Avaliação de desempenho

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Avaliação de Desempenho
MOSTRAR AO ALUNO O CONCEITO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Legenda: CENTROS DE RESULTADOS
O QUE é AVALIAçãO DE DESEMPENHO?
"A famosa Avaliação de Desempenho (AD) é um instrumento gerencial. Esse instrumento, permite
ao administrador ou gestor mensurar os resultados do desempenho de um trabalhador ou de um
grupo de trabalhadores".
 
 
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“A Avaliação de Desempenho (AD) pode ser considerada uma ferramenta de Gestão de Pessoas que
tem como meta avaliar o desempenho individual ou do grupo de trabalhadores de uma organização.
A partir desses resultados, torna-se uma importante ferramenta que poderá apoiar a área de Gestão
de Pessoas, pois trará informações valosas que ajudarão na tomada decisão sobre necessidades de
treinamentos, aumento salarial, promoções, demissões....”.
Essa mensuração ou medição poderia ser realizada por um período e área específicos.
 
Poderíamos medir o quê afinal?
 
Conhecimentos
 
Metas
 
Habilidades...
 
 
VAMOS FALAR UM POUCO SOBRE OS DETALHES
DESSA MENSURAçãO DA AVALIAçãO DE
DESEMPENHO E SUA ABRANGêNCIA?
Através da aplicação de um programa de Avaliação de Desempenho, uma organização almeja
normalmente poder administrar a mensuração desses resultados através de 3 campos
organizacionais:
 
1. CAMPO DOS RESULTADOS:
 
Este compo está ligado às METAS de trabalho que são estabelecidas pela organização e que deverão ser
alcançadas em determinado TEMPO estabelecido pela organização. Esses resultados poderão ser expressos
de duas formas distintas:
 
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Quantitativamente: quando o resultado que se espera do trabalhador pode ser expresso de forma
numérica. Por exemplo: o número de roupas vendidas em 1 mês.
 
Qualitativamente: quando o atingimento da meta não pode ser expresso em números, mas por
propriedades ou valores alcançados. Por exemplo: obter um bo relacionamento interpessoal, nível de
atendimento ao público em conformidade com os padrões da organização.
 
 
2. CAMPO DO CONHECIMENTO:
 
Este campo avalia o quanto o trabalhador assimilou as informações que a organização se propôs a lhe
ensinar através de programas de treinamento e desenvolvimento intelectual.
 
 
 
3. CAMPO DO COMPORTAMENTO:
 
Este campo trata-se do momento da Avaliação de Desempenho em que a organização mede ou mensura os
valores, atitudes e comportamentos dos trabalhadores. Essa medição está envolvida com os padrões
culturais predefinidos pela empresa. Por exemplo: podemos avaliar a forma como um gerente comercial
ameniza um conflito existente com um cliente, baseado naquilo que a empresa entende como adequado à
sua cultura.
 
 
Portanto, trabalhamos aqui o conceito de Avaliação de desempenho e sua abrangência no sentido daquilo
que podemos mensurar através de sua aplicação (Marras, 2000).
 
 
 
Finalidade e Objetivos
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Legenda: PROJEçãO DE RESULTADOS
A Avaliação de Desempenho pode ser considerada um meio ou uma ferramenta de Gestão de Pessoas muito
valiosa e importante. Isso porque através dos resultados da Avaliação de Desempenho será possível
demonstrar o nível de investimento realizado em uma trajetória profissional.
A Avaliação de Desempenho foi idealizada e criada como um meio de acompanhar o desenvolvimento
cognitivo dos trabalhadores durante sua permanência na organização e também para medir o CHA
(conhecimentos, habilidades e atitudes).
Através dos Programas de Avaliação de Desempenho, as empresas passaram a direcionar os seus
treinamentos e puderam mensurar o atingimento de resultados desses programas. Essas práticas ao longo
dos anos continuaram existindo nas organizações modernas, porém a revisão constante por parte dos
teóricos e do próprio RH possibilitaram que essa ferramenta se aperfeiçoasse e sua abrangência foi
amplamente modificada para fazer jus às necessidades atuais do mercado (Marras, 2000).
 
