[7341 - 21716]gestao_do_des_humano_e_organizacional

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Universidade do Sul de Santa Catarina
UnisulVirtual
Palhoça, 2013
Gestão do 
Desenvolvimento 
Humano e 
Organizacional
Livro didático
UnisulVirtual
Palhoça, 2013
Designer instrucional
Carmelita Schulze
Dênia Falcão de Bittencourt
Dâmaris de Oliveira Batista da Silva
Vanderlei Brasil
Viviane Bastos
Gestão do 
Desenvolvimento 
Humano e 
Organizacional
Livro Didático
Ficha catalográfica elaborada pela Biblioteca Universitária da Unisul
Copyright © 
UnisulVirtual 2013
Professores conteudistas
Dênia Falcão de Bittencourt 
Dâmaris de Oliveira Batista da Silva 
Vanderlei Brasil 
Viviane Bastos
Designer instrucional
Carmelita Schulze
Projeto gráfico e capa
Equipe UnisulVirtual
Diagramador(a)
Frederico Trilha
Revisor(a)
Perpétua Guimarães Prudêncio
ISBN
978-85-7817-576-4
Nenhuma parte desta publicação pode ser reproduzida por 
qualquer meio sem a prévia autorização desta instituição.
658.3
B54 Gestão do desenvolvimento humano e organizacional : livro didático / 
Dênia Falcão de Bittencourt, Dâmaris de Oliveira Batista da Silva, 
Vanderlei Brasil, Viviane Bastos ; design instrucional Carmelita 
Schulze. – Palhoça : UnisulVirtual, 2013.
116 p. : il. ; 28 cm.
Inclui bibliografia.
ISBN 978-85-7817-576-4
1. Administração de pessoal. 2. Recursos humanos. 3. 
Desenvolvimento organizacional. I. Bittencourt, Dênia Falcão de. II. 
Silva, Dâmaris de Oliveira Batista da. III. Bastos, Viviane. IV. Schulze, 
Carmelita. V. Título. 
Sumário
Introdução | 7
Capítulo 1
O trabalho | 9
Capítulo 2
A organização de trabalho | 25
Capítulo 3
Perfil do Gestor de Pessoas | 49
Capítulo 4
Saúde e segurança no trabalho | 63
Capítulo 5
Temas contemporâneos em Gestão de 
Pessoas | 87
Considerações Finais | 109
Referências | 111
Sobre o Professor Conteudista | 115
7
Introdução
Apresentar um livro sobre Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
há poucos anos seria impensável. Por décadas os principais esforços dos Gestores 
e Empresários dirigidos eram tão somente às parcerias com fornecedores, clientes, 
maquinários e tecnologia. O resultado dessa ênfase observamos nos absurdos 
números de acidentes de trabalho, absenteísmo, conflitos entre pessoas, para citar 
alguns exemplos. 
Enfrentando uma realidade dura e com fortes reflexos em números, 
gradativamente a ciência do gerenciamento passou a dialogar com outras áreas 
do conhecimento e, nesse ínterim, todos nós ganhamos: pessoas e organizações. 
Ganhamos em saúde, conforto, conhecimento, relacionamento, capacitação e 
de posse de tudo isso transformamos as organizações em espaços criativos, 
prazerosos, dinâmicos e eficientes. 
Convidamos para que ao longo das próximas páginas você conheça conceitos, 
princípios e teorias que, amparadas em décadas de pesquisa, contribuam com a 
construção do conhecimento e com o desenvolvimento de um saber ser e de um 
saber fazer.
Objetivamos o seu encontro com o conhecimento? Sim, e mais, desejamos que a 
partir dele você possa desenvolver habilidades que o tornem um profissional que 
atue com eficiência compreendendo a relação ser humano com o trabalho como 
sendo dotada de componentes históricos, culturais, sociais, éticos e científicos. 
A aprendizagem final é um esforço conjunto e complexo, mas certamente é 
resultado do seu envolvimento, do seu comprometimento com tudo o que 
preparamos atenciosamente para você. Envolva-se nesse caminhar, construa o 
seu conhecimento, participe com um mundo do trabalho mais saudável, ético, 
prazeroso e competente.
Bons estudos e feliz aprendizagem!
A equipe de professores.
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Seções de estudo
Habilidades
Capítulo 1
O trabalho
Este capítulo possibilitará ao aluno desenvolver 
habilidades para atuar na gestão de pessoas 
mediante a compreensão da importância e do 
papel do trabalho no processo de construção dos 
seres humanos. Bem como levará a desenvolver 
habilidades para a análise das possibilidades de 
desenvolvimento do sujeito por meio do trabalho, 
permitindo a compreensão da caracterização 
histórica e do surgimento, como ciência, da 
Psicologia Organizacional e do Trabalho.
Seção 1: O que é trabalho?
Seção 2: Psicologia Organizacional e do Trabalho?
10
Capítulo 1 
Seção 1
O que é trabalho?
Para introduzir este estudo, será importante pensarmos que, certamente, em 
alguma oportunidade, já nos fizemos as seguintes perguntas: Trabalho por quê? 
Trabalho para quê? 
Tais perguntas vêm à mente quando tentamos identificar o significado de trabalho 
com o significado de nossa própria existência.
Por certo, ao estabelecermos esta relação entre trabalho e existência, o nosso 
foco central tenha sido a necessidade de buscarmos os múltiplos significados 
que poderíamos atribuir ao espaço social por nos ocupado em um determinado 
momento ou contexto.
Na sociedade em que vivemos, o trabalho muitas vezes confunde-se até mesmo 
com a nossa identidade. E assim tem sido na vida de diferentes comunidades 
onde o trabalho sempre ocupou lugar central. Atentemos para o fato de que, 
nessas comunidades, o trabalho foi configurado, paulatinamente, pelas condições 
socialmente estabelecidas.
Ao pesquisar o conceito de trabalho, constatamos que a ele são atribuídos 
distintos significados. Encontramos, nessa busca, a contribuição de concepções 
oriundas não só das ciências sociais – como Antropologia, Sociologia, Economia, 
Psicologia – mas também de muitos saberes sistematizados; assim como 
matizes oriundos de concepções políticas, religiosas, econômicas, ideológicas, 
históricas, biológicas, culturais, etc. 
Ao encararmos o homem como produto e produtor da sociedade na qual se 
insere, conseguimos detectar relações contraditórias entre os múltiplos sistemas 
de trabalho existentes. Vejamos um exemplo.
No que concerne ao Brasil e sua amplitude territorial, precisamos considerar os 
contrastes territoriais e socioeconômico-culturais. Pensemos na concepção de 
trabalho no eixo Rio-São Paulo, em relação às demais regiões. 
Ao pensarmos, também, na globalização da economia e do trabalho, vemos 
que ela trouxe em seu bojo inúmeros processos de mudança que afetaram a 
sociedade e as organizações brasileiras, alterando o cenário das relações de 
trabalho. Algumas dessas mudanças deixaram cicatrizes; outras acenam para 
possibilidades de abertura antes não imaginadas no mundo do trabalho.
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
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Não é difícil constatar que o trabalho é uma atividade essencialmente humana. 
A característica principal do trabalho é a sua ação transformadora, sua capacidade 
de modificação de um dado aspecto da realidade. Trabalhar é sempre desafiar a 
realidade, procurando superá-la. Nesse sentido, aquele que trabalha busca inserir-
se no espaço social, afirmando-se como um indivíduo dentre muitos.
Assim, trabalho não significa, simplesmente, emprego ou posto de trabalho, e 
sua atividade não pode ser resumida à rotina dos movimentos e da força corporal, 
ainda que possamos incluí-lo nessa dimensão. . 
O resultado do trabalho, seu produto, nem sempre pode ser trocado ou vendido, 
embora o trabalho também produza mercadorias. É assim para a dona de casa, 
para o metalúrgico, para o professor.
O significado social do trabalho está associado às atividades realizadas por 
indivíduos e produzidas pela sociedade à qual eles pertencem. Tais atividades 
decorrem de necessidades sentidas e objetivadas em coisas, isto é, elas são 
desenvolvidas numa sequência de ações que visam à obtenção de um objeto 
real. É assim que pensamos, planejamos e agimos em função de um desejo, de 
uma meta a ser alcançada, de um produto de consumo.
Evidentemente que, se analisarmos as condições de trabalho existentes 
em nossa sociedade e as atividades exigidas para a sua realização,verificaremos o quanto é difícil realizar e realizar-se no e pelo trabalho. 
1.1 As representações do trabalho
O significado do trabalho pode ser determinado de várias formas diferentes. 
Sua representação cognitiva depende não só da cultura como também das 
características individuais dos seres humanos e dos meios sociais em que estes 
se veem inseridos.
De acordo com o tipo de estudo que desejamos fazer, certos fatores são 
considerados mais ou menos importantes. O “olhar” do psicólogo, por exemplo, 
é diferente daquele do “antropólogo”, do “economista”, do “sociólogo”, etc. Estas 
significações, que se restringem a uma única área de conhecimento, não nos 
fornecem, de maneira geral, dados objetivos sobre o lugar real do trabalho dentro 
da nossa sociedade.
12
Capítulo 1 
A partir de estudos econômicos e estatísticos, podemos definir dados como 
“população ativa”, “taxa de frequência de acidentes”, “distribuição de renda”, etc. 
Esses dados, no entanto, não nos informam sobre as consequências, na psique 
do homem, do ato de efetuar o trabalho.
De qualquer modo, em primeiro lugar é indispensável conhecer as 
representações veiculadas pelo senso comum. Algo a ser verificado é até que 
ponto a opinião pública é idêntica à que se publica, se quisermos investigar o que 
pensam os trabalhadores, considerando o espírito das instituições em que esses 
realizam o seu trabalho.
No dia a dia da vida, cada um parece ter a sua própria concepção de trabalho. Esse 
é um conceito, portanto, ao mesmo tempo complexo e contraditório.
Alguns opõem trabalho e lazer. Se se conserta a pia de cozinha que está vazando, 
lava pratos, joga bola, ou se assiste ao último filme da Angelina Jolie, pode-
se afirmar que não se está trabalhando. Mas se quem faz estas atividades, 
respectivamente, for o bombeiro, a empregada doméstica, o Kaká, ou um crítico de 
cinema, isto é trabalho. Nesse caso, pode parecer pertinente dizer que o salário é 
um critério o qual permite decidir se uma atividade é um trabalho, ou não. 
O estudante diz que não trabalha, porque precisa estudar. Ao mesmo tempo, em 
seu discurso, afirma que “no curso do professor fulano, ou se trabalha até a morte 
ou se é reprovado”. 
Essas contradições, para as quais não nos faltam exemplos, proveem do fato de 
que a noção de trabalho refere-se a níveis diferentes de realidade. Logo, quando 
perguntamos a alguém “Qual é o seu trabalho?”, obtemos as mais diferentes 
respostas.
Uma pessoa pode detalhar para nós a sequência das operações que efetua 
para confeccionar uma peça dentro do seu ambiente de trabalho. Outra pode 
explicar os diferentes procedimentos pedagógicos que utiliza para fazer com que 
o conceito de proporcionalidade seja compreendido pelos alunos. Estes tipos 
de respostas realçam a dimensão relativa ao processo realizado, quando da 
execução de uma atividade: o trabalho, nesse caso, é o que fazemos. Assim a 
primeira pessoa poderia ter respondido: “Meu trabalho é fabricar calças”, ou seja: 
o trabalho é aquilo que fazemos.
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
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A segunda pessoa, dentro do mesmo enfoque, responderia que o seu trabalho 
implica fazer com que os alunos atinjam um determinado nível de compreensão 
desejado. Esse tipo de resposta evidencia a dimensão do resultado da 
atividade.
O trabalho é o que fazemos para obter um resultado desejado.
Outras respostas possíveis à nossa pergunta seriam: “Eu sou trabalhador operário da 
casa tal.” ou “Eu sou professor”. Nesse tipo de respostas, acentua-se o status ligado 
à atividade. O trabalho, neste caso, é o lugar que ocupamos dentro da sociedade.
A “aparente confusão conceitual” sobre o trabalho não significa que devemos 
desconsiderar o senso comum relativo à noção e buscar, tão somente, a opinião 
de especialistas. O exame atento das significações leva-nos a uma psicologia do 
cotidiano, a única que nos permite compreender melhor as relações entre essas 
pessoas de senso comum e o trabalho que realizam.
Uma pesquisa de tal tipo, psicologia do cotidiano, capaz de capturar 
esse senso comum, permite-nos conhecer as representações que estão 
ligadas ao trabalho, dentro da nossa cultura. Esse conhecimento é 
necessário para quem quer entender, agir com base nessa compreensão. 
A psicologia científica poderá, a partir desse senso comum, validar certas 
“ideias recentes”, “teorias formuladas por especialistas”, concepções 
melhores, mais bem assentadas sobre um plano epistemológico.
Uma primeira aproximação global da concepção trivial do trabalho faz ressaltar 
o caráter penoso e desvalorizado da noção. Partindo-se do pressuposto da 
importância da linguagem na formação social da mente, podemos buscar, na 
etimologia, as imagens que determinada sociedade internaliza a respeito do 
trabalho. 
Busquemos saber mais sobre a concepção de trabalho, a partir da etimologia da 
palavra. Nesse sentido, vemos que o termo trabalho apareceu nas línguas latinas 
como um derivado do latim tripaliare, que significa “torturar com tripalium”, um 
chicote de três pontas. Muito cedo, portanto, nas culturas latinas, o conceito de 
trabalho esteve ligado ao de sofrimento.
Essa interpretação transparece na linguagem corrente. Falando de “seu trabalho”, 
numerosas pessoas dirão “que estão desesperadas com o mesmo”. Temos aí, 
geralmente, associado ao conceito de trabalho o de problema. Afinal, nunca 
escutamos um pescador dizer “Aquele ali, eu o trabalhei por muito tempo”, 
para significar que ele deixou o peixe cansado. Quando o engenheiro diz que 
as fundações do edifício trabalharam, este é um motivo de preocupação. Todos 
sabem o que significa “o trabalho de parto” para uma mulher. Para expressar o 
14
Capítulo 1 
quanto uma ideia preocupa-nos, dizemos que ela nos dá trabalho.
Assim, podemos situar a desvalorização do trabalho como uma das características 
originais de determinada cultura.
Certas pessoas cobram, em moedas, o preço por terem de arcar com a maldição 
divina que expulsou Adão do paraíso, o trabalho.
Os gregos davam um status inferior àqueles que trabalhavam. Aristóteles 
elaborou toda uma ética para explicar por que o trabalho competia aos escravos, 
enquanto, aos atenienses, estaria reservada a arte mais nobre da filosofia. 
Elaborando ainda mais estas distinções, certas teorias filosóficas tentaram 
justificar tal desvalorização.
Macunaíma, o pretenso arquétipo do brasileiro, já teria nascido com a capacidade 
de falar, e suas primeiras palavras teriam sido: “Que preguiça. Que o diabo leve 
quem me falar em trabalho!”.
Rousseau considerava o trabalho como uma “atividade contra a natureza”. 
Para Nietzsche, o trabalho, “dura tarefa”, seria o melhor dos policiamentos para 
refrear nossas potencialidades de sonhar, imaginar, e o que chamamos hoje de 
criatividade.
Psicanalistas como os das escolas freudianas afirmaram que o trabalho é um 
“meio de coerção” e de “alienação” de nossos impulsos profundos.
Em contraste com esta desvalorização do trabalho, temos os que defendem a 
ideia de ser o trabalho um meio de realização para o homem. Pensemos nos 
estímulos que recebe o ser humano e que o incitam ao trabalho, e o status que se 
liga ao desemprego.
A origem histórico-cultural dessa desvalorização é, ela mesma, discutível. Dentro 
dessas análises, é célebre a influência da ética protestante, que resultou no 
desenvolvimento do capitalismo.
Max Weber (1967) observa existir uma leitura religiosa que valoriza o trabalho. E é 
dentro do domínio filosófico que esta conotação negativa do trabalho vai ser mais 
fortemente discutida.
Seguindo Kant, numerosos autores afirmam ser o trabalho um valor que distingue 
o homem do animal. Para responder às suas necessidades, o homem trabalha, 
transformando a natureza. Mas essas atividades existem, também, dentro de 
certas “sociedades” animais. As formigas,as abelhas e muitas outras espécies, 
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
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diferentemente das cigarras, são renomadas trabalhadoras. A natureza do trabalho 
humano é profundamente diferente. Marx, numa metáfora célebre, opõe “a abelha 
ao arquiteto”, mostrando que se o animal repete, entretanto o homem, no trabalho, 
é obrigado a ter projetos, a inventar, criar. Essa diferença permite compreender por 
que, seguindo a Hegel e suas célebres análises da relação do “mestre escravo”, 
Marx afirma que o trabalho é a condição da libertação do homem.
Eric Fromm assinala: “No processo de moldar a natureza exterior a ele, o homem 
molda e modifica a si mesmo.” O trabalho pode ser considerado o processo entre 
a natureza e o homem, através do qual este realiza, regula, controla, mediante 
sua própria ação, o intercâmbio de matérias com a natureza. Jean Paul Sartre 
escreve: “Por meio do trabalho dominamos o meio. Há dispêndio de energia, 
ação sobre a natureza, produção, destruição, e, portanto, trabalho.”
Criando benefícios, produzindo, o homem desenvolve sua personalidade e sua 
inteligência. Dentro dessa perspectiva, insiste-se que trabalhar supõe uma 
mobilização e uma extensão das capacidades de imaginação, de memória e 
de linguagem.
Freud, ele mesmo, contradizendo certos alunos, sublinhou o “positivo” do 
trabalho, visto que nele enxergava a possibilidade de transferir os componentes 
narcisos, agressivos, eróticos, da libido.
Diante disso tudo, podemos dizer que G. Friedmann (KANAANE, 2007) faz uma 
boa síntese ao dizer que o trabalho assume as seguintes facetas:
 • aspecto técnico, que implica questões referentes ao lugar de 
trabalho e adaptação fisiológica e sociológica;
 • aspecto fisiológico, cuja questão fundamental refere-se ao grau 
de adaptação homem-lugar de trabalho-meio físico e ao problema 
da fadiga;
 • aspecto moral, como atividade social humana, considerando 
especialmente as aptidões, as motivações, o grau de consciência, 
as satisfações e a relação íntima entre atividade de trabalho e 
personalidade;
 • aspecto social que considera as questões específicas do 
ambiente de trabalho e os fatores externos (família, sindicato, 
partido político, classe social etc.). Há de se considerar sob tal 
perspectiva a interdependência entre trabalho e papel social e as 
motivações subjacentes;
 • aspecto econômico, como fator de produção de riqueza, 
geralmente contraposto ao capital, e unido em sua função a outros 
fatores: organização, propriedade, terra.
16
Capítulo 1 
Também nesse contexto, pesquisadores apontam o papel desempenhado pelo 
trabalho na vida das pessoas como sendo de elevada importância. Segundo eles, 
o trabalho é parte fundamental na existência humana (SAMPAIO, 1999; ARAÚJO, 
2005), pois possibilita crescimento tanto profissional (RODRIGUES, 1994) quanto 
pessoal - pela construção de relações interpessoais (SOUZA, 2001; ARAÚJO, 
2005), além de conferir identidade e sentido à vida. (ARAÚJO, 2005).
As questões relativas ao valor do trabalho são uma constante de nossa cultura, 
fato que não pode ser ignorado por quem atenta para os esclarecimentos da 
ciência das subjetividades, do comportamento humano (e não humano), da 
cognição, da emoção e da motivação: a Psicologia. 
Nessa perspectiva, Wanderlei Codo (1994) chega a colocar as relações de 
trabalho como o ponto de partida privilegiado através do qual se deve estudar o 
comportamento humano. De fato, o trabalho – relação humana reconhecidamente 
basal para o surgimento da própria civilização – cerca-nos de tal forma que 
qualquer análise psicológica que ignore as condições de produção material da 
vida humana será ingênua, ou, ao menos, incompleta. O trabalho é a práxis 
humana por excelência. Nesse sentido, Silva afirma:
É o trabalho, portanto, que provê identidade para o homem e 
o habilita a sentir-se eleito e participante da sociedade. (...) O 
status na organização passa a ser o referencial que qualifica a 
inteligência, a capacidade e a competência do indivíduo, muito 
mais que sua saúde mental, a qualidade de seu relacionamento 
familiar ou o grau em que se sente feliz (SILVA, 1992, p. 72 e 76).
Mas poderíamos perguntar: “Trabalho?” “Afinal, o que isso tem a ver com 
Psicologia?” Tudo, desde que reconheçamos que o domínio psicológico de cada 
sujeito é um reflexo direto das condições materiais de sua vida – solo sobre o qual 
o subjetivo encontra sua gênese e torna a objetivar-se. (DITTRICH, 1999).
Seção 2
Psicologia Organizacional e do Trabalho?
Para o gestor de pessoas, é importante preparar-se para interagir com o 
campo do conhecimento que se preocupa em compreender o comportamento 
individual e coletivo das pessoas nas organizações de trabalho. Um campo de 
conhecimento cuja especialidade ocupa-se tanto da ciência psicológica como 
com a sua aplicação aos problemas das pessoas nas organizações. 
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
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Esse campo da psicologia organizacional e do trabalho (SPECTOR, 2006) é 
composto de duas divisões principais: Recursos humanos (Gestão de Pessoas) e 
Organizacional (do Trabalho). A primeira divisão ocupa-se de gerenciar a eficiência 
organizacional por meio do uso apropriado das pessoas (projeto de tarefas, 
seleção e treinamento, avaliação de desempenho, etc.). E a segunda preocupa-
se em compreender o comportamento individual, e aumentar o bem-estar dos 
funcionários no ambiente de trabalho; nessa o foco no funcionário como indivíduo 
é maior do que o existente na parte da gestão de pessoas.
Entre as atividades práticas realizadas pela contribuição da Psicologia 
organizacional e do trabalho destacam-se: 
 • analisar a natureza de uma atividade (análise da tarefa); 
 • conduzir uma análise para determinar a solução de um problema 
organizacional; 
 • fazer/realizar uma pesquisa sobre sentimentos e opiniões dos 
funcionários; 
 • projetar sistemas para avaliação de desempenho de funcionários; 
 • projetar sistemas de seleção de funcionários/programas de 
treinamento; 
 • desenvolver testes psicológicos; 
 • avaliar a eficácia de uma atividades ou prática, como um programa 
de treinamento; 
 • implementar mudanças organizacionais, por exemplo, um novo 
sistema de remuneração participativa para os funcionários que têm 
bom desempenho.
Nesta seção, trabalharemos com mais ênfase sobre como se preparar para 
interagir com o campo do conhecimento que se preocupa em compreender o 
comportamento individual, e aumentar o bem-estar dos funcionários no ambiente 
de trabalho. Essa área da Psicologia Organizacional, repetindo, também é 
denominada de área do Trabalho. Ela refere-se ao estudo das pessoas, com foco 
no papel do trabalho em sua constituição, dinâmica e vida de relação. 
2.1 A “evolução” da Psicologia Organizacional e do Trabalho
A Psicologia do Trabalho organiza-se em um campo de estudos que aborda os 
determinantes da atividade do trabalho sobre o comportamento das pessoas, 
seja em seus aspectos individuais ou coletivos.
18
Capítulo 1 
Para iniciarmos os estudos desses determinantes, acompanhemos alguns 
ensinamentos de Tractenberg. 
Em princípios do século XX, Taylor apresenta suas teses sobre a “organização 
científica do trabalho”, fundamentadas em uma visão analítica, empirista e 
mecanicista da administração. A organização era encarada como máquina, um 
sistema fechado cujas tarefas complexas deveriam ser parceladas, uniformizadas 
e otimizadas ao máximo, visando o aumento da produtividade. A divisão, 
especialização e racionalização da força de trabalho foram levadas ao extremo 
com o Fordismo. O vazio e a mecanização do trabalho eram transformados 
eufemisticamente em “adaptação” e “eficiência” dentro da visão Taylorista. A 
prioridade eram as tarefas. O fator humano nada mais era que uma peça substituível 
de umamáquina maior. Nessa época, as recém-desenvolvidas ciências do 
comportamento foram requisitadas a colaborar com a administração, fornecendo 
técnicas de aprendizagem e instrumentos de controle que legitimassem essa 
abordagem cientificista. (...)
Contudo, Fayol irá enfatizar não os elementos que compõem a tarefa operacional 
concreta do trabalhador (tempos e movimentos), mas a estrutura organizacional como 
um todo. Ainda dentro de uma ótica mecanicista, vê a organização como um sistema 
fechado, altamente hierarquizado, composto de elementos estáticos. Com relação aos 
impactos desses sistemas sobre a saúde do trabalhador, Dejours (1987) 1 irá afirmar:
“Nova tecnologia de submissão, de disciplina do corpo, a organização científica 
do trabalho gera exigências fisiológicas até então desconhecidas, especialmente 
as exigências de tempo e ritmo de trabalho. As performances exigidas são 
absolutamente novas, e fazem com que o corpo apareça como principal ponto de 
impacto dos prejuízos do trabalho. O esgotamento físico não concerne somente aos 
trabalhadores braçais, mas ao conjunto de operários da produção de massa. Ao 
separar, radicalmente, o trabalho intelectual do trabalho manual, o sistema de Taylor 
neutraliza a atividade mental dos operários.” (p.18).
Parece impossível viver 8 a 12 horas diárias de desapropriação consentida da 
própria vida, na condição de extrema robotização e opressão e, logo em seguida, 
como que magicamente, transformar-se num indivíduo saudável, normal. Não 
surpreende, pois, que o trabalho continuasse apartado do prazer, encarado 
como algo opressivo e ruim, perpetuando uma dicotomia existente desde tempos 
remotos. (...)
1 Dejours, C. (1987). A loucura do trabalho: estudo de psicopatologia do trabalho. 2.ed. São 
Paulo: Cortez - Oboré, 168p
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
19
Dejours faz alusão aos mecanismos de defesa desenvolvidos pelos trabalhadores 
fabris. Fala da constituição, dentro dessa coletividade, de uma ideologia defensiva 
na qual a morte, a doença, o corpo, a sexualidade, os sentimentos e a fala são 
abafados, torcidos e macerados a fim de se contornar a opressão e o sentimento de 
angústia frente a sua realidade existencial. (...)
A luta por condições mais justas de remuneração, por maior segurança contra 
acidentes de trabalho, e contra a opressão/ exploração dos patrões foi ganhando 
contornos mais definidos, dando origem a associações de oposição, sindicatos 
e movimentos sociais reivindicatórios; bem como ao surgimento e radicalização 
de ideologias antagônicas ao sistema capitalista. O experimento de Hawthorne 2, 
na década de 30, apontava para a necessidade de ampliar a compreensão sobre 
os fatores relacionados ao desempenho, incluindo novas dimensões, como a 
motivação, o sentimento e a influência dos grupos. (...)
A Escola das Relações Humanas, desenvolvida ainda na década de 30 por Mayo 
e outros, coloca-se como contraponto à questão da falta de reciprocidade referida 
acima. Suas contribuições para a “humanização” das organizações e das relações 
de trabalho através da utilização de conhecimentos oriundos de estudos sobre 
liderança, motivação, comunicação e comportamento interpessoal, dinâmica de 
grupos e estudos sociométricos, foram inúmeras e revolucionaram as abordagens 
psicológicas vigentes. Contudo, na prática ainda predominava o tratamento 
manipulatório dos comportamentos, não podendo ser considerada uma abordagem 
que valorizava o ser humano como um todo. Esse período comumente denominado 
da “psicologia aplicada” durou até meados da década de 40. (...)
Em termos da saúde do trabalho, com o considerável crescimento do setor terciário 
nas décadas de 40 e 50 e as conquistas proletárias citadas anteriormente, o foco 
das reivindicações sobre a “exploração do corpo” pouco a pouco se deslocava para 
a questão das tarefas de escritório. A esse respeito afirma Dejours (1987),
“Reputadas como isentas de exigências físicas graves, as tarefas de escritório 
tornam-se cada vez mais numerosas, na medida do desenvolvimento do setor 
terciário. A sensibilidade às cargas intelectuais e psicossensoriais de trabalho 
preparam terreno para as preocupações com a saúde mental.
O mesmo se dá com os operários que têm uma fraca carga física, que são 
operadores de indústrias de processo (petroquímica, nuclear, cimenteiras etc.). O 
desenvolvimento destas indústrias confronta os operários a novas condições de 
trabalho e fazem-nos descobrir sofrimentos insuspeitos. (p.23).
2 A experiência de Hawthorne teve o objetivo de detectar a relação entre a intensidade da 
iluminação e a competência dos operários, medida por meio do ritmo de produção. Pesquise 
mais sobre esse experimento.
20
Capítulo 1 
Antes consideradas secundárias frente a necessidades mais urgentes, passam a ser 
objeto de reivindicações: a insegurança no emprego frente à ameaça de demissão; 
a ansiedade frente aos superiores; o estresse e as pressões do trabalho; a falta de 
perspectivas de crescimento; a solidão e o vazio das relações unicamente profissionais; 
a falta de relações de amizade e lazer; a necessidade de comunicação; etc. (...)
É dentro desse contexto que surgem, nas décadas 60 e 70, as teses sobre 
Desenvolvimento Organizacional (D.O.). Apoiando-se no avanço dos estudos 
psicológicos sobre motivação e comportamento humanos e sua influência dentro da 
dinâmica e estrutura das organizações - Teoria da Hierarquia das Necessidades, de 
Maslow; Teorias X e Y, de McGregor e de Likert sobre liderança etc. (...)
Surgia a Psicologia Organizacional e do Trabalho, à maneira como é conhecida hoje. 
Desde então, as pesquisas nessa área proliferaram de modo notável, deslocando-
se de problemas concretos e específicos para articulação de métodos, modelos e 
teorias mais gerais (Roe, 1996).
Fonte: TRACTENBERG, Leonel. A complexidade nas organizações: futuro desafios 
para o psicólogo frente à reestruturação competitiva. 1997.
Conforme acompanhamos nos trechos de Leonel Tractenberg, a “evolução” 
da Psicologia do Trabalho deriva de mudanças sociais e tecnológicas e das 
diferentes concepções do que seja o trabalho. Inscreve, também, em um 
movimento mais geral, que marca a emergência das ciências humanas.
A busca pela compreensão do ser humano, a partir de suas atividades 
realizadoras e transformadoras da realidade, coloca o trabalho como uma 
das principais categorias de análise daquilo que é propriamente humano: a 
capacidade de mudar as condições de sobrevivência a partir da geração de 
novas necessidades.
Observemos, com efeito, em relação ao trabalho, que o mesmo incorpora um 
grande número das atividades humanas. Por outro lado, o final do século XIX 
marca não só a descoberta da importância das dimensões da produção, mas a 
importância do coletivo no que diz respeito ao trabalho. 
Num primeiro tempo, a conjunção destes dois fatores, o individual e o 
coletivo, vai-se traduzir em uma exploração de diferentes abordagens 
psicológicas sobre o trabalho, manifestando-se por uma grande diversidade 
de definições quanto ao que seja o campo de trabalho desta área da Psicologia. 
Progressivamente, duas grandes tendências que marcam uma forte interação 
entre pesquisas e intervenções vão estabelecer-se, opondo a dimensão individual 
do trabalho à sua dimensão coletiva.
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
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Os inconvenientes desta separação para a compreensão das condutas das 
pessoas no trabalho provocam, ainda hoje, entre os psicólogos de diferentes 
orientações, utopias de confronto. Tentaremos mostrar em quais condições é 
possível propor um processo unificador do campo dessa disciplina.
2.2 A unidade da Psicologia do Trabalho
Quatro elementos essenciais parecem ser a origem da diversidade sobre o campo 
da disciplina: o objetivo visado, a divisão do campo, o objeto doestudo, a 
metodologia de investigações e de intervenções. 
Levar em consideração esses quatro elementos permite situar as diferentes 
ramificações encontradas e propor um esquema unificador, conforme o esquema 
a seguir.
Esquema 1 – Elementos para a definição da Psicologia do Trabalho
Divisão do 
campo
Objetivo
visado
Objeto de
estudo
Metodologia
Psicologia 
do Trabalho
Pesquisa
Desenvolvimento
Formalismo
Sistema
Análise
do Trabalho
Conduta do
Trabalho
Fonte: Elaboração da autora, 2008.
Os elementos da figura possuem relações entre si, a própria disposição entre 
os mesmos na figura já demonstra um pouco os conteúdos delas. Mas as 
vejamos com detalhes, o que nos dará uma ampla visão sobre no que consiste a 
Psicologia do Trabalho. 
A dimensão do “objetivo visado” na Psicologia do Trabalho traz a dualidade 
“aplicação prática” versus “pesquisa teórica”. Essa dualidade é decorrente 
das exigências da pesquisa, as quais levam, às vezes, à polarização, de um 
lado, dos estudos sobre sujeitos especiais – analisados com rigor – e de outro, 
as necessidades de intervenção, onde tratamos de situações globais, em que 
generalizações são discutíveis. 
22
Capítulo 1 
A evolução da disciplina mostra, no entanto, que a interação entre teoria e prática 
é desejável, como apresentam, por exemplo, pesquisas sobre a análise de 
trabalho e a regulação da carga cognitiva. 
E a evolução da produção em direção a uma homogeneização dos meios de 
trabalho, o que foi amplamente disseminado pela qualificação industrial, 
independente de quais sejam os setores de produção, permitiu uma definição 
menos contingente do objeto da disciplina, o qual se torna, assim, o estudo das 
condutas de trabalho. 
E é com base na definição das características dessas 
condutas complexas que é possível à Psicologia do 
trabalho a construção de perspectivas futuras, tanto no 
plano da pesquisa quanto da intervenção no que diz 
respeito ao trabalho. Mas o estudo destas condutas 
complexas, onde os determinantes são multivariados, 
retorna à questão da “divisão do campo” de estudo das 
disciplinas, que fica ligada ao problema da classificação 
das ciências, problema este do qual a Psicologia do 
Trabalho não fica isenta.
E não podemos deixar de considerar aqui que resolver 
problemas e tomar decisões são ações coletivas que 
se inscrevem nas organizações. Essa multiplicidade de 
componentes que interferem nas condutas de trabalho formam um sistema. 
Logo, a Psicologia do Trabalho precisa tentar compreender os problemas de sua 
alçada e as possibilidades de intervenção sobre esses considerando-os como 
componentes de um sistema. 
Há ainda, na nossa figura, a palavra “metodologia”. Ocorre que tanto para 
investigar quanto para interferir nos problemas do ambiente de trabalho, são 
necessárias metodologias, as quais são cunhadas e estudadas pela Psicologia 
do trabalho. Essa dimensão é, sem dúvida, a origem da maior proliferação das 
diferentes denominações para o trabalho.
A divergência sobre métodos de investigação, verbalização, experimental, 
observação, clínica, deu lugar, em particular nos EUA, à oposição entre Human 
Factors, Human Engineering, Engineering Psychology, etc., no campo da 
Psicologia do Trabalho.
A diversidade de técnicas de intervenções, cada conjunto delas, geralmente, 
sustentado por uma metodologia de intervenção diferente, opôs a psicotécnica à 
psicologia ergonômica, ou psicologia de organizações. Parece pouco pertinente 
a atitude que privilegia a referência a apenas um campo de técnicas preferenciais 
para os tratamentos das questões colocadas para as condutas de trabalho. Em 
Problema este do 
qual a Psicologia do 
Trabalho não fica 
isenta.
A oposição entre 
uma psicologia do 
indivíduo e uma 
psicologia de grupo 
reflete-se dentro de 
uma das ramificações 
importantes, que 
chega, ainda hoje, a 
uma confrontação entre 
“psicologia cognitiva do 
trabalho” e “psicologia 
social do trabalho”.
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
23
compensação, uma metodologia fundada sobre a “análise do trabalho” permite, 
depois de uma investigação rigorosa sobre essas condutas, propor modalidades 
apropriadas de intervenção, como selecionar ou formar os homens, conceber ou 
adaptar os sistemas sociotécnicos.
A Psicologia do Trabalho aparece, assim, como uma área de conhecimento 
que consiste em descrever, e depois explicar, os processos de organização e 
de reorganização estrutural das condutas de trabalho dentro das condições 
estabelecidas pelo meio técnico e social.
Tem, portanto, uma visão científica, na medida em que deve responder a uma 
dupla exigência: 
a. exigência de positividade, que descreva rigorosamente o trabalho 
em termos do comportamento observável;
b. exigência de inteligibilidade, que deve explicar a significação das 
condutas. Uma afirmação não é científica na medida em que possa 
ser invalidada pelos fatos ou que não permita uma conclusão dos 
processos a partir dos fatos observados.
O domínio das intervenções na Psicologia do Trabalho surge da estreita interação 
entre pesquisa e aplicação decorrente da forte determinação dos domínios de 
intervenção pelos domínios da análise. Ao nível da metodologia de intervenção 
essa interação aparece claramente na análise do trabalho que é o “método”, por 
excelência, da psicologia do trabalho.
2.3 Como se caracteriza a análise do trabalho?
Definindo a análise do trabalho como um método concebido pela psicologia do 
trabalho a fim de considerar as condutas do trabalho e explicar os mecanismos 
que as sustentam, é importante perceber que esse tipo de metodologia apresenta 
um grande interesse tanto para a pesquisa como para a aplicação.
Por exemplo, com a análise do trabalho é possível produzir dados que permitam 
reduzir a distância entre as concepções formais do trabalho (as prescrições, as 
regras, os procedimentos oficiais e explícitos) e sua atividade real (os aspectos 
informais, implícitos, imprevistos da conduta de trabalho). Esta distância é a 
origem essencial dos disfuncionamentos dos sistemas de produção. 
Os múltiplos conhecimentos que se põem em jogo quando se realiza uma análise 
do trabalho, transparece na própria diversidade dos objetivos desta. Em primeiro 
24
Capítulo 1 
lugar, o objetivo da análise do trabalho é produzir um melhor conhecimento do 
trabalho formal e do trabalho real; em segundo lugar, é compreender como se dá 
a ‘implicação’ dos operadores nos sistemas produtivos; e por último, não menos 
importante, é fornecer um meio de apoio à decisão.
Para análise do trabalho é possível valer-se de diferentes técnicas emprestados 
da psicologia, para garantir a objetividade dos conhecimentos e das proposições 
que ela produz, mas que devem ser adaptados aos objetivos e ao contexto 
particular das situações de trabalho. 
É assim que são distinguidas:
 • as técnicas centradas sobre a tarefa (análises documentárias, 
inventário dos componentes dos postos (cargos), 
 • análise funcional dos postos (questionários de análise das posições) e 
 • as técnicas centradas na atividade (observação, verbalização, 
experimentação e simulação). 
A complexidade das situações de trabalho exige um andamento constante de 
idas e vindas entre estas técnicas. Do exercício à experimentação e à simulação, 
passando pelas observações e a análise documentária, o analista do trabalho 
deverá organizar uma confrontação sistemática dos dados recolhidos.
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Seções de estudo
Habilidades
Capítulo 2
A organização de trabalho
A institucionalização das organizações perpassa 
o comportamento humano, por meio das relações 
interpessoais que influenciam na elaboração e 
coesão dos grupos. Este capítulo irá desenvolver 
habilidades para se compreender a organização 
com os seus processosde institucionalização.
Também desenvolverá a habilidade de entender a 
concepção de grupos nas organizações de trabalho 
como parte do processo de socialização dessas 
mesmas organizações. 
Seção 1: A necessidade da vida em grupo
Seção 2: A construção social na realidade e o 
processo de institucionalização
Seção 3: Os grupos nas organizações de trabalho
Seção 4: Grupos e equipes nas organizações
Seção 5: A socialização organizacional
26
Capítulo 2 
Seção 1 
A necessidade de vida em grupo
Basta olhar para o lado para perceber que a nossa vida cotidiana é demarcada 
pela vida em grupo. 
Desde os primórdios, da pré-história à contemporaneidade, a história fala-nos de 
agregados humanos.
É suficiente olharmos à volta, para perceber que nos relacionamos com as outras 
pessoas o tempo todo. Mesmo quando estamos só, a referência de nossos 
devaneios são os outros: pensemos em nossos amigos, na próxima atividade – 
que pode ser estudar a aula de administração ou realizar uma nova tarefa no 
trabalho (que, provavelmente, envolverá mais de uma pessoa); pensemos no 
namoro, em nossa família, etc. 
Raramente encontraremos uma pessoa que viva 
completamente isolada: mesmo o eremita mais isolado 
levará suas lembranças, seu conhecimento, sua cultura 
para o exílio voluntário.
Entendamos, assim, que encontramos determinantes 
sociais em qualquer circunstância humana. E, por termos 
como objeto esta questão, surge a Psicologia Social como 
ramo da Psicologia que estuda os comportamentos 
resultantes da interação entre os indivíduos. Ou melhor, 
sobre esta teoria poderíamos afirmar que toda a Psicologia 
é, no fundo, uma Psicologia Social.
Neste capítulo, devemos buscar compreender um 
importante conceito citado por Braghirolli (1990, p. 60):
Entende-se por interação social o processo que se dá 
entre dois ou mais indivíduos, em que a ação de um deles 
é, ao mesmo tempo, resposta a outro indivíduo e estímulo 
para as ações deste, ou, em outras palavras, as ações de 
um são, simultaneamente, um resultado e uma causa das 
ações do outro.
E também poderemos refletir que, influenciados por isso, 
em nossas vidas sempre encontramos certa regularidade, 
que é necessária para a vida em grupo. Na organização 
da sociedade, essa regularidade se faz ainda mais 
imprescindível quando se fala no trabalho, vital para a 
sobrevivência da espécie, pois o trabalho é o que dá vida à 
organização.
Psicologia Social 
ilvia Lane é a autora 
contemporânea da 
Psicologia Social que 
melhor fundamentou 
esta afirmação (in Lane, 
S. T. M. & Codo W. 
Psicologia Social: o 
homem em movimento. 
São Paulo: Brasilense, 
1982), contudo 
Sigmund Freud, em 
1921, já afirmava 
que “na vida mental 
individual aparece 
integrado sempre 
efetivamente o ‘outro’, 
como modelo, objeto 
auxiliar ou adversário, 
e, deste modo, a 
psicologia individual 
é ao mesmo tempo e 
desde o princípio uma 
psicologia social, no 
sentido mais amplo, no 
entanto, plenamente 
justificado.” (In Freud, 
Sigmund. Psicologia 
de las Masas y 
Análisis del Yo. Obras 
completas, v. III. 3. 
ed. Madrid: Biblioteca 
Nueva, 1973, p. 2.563.).
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
27
Vejamos um exemplo:
É preciso combinar algumas regras para vivermos juntos. 
Pensemos como explicação que, se estivermos num ponto de ônibus às seis 
horas da manhã, precisamos ter alguma certeza de que ele passará por ali 
mais ou menos no mesmo horário. Alguém combinou isso com o motorista. 
Dependemos do outro em nosso cotidiano. Um segurança precisou abrir o 
portão da organização, cujas dependências já estavam devidamente limpas; 
um coordenador nos espera; ao chegar ao trabalho, encontramos colegas 
que também trabalham no mesmo horário. E é todo esse tipo de regularidade 
normatizada pela vida em grupo que chamamos de institucionalização.
Desse modo, percebamos toda a importância da vida dos grupos (e em grupo) e 
do processo de institucionalização para as organizações de trabalho. Esses são 
os assuntos que veremos nesta unidade. Bons estudos!
Seção 2
A construção social na realidade e o processo 
de institucionalização
O conteúdo das seções 1 e 2 é baseado no Capítulo 15 – Psicologia institucional e 
processo grupal, do livro de BOCK, Ana M. B; FURTADO, Odair; TEIXEIRA, Maria de 
Lourdes Trassi. Psicologias: uma introdução ao estudo de psicologia. 13. ed. São 
Paulo: Saraiva, 2002. p. 214-217.
Para entender o processo de institucionalização que ocorre em nossas 
sociedades, observemos que, na realidade, vivemos mergulhados em instituições. 
Mas, antes de seguirmos, precisamos evitar algumas confusões, muito comuns, 
geradas pelos vários entendimentos do que seja “instituição”. 
Esse termo é utilizado, de forma corriqueira, para designar o local onde se presta 
um determinado tipo de serviço – geralmente público, como os serviços de saúde 
e social. Frequentemente ouvimos alguém mencionar que trabalha na instituição 
para resolver um tipo de problema. É o caso de hospitais e centros de saúde, ou 
dos locais que atendem a crianças e adolescentes. 
28
Capítulo 2 
Entendamos também que o termo instituição pode ser empregado para 
determinadas organizações sociais, como a família – “A família é uma instituição 
modelar” – frase mencionada com certa frequência. Entretanto, quando falarmos 
aqui no termo instituição, não estaremos referindo-nos a esses sentidos mais 
conhecidos e utilizados no nosso dia a dia. 
Para se entender aonde queremos chegar, sigamos com a leitura para identificar 
a origem do processo de institucionalização da sociedade, antes de definirmos 
o termo. Isto permitirá entender melhor a referência teórica na qual nos estamos 
fundamentando.
Como acontece o processo de institucionalização?
O processo de institucionalização, segundo Berger e Luckmann – autores muito 
usados para definir como se dá a construção social da nossa realidade – começa 
com o estabelecimento de regularidades comportamentais. 
As pessoas vão, aos poucos, descobrindo a forma mais rápida, simples e 
econômica de desempenhar as tarefas do cotidiano. Imaginemos o homem 
primitivo: no momento em que começou a ter consciência da realidade que 
o cercava, ele passou a estabelecer essas regularidades. Um grupo social 
que vivesse, fundamentalmente, da pesca, estabeleceria formas práticas que 
garantissem a maior eficiência possível na realização da tarefa. Podemos dizer 
que um hábito se estabelece quando uma dessas formas repete-se muitas vezes. 
Um hábito estabelecido por razões concretas, com o passar do tempo e das 
gerações, transforma-se em tradição. 
E o que acontece? As bases concretas, estabelecidas com o decorrer do tempo, 
não são mais questionadas. A tradição impõe-se porque é uma herança dos 
antepassados. Se eles determinaram que essa é a melhor forma, é porque tinham 
“alguma” razão. Quando se passam muitas gerações e a regra estabelecida perde 
essa referência de origem (o grupo de antepassados), dizemos, então, que essa 
regra social foi institucionalizada.
Um bom exemplo que demonstra isso é a monogamia – o casamento somente 
entre duas pessoas – ela pode ser considerada uma dessas instituições. É 
sabido que as sociedades primitivas não a conheciam. Os casamentos eram 
poligâmicos. A monogamia surge, então, na Grécia antiga e no Oriente Médio, 
como estabelecimento da propriedade privada e a descoberta da paternidade 
biológica. Entre os povos primitivos, o papel de pai era atribuído ao irmão 
materno mais velho; as famílias eram matrilineares (baseadas na linhagem 
materna) e, provavelmente, imperava o matriarcado. 
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
29
No início do modo de produção escravista da organização social antiga (como 
foi o caso da Grécia), o surgimento das cidades, da propriedade privada e a 
descobertada paternidade biológica colocavam o homem da época diante de 
uma questão: a herança. As pessoas (no caso, os homens) que acumulavam 
riqueza durante a sua vida não tinham para quem deixá-la. 
A família paterlinear e o casamento monogâmico foram a forma de organização 
encontrada, que definia, claramente, uma maneira de perpetuar a propriedade 
através da herança. O filho passou a ser o herdeiro dos bens paternos. Para 
isso, estes homens proprietários passaram a estabelecer, como regra, que suas 
mulheres deveriam manter relações sexuais somente com eles próprios (em 
função da descoberta da paternidade biológica) e, assim, teriam certeza de que o 
filho lhes pertencia.
Hoje, qualquer pessoa de nossa sociedade ocidental, se questionada sobre 
a monogamia, dirá que o casamento se dá desta forma, porque “é natural”. 
Curiosamente, ainda hoje temos culturas, como a muçulmana, que não adotam 
a monogamia como regra e, apesar dessa evidência contrária, alguém de nossa 
cultura continuará considerando a monogamia “natural”. É a esse fenômeno que 
chamamos de instituição.
2.1 Instituições, organizações de trabalho e grupos 
Acompanhemos agora uma definição de instituição.
A instituição é um valor ou regra social, reproduzida no cotidiano com estatuto 
de verdade, que serve como guia básico de comportamento de padrão ético 
para as pessoas, em geral. A instituição é o que mais se reproduz e que menos 
se percebe nas relações sociais. Atravessa, de forma invisível, todo tipo de 
organização social e toda a relação de grupos sociais. Só recorremos claramente 
a estas regras quando, por qualquer motivo, são quebradas ou desobedecidas.
Atenção! 
Se a instituição é o corpo de regras e valores, a base concreta da sociedade é a 
organização.
As organizações, entendidas aqui de forma substantiva, representam o aparato 
que reproduz o quadro de instituições no cotidiano da sociedade. A organização 
pode ser um complexo organizacional – um Ministério como, por exemplo, o 
Ministério da Saúde; uma Igreja, como a Católica; uma grande empresa, como 
30
Capítulo 2 
a Volkswagen do Brasil; ou pode estar reduzida a um pequeno estabelecimento, 
como uma creche de uma entidade filantrópica. As instituições sociais serão 
mantidas e reproduzidas nas organizações. Portanto a organização é o pólo 
prático das instituições.
Atenção!
O elemento que completa a dinâmica de construção social da realidade é o grupo – 
o lugar onde a instituição se realiza.
Se a instituição constitui o campo dos valores e das regras (portanto, um campo 
abstrato), e se a organização é a forma de materialização dessas regras através 
da produção social, o grupo, por sua vez, realiza as regras e promove os valores. 
O grupo é o sujeito que reproduz e que, em outras oportunidades, reformula tais 
regras. É também o sujeito responsável pela produção dentro das organizações e 
pela singularidade – ora controlado, submetido de forma acrítica a essas regras e 
valores, ora sujeito da transformação, da rebeldia, da produção do novo.
Seção 3
Os grupos nas organizações de trabalho
Já é de nosso conhecimento que a filiação a um grupo é parte da vida de trabalho 
da maioria dos trabalhadores. Agora, é preciso que aprofundemos a nossa 
compreensão sobre a formação, o desenvolvimento e as características dos 
grupos. 
Atualmente, há uma forte tendência ao estímulo do trabalho de grupo nas 
organizações. Técnicas participativas e de socialização têm sido utilizadas para 
suprir necessidades e solucionar conflitos para o estabelecimento do contato com 
o outro e para o crescimento pessoal em grupo e da interação com outras pessoas. 
O incentivo ao trabalho em grupo tornou-se importante em virtude da 
constatação, no meio organizacional, de que o trabalho solitário não é tão 
produtivo na atualidade. 
É preciso ‘somar’ conhecimentos através da criação e integração de 
especialidades em projetos comuns e globalizadores, uma vez que cada jogador 
proporciona ao grupo um enfoque (sobre o problema) que corresponde à sua 
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
31
experiência/especialização. (LIMA, 1969, p. 346). 
Numa organização de trabalho, a existência de um grupo mostra que seus 
membros estiveram motivados para nele ingressar; percebem o grupo como 
uma unidade integrada de pessoas que interagem entre si; contribuem de vários 
modos para os processos grupais (isto é, algumas pessoas contribuem com mais 
tempo e energia que outras, para o grupo); concordam e discordam mediante 
várias formas de interação. 
Portanto o grupo é definido como: “Dois ou mais trabalhadores que interagem 
entre si, de tal maneira que o comportamento e o desempenho de um deles são 
influenciados pelo comportamento e pelo desempenho do outro”.
A influência que o grupo exerce sobre a pessoa é diferente para cada indivíduo. 
Algumas pessoas podem ser totalmente influenciadas pelo grupo; outras, 
entretanto, sofrem influência mínima, ou não sofrem influência alguma. 
Por que formamos grupos?
Certos indivíduos buscam satisfação como membros de um grupo. Formam 
grupo, ou entram em grupo já formado, para interagir com outras pessoas que 
têm valores, interesses, percepções e atitudes comuns. Essa participação resulta 
num sentimento de “segurança” para os membros. Diante de uma ordem ou 
exigência do superior, os indivíduos procuram aceitá-las e cumpri-las o mais das 
vezes. Temem resistir às exigências superiores, pois têm medo de alguma forma 
de castigo. Se fossem apoiados por colegas de valor, poderiam sentir-se seguros 
e resistir à administração. 
Atenção! 
As pessoas que trabalham muito próximas têm numerosas oportunidades de trocarem 
ideias, pensamentos e atitudes sobre várias atividades dentro e fora da organização 
de trabalho. Essas trocas resultam frequentemente em algum tipo de formação grupal. 
A proximidade faz que os indivíduos conheçam as características uns dos outros. 
Frequentemente, surge um grupo para manter a interação e o interesse. 
32
Capítulo 2 
Os trabalhadores podem ser atraídos pelo grupo, porque gostam das atividades 
do grupo. Esse grupo pode estar interessado em atividades profissionais ou de 
recreação, atividades estas que os outros apreciam. Aceitando as atividades grupais, 
o membro do grupo estará satisfazendo suas necessidades sociais, de segurança, 
de estima e de autorrealização. Assim, embora a pessoa seja atraída pelo grupo por 
causa das atividades que este desenvolve, há também um subproduto importante 
dessa filiação grupal, que é a satisfação de várias necessidades. 
As metas do grupo, quando claramente compreendidas, podem ser a razão pela 
qual os indivíduos são atraídos pelo grupo. Por exemplo: uma pessoa pode entrar 
num grupo que se reúne depois do trabalho para se familiarizar com o sistema 
métrico. Suponhamos que esse sistema deva ser implantado na organização, 
dentro dos próximos dois anos. A pessoa que entra num grupo que se reúne após 
o trabalho acredita que a aprendizagem do novo sistema é uma meta importante 
e necessária para os trabalhadores. 
Atenção! 
Nem sempre é possível identificar as metas do grupo. A hipótese de que os grupos 
organizacionais formais têm metas claras deve ser temperada pela compreensão de 
que a percepção, as atitudes, a personalidade e a aprendizagem podem distorcer 
as metas. O mesmo pode-se dizer das metas dos grupos informais.
Essas são apenas algumas das numerosas razões pelas quais as pessoas entram 
nos grupos. Parece que elas ingressam nos grupos, porque estes são percebidos 
como meios para a satisfação das necessidades. É também evidente que as 
atividades e metas do grupo constituem fatores que atraem os seus membros. 
Outra faceta importante da formação grupal diz respeito à proximidade das 
pessoas, umas com as outras, que é a razão da interação e da descoberta de 
característicassemelhantes. 
Quais são as características dos grupos?
Algumas das características importantes dos grupos são: 
 • estrutura grupal; 
 • status; 
 • papéis; 
 • normas. 
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
33
Acompanhemos explicações sobre cada uma dessas características.
Estrutura grupal – Dentro de qualquer grupo, surge com o tempo certo tipo 
de estrutura, que pode ser estrutura de poder, comunicativa e afetiva. Os 
membros do grupo diferenciam-se com base em fatores tais como habilidade, 
agressividade, poder e status. Cada membro ocupa uma posição no grupo. 
O padrão de relacionamento entre essas posições ou cargos constitui o que 
chamamos de estrutura grupal. 
Os membros do grupo avaliam cada posição em termos de seu prestígio, status e 
importância para o grupo. 
Na maioria dos casos, há algum tipo de diferença de status entre os cargos, de 
modo que a estrutura grupal é hierárquica. Os membros esperam que o ocupante 
de cada cargo tenha certas atitudes durante a interação grupal. O conjunto 
de atitudes esperadas, ligadas ao cargo dentro da estrutura, constitui o que 
chamamos de papel do ocupante do cargo.
Status – Status e cargo são tão semelhantes, que ambos os termos são usados 
um pelo outro. O status ligado a um cargo particular é normalmente consequência 
de certas características que diferenciam um cargo de outro. 
As diferenças de status exercem grande influência no padrão e no conteúdo das 
comunicações do grupo. Por exemplo: há certa tendência em se dirigir a maior 
parte das comunicações e seus conteúdos aos grupos de status mais elevado; o 
conteúdo de tais mensagens tende a ser mais positivo do que o das mensagens 
que se iniciam da pessoa de status mais alto para a de mais baixo.
Papéis – Cada cargo, na estrutura grupal, tem, ligado a si, um papel que não é 
outra coisa senão o comportamento que se espera do ocupante do cargo. 
O papel esperado é apenas um tipo de papel. Há também o papel percebido e o 
papel realizado. O papel percebido é o conjunto de atitudes e comportamentos 
os quais a pessoa que ocupa determinado cargo acredita dever realizar. Em 
alguns casos, o papel percebido pode corresponder ao papel esperado. O papel 
realizado é o comportamento que a pessoa realmente leva a cabo.
 Portanto pode haver três tipos de comportamento ligados aos papéis. E há 
possibilidade de conflito e frustração, resultantes das diferenças nesses três tipos 
de papéis. Em grupos bastante estáveis ou permanentes, normalmente há boa 
concordância entre os papéis esperados e percebidos. Quando o papel realizado 
desvia-se muito do esperado, a pessoa pode ou aproximar-se do papel esperado, 
ou deixar o grupo.
34
Capítulo 2 
Normas – As normas são padrões partilhados pelos membros do grupo. Têm 
certas características importantes para os membros do grupo. Primeiro: as 
normas só são formadas com relação a coisas que têm significação para o grupo. 
Se a produção é importante, aparecerá uma norma relativa a ela. Se a ajuda dos 
membros de outro grupo para completar a tarefa for importante, surgirá uma 
norma com relação a isso. Segundo: há gradação na aceitabilidade das normas 
pelos membros do grupo. Algumas normas são aceitas por todos os membros e 
de modo completo; outras têm apenas uma aceitação parcial. Terceiro: as normas 
podem ser aplicáveis a todos os membros do grupo, ou apenas a alguns deles. 
Espera-se que cada membro ajuste-se às normas de produção, e só se aceita 
discordância verbal das diretrizes administrativas por parte dos líderes do grupo.
Quais fatores influenciam o desempenho grupal?
Há vários fatores grupais que influenciam de modo significativo o desempenho 
coletivo. Dois desses fatores mais importantes são o tamanho e a coesão do 
grupo. Acompanhemos explicações sobre estes fatores.
3.1 Tamanho do grupo 
O número de participantes do grupo é uma variável importante em razão de 
seu impacto sobre os padrões de interação e dos recursos disponíveis para se 
realizarem as tarefas e encorajar a dedicação. Um aumento de tamanho traz 
consigo maiores oportunidades de interação e também mais oportunidades para 
integrantes “se esconderem” no interior do grupo. Há, sem dúvida, desvantagens 
nos grandes grupos. À medida que o tamanho do grupo aumenta, surge a 
possibilidade de ocorrência de subgrupos com metas específicas que, em alguns 
casos, são incompatíveis com as metas do grupo maior. 
Normalmente, o grupo maior tem também maior composição heterogênea de 
indivíduos. A capacidade de um melhor comportamento global torna-se mais difícil 
quando muitos indivíduos diferentes, com comportamentos bem singularizados, 
passam a trabalhar juntos. Deve haver clareza de metas, dedicação e liderança, se 
quisermos que o grupo seja eficaz; mas tudo isso é muito mais importante quando 
se tratar de grandes grupos heterogêneos. 
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
35
Aumentando o tamanho do grupo, também aumenta a distância entre seus 
membros. Sem certo grau de proximidade, é impossível haver dedicação, 
confiança e abertura de comunicação. Os problemas nessas áreas têm um 
impacto negativo no desenvolvimento do grupo. Acrescente-se a tudo isso que, 
nos grandes grupos informais, é mais difícil a emergência de líderes aceitáveis. 
Embora sejam interessantes, as pesquisas e hipóteses sobre tamanho ideal de 
grupo não são conclusivas certamente. Não há limites para se definir um grupo 
de tamanho ideal. O administrador deverá conhecer os perigos do aumento de 
um grupo, mas não deve tentar restringir o grupo a um número ideal. 
3.2 Coesão grupal
Os grupos formais e informais parecem possuir um fechamento sobre si 
mesmos, ou certa comunidade de atitudes, comportamento e desempenho. 
Esse fechamento sobre si mesmos é conhecido como coesão. Geralmente a 
coesão é considerada uma força que age para que os membros permaneçam no 
grupo, força esta mais poderosa do que a força que tenta expulsar os membros 
do grupo. O grupo coeso, portanto, possui indivíduos que têm alguma força de 
atração entre si. Os membros do grupo de pequena coesão têm pequena atração. 
Há, naturalmente, várias fontes de atração para o grupo. O grupo pode ser 
atrativo, porque: 
1. suas metas e as metas dos membros são compatíveis e claramente 
especificadas; 
2. possui um líder carismático; 
3. a reputação do grupo mostra que ele executa bem suas tarefas; 
4. é suficientemente pequeno para permitir que seus membros tenham 
suas opiniões ouvidas e valorizadas pelos outros; e
5. os membros são atrativos, no sentido de que eles se apoiam e 
se ajudam mutuamente para vencer os obstáculos e barreiras ao 
crescimento e desenvolvimento pessoal. 
Esses cinco fatores estão relacionados à satisfação das necessidades. Se a 
pessoa entra num grupo coeso, deve haver um aumento de satisfação de suas 
necessidades através da filiação a esse grupo. 
Como os grupos muito coesos são compostos de indivíduos motivados a ficarem 
juntos, há uma tendência a se esperar um desempenho eficaz desses grupos. 
Por que os colaboradores se conformam às normas do grupo? 
36
Capítulo 2 
Entender essa questão torna-se especialmente importante, quando constatamos 
que uma pessoa com grande capacidade e aptidão passa a trabalhar muito 
abaixo de sua capacidade, para que as normas do grupo não sejam violadas. 
São quatro classes gerais de variáveis que favorecem a conformidade às normas 
do grupo:
1. a personalidade dos membros do grupo;
2. os estímulos que evocam respostas;
3. os fatores situacionais;
4. as relações intragrupais. 
Acompanhemos explicações sobre cada uma destas classes.
1 – A personalidade dos membros do grupo. Pesquisas 
sobre características de personalidade sugerem que as 
pessoas mais inteligentes têm menor probabilidade de se 
conformarem às normas doque as menos inteligentes; e 
as autoritárias conformam-se mais que as não-autoritárias. 
2 – Os estímulos que evocam respostas. Os fatores 
estimulantes abrangem todos aqueles estímulos 
relacionados às normas às quais o membro do grupo está 
conformando-se. Quanto mais ambíguo o estímulo, maior será a conformidade às 
normas do grupo. 
Observemos um exemplo nesse sentido.
Vamos, então, supor que a alta administração adote um tipo específico de 
entrevista para avaliação do desempenho. O grupo de gerentes, que deve levar 
a cabo as entrevistas, pode estar inicialmente inseguro quanto ao processo, 
devido às suas novidades e complexidade. A falta de clareza fará que o grupo se 
aproxime mais dos métodos antigos de avaliação de desempenho do que dos 
novos métodos elaborados pela alta administração. Os gerentes conformam-se a 
uma norma imposta pelo grupo até que o processo de entrevista se esclareça e 
os membros principais do grupo passem a utilizar o método.
3 – Os fatores situacionais. Referem-se a variáveis tais como tipo de pressão 
exercida, grau de sucesso do grupo na realização de suas metas e grau de 
identificação do membro com o grupo. 
4 – As relações intragrupais. As pesquisas sobre conformidade têm como 
conclusão evidente que a conformidade é uma exigência da participação 
grupal. Os membros que não se conformam às normas importantes do grupo 
são, frequentemente, punidos por este. Uma das formas de punição é isolar 
Personalidade 
É um conjunto 
relativamente estável 
de características, 
tendências e 
temperamento formado 
por herança e por 
fatores sociais, culturais 
e ambientais.
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
37
o insubmisso ou ignorar sua presença. Há certas consequências negativas e 
positivas na conformidade. Ela pode resultar em perda de individualidade e no 
estabelecimento de níveis de desempenho apenas moderados. 
Qual é o papel da liderança nos grupos?
A liderança grupal é uma característica extremamente importante. O líder de um 
grupo exerce algum tipo de influência sobre os membros do grupo. Nos grupos 
formais, o líder pode exercer o poder sancionado pela lei. Isto é, o líder pode 
recompensar ou punir os membros que não se ajustem às diretrizes, normas e regras. 
O papel da liderança é também significativo nos grupos informais. A pessoa que 
se torna líder de um grupo informal, é olhada, geralmente, como um membro 
respeitável e prestigioso que: 
 • ajuda o grupo a atingir suas metas; 
 • possibilita a satisfação das necessidades dos membros; 
 • encarna os valores do grupo. O líder é, em essência, a personificação 
dos valores, motivos e aspirações dos membros do grupo; 
 • é o escolhido dos membros do grupo para representá-lo, quando 
tem de interagir com outros líderes grupais; 
 • é um pacificador do conflito grupal, um iniciador de ações dentro do 
grupo e o mantenedor dessa unidade em funcionamento. 
3.3 Tipos de liderança e sua influência nos grupos 
Kurt Lewin, um dos pioneiros dos estudos com grupos, apontou os tipos mais 
comuns de liderança e destacou a importância do clima dos grupos.
Liderança autoritária – gera duas formas de reação grupal (1ª: agressiva, irritada 
e autocentrada; 2ª: submissa, dependente, com comportamentos socialmente 
apáticos). Normalmente tal tipo de liderança provoca mais comportamentos 
competitivos (centrados no “eu”) no grupo.
 • Liderança laissez‑faire – gera um círculo vicioso de 
frustração-agressão-frustração, provocando insatisfação pela 
confusão e incerteza criada pela atitude passiva do líder. É um 
tipo paradoxal de liderança, pois, embora a pessoa seja 
líder do grupo, ela não se posiciona de forma assertiva no 
grupo e “deixa as coisas acontecerem” e não tem uma 
atitude ativa na condução do grupo.
laissez‑faire
Expressão da língua 
francesa que significa 
“deixar fazer”.
38
Capítulo 2 
 • Liderança democrática – gera um alto nível de coesão 
espontânea. Nos grupos com esse tipo de liderança predomina 
o sentido de “nós”. O rendimento é mais lento, porém mais 
consistente e duradouro (as coisas funcionam, mesmo na ausência 
do líder).
Também é pertinente considerar: como realizar o desenvolvimento grupal? 
Perceba que, embora os grupos sejam diferentes, há algumas semelhanças 
significativas nas explicações de desenvolvimento grupal fornecidas pelos modelos. 
Os grupos desenvolvem-se em ritmo diferente e através de padrões específicos, 
dependendo da tarefa, do ambiente, das características individuais dos membros, 
dos padrões comportamentais e do estilo de administrar de cada gerente. O 
desenvolvimento deve ser pensado em termos de processo dinâmico. São 
algumas características dos grupos: estrutura, a hierarquia, os papéis grupais, as 
normas e os papéis da liderança. 
Essas características invadem todos os grupos e devem ser consideradas fatores 
importantes quando se examina a eficácia grupal. Num grupo informal, essas 
características emergem do interior da unidade, ao passo que, num grupo formal, 
elas são estabelecidas pelo processo administrativo. Também propiciam certo 
grau de previsibilidade para o comportamento dos membros. Essa previsibilidade 
é importante para o grupo e para as pessoas que se acham fora dele (por 
exemplo: a administração, outros grupos). Um grupo muito instável e imprevisível 
é um problema para seus membros e para os outros que com ele interagem. 
Assim, também a dinâmica de grupo fundamenta-se no encontro, considerado como: 
[...] um método de relacionamento baseado em abertura e 
honestidade, consciência de si mesmo, responsabilidade por si 
mesmo, percepção alerta do corpo, atenção aos sentimentos e 
ênfase no aqui e agora. (SCHUTZ, 1978, p. 11). 
O elemento motivador do encontro pode ser, na verdade, a tomada de 
consciência e o experimento da sensação de algo que esteve sempre presente, 
cuja operacionalização ocorre na medida em que interpretamos a seguinte 
sequência de hipóteses: 
 • no desenvolvimento de programas de otimização, quanto mais 
forem criadas condições para aproximação dos objetivos de 
todas as pessoas envolvidas no processo com os objetivos da 
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
39
organização, maior será o sucesso do empreendimento; 
 • a aproximação dos objetivos das pessoas envolvidas no processo 
com os objetivos da organização ocorre à medida que se oferecem 
condições “pró-fluidez”, isto é, que permitam a elas contribuírem 
com determinação e abertura para a adequação da organização 
ao seu ambiente interno e externo e compatibilizarem a realidade 
organizacional com a sua própria;
 • a compatibilização entre a realidade de pessoas, a de organizações 
e a de sociedade terá sucesso quando se permitir ao homem 
atuar segundo a forma como entende ser seu papel no espaço 
determinado a cada circunstância para expressar emoções;
 • entre as emoções expressas, estão as decorrentes de estímulos 
externos;
 • entre os estímulos externos, existem os estímulos positivos, isto é, 
aqueles que apontam para uma “pró-fluidez” ou “pró-sutilização” e 
complementam a condição de essencialidade com o movimento de 
evolução;
 • quanto maior a quantidade de estímulos positivos, tanto maior a 
vontade (motivação) do indivíduo para a ação;
 • a motivação para a ação aumenta à proporção que há sintonia entre 
a realidade e a sua percepção por parte do indivíduo; 
 • a partir da realidade percebida, o indivíduo opta pelos estímulos 
positivos na medida em que encontra ressonância junto ao meio em 
que vive (e consequentemente trabalha);
 • o meio tem sido fortemente influenciado pela comunicação humana 
(discurso), principalmente a linguagem verbal ou escrita e pela 
postura perante os fatos; 
 • à medida que o discurso se dirige para aspectos positivos, provoca 
reações em cadeia que, porsinergia, auxiliam a condução da 
humanidade rumo à autorrealização e à autonomia;
 • o contato com a realidade individual das pessoas e com a 
realidade do meio ocorre mais facilmente quando há prontidão 
para que sejam oferecidas atividades vivenciais que facilitam 
a experimentação dessa realidade a partir da consciência e da 
sensação de estar presente.
40
Capítulo 2 
Seção 4
Grupos e equipes nas organizações
Conhecer a constituição de um grupo, sua estrutura e características mais 
importantes, os diversos fatores que influenciam no desempenho dos grupos, 
é importante para compreender e estabelecer a diferença entre grupo e equipe. 
Então, quais são as principais diferenças entre um grupo e uma equipe no 
contexto das organizações de trabalho? Uma das principais diferenças entre eles 
dá-se na própria conceituação acerca de cada um, ou seja:
Grupo é um conjunto de duas ou mais pessoas que trabalham juntas para alcançar 
objetivo(s) comum(ns). 
Equipe é um grupo de pessoas com habilidades complementares, que trabalham 
em conjunto para alcançar um objetivo comum e pelo qual são responsáveis 
coletivamente. 
 
Um grupo interage para compartilhar informações e tomar decisões para ajudar 
cada membro em seu desempenho na sua área de responsabilidade. 
Uma equipe gera sinergia positiva por meio de esforço coordenado. Os esforços 
individuais resultam em um nível de desempenho maior que a soma das 
contribuições individuais. 
Vejamos um quadro com uma síntese das diferenças entre grupo e equipe:
Quadro 1 – Diferença entre grupo e equipe
Grupos de trabalho Comparativo Equipes de trabalho
Compartilhar informações  OBJETIVO  Desempenho coletivo
Neutra (às vezes negativas)  SINERGIA  Positiva
Individual  RESPONSABILIDADE  Individual e mútua
Aleatórias e variadas  HABILIDADES  Complementares
Fonte: Robbins (2006, p. 251).
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
41
Então, após a apresentação dessas diferenças básicas, poderíamos perguntar:
Quando um grupo pode ser considerado uma equipe?
Segundo Fela Moscovici (2001, p. 5), uma estudiosa do assunto no Brasil:
Pode-se considerar equipe um grupo que compreende seus objetivos e está 
engajado em alcançá-los, de forma compartilhada. A comunicação entre os 
membros é verdadeira, opiniões divergentes são estimuladas. A confiança é 
grande, assumem-se riscos. As habilidades complementares dos membros 
possibilitam alcançar resultados, os objetivos compartilhados determinam seu 
propósito e direção. Respeito, mente aberta e cooperação são elevados.
Conhecidas as características de uma equipe, somos levados a pensar, num 
primeiro momento, que o trabalho das equipes são sempre melhores que o 
trabalho dos grupos ou dos indivíduos nas organizações. É preciso ter um pouco 
de cautela para se decidir e implantar equipes de trabalho.
Alguns cuidados devem ser considerados para se tomar a decisão mais 
estratégica sobre esta questão, isto é:
 • Trabalho em equipe costuma tomar mais tempo e consumir mais 
recursos que o trabalho individual.
 • Equipes têm maior demanda de comunicação, mais conflitos e mais 
reuniões.
 • Portanto: os benefícios do trabalho em equipe precisam superar 
seus custos.
Além disso, é preciso considerar o rendimento de trabalho de uma equipe.
A eficácia de uma equipe depende de alguns critérios, que são: 
 • grau de lealdade dos membros entre si e com o líder; 
 • confiança mútua e crença uns nos outros; 
 • ajuda recíproca para desenvolver potenciais; 
 • comunicação plena e franca; e 
 • valores e necessidades de cada membro coerentes com os da equipe.
42
Capítulo 2 
Eficácia é a capacidade de realizar/alcançar os objetivos. 
Eficiência é a capacidade de se obter a maior produção com o menor custo 
possível, ou seja, utilizar produtivamente os recursos. Envolve relação custo benefício. 
Efetividade é realizar a coisa certa para transformar a situação existente, ou seja, 
busca avaliar os resultados das ações implantadas, verificando os reais benefícios 
que as ações trarão. Verifica o impacto das ações. 
Seção 5
A socialização organizacional
A relação que o homem, segundo De Beni (2004), estabelece com o ambiente 
externo e, portanto, com a realidade social, é uma relação dialética. Homem e 
ambiente representam dois sujeitos de interação, existindo entre eles uma relação 
de osmose e de troca que se prolonga por toda a vida; o homem influencia a 
realidade externa e é influenciado por ela.
Por isso, a realidade social pode ser considerada como uma realidade objetiva, 
observada e estudada como um “objeto de laboratório”, ou como uma realidade 
subjetiva, isto é, como uma realidade que existe internamente em cada pessoa. 
Atenção! 
É importante, por isso, compreender que essa realidade externa e objetiva torna-se 
patrimônio psicológico individual. O processo que preside essa interiorização é a 
socialização. Com esse termo entende-se o processo mediante o qual a pessoa 
encontra-se com o exterior, feito de pessoas, coisas e regras, e tem a sensação de 
participar do mesmo mundo social delas.
Socialização é, portanto, o processo pelo qual o indivíduo adquire os padrões de 
comportamento que são habituais e aceitáveis nos seus grupos sociais.
Acompanhemos o exemplo:
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
43
Quando uma criança passa seus dias no jardim de infância, faz uma experiência 
de socialização, no sentido de que deve constantemente comparar-se com as 
outras crianças e harmonizar suas exigências com as delas, o que pressupõe que 
ela se torne cada vez mais consciente de que existem espaços, regras e modos 
de vida comuns.
Esse processo de aprender a ser um membro de uma família, de uma 
comunidade, de um grupo maior começa na infância e perdura por toda a 
vida, fazendo com que as pessoas atuem, sintam e pensem de forma muito 
semelhante aos demais com quem convivem.
A formação da personalidade dos indivíduos é assim influenciada pela cultura 
(experiência de vida, conhecimento, forma de pensar e sentir, hábitos, metas, 
ideais, etc.) da sociedade (grupos sociais) em que vivemos. 
A socialização processa-se em duas fases e é ajudada por diferentes figuras 
de referência; fala-se, por isso, de socialização primária e de socialização 
secundária.
A socialização primária é a primeira socialização pela qual uma pessoa passa 
na infância, para tornar-se membro de uma sociedade. Os pais, antes de tudo, 
são as figuras que têm a função de introduzir a criança no mundo social. E a 
identificação é o meio pelo qual se verifica o processo de socialização primária.
A socialização secundária é a continuação da socialização primária, mas tem 
características diferentes:
 • o grau de identificação com o agente socializante é de intensidade 
diferente;
 • também o envolvimento emotivo e a dependência psicológica são 
muito menores na socialização secundária;
 • a consciência de encontrar-se com figuras que interpretam um 
papel e pertencem a mundos institucionais já definidos é mais clara 
na socialização secundária;
 • com o crescimento, aumenta a consciência de que os modos de 
interpretar e viver o mundo social são diferentes e numerosos.
Acompanhemos um quadro comparativo dos elementos da socialização primária 
e secundária. 
44
Capítulo 2 
Quadro 2 – Elementos que distinguem a socialização primária da secundária. 
Socialização Primária Socialização secundária
Pais
Sentimentos
Fixa-se nas pessoas
Identificação
Outro “importante”
Intensidade
Diferença de poder (ou gradiente de 
autoridade)
Grupos de referência
Interesse
Orienta-se a respeito das coisas
Aceitação de um papel
Autonomia
Outro generalizado
Distância
Igualdade (ou paridade de direitos)
Fonte: De Beni (2004, p. 271).
A socializaçãoem geral será tanto maior quanto mais a pessoa conseguir 
assimilar com equilíbrio os conteúdos dos dois processos de socialização.
O grupo de referência é um instrumento importante no processo de socialização 
secundária. Com esse termo entende-se o “grupo de pessoas que o indivíduo 
escolhe para avaliar os outros e a si mesmo”. Ele pode não pertencer a esse 
grupo, mas esse grupo é importante para ele como modelo ao qual se referir, para 
preferir determinados comportamentos.
O grupo de referência é, além disso, um instrumento que permite à pessoa uma 
definição de si em termos psicológicos. Sabemos que nossa identidade é fruto 
também da imagem que os outros têm de nós. A imagem refletida pelo grupo 
de referência terá grande importância, porque pode fazer que nos sintamos 
realizados ou fracassados! 
E, na organização de trabalho, como fica a socialização?
A socialização é o processo pelo qual a Cultura da empresa é transmitida. É a 
maneira como os indivíduos tornam-se membros de um grupo, aprendem as 
regras e os padrões de “como fazemos as coisas”.
Duas facetas importantes da interação pessoal são a proximidade e a atração. 
Por proximidade queremos dizer a distância física entre os colaboradores que 
executam uma tarefa, por exemplo. O termo atração designa a atração das 
pessoas, umas pelas outras, em razão das semelhanças de percepção, atitudes, 
desempenho ou motivação. 
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
45
Aceitando as atividades grupais, o membro do grupo estará satisfazendo suas 
necessidades sociais, de segurança, de estima e de autorrealização. Assim, 
embora a pessoa seja atraída pelo grupo por causa das atividades dele, há 
também um subproduto importante dessa filiação grupal, que é a satisfação de 
várias necessidades. 
Atenção!
Para favorecer a socialização, ações precisam ser estabelecidas de modo a levar as 
pessoas a melhor se organizarem em grupo.
Segundo Moscovici (1995, p. 26), há três conjuntos interdependentes de variáveis 
internas que influem no comportamento humano: 
 • competência – compreendendo conhecimentos, capacidades, 
experiência, maturidade;
 • energia biopsíquica – manifestando-se pela intensidade e extensão 
temporal da atividade física e mental, das emoções e sentimentos e 
das características de temperamento e humor;
 • ideologia – abrangendo valores sociais, políticos, religiosos e filosóficos 
que formam o conjunto de ideias e princípios hierarquizados, capazes 
de influenciar a percepção, raciocínio, julgamento e decisões. 
Para a autora, estes subsistemas interagem entre si e resultam em 
comportamento, desempenho e posicionamento no trabalho. 
Uma concentração predominante no componente energia biopsíquica e, mais 
especificamente, na fisiologia das emoções, parece constituir-se em estratégia de 
conteúdo específico para cada caso, já que as transformações nos demais aspectos 
(competência e ideologia) revelam-se como sendo decorrentes da primeira. 
Quais os fatores que influenciam o potencial humano nas organizações?
Existem alguns fatores que devem ser considerados já que influenciam a análise 
de desempenho e desenvolvimento do potencial humano:
1. os relativos ao contexto da própria organização onde o indivíduo se 
insere; 
2. os do macrocontexto onde se insere a organização; 
3. os relativos à cognição, afeto e psicomotricidade do próprio indivíduo. 
46
Capítulo 2 
Para Schutz (1978, p. 49), existem três necessidades interpessoais que se 
manifestam em comportamentos e sentimentos para com outras pessoas e estão 
arraigadas em nosso autoconceito, quais sejam: inclusão, controle e afeição. 
A inclusão refere-se a sentimentos quanto a ser importante, ter significado ou mérito. 
O controle relaciona-se a sentimentos de competência (inteligência, aparência, 
praticabilidade e habilidade para enfrentar o mundo). 
A afeição está relacionada com o fato de uma pessoa sentir-se amada, isto é, de 
sentir que, se for revelada a totalidade de sua essência pessoal, será vista como 
plena de amor. 
Recentemente, esse autor tem utilizado para aplicação em organizações a palavra 
“abertura” em lugar de afeição, uma vez que, independente da existência, ou não, 
de afeto, as pessoas podem atuar eficazmente em suas relações, uma vez que 
estejam abertas à interação. Afirma que “a facilitação para um ambiente de alto 
desempenho está diretamente relacionada com a abertura e confiança entre as 
pessoas”. (SCHUTZ, 1994). 
Na atualidade, com os funcionários interligados por tecnologias da comunicação 
e informação, espalhados em vários pontos, a disseminação da cultura é mais 
importante do que nunca.
Na figura seguinte aparecem as distintas etapas do processo de socialização 
em uma organização de trabalho. Observemos que a cultura na organização 
funcionará como a cola que junta as partes e dá às pessoas o senso de 
identidade e compromisso com algo maior do que o seu trabalho individual.
Figura 1 – O processo de socialização e a cultura
1. Seleção
2. Condicionamento
3. Treinamento
4. Avaliação e
Recompensa
5. Valores em Comum
6. Lendas e Folclore
7. Modelos de
Comportamento 
Fonte: NEUHANSER, P.; BENDER, R.; STROMBERG, K. 2001, p. 78.
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
47
Em suma, é importante que entendermos com este estudo que o trabalho 
em grupo e a participação em e dos grupos não é algo que acontece 
espontaneamente, “por si”. Para desenvolver um grupo de alto desempenho, 
qualquer que seja a perspectiva (a de quem coordena uma área, a de quem 
realiza um processo de seleção, a de quem organiza um curso de formação...), 
a ação para atuação no e por meio de grupos irá necessitar de um bom 
planejamento e implementação organizada.
Para tanto, faz-se necessário que os responsáveis possuam as competências 
adequadas e, em geral, possuam uma boa base de psicologia institucional e de 
grupos.
49
Seções de estudo
Habilidades
Capítulo 3
Perfil do Gestor de Pessoas
Com o estudo deste capítulo, o aluno terá 
condições para compreender quais são as 
competências éticas requeridas ao Analista ou ao 
Gestor de Pessoas (e Processos) nas organizações 
e no trabalho. Bem como poderá analisar e 
compreender os papéis que os profissionais da área 
de gestão de pessoas devem assumir e desenvolver 
para agregar maior valor aos resultados da empresa.
Seção 1: Quem faz a gestão de pessoas? Atitudes 
e perfil do gestor
Seção 2: Desafios à intervenção do gestor de 
pessoas nas organizações e no trabalho
50
Capítulo 3 
Seção 1
Quem faz a gestão de pessoas? Atitudes e perfil 
do gestor
1.1 Um pouco de história sobre quem faz a Gestão de Pessoas
Muitas vozes ecoam a importância das pessoas para as organizações e diversas 
áreas do conhecimento reforçam essa afirmação. Ciências Humanas, Ciências 
Sociais e da Saúde, todas alegam que precisamos centrar nossas melhores 
preocupações no ser humano que está a trabalhar. Não basta termos uma ideia 
de produto ou serviço a ser comercializado, sobre fornecedores e parceiros 
envolvidos com essa missão, estrutura física e tecnológica à execução e até 
mesmo o dinheiro necessário para colocarmos tudo isso em movimento se não 
tivermos as pessoas que transformem o planejamento no produto ou serviço que 
se deseja pôr no mercado. 
E nesse viés retomamos aqui uma pergunta importante: por que em discursos e 
práticas vemos as pessoas em crescente consideração no contexto laboral? 
Um Diretor de Recursos humanos da Toyota afirmou que:
Pessoas estão por trás do nosso sucesso. Máquinas não têm 
idéias, não resolvem problemas, não agarram oportunidades. 
Somente pessoas que estejam envolvidas e pensando fazem à 
diferença (...). Todos os fabricantes de automóveis nos Estados 
Unidos têm basicamente o mesmo maquinário. Mas o modocomo as pessoas são utilizadas e envolvidas varia muito de um 
empresa para outra. A força de trabalho dá a qualquer empresa o 
seu verdadeiro poder competitivo. (DESSLER, 2003, p. 11).
Bohlander (2005, p. 03), por sua vez, afirma que são as pessoas as principais 
fontes competitivas:
 • os recursos devem ter valor, refere-se à capacidade de encontrar 
meios de diminuir os custos; 
 • os recursos devem ser diferenciados, ocorre quando não estão 
disponíveis aos concorrentes as suas habilidades e conhecimentos; 
 • os recursos devem ser difíceis de imitar, ou seja, não podem ser 
copiados facilmente pelos outros; 
 • os recursos devem ser organizados, seus talentos podem ser 
combinados, atribuindo suporte organizacional. 
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
51
Para o autor, as pessoas precisam ser gerenciadas por terem certas capacidades 
que não podem ficar disponíveis ao concorrente.
Milkovich e Boudreau, por sua vez, destacam a capacidade criativa das pessoas. 
Visto isso, para eles: 
Talvez a melhor estratégia de RH seja contratar, treinar e 
remunerar as pessoas para que elas criem as melhores 
estratégias futuras, não importa em que condições. Essa 
estratégia daria menos ênfase na capacidade das pessoas em 
implementar as estratégias de hoje, e mais ênfase nos traços 
humanos genéricos, como criatividade, inteligência, curiosidade, 
confiabilidade e comprometimento com a organização, o 
que conduziria a estratégias mais eficazes”. (MILKOVICH; 
BOUDREAU 2000, p. 137).
Em um contexto cada vez mais competitivo e veloz, a capacidade criadora do ser 
humano é desejada e apontada como necessária. 
Enfatizando o conhecimento, alguns autores destacam a capacidade humana de 
aprender e produzir como uns dos critérios necessários de serem atendidos à 
competitividade organizacional. O ser humano, como produtor de conhecimento, 
torna-se valorizado por essa sua capacidade. Práticas gerenciais são criadas e 
exercidas com o objetivo de que ao bem tratarem as pessoas elas retribuirão com 
maior comprometimento entregando mais conhecimento à organização. (GIRARD 
et al, 2012; NONAKA; TAKEUCHI, 1997).
E, nesse contexto, em que por um motivo ou outro as pessoas ganham destaque, 
igualmente cresce em importância o gestor de pessoas, pois se espera dele a 
responsabilidade por formar e gerenciar as pessoas rumo à criatividade, produção 
do conhecimento e comprometimento para com a organização. Destacamos, 
nesse ínterim, que assim como todos os demais profissionais, também do 
gestor de pessoas espera-se uma conduta profissional ética. Por meio dos 
seus métodos de trabalho, entrevistará, observará, terá acesso a informações 
confidenciais de pessoas e instituições; as políticas e práticas que vier a 
desempenhar terão impacto direto sobre saúde e segurança, higiene, motivação, 
satisfação, sobrevivência de pessoas, para citar alguns aspectos. 
Sua missão é complexa porque está a serviço de uma organização com objetivos 
estratégicos, assim como dele se espera o conhecimento e a gestão sobre as 
motivações, conhecimentos e competências dos colaboradores. Espera-se, 
portanto, que além das competências técnicas, o gestor de pessoas desenvolva 
52
Capítulo 3 
competências relacionadas à comunicação, relacionamento interpessoal e 
posicionamento ético profissional. Contribuindo com este pensar, cabe lembrar que
Toda organização guarda em seu interior comunidades variadas, 
micro-culturas se constituindo como um lugar de vida e 
não como um simples lugar de trabalho. Mas, passar desta 
constatação à afirmação segundo a qual a organização tornou-
se uma comunidade funcionando sem um aparato de poder 
separado, instituindo uma certa orientação e um estilo de vida 
determinado, é desdenhar da existência de estratos diferentes 
preenchendo funções mais ou menos prestigiosas dentro de 
relações de consenso e de conflito. (ENRIQUEZ, 1997, P. 12).
Novas práticas e modelos de gestão são apresentados e cultuados na 
contemporaneidade, assim como os colaboradores nutrem expectativas que 
podem ser divergentes e são fundadas em suas próprias histórias e experiências 
de vida. Lembramos, portanto, que o contexto organizacional é, também, espaço 
de tensões e conflitos de objetivos, comportamentos e expectativas. E, por 
assim saber,
Tal ética, que deverá um dia ser formulada mais claramente, é 
particularmente exigente. Ela requer homens dotados de paixão, 
sem a qual a imaginação não pode emergir; de julgamento, sem o 
qual nenhuma realização é possível; de referência a um ideal, sem 
o qual o desejo não abandona sua forma arcaica; de aceitação 
do real e de suas obrigações, sem as quais os sonhos mais 
ambiciosos se transformam em pesadelo coletivo. Ela também 
requer que as organizações sejam um lugar onde a manipulação 
é banida e os esforços de todos na construção da organização 
e na edificação do social sejam reconhecidos. (ENRIQUEZ, 1997, 
p.17).
Gerenciar pessoas, portanto, passa a ser também a arte de conviver com e a 
partir das diferenças.
Como se constata a importância atribuída ao gestor de pessoas nas organizações?
Demo e Fogaça (et al, 2011, p. 31), em pesquisa recente sobre o que tem sido 
estudado em gestão de pessoas, perceberam que: 
A importância das políticas de GP para as organizações tem 
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
53
crescido nos últimos anos, o que pode ser constatado pelo 
aumento da produção acadêmica sobre o tema. É patente a 
evolução do número de grupos de pesquisa em GP no Brasil, 
ao considerar o levantamento dos censos de 2000 a 2010 no 
Diretório de Grupos de Pesquisa do Conselho Nacional de 
Desenvolvimento Científico e Tecnológico (CNPq), partindo 
de zero em 2000 e alcançando 109 grupos em 2010. Notável, 
também, é a evolução dos indicadores de produção Científica, 
Técnica e de Assessoria (CT&A) sobre GP nos censos de 
2000, 2002, 2004, 2006 e 2008 da Base de Dados Lattes dos 
pesquisadores, onde, em 2000, foram registradas 33 produções 
e, em 2008, 1.309 produções, ou seja, um número 40 vezes maior 
que em 2000. 
Ano após ano cresce o interesse de pesquisadores de diversas áreas, da 
Administração à Linguística, passando pela Educação, Psicologia, Engenharias e 
Ciências da Saúde, por investigarem e compreenderem temas que pertencem à 
atuação do gerenciamento de pessoas. (DEMO; FOGAÇA et al, 2011). 
De uma perspectiva acadêmica para uma laboral, o Conselho Federal de 
Administração realizou pesquisa que corrobora a análise em questão: a partir 
do ano de 2006, cresceu a porcentagem de Administradores formados atuando 
na área de gestão de pessoas. Além disso, os índices de empregabilidade 
apontam que, no Brasil, o cargo gestor de pessoas é o terceiro que mais 
contrata administradores. Ocupando o terceiro lugar no ranking, fica atrás, 
nos indicadores, apenas para Gestão estratégica e gestão financeira. (MELLO, 
JÚNIOR; MATTAR, 2011).
Fatores econômicos e culturais têm construído novas formas de se perceber o 
gestor de pessoas. Outros tempos significam, também, outros valores e práticas.
Sabemos que esses fatores participam da construção de um modo de se 
perceber o homem, o trabalho e a própria forma de gerenciá-los. Especialistas 
compreendem a história da Administração em fases. Tal organização das 
mesmas tem um mérito didático, pois no contexto da ação percebemos estilos 
gerenciais que cruzam características de uma ou mais fases ainda nos atuais 
dias. Isso significa que se em determinada época as pessoas eram vistas apenas 
como recursos e, na atualidade, percebem-se suas múltiplas capacidades 
e potencialidades, ainda persistem, por outro lado, a repetição de modelos 
ultrapassados de gestão.
54
Capítulo 3 
Em muitas empresas brasileiras, o RH restringe-se aos processos 
de registro e movimentação de pessoas, cumprindouma 
função burocrática cartorial. Essas estratégias são facilmente 
identificáveis em pequenas e médias empresas, mas também 
estão presentes nas empresas de grande porte. (TANURE; 
EVANS; CANCADO, 2010, p. 596).
A distinção em fases da história da administração dá-se pelo reconhecimento de 
técnicas de gerenciamento específicas, com desafios e possibilidades inerentes 
à arte de gerenciar pessoas. Observamos que nessa história o ser humano foi 
percebido e gerenciado de diferentes formas. Vejamos:
Quadro 1 – O trabalhador e o gestor na história da gestão de pessoas:
Fase Trabalhador como Gestor de pessoas como
Fase contábil (anos 1920) Um corpo-máquina que 
produz
O guarda-livros responsável 
pela conferência dos trabalhos e 
horários cumpridos.
Fase legal (anos de 1930-40) Detentor de alguns 
direitos
O Chefe de pessoal que 
monitora direitos e deveres dos 
trabalhadores.
Fase tecnicista (anos 1950) Alguém com habilidades 
específicas
Gerente com a função de 
recrutar, selecionar, treinar e 
monitorar o desempenho.
Fase administrativa (anos de 
1960 a 1980)
Sindicalista Como Gerente de Recursos 
humanos passa a se 
preocupar mais com os 
interesses e necessidades dos 
colaboradores.
Fase estratégica (a partir de 
meados dos anos 1980 aos 
dias atuais)
Alguém que pode 
contribuir e tem vontade 
de participar
Gradativamente assume o papel 
de Gestor de Pessoas partícipe 
também das estratégias 
organizacionais.
Fonte: Adaptado de Marras (2005).
Observamos, nesse breve resgate de conhecimentos, que nos últimos 20 anos 
o gestor de pessoas tem sido convidado a se relacionar com os colaboradores 
sob uma perspectiva que vai além da técnica. Fenômenos históricos e culturais 
como incremento das práticas de relações comerciais internacionais, globalização 
e reestruturação de grandes empresas provocam alterações marcantes na 
economia e, por sua vez, têm impacto sobre a gestão das organizações. 
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
55
Bueno (2006) discute que inicia nesse período, como consequência dos 
fenômenos já citados, a terceirização de uma série de práticas tradicionais do 
gestor de pessoas, como o recrutar, selecionar e treinar colaboradores. Esse 
movimento impulsiona o gestor a uma maior participação na atuação estratégica 
da organização visando sua sobrevida e competitividade. Se há pouco mais de 
100 anos o gestor de pessoas atuava como guarda-livros focado no controle 
dos horários, documentos e comportamentos do trabalhador, atualmente ele 
atua no desenvolvimento de políticas e práticas que coadunem as necessidades 
organizacionais com as possibilidades pessoais dos colaboradores.
Neste momento, em que a área de Recursos Humanos passa 
a fazer parte de outras instâncias da empresa, ela deixa de ser 
meramente executora e passa a ser considerada estratégica, pois 
é convidada a atuar para que os objetivos empresariais possam ser 
alcançados com a ajuda dos trabalhadores. (BUENO, 2006, p. 103).
Quem é o atual gestor de pessoas?
Tal qual o significado do verbete perfil, essa etapa do capítulo não é fechada 
e conclusiva, mas mobilizadora a um pensar o gestor de pessoas como um 
colaborador inserido em contexto de trabalho e que, para tanto, tem demandas, 
características e desafios a vivenciar.
Sabemos, pelo estudo anterior dos sistemas e subsistemas em gestão de pessoas, 
que uma das responsabilidades do gestor de pessoas é conhecer as tarefas e os 
cargos que desenvolvem cada atividade do processo laboral da organização.
Compreendendo o Gestor de pessoas também como um colaborador 
organizacional e analisando o perfil do gestor de pessoas, Amatucci trabalhou 
sob a perspectiva do perfil profissiográfico, sendo que
Chamaremos de perfil profissiográfico ao conjunto de atributos 
humanos que definem um profissional. Por atributos humanos 
entendemos qualidades que um ser humano pode possuir ou 
adquirir. O perfil descreve uma lista de qualificadores de uma 
pessoa; em particular, aqueles qualificadores de interesse 
profissional. Por este motivo, os atributos de perfil expressam-
se de maneira ricamente variada: capacidades conhecimentos, 
habilidades, e, mais recentemente, competências. (2000, p.26).
56
Capítulo 3 
Na pesquisa que realizou sobre o tema, Amatucci (2000) procurou identificar, 
inicialmente, quais habilidades e tarefas são indicadas pelas Teorias da 
Administração como sendo necessárias ao gestor de pessoas. O autor abordou 
autores como Taylor, Fayol, Katz, Stoner & Freeman, Barnard, Drucker, dentre 
outros, e concluiu que os elementos que definem quem é esse gestor para os 
principais autores da Administração são: 
 • Ter responsabilidade pelo trabalho de outros.
 • Motivar, comandar e assegurar a colaboração.
 • Ter habilitação humana.
 • Responsabilidade pelos resultados ou objetivos da organização.
 • Prever, organizar, controlar, avaliar, coordenar ou manter a 
comunicação.
 • Estabelecimento ou formulação de objetivos.
 • Habilidade conceitual e técnica.
 • Qualidades morais, energia, firmeza e coragem.
Em um segundo passo da pesquisa, Amatucci (2000) dedicou-se a estudar cases 
e literatura internacional sobre o tema, e concluiu que os atributos que definem o 
perfil do gestor consistem em:
 • Atuar em um ambiente complexo e que muda rápido.
 • Relacionar-se com maior frequência com outras organizações e países.
 • Trabalhar com os setores de modo a tratá-los como 
interdependentes.
 • Agir com vistas à descentralização do poder.
 • Compartilhar da visão e valores da organização.
 • Realizar acordos flexíveis entre organização e colaboradores.
 • Instaurar sistema de recompensas.
 • Incrementar o trabalho em equipes.
 • Aprender a aprender e viver a educação continuada.
Já com a pesquisa documental que realizou no Brasil, Amatucci (2000) identificou 
alguns desafios que provocam alterações no modo de agir do gestor:
 • dificuldades econômicas e ambientais;
 • necessidade de diminuir as taxas de exclusão social;
 • inserir-se no cenário econômico internacional.
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
57
Com o objetivo de apresentar as competências básicas, para Milkovich e 
Boudreau (2000, p.504), o Gestor de Pessoas, deve ter:
1) Conhecimento do negócio, ou seja, o entendimento 
dos aspectos financeiros, estratégicos, tecnológicos e 
organizacionais. 2) Fornecimento das práticas de recursos 
humanos, que consiste na capacidade de criar e implementar 
adequadamente atividades de recursos humanos, como 
recrutamento e seleção, remuneração, treinamento, estruturação 
organizacional, relações com empregados e comunicação. 3) 
Administração da mudança, que é a capacidade de gerenciar 
o processo de mudança e entender quais as mudanças 
necessárias, como a inovação e a criatividade.
Neto (2008), em pesquisa sobre as habilidades requeridas ao exercício da gestão 
de pessoas, constatou que:
 • os diretores e executivos consultados indicam a necessidade de o 
gestor de pessoas ser mais estratégico e menos burocrata. “Hoje o 
gestor de pessoas tem que entender de gente e de negócios”, disse 
um dos entrevistados (p. 69); 
 • o grupo pesquisado que abrangia doutores e mestres, por sua vez, 
destacou que o gestor de pessoas é “valorizador do ser humano, 
explorador do novo, questionador das rotinas, motivador da 
busca do alcance de metas, bem como aquele capaz de antecipar 
demandas.” (p. 70); 
 • o terceiro grupo consultado, o qual era formado por gestores de 
pessoas, quando diante da demanda de identificar as habilidades 
para o seu exercício profissional, destacaram que para atuarem 
precisam ter “(...) liderança, a proatividade e o conhecimento do 
negócio, o que foi apontado por 75% desses entrevistados; o poder 
de negociação e o empreendedorismo foram apontados por50% 
dos entrevistados (p. 73);
 • O quarto grupo, composto por profissionais de áreas afins, 
destacou que: 
O perfil de RH foi traçado pelos entrevistados, com as seguintes 
características: • 80% citaram a ética como característica 
fundamental para estes gestores; • 80% mencionaram que os 
gestores de RH deverão inspirar confiança no relacionamento 
bem como saber ouvir e motivar as pessoas; • Outras 
características foram citadas como saber negociar, ter liderança, 
ser estratégico, conhecer o negócio, ser empreendedor, e ter 
altos valores pessoais. (p. 73).
58
Capítulo 3 
Interessante observar os resultados dessa pesquisa. Algumas das habilidades 
citadas repetem-se mesmo em grupos distintos. Neto (2008) conclui que as 
qualidades mais requisitadas pelo mercado foram as seguintes: 
 • visão generalista de negócio; 
 • boa comunicação; 
 • confiabilidade; 
 • inovador; 
 • ética; 
 • capacidade de mediar conflitos; 
 • orientação para resultados; 
 • proatividade; 
 • criatividade; 
 • empreendedor.
Em análise à pesquisa dos autores supracitados, percebemos que seja na 
pesquisa bibliográfica de Administração, literatura internacional sobre o tema, ou 
considerando os desafios brasileiros, algumas afirmações merecem atenção. Em 
todas as fontes de pesquisa há um indicativo de que o gestor de pessoas: atua 
de maneira integrada e estratégica; age no contexto da sua organização, mas 
considerando uma perspectiva internacional; exercita práticas participativas; atua 
como mediador de objetivos de colaboradores e da organização; busca sempre 
atualização do conhecimento. 
Segundo Lacombe e Chu (2008), as pesquisas sobre gestão de pessoas podem 
ser caracterizadas por quatro padrões: estratégica, comportamental, de recursos 
da empresa e sistêmica. Vejamos as características destes padrões gerenciais:
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
59
Quadro 2 – Abordagens no estudo da Gestão de Pessoas:
Abordagem Característica principal
Estratégica As pessoas são apresentadas como recurso competitivo; ênfase nas 
ações de planejamento; coerência entre políticas; preocupação com as 
práticas de emprego; integração de políticas e práticas de emprego com 
a estratégia de negócios (alinhamento externo); administração proativa 
em vez de reativa; e tomada de decisões sobre os aspectos da relação 
de emprego no mais alto nível hierárquico.
Comportamental O gestor considera os papéis necessários à implementação da estratégia 
(WRIGHT; MCMAHAN, 1992) sob as premissas de que o comportamento 
é o principal mediador entre estratégia e implementação efetiva, e de que 
as políticas e práticas de RH devem ser direcionadas para a promoção e 
o controle dos comportamentos necessários à implementação. Acredita-
se também que diferentes estratégias demandam diferentes tipos de 
comportamento das pessoas.
Dos recursos A teoria dos recursos da empresa direciona a atenção para recursos 
internos; quando raros, insubstituíveis e não facilmente copiáveis, 
podem configurar uma base para a obtenção de vantagem competitiva 
sustentável. Empresas organizadas por competências, um tipo especial 
de recurso interno, devem desenvolver um plano detalhado de como 
cada política de RH contribui para os objetivos estratégicos.
Sistêmica Práticas que transcendem o controle da área específica de RH, como 
comunicação, desenho do trabalho, cultura e liderança, impactam as 
pessoas e moldam suas competências, cognições e atitudes.
Fonte: Adaptado de Lacombe e Chu (2008).
Conhecimentos, habilidades e competências são, portanto, apontados como 
necessários ao fazer gestão de pessoas. 
Seção 2
Desafios à intervenção do gestor de pessoas 
nas organizações ou o trabalho
Vimos que o Gestor de pessoas tem mudado (nome e atuação) conforme o 
contexto econômico e cultural. Seus papéis e atribuições interligados estão 
às necessidades das organizações e, nesse ínterim, pode-se falar de desafios 
contemporâneos à intervenção do gestor de Pessoas.
60
Capítulo 3 
Campello (2001) reflete sobre algumas variáveis que alteram a eficiência na 
atuação de um gestor de pessoas.
Possíveis variáveis no processo de gestão de pessoas
Algumas variáveis que podem ser isoladas para o estudo do processo de gestão 
de pessoas estão relacionadas a seguir, sem nenhuma ordem de importância ou 
priorização, pois combinadas elas potencializam impactos diferentes em cada 
organização, dependendo do momento estratégico de gestão de pessoas em que a 
organização se encontra ou do seu mercado de atuação:
Avaliação do potencial
Conhecer o potencial do capital humano é importante para que gestores e organização 
compreendam o espaço de movimentação e crescimento possível das pessoas ou a 
necessidade de se adequar perfis com treinamentos ou até troca de pessoas.
Avaliação do desempenho por objetivos
As pessoas precisam de desafios e devem ser avaliadas com base na busca 
de resultados; a busca de desafios (realização) é um dos motivos sociais de 
McClleland 1 (1988).
Remuneração fixa versus remuneração variável
A remuneração fixa é fator importante que aliada à remuneração variável e à 
avaliação de desempenho traz fortes componentes de satisfação no conceito 
dos motivos sociais de McClleland & Burnham (2001), que é a necessidade de 
realização; quanto maior os resultados conseguidos, maior a realização e em 
consequência a remuneração variável.
Treinamento
O desempenho de funcionários e das equipes bem treinadas é fator inquestionável 
que influi nos resultados e na motivação da equipe. Também é possível mudar 
atitudes dos colaboradores através do treinamento.
Desenvolvimento pessoal
Ambientes e lideranças que incentivem o desenvolvimento de seus colaboradores 
têm mais chances de ter em seus quadros profissionais qualificados, diferenciados e 
motivados.
1 Davi McClleland foi Psicólogo americano reconhecido por suas contribuições às Teorias 
da Motivação.
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
61
Responsabilidade social
Não só as empresas, mas também os gestores que incentivam seus funcionários 
a se preocuparem com a responsabilidade social são percebidos como sendo 
mais responsáveis e idôneos, trazendo maior identificação entre empresa e seus 
colaboradores e, também, com o público externo.
Imagem da organização e da área
Organizações com um impacto positivo no mercado, com imagem de preservação 
de ambiente e de produtos que agregam valor sem prejuízo do ambiente e com 
responsabilidade social, encontram em seus colaboradores maior identificação 
pessoal e satisfaz à segunda.
Fonte: CAMPELLO, 2011, p.7.
A otimização dos processos produtivos, os complexos ritmos da competitividade, 
o crescente investimento em tecnologias, dentre outros aspectos, impactam 
o modo como os colaboradores percebem um gestor de pessoas. Para além 
de gerenciar, há que ser um líder mobilizador de pessoas e de objetivos que 
contribuam de maneira eficaz com as estratégias organizacionais. Saber 
trabalhar em equipe, delegar tarefas e, assim, ganhar em adesão, satisfação e 
aproveitamento do tempo são alguns dos desafios apresentados pelo consultor 
(CAMPELLO, 2011).
Em entrevista à Revista Melhor, 70 executivos das mais diversas áreas de negócio 
analisaram as atuais circunstâncias de trabalho do gestor de pessoas no Brasil. 
Quanto aos desafios a serem levados em consideração com vistas à preparação e 
superação dos mesmos, destacaram-se pela frequência de respostas recolhidas 
entre esses os seguintes:
 • saber influenciar pessoas exercendo o poder com eficácia, 
sem confundir-se com ele. Visto que o Gestor de Pessoas é um 
mediador dos objetivos das pessoas e das organizações, não saber 
exercer o poder da liderança poderá trazer-lhe prejuízo na gestão;
 • saber se comunicar: fazer-se entendido minimizandoao máximo os 
erros de comunicação;
62
Capítulo 3 
 • promover o desenvolvimento de pessoas: em seu desenvolvimento 
de habilidades, competências. Isso requer conhecimento de 
técnicas de avaliação e acompanhamento a fim de que bem possa 
diagnosticar as necessidades de intervenção, assim como intervir 
mediante programas de treinamento, desenvolvimento e feedback;
 • saber negociar interesses de pessoas e organizações: talvez seja 
esse o principal desafio do gestor de pessoas, dada a história do 
surgimento dessa gestão.
 • atuar em equipe apesar das diferenças: conviver com estilos 
cognitivos, emocionais, comportamentais diferentes e saber fazê-
los atuar em equipe;
 • saber criar: desenvolver políticas e práticas que sejam percebidas 
como criativas e inovadoras;
 • conhecer as necessidades e especificidades da equipe de trabalho: 
manter relacionamento próximo e instrumentos de diagnóstico de 
necessidades atualizados;
 • ser dotado de inteligência emocional para lidar com as 
adversidades.
 • saber planejar antes de executar: percebe-se no cotidiano 
organizacional, a realização de ações motivadas por modismos 
e tendências, sem uma precisa análise das necessidades e 
especificidades da equipe e da organização.
Bueno (2006) acresce à discussão a necessidade de o gestor de pessoas preocupar-
se com a aprendizagem de todos os inseridos na organização em que atua:
Uma das atribuições da área de Gestão de Pessoas (GP), na 
atualidade, consiste em trabalhar com o desenvolvimento do capital 
intelectual da empresa por meio da gestão do conhecimento, ou 
seja, elevar os conhecimentos do trabalhador, encontrar formas de 
que eles sejam explicitados e objetivados, a fim de proporcionar os 
resultados esperados. (BUENO, 2006, p. 103).
Observamos, nos estudos aqui apresentados, que, dentre os desafios que 
se apresentam ao ser gestor de pessoas neste início de século, alguns se 
impõem de maneira nova. Um exemplo disso é a necessidade de o próprio 
gestor inserir-se em contexto de aprendizagem permanente, mantendo os 
seus conhecimentos, habilidades e competências atualizados e alinhados às 
estratégias organizacionais. Destacamos, também, o desafio de trabalhar de 
maneira planejada fazendo uso do recurso de diagnóstico para bem identificar as 
necessidades e projetar o plano de ação.
63
Habilidades
Seções de estudo Seção 1: Qualidade de Vida no Trabalho 
Seção 2: Relação homem e trabalho: a saúde em 
questão
Seção 3: Segurança e Medicina no Trabalho
Este capítulo visa propiciar o desenvolvimento 
das habilidades necessárias para entender o 
significado, o movimento, os estágios e os modelos 
de aferição dos programas de qualidade de vida no 
trabalho. Além disso, visa desenvolver habilidades 
para a análise e a compreensão das condições de 
segurança no ambiente de trabalho, bem como 
para a compreensão das condições necessárias 
para avaliar ações relativas à saúde mental do 
trabalhador.
Saúde e segurança no trabalho
Capítulo 4
64
Capítulo 4 
Seção 1
Qualidade de Vida no Trabalho
A preocupação com as condições de trabalho nas organizações é algo que adquiriu 
maior intensidade ao longo do século XX e que, atualmente, continua a crescer. 
No começo da década de 1950, alguns estudiosos na Inglaterra, mais precisamente 
no Tavistock Institute de Londres, iniciaram pesquisas para relacionar os elementos 
constituintes do trinômio indivíduo/trabalho/organização. Esses estudos foram 
chamados pelos pesquisadores de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT).
Contudo, embora seja geral a aceitação da importância da discussão sobre o 
tema, não há um consenso acerca do conceito da QVT. Ocorre que muitos dos 
pesquisadores acabam por dar-lhe uma definição, e esta vem a ser a que julgam 
mais adequada ou abrangente para compreendê-la.
Para sintetizar a questão dessas diferentes visões históricas da QVT, veja a seguir 
um quadro que ilustra a situação.
Quadro 1 – Concepções de QVT
Período Definição
1959/1972 A QVT foi tratada como reação indivi dual ao trabalho ou às consequências 
pessoais de experiência do trabalho. 
1969/1975 A QVT dava ênfase ao indivíduo antes de dar ênfase aos resultados 
organiza cionais, mas ao mesmo tempo era vista como um elo dos projetos 
cooperativos do trabalho gerencial. 
1972/1975 A QVT foi o meio para o engrandeci mento do ambiente de trabalho e a 
execução de maior produtividade e satisfação. 
1975/1980 A QVT, como movimento, visa à utili zação dos termos “gerenciamento par-
ticipativo” e “democracia industrial” com bastante frequência.
1979/1983 A QVT é vista como um conceito glo bal e como uma forma de enfrentar os 
problemas de qualidade e produtividade. 
Previsão 
Futura
A globalização da definição trará como consequência inevitável a descrença 
de alguns setores sobre o termo QVT. E para estes QVT nada representará. 
Fonte: Adaptado de Nadler; Lawler (1983, apud RODRIGUES, 1995).
Sinteticamente, pode-se dizer, mediante o quadro exposto, que a QVT implica ao 
menos três ordens de fatores, quais sejam: boas condições de trabalho no que se 
refere ao ambiente físico e à jornada de trabalho; equilíbrio entre o tempo dedicado 
ao trabalho e o restante do tempo para outras atividades no espaço total de sua 
vida; e oportunidade de crescimento e valorização do seu trabalho na organização.
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
65
Arellano (2004, p. 147), um dos pesquisadores do assunto, propõe a seguinte 
definição:
Qualidade de Vida no Trabalho tem como objetivo principal a 
busca do equilíbrio psíquico, físico e social dos empregados, 
dentro do contexto organizacional, considerando as pessoas 
como seres integrados nessas três dimensões, através de ações 
que refletem em um aumento na produtividade e na melhoria da 
imagem da empresa, tanto interna como externamente, levando a 
um crescimento pessoal e organizacional.
A definição de Arellano aponta três dimensões que considera fundamental para 
entender a QVT: o equilíbrio psíquico, físico e social dos empregados da organização. 
Do ponto de vista prático, uma das preocupações dos estudiosos e mesmo 
das organizações de trabalho consiste em medir os níveis de QVT entre os 
trabalhadores. Nesse sentido, RODRIGUES (1994) indica existirem algumas 
ferramentas para se aferir o nível de satisfação dos trabalhadores em relação 
à QVT: o modelo de HUSE & CUMMINGS(1985); SHAMIR & SALOMON (1985); 
HACKMAN et al (1975); e WALTON (1973). Esse último autor, Richard Walton, tem 
sido referenciado na literatura brasileira como proponente de um dos principais 
modelos de aferição da QVT nas organizações, pela amplitude dos oito critérios 
sugeridos por ele e, portanto, a serem investigados nas pesquisas. Os critérios 
indicados pelo autor são:
1. Compensação justa e adequada: sendo o trabalho um meio de o 
sujeito ganhar a vida, a remuneração – embora sempre dependa de 
fatores subjetivos do recebedor – deve obedecer aos critérios da 
equidade e adequação ao trabalho realizado.
2. Condições de trabalho: esta dimensão diz respeito às questões 
de segurança e saúde no trabalho, envolvendo aspectos como 
ambiente físico, horários e respeito à idade adequada do 
trabalhador para as tarefas.
3. Uso e desenvolvimento das capacidades: esta dimensão refere-
se ao fornecimento de oportunidade imediata para a utilização e 
desenvolvimento das capacidades humanas no trabalho. Assim, 
cinco requisitos deveriam ser atendidos para alcançar tal dimensão: 
autonomia no trabalho, uso de múltiplas habilidades do trabalhador, 
fornecimento de informações e perspectivas, além de tarefas 
completas e possibilidade de planejamento.
66
Capítulo 4 
4. Oportunidade de crescimento e segurança: neste item é 
focalizada a oportunidade de carreira para as pessoas na 
organização. Portanto, valorizam-seaqui os aspectos relativos 
ao desenvolvimento contínuo, as oportunidades de progresso e a 
segurança de emprego para os trabalhadores.
5. Integração social na organização: este item diz respeito à 
ausência de privilégios e discriminações na organização de 
trabalho. É valorizada aqui a ausência de preconceitos de cor, raça, 
sexo, religião, nacionalidade, estilo de vida e aparência física.
6. Constitucionalismo: esta dimensão refere-se ao respeito dos 
direitos e cumprimento dos deveres para com o trabalhador. Os 
aspectos centrais seriam o direito à privacidade, ao posicionamento 
livre das ideias e o tratamento justo em todos os assuntos.
7. O trabalho e o espaço total de vida: esta dimensão focaliza 
a relação entre o tempo e energia dedicados ao trabalho e aos 
demais aspectos da vida, como família, amigos, lazer etc. O 
trabalho, se não respeita um equilíbrio, pode afetar todos os demais 
aspectos na vida do sujeito.
8. Relevância social do trabalho na vida: esta última dimensão diz 
respeito às formas como as organizações agem diante de seus 
empregados e da sociedade. As formas de agir das organizações 
podem afetar diretamente a autoestima dos trabalhadores.
No modelo de Walton, esses critérios objetivam dar condições de mensurar 
a qualidade de vida no trabalho em relação ao tema que abordam. Assim, os 
indicadores de QVT tornam essa mensuração possível e precisa à medida que 
identificam fatores presentes nas situações reais de trabalho ligadas aos critérios 
a que estão relacionados. 
Para facilitar o entendimento integral da proposta conceitual de Walton, segue 
abaixo um quadro em que se podem visualizar sinteticamente as dimensões e 
respectivos indicadores de qualidade de vida no trabalho.
Quadro 2 – Categorias Conceituais de Qualidade de Vida no Trabalho, conforme Walton
Critérios Indicadores de QVT
1. Compensação 
justa e adequada
equidade interna e externa
justiça na compensação
partilha dos ganhos de produtividade
proporcionalidade entre salários
continua ...
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
67
2. Condições de 
trabalho
jornada de trabalho razoável
ambiente físico seguro e saudável
ausência de insalubridade
3. Uso e 
desenvolvimento de 
capacidades
autonomia
autocontrole relativo
qualidades múltiplas
informações sobre o processo total do trabalho
4. Oportunidade 
de crescimento e 
segurança
possibilidade de carreira
crescimento pessoal
perspectiva de avanço salarial
segurança de emprego
5. Integração social 
na organização
ausência de preconceitos
igualdade
mobilidade
relacionamento
senso comunitário
6. Constitucionalismo direitos de proteção do trabalhador
privacidade pessoal
liberdade de expressão
tratamento imparcial
direitos trabalhistas
7. O trabalho e o 
espaço total de vida
papel balanceado no trabalho
estabilidade e horários
poucas mudanças geográficas
tempo para lazer da família
8. Relevância social 
do trabalho na vida
imagem da empresa
responsabilidade social da empresa
responsabilidade pelos produtos
práticas de emprego
Fonte: Fernandