronto, quando necessitam dar 
um feedback negativo a seus funcionários. 
Comentário 
da resposta: 
Resposta correta. A alternativa está correta, pois a conclusão desse 
projeto realizado pela Microsoft foi de que a relutância em criticar o 
primeiro computador “na cara dele” sugere que, apesar de ser apenas 
uma máquina, havia a preocupação em não ferir seus sentimentos. Com 
isso, concluíram que gestores ficam receosos de um confronto quando 
necessitam dar um feedback negativo a seus funcionários. 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento 
organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São 
Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010. 
 
 
• Pergunta 7 
1 em 1 pontos 
 
Uma gestão de desempenho eficaz não deve ocorrer apenas de maneira esporádica, 
antes, deve ser contínua dentro das empresas, para que possa potencializar as 
competências já existentes nas pessoas e desenvolver outras novas, que ainda não 
têm. Para desenvolver um programa de gestão de desempenho, é necessário que as 
pessoas sejam sensibilizadas sobre sua importância, a fim de que demonstrem mais 
aceitação e adesão. 
 
Nesse sentido, assinale a alternativa que indica a maneira que o gestor pode 
conscientizar seus funcionários sobre a importância de aderir e se envolver em um 
programa de gestão. 
 
Resposta 
Selecionada: 
 
O gestor pode conscientizar os funcionários acerca da necessidade 
de adesão e envolvimento de todos por meio de palestras, reuniões, 
programas etc. 
Resposta 
Correta: 
 
O gestor pode conscientizar os funcionários acerca da necessidade 
de adesão e envolvimento de todos por meio de palestras, reuniões, 
programas etc. 
Comentário 
da resposta: 
Resposta correta. A alternativa está correta, pois o gestor pode 
conscientizar a necessidade de adesão e envolvimento de todos por 
meio de: palestras, reuniões, programas etc., que explanem sobre o 
passo a passo do projeto, a importância da participação de todos, os 
 
 
Classificação: Uso Interno 
objetivos a serem atingidos, que áreas serão impactadas etc. Conforme 
os funcionários percebem que os gestores estão envolvidos na situação, 
passam a encará-la de maneira diferente e envolvem-se mais. 
 
• Pergunta 8 
1 em 1 pontos 
 
A gestão do conhecimento tem aumentado nas últimas décadas devido à explosão de 
informações advindas das tecnologias contemporâneas. Porém ainda são poucas as 
iniciativas planejadas de disseminação, retenção, registro, desenvolvimento, 
compartilhamento, aplicação e transformação do conhecimento de uma maneira 
sistematizada e contínua. Para que a gestão do conhecimento seja abordada de 
maneira adequada, é essencial conhecer seu ciclo. 
 
FERREIRA, P. Í.; RAMAL, A. (org.). Gestão por competências. Rio de Janeiro: LTC, 
2015. 
 
A respeito do ciclo da gestão do conhecimento, analise as afirmativas a seguir e 
assinale V para a(s) Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s). 
 
I. ( ) O ciclo da gestão do conhecimento contempla os seguintes elementos: captar, 
organizar, compartilhar e gerar o conhecimento. 
II. ( ) O elemento “organização” do ciclo refere-se à retenção do conhecimento, por meio 
do uso de ferramentas de suporte e acesso ao conhecimento disponível na 
organização. 
III. ( ) O elemento “compartilhamento” é o desenvolvimento de atividades, processos e 
ferramentas de compartilhamento e transferência e a construção de ambiente, cultura e 
sistemas para seu incentivo. 
IV. ( ) O elemento “captação” do ciclo é um processo ativo de captura dos 
conhecimentos apenas internos e não se preocupa em captá-los externamente. 
 
Assinale a alternativa que indica a sequência correta. 
 
Resposta Selecionada: 
V, V, V, F. 
Resposta Correta: 
V, V, V, F. 
Comentário 
da resposta: 
Resposta correta. A sequência está correta, pois o ciclo da gestão do 
conhecimento contempla os seguintes elementos: captar, organizar, 
compartilhar e gerar o conhecimento. O elemento “captação” do ciclo é 
um processo ativo de captura dos conhecimentos internos (quem sabe o 
que) e a identificação dos conhecimentos que a organização não tem 
para captá-los externamente; o elemento “organização” do ciclo refere-
se à retenção do conhecimento, por meio do uso de ferramentas de 
suporte e acesso ao conhecimento disponível na organização; e o 
elemento “compartilhamento” é o desenvolvimento de atividades, 
processos e ferramentas de compartilhamento e transferência e a 
construção de ambiente, cultura e sistemas para seu incentivo. 
 FERREIRA, P. Í.; RAMAL, A. (org.). Gestão por competências. Rio de 
Janeiro: LTC, 2015. 
 
 
• Pergunta 9 
 
Classificação: Uso Interno 
1 em 1 pontos 
 
Muitos autores estudaram e conceituaram a avaliação de desempenho focada no 
aspecto técnico/operacional, levando em consideração alguns de seus aspectos 
distintos. 
 
GRIFFIN, R. M.; MOORHEAD, G. Comportamento organizacional: gestão de pessoas 
eorganizações. São Paulo: Cengage Learning, 2015. 
 
Considerando o excerto sobre os diferentes autores que conceituaram a avaliação de 
desempenho focada no aspecto técnico/operacional, analise as afirmativas a seguir. 
 
I. Gómez-Mejía, Balkin e Cardy afirmam que são procedimentos formais que uma 
organização utiliza para a avaliação das competências e do desempenho de seus 
funcionários e acrescentam que se trata de uma questão mais de atitude técnica, pois, 
se o ser humano está verdadeiramente interessado em contribuir para o seu 
autodesenvolvimento, esse processo pode favorecer. 
II. Bergamini define como uma questão mais de atitude que de técnica, pois, se o ser 
humano está verdadeiramente interessado em contribuir para o seu 
autodesenvolvimento e o dos outros, com a perspectiva de ver e ser visto como pessoa 
inteira, esse processo deve prover oportunidades de entendimento entre pessoas. 
III. Spector compreende que é um sistema de revisão e evolução das competências e 
do desempenho do trabalho grupal ou individual. É um processo que afeta 
significativamente o sucesso organizacional por meio do trabalho conjunto de gerentes 
e funcionários para alcançar as expectativas, revisar os resultados e recompensar o 
desempenho. 
IV. Lucena conceitua como a verificação formal e permanente dos resultados 
alcançados comparados com os indicadores estabelecidos, utilizando-se as normas e 
critérios de avaliação definidos e o desempenho refere-se à atuação do funcionário em 
relação às responsabilidades e atribuições inerentes ao cargo que ocupa. 
 
Está correto o que se afirma em: 
 
Resposta Selecionada: 
II e IV, apenas. 
Resposta Correta: 
II e IV, apenas. 
Comentário 
da resposta: 
Resposta correta. A alternativa está correta, pois alguns autores que 
definiram a avaliação de desempenho focada no aspecto 
técnico/operacional considerando alguns aspectos distintos foram: 
Bergamini, que define como uma questão mais de atitude que de 
técnica, pois, se o ser humano está verdadeiramente interessado em 
contribuir para o seu autodesenvolvimento e o dos outros, com a 
perspectiva de ver e ser visto como pessoa inteira, esse processo deve 
prover oportunidades de entendimento entre pessoas, e Lucena, que 
conceitua como a verificação formal e permanente dos resultados 
alcançados comparados com os indicadores estabelecidos, utilizando-se 
as normas e critérios de avaliação definidos, e o desempenho refere-se 
à atuação do funcionário em relação às responsabilidades e atribuições 
inerentes ao cargo ocupado. 
GRIFFIN, R. M.; MOORHEAD, G. Comportamento organizacional: 
 
 
Classificação: Uso Interno 
gestão de pessoas e organizações. São Paulo: Cengage Learning, 
2015. 
 
• Pergunta 10 
1 em 1 pontos 
 
A avaliação de desempenho focada no aspecto técnico/operacional é uma constatação 
sistemática do sujeito, a partir da função das atividades que desenvolve, dos resultados 
e metas a serem alcançados e do seu índice potencial de desenvolvimento. É uma das 
formas de avaliação mais antiga e considerada tradicional por muitos estudiosos, 
porém, ainda é bastante usada no âmbito organizacional, porque foca alguns aspectos 
específicos. 
 
GRIFFIN, R. M.; MOORHEAD, G. Comportamento organizacional : gestão de 
pessoas e organizações. São Paulo: Cengage Learning, 2015. 
 
Com base nos aspectos específicos que esse modelo de avaliação foca, analise as 
afirmativas a seguir e assinale V para a(s) Verdadeira(s) e 
F para a(s) Falsa(s). 
 
I. ( ) Foca na comparação entre pessoas que executam a mesma função ou funções 
similares. 
II. ( ) Foca na análise das responsabilidades do sujeito frente às atividades que 
desempenha. 
III. ( ) Foca na associação do desempenho com a competência, analisando os atributos 
comportamentais e pessoais. 
IV. ( ) Foca em medir os resultados alcançados pelo sujeito com base em metas e no 
desempenho pessoal. 
 
 Assinale a alternativa que indica a sequência correta. 
 
Resposta Selecionada: 
V, V, V, V. 
Resposta Correta: 
V, V, V, V. 
Comentário 
da resposta: 
Resposta correta. A sequência está correta, pois todas as afirmativas 
referem-se ao foco dos aspectos específicos do modelo de avaliação 
técnico/operacional: comparação entre pessoas que executam a mesma 
função ou funções similares, análise das responsabilidades do sujeito 
frente às atividades que desempenha, associação do desempenho com 
a competência, analisando os atributos comportamentais e pessoais e 
medir os resultados alcançados pelo sujeito com base em metas e no 
desempenho pessoal 
GRIFFIN, R. M.; MOORHEAD, G. Comportamento organizacional: 
gestão de pessoas e organizações. São Paulo: Cengage Learning, 
2015.