DESENVOLVIMENTO COGNITIVO
“Desenvolvimento do conhecimento através dos processos cognitivos, tais como: linguagem,
memória, atenção, raciocínio e percepção, por exemplo”.
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CHA (CONHECIMENTOS, HABILIDADES,
ATITUDES)
“Desenvolvimento de competências, onde o C significa Conhecimentos que podemos adquirir ao
longo da vida, o H significa Habilidades que é o saber fazer e por último o A que significa a atitude
que está ligada à ação do indivíduo ou sua capacidade de agir”.
 Principais objetivos que podemos alcançar relacionados
à Avaliação de Desempenho:
 
Identificar aqueles empregados que necessitam de aperfeiçoamento;
Definir o grau de contribuição (individual ou do grupo) nos resultados da empresa;
Descobrir o surgimento de novos talentos na organização;
Facilitar o autodesenvolvimento dos colaboradores;
Fornecer feedbacks aos colaboradores;
Subsidiar programas de méritos e promoções.
 
Abrangência da Avaliação de Desempenho:
 
Através de um programa de Avaliação de Desempenho, as empresas visam principalmente a possibilidade
de administrar três campos organizacionais:
 
1. Campo dos Resultados:  o campo dos resultados está ligado às metas de trabalho predefinidas pela
organização e que deverão necessariamente ser alcançadas pelos profissionais em um determinado espaço
de tempo. Esses resultados poderão ser avaliados de duas formas distintas:
 
Quantitativamente: quando o fator numérico está explícito e definido na meta e no resultado a ser
alcançado. Um exemplo de fator numérico explícito pode ser: número de peças fabricadas, número de
produtos vendidos, número de clientes captados, etc.
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Qualitativamente: quando os parâmetros de atingimento das metas não são expressos em números, mas
sim por propriedades ou valores. Por exemplo: o profissional conseguir obter um bom relacionamento
intergrupal, nível de atendimento ao público adequado à imagem da organização, etc.
 
2. Campo do Conhecimento:  avalia o grau com que o profissional avaliado assimila e atinge o volume de
informações que lhe é proposto, através de programas de treinamento e desenvolvimento.
 
3. Campo do Comportamento:  trata-se do campo em que a organização mensura os valores, atitudes e
comportamentos dos profissionais envolvidos na avaliação de desempenho. Esses campos deverão ser
relacionados aos padrões culturais predefinidos pela empresa e as responsabilidades que são conferidas
para exercer suas funções. Podem ser expressos, por exemplo, na maneira como um gerente comercial
neutraliza um conflito existente com o cliente, a capacidade de ser flexível que um gerente possui quando
precisa negociar com seus subordinados, etc.
Algumas vulnerabilidades associadas à Avaliação de
Desempenho:
 
Existem muitas controvérsias associadas a validade e eficácia da Avaliação de Desempenho (emprego e
resultados). Muitas organizações praticam e não abrem mão deste instrumento avaliativo há muito tempo
dentro de sua pirâmide organizacional. Outras organizações chegaram a utilizar o instrumento dentro de
programas de Avaliação de Desempenho, mas decidiram, ao longo do tempo, que sua utilização pouco
acrescentava e afirmaram ter sido melhor extinguir o programa, pois seu uso contínuo vinha
comprometendo a imagem da administração de RH.
As organizações que pretendem desenvolver programas de Avaliação de Desempenho precisam saber
claramente que o instrumento carrega em si uma dose muito forte de subjetividade. Fato importante e
relevante, pois o julgamento praticado pelo ser humano poderá comprometer os resultados da avaliação.
Isso poderá tornar o processo vulnerável,tornando necessários muitos cuidados adicionais no dia-a-dia
desta prática. Isso implica em dizer que não se trata apenas de aplicar formulários ou questionários. A
questão que se coloca é que as pessoas responsáveis por avaliar deverão ser selecionadas e capacitadas para
tal trabalho. Este cuidado especial em ralação aos avaliadores que fundamental para diminuir os erros e
julgamentos distorcidos sobre os resultados (Marras, 2000)
SUBJETIVIDADE:
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Estado psíquico que pode ocorrer tanto no âmbito individual quanto no coletivo, fazendo com que
o sujeito tome conhecimento dos objetos externos a partir de referenciais próprios.
Legenda: BUSINESSMAN INTERVIEWING
Principais problemas associados à um sistema de
Avaliação de Desempenho:
É impossível evitar os vícios de julgamento em situações que envolvem seres humanos. Esses vícios dão
origem às críticas que tornam o sistema vulnerável devido a sua subjetividade. Esse problema está muito
mais ligado a quem avalia do que o instrumento de avaliação propriamente dito. Trata-se, portanto de
efeitos psicológicos que podem se apresentar durante o processo de duas formas:
1. Conscientemente:  quando conscientemente o avaliar, sob qualquer forma de pretexto, cria resultados
intencionalmente para atender a seus interesses ou buscar ajudar ou prejudicar o avaliado.
2. Inconscientemente: quando inconscientemente toma as mesmas atitudes citadas anteriormente, porém
não tem intenção premeditada de provocar uma alteração no resultado original.
Alguns aspectos sobre as atitudes conscientes dos
avaliadores:
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Dois efeitos conscientes são vistos com mais frequência quando os avaliadores interferem subjetivamente
no processo:
Efeito halo: trata-se aqui de uma tendência do avaliador de deixar-se levar por alguma característica do
avaliado. Pode ser alguma característica positiva ou negativa muito marcante para o avaliador que lhe
impede de interpretar com neutralidade e clareza sobre os pontos da Avaliação de desempenho.
 
Efeito tendência central: trata-se da atitude do avaliador em que “força” a avaliação num ponto central da
escala de avaliação para não ter que lidar com a situação de argumentar, discutir com o avaliado ou tomar
decisões mais difíceis.
Alguns aspectos sobre as atitudes inconscientes dos
avaliadores:
No que se refere as atitudes inconscientes dos avaliadores, podemos encontrar os seguintes problemas:
Julgar sob a impressão de uma qualidade: neste caso o avaliador, inconscientemente deixa-se levar por
uma qualidade fortemente presente no avaliado. Esse aspecto positivo é tão marcante que o cega. O
avaliador acaba levando em consideração principalmente essa impressão para julgá-lo.
Basear-se em acontecimentos recentes: inconscientemente o avaliador leva em consideração apenas os
fatos mais recentes para julgar os resultados da avaliação de desempenho, tornando a avaliação
tendenciosa.
Levar em conta características pessoais extra-cargo: o avaliador deixa-se levar durante a avaliação por
valores e atitudes que o profissional possui fora do ambiente de trabalho.
Supervalorizar as qualidades potenciais: seria um equívoco entre as características importantes
encontradas durante o processo de avaliação e características potencias do profissional. Aquilo que o
avaliador entende como um grande potencial do profissional pode se sobrepor as resultados da avaliação.
 
Portanto, um programa de Avaliação Desempenho pressupõe o atingimento de seus objetivos, também
através da subjetividade que naturalmente faz parte do processo avaliativo. Podemos refletir que o papel do
avaliador é fundamental para neutralizar os efeitos negativos da subjetividade nos julgamentos. É
fundamental que o avaliador seja alguém que queira avaliar com imparcialidade. Paralelamente a isso deve
ter o domínio das armadilhas e técnicas envolvidas no processo. Também deve ter a dimensão das metas e
objetivos principais e secundários a que se destina a avaliação. Por último, o avaliador deve receber
respaldo da organização quanto aos instrumentos necessários para realizar suas tarefas, metodologia
adequada (formulários, computadores, ambiente, respaldo político, etc.) (Marras,2000).
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Para o desenvolvimento dos requisitos e das qualidades dos avaliadores, a empresa
necessita criar um ambiente de capacitação e de cultura de avaliação para servir aos
propósitos de crescimento das pessoas em seu contexto.
GODOY, ET. AL., 2008.
Alguns requisitos importantes e necessários aos
avaliadores:
Em relação ao papel fundamental dos avaliadores ressaltado anteriormente, é importante especificar quais
seriam as qualidades, atributos requeridos pelos avaliadores e que seriam fundamentais de serem
identificadas ou desenvolvidas para que pudessem avaliar com maior precisão:Capacidade Cognitiva: neste
caso seria a capacidade do avaliador relacionada aos conhecimentos teóricos, técnicos e operacionais da
avaliação. O avaliador precisa conhecer muito bem o programa de avaliação como um todo e os
instrumentos de avaliação que estarão sobre sua responsabilidade. É muito importante que saiba se
comunicar clara e objetivamente, que saiba mensurar, analisar e interpretar dados e resultados. Deve
conseguir manter a coerência diante dos critérios que foram estabelecidos.
Ao final do ciclo de avaliação, ter capacidade de indicar as necessidades diagnosticadas e propor planos de
ação coerentes com os resultados.Capacidade Comportamental: relacionada as suas capacidades pessoais
em que cabe ao avaliador ser capaz de escutar e observar, respeitando e mantendo o sigilo. Deve ser capaz
de promover um relacionamento agradável com o grupo e estar aberto à opiniões contrárias. Não
demonstrar predileções ou preconceitos e saber ser transparente, ético e sensível às reações dos
avaliados.Capacidade Gerencial: relacionadas às características administrativas e de coordenação. Nesse
caso deve saber trabalhar proativamente, compartilhando o comando e a coordenação sempre que
necessário. Ter postura profissional, não subestimar as pessoas e ter sempre presente a finalidade e o
objetivo da avaliação. Nunca deverá avaliar por avaliar e deverá estar seguro de seu papel
profissional (Godoy et. al., 2008).
Muitas são as metodologias utilizadas nas Avaliações de Desempenho mas o importante, antes de mais
nada, é compreender seus objetivos e finalidades as quais estão diretamente ligadas. Cada organização
deverá escolher a metodologia mais adequada à sua situação e que esteja mais adaptada a sua realidade. Por
exemplo, em uma organização de grande porte, onde haja necessidade de se estabelecer comparações
matemáticas, para definir performance para fins de promoção, se fará necessária a adoção de instrumentos
de Avaliação de Desempenho que possam trazer tais resultados matemáticos.
Enfim, para que os objetivos da Avaliação de Desempenho sejam cumpridos, deve haver muita clareza
durante o processo e seus fatores a serem avaliados, inclusive considerando a participação dos
colaboradores nos critérios e procedimentos a serem adotados (Marras, 2000).Independentemente dos
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métodos que poderão ser adotados nos programas de avaliação de desempenho, alguns cuidados são
fundamentais para que os objetivos sejam alcançados, conforme puderam observar durante a aula. Nunca
podemos esquecer que a avaliação de desempenho é sempre dirigida às pessoas, portanto é imprescindível
que todos os avaliadores passem por treinamentos adequados a fim de capacitarem-se e sentirem-se
seguros para avaliar. Além disso, deixar sempre claro aos avaliadores e avaliados os critérios de avaliação
estabelecidos, diminuído as chancesdo avaliador de desvirtuar seu olhar para questões pessoais.
Avaliação de Desempenho Técnico/Operacional
Legenda: CENTROS DE RESPONSABILIDADE.
TEMOS DUAS VERTENTES DA AVALIAçãO DE
DESEMPENHO IMPORTANTES DE SEREM
ENTENDIDAS DESDE O PRINCíPIO:
TÉCNICO / OPERACIONAL: FOCO NO INDIVÍDUO
DESENVOLVIMENTO / APRENDIZAGEM: FOCO NO GRUPO
Vertente Finalidade Método Avaliadores
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Vertente Finalidade Método Avaliadores
TÉCNICO /
OPERACIONAL
COMPARAR
PESSOAS
Checklist 
Escala Gráfica 
Escolha Forçada 
Incidentes Críticos 
Mistos 
Autoavaliação
VERTICAL/UNILATERAL 
O supervisor avalia seus subordinados
AUTOAVALIAÇÃO 
A pessoa se auto-avalia
É importante ressaltar que no caso da auto-avaliação, ela pode ser aplicada nas duas vertentes, ou seja,
tanto na avaliação Técnico /Operacional, quanto na avaliação centrada no Desenvolvimento /
Aprendizagem.
 
PRINCíPIO DA AVALIAçãO DE DESEMPENHO:
Os princípios da avaliação são sempre os mesmos, independente da finalidade ou do método
escolhido.
Avaliar o desempenho;
Verificar se o desempenho condiz com as exigências do cargo;
Verificar se o trabalho está alinhado aos objetivos e metas estipulados;
Comparar resultados.
Neste momento, iremos tratar especificamente da avaliação Técnico / Operacional. É muito importante
considerar que cada empresa tem as suas próprias motivações que levam a escolha das vertentes. Muitas
vezes essa escolha está baseada na cultura organizacional aliada ao estilo de liderança, às estratégias, ao
ambiente organizacional, estilo administrativo, etc. A Avaliação de Desempenho Técnico / Operacional
trata da possibilidade de avaliar sistematicamente cada pessoa em função das atividades que ela
desenvolve. Esse tipo de avaliação é uma das mais antigas é vista como mais tradicional. Tem por objetivo
um fim em si mesma e, ao fim do processo, os resultados devem orientar as ações das pessoas nas empresas.
É muito utilizada pelas empresas e o esforço individual é detectado no caso da avaliação técnico
operacional através da capacidade e habilidade da pessoa e pela percepção que ela própria tem de seu
desempenho.
Mesmo havendo muitos autores que se dedicam a escrever sobre os diferentes aspectos da avaliação de
desempenho, existem sempre muitos pontos em comum. Esses pontos em comum em relação a avaliação de
desempenho é que sempre está focada em determinar as competências e os desempenhos de pessoas e
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processos. Também é muito comum entre os autores, a idéia de que a existe uma necessidade de se
estabelecer critérios claros e transparentes para a aplicação da avaliação de desempenho. Além disso, a
avaliação pode servir a vários propósitos, tais como promoções, incentivos salariais, detectar necessidades
de treinamento ou desenvolvimento, oportunidades de carreira, aprimoramento, crescimento pessoal e
profissional. Por último, vários autores concordam que através da avaliação de desempenho, é possível
alinhar os objetivos individuais com os da organização e subsidiar e apoiar outros sistemas de recursos
humanos (Godoy et. al., 2008).
Focos da Avaliação Técnico/Operacional:
Desempenho individual;
Comparação entre pessoas que desempenham funções similares;
Análise das responsabilidades dos profissionais em relação às atividades que desempenha;
Mensura os resultados atingidos com base nas metas;
Associa o desempenho com competência e analisa os atributos pessoais e comportamentais.
Objetivos da Avaliação de Desempenho
Técnico/Operacional:
Definir o grau de contribuição de cada funcionário;
Identificar quais profissionais encontram-se acima ou abaixo da média;
Trazer informações capazes de tornar possível redefinir o perfil dos cargos;
Trazer informações capazes de influenciar a remuneração e promoção;
Trazer informações para a elaboração de planos de ação para desempenhos insatisfatórios.
AVALIAçãO TéCNICO/OPERACIONAL:
Avaliação de Desempenho Técnico Operacional é uma sistemática do desempenho de cada pessoa
em função das atividades que desempenha.
Métodos de Avaliação de Desempenho Técnico /
Operacional
1.Checklist
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Trata-se de um método de simples aplicação. Deve-se apresentar uma lista de adjetivos que descreve o
comportamento do profissional relacionado ao trabalho. Cada um dos itens dessa lista podem refletir
aspectos positivos ou negativos que ele irá apresentar. Costuma ser aplicado de forma unilateral, como por
exemplo, do supervisor para o funcionário. Recomenda-se executar um feedback a fim de posicionar o
funcionário sobre os resultados de sua avaliação.
Exemplo de Formulário de Avaliação - Checklist
Checklist satisfatório insatisfatório não se aplica
1. Pontualidade      
2. Assiduidade      
3. Produtividade      
4. Relacionamento com colegas      
5. Relacionamento com a chefia    
  
 
 
2. Escala Gráfica:
Este é um dos métodos mais utilizados. Parece ser bem simples, porém sua aplicação requer muitos
cuidados no sentido de tentar minimizar a subjetividade e pré-julgamento do avaliador, que pode ser uma
grande interferência nos resultados. Outra característica interessante é que pode ser aplicado em um
grande número de pessoas ao mesmo tempo. Veja a seguir o quadro em que as linhas representam os
fatores relacionados à Avaliação de Desempenho e as colunas correspondem aos graus de avaliação desses
fatores.
 
Exemplo de formulário de avaliação - Escala Gráfica
                                                                   Grau de Avaliação
 
Fatores          
   
Pontos  
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    Muito
satisfató
rio
1 
    Pouco
insatisfató
rio
2
  Pouco
satisfató
rio
3
satisfató
rio
4
 
    Muito
satisfató
rio
5
   
1. Pontualidade
(o funcionário não se atrasa e nem
sai mais cedo. Segue horários
determinados pela empresa).
           
2. Assiduidade
(o funcionário nunca falta. Quando
necessita avisa com antecedência
a chefia e repõe a falta em outro
horário).
           
3. Integração 1
(o funcionário está integrado às
normas e regras da empresa).
           
1.Integração 2
(o funcionário está integrado às
diretrizes da chefia/supervisor).
         
  
 
 
 
3. Escolha Forçada:
Surgiu e foi aplicado durante a Segunda Guerra Mundial, a fim de escolher oficiais que seriam promovidos
pelo exército. Por ter apresentado resultados satisfatórios, posteriormente foi adaptado às empresas. O
método Escolha Forçada permite avaliar o desempenho dos funcionários através de frases que descrevem
tipos de desempenho individual.Os avaliados são convidados a selecionar 1 item de um par de frases (1 e 2)
que reflita melhor sua característica pessoal. Por outro lado, em cada bloco de frases, o avaliador deverá
escolher apenas 1 ou 2 que mais se aplicam ao desempenho do avaliado.
 
Exemplo de formulário de avaliação - Escolha Forçada
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Colocar um X na resposta que melhor define o seu
desempenho entre as assertivas 1 ou 2
                           1                              2
Faço apenas o que me pedem   Tenho medo de pedir ajuda quando necessito  
                           1                              2
Estou sempre disposto a aprender  Procuro aprender o que me ensinam 
                           1                              2
Sou capaz de ouvir críticas sem me ofender
A crítica construtiva auxilia meu crescimento    
 
É importante ressaltar que a elaboração das frases não deve ser feita aleatoriamente, pois existem recursos
para saber se os assuntos que irão compor as frases estão de acordo com os objetivos da organização e
refletem o que se esperado colaborador em seu desempenho.
4. Incidentes Críticos:
Esse método busca determinar principais pontos fortes e fracos dos funcionários, buscando avaliar
comportamentos extremos. Baseia-se fundamentalmente no fato de que no comportamento existem certas
características capazes de:
Levar a resultados positivos, gerando sucesso;
Levar a resultados negativos, levando ao fracasso.
A aplicação do método segue 3 etapas distintas e não
exige planejamento e montagem prévia e se dá seguindo
os 3 passos à seguir:
 
Observação do
comportamento
do funcionário
O responsável precisa acompanhar e observar o comportamento do funcionário de maneira
detalhada como primeiro passo para a continuidade do processo.
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Registro dos
fatos
significativos
Registro dos fatos significativos e relevantes do comportamento (positivos ou negativos).
Aqui se trata especificamente dos incidentes críticos do desempenho, classificando os
positivos aqueles ligados ao sucesso e negativos os que levaram ao fracasso do
desempenho. Podemos fazer o registro emduas colunas para facilitar a visualização.
Levantamentos
de atitudes e
comportamentos
Esta é a fase mais importante do método Incidentes Críticos, pois nela o responsável irá
assumir o papel de avaliador com uma proposta educadora. Através de uma entrevista
poderá discutir metas de superação de problemas e dificuldades. Essas metas podem ser
acompanhadas por determinado período, ou seja, as mudanças poderão ser planejadas e
checadas ao longo do tempo.
 
Exemplo de Formulário de Avaliação - Incidentes
Críticos
Nome: Cargo:
Seção: Departamento:
   
Características Positivas Características Negativas
Colabora em todas as ocasiões Falta-lhe estudo
É pontual Tem dificuldade para tomar decisões
Tem traços de liderança situacional Não se comunica bem
É empreendedor Não conhece a cultura da empresa
Seus resultados são sempre de boa qualidade É introspectivo
Está fortemente motivado É limitado em relação a outras tarefas
                                                                                                                                          (Marras, 2000)
 
5. Métodos Mistos:
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Como dito anteriormente, a escolha do tipo de Avaliação de Desempenho deve ser decisão a ser tomada pela
empresa. A essa ideia inclui-se o fato de que a empresa pode recorrer a mais de um método. A variação pode
ser motivada pela diversidade e complexidade dos cargos ou necessidades e particularidades de setores.
Cabe aos responsáveis pelo processo discutirem e decidirem sobre a necessidade ou não de se recorrer a
mais de um método. Pode-se também considerar no caso de métodos mistos a necessidade de se recorrer a
mais de um método em alguma área ou setor específico da organização. De qualquer modo, sempre será
uma decisão estratégica de avaliação a ser tomada, mas que deverá guardar em si motivos que justifiquem
tal escolha.
Aqui tivemos alguns exemplos importantes de Métodos de Avaliação de Desempenho Técnico/Operacional.
Vale lembrar que outros métodos podem ser utilizados para avaliar o desempenho das pessoas nas
organizações e, com as mudanças constantes que se iniciaram a partir da década de 80, muitas empresas
estão sempre repensando suas práticas de Avaliação de Desempenho. Com todo processo de globalização,
sabemos que as empresas estão sempre repensando seu relacionamento com os funcionários, exigindo uma
série de competências importantes, tais como: autonomia, iniciativa, trabalho em equipe, conhecimentos,
etc. No caso da Avaliação de Desempenho não foi diferente. Fez-se desde então necessário repensar como
Avaliar as pessoas no ambiente de trabalho e esse repensar sempre deverá ser contínuo e de acordo com os
cenários existentes.
Alguns problemas relacionados à Avaliação de
Desempenho Tradicional
Assim como todas as práticas que necessitam ser idealizadas e executadas pelos profissionais de gestão de
pessoas, precisamos ficar atentos a alguns problemas que podem levar ao insucesso da avaliação Algumas
são as razões pelas quais a avaliação de desempenho Técnico / Operacional pode apresentar problemas. A
oportunidade de avaliar, pode levar um superior a julgar seu subordinado pelas características de
personalidade e desviar o foco do desempenho. É igualmente necessário que o avaliador saiba se comunicar,
focando nos fatos essenciais do processo de avaliação, caso contrário o avaliado pode reagir mal e adotar
uma atitude defensiva. Por fim, o avaliador deverá ter a capacidade de apontar e debater dificuldades de
desempenho do avaliado e ser capaz de encaminhar esta avaliação com propostas que possam levar a
avaliado ao crescimento e a aprendizagem. Caso contrário, a avaliação perde seu valor e objetivos. Por mais
difícil e constrangedor que seja avaliar o desempenho dos profissionais, essa é uma prática presente e
importante para as pessoas e organizações. É preciso não confundir avaliação com julgamento e
compreender que podemos ver nas pessoas a nossa volta aspectos positivos e negativos e que esses
aspectos são naturais dos homens e podem ser modificados ao longo do tempo (Godoy et. al., 2008).
A seguir leia o material complementar que fala sobre alguns problemas relacionados à avaliação de
desempenho.
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ATIVIDADE
O que geralmente podemos medir ou mensurar através da Aplicação de
um Programa de Avaliação de Desempenho geralmente está atrelado
aos seguintes campos:
A. Resultados, Conhecimentos e Comportamentos
B. Conhecimentos, Atitudes e Informações
C. Atitudes, Resultados e Informações
D. Informações, Atitudes e Conhecimentos
ATIVIDADE
No que diz respeito a abrangência da Avaliação de Desempenho,
podemos dizer que através de um programa de Avaliação de
Desempenho, as empresas visam principalmente a possibilidade de
administrar três campos organizacionais:
 
A. Abrangência, Comportamento e Habilidades 
B. Resultado, Conhecimento e Habilidades 
C. Abrangência, Habilidade e Conhecimento 
D. Resultado, Conhecimento e Comportamento 
ATIVIDADE
A Avaliação de Desempenho foi criada com o objetivo maior de 
acompanhar o desenvolvimento dos colaboradores no que se refere aos
aspectos: 
A. Conhecimentos e Cognitivos 
B. Cognitivos e Habilidades 
C. Habilidades e Cognitivos 
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D. Cognitivos e CHA 
ATIVIDADE
A Avaliação de Desempenho Técnico / Operacional trata da
possibilidade de avaliar sistematicamente cada pessoa em função das
atividades que ela desenvolve. Esse tipo de avaliação é uma das mais
antigas é vista como mais tradicional. É muito utilizada pelas empresas
e o esforço individual é detectado no caso da avaliação técnico
operacional através: 
A. Através da percepção que o indivíduo tem de seu próprio desempenho. 
B. Através do resultado alcançado pela mensuração da avaliação. 
C. Da capacidade e habilidade da pessoa detectados pela avaliação e pela percepção que ela própria tem
de seu desempenho. 
D. Da capacidade e habilidade da pessoa detectada pela avaliação. 
ATIVIDADE
Algumas são as razões pelas quais a avaliação de desempenho Técnico /
Operacional pode apresentar problemas. 
A. A oportunidade de avaliar, pode levar um superior a julgar seu subordinado pelas características de
personalidade.
B. A incapacidade de avaliar e mensurar os resultados 
C. A utilização de vários métodos de avaliação levando ao erro 
D. Porque trata-se de uma ferramenta tradicional que não deve mais ser utilizada no mercado.
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REFERÊNCIA
Godoy, et. al. Gestão do Fator Humano: uma visão baseada em stakeholders - 2a. ed. - São Paulo : Saraiva,
2008.
Godoy, et. al. Gestão do Fator Humano: uma visão baseada em stakeholders - 2a. ed. - SãoPaulo : Saraiva,
2008.
03/08/2021 AVA UNINOVE
https://ava.uninove.br/seu/AVA/topico/container_impressao.php 20/22
Marras, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 3a. ed. - São Paulo:Futura,
2000.
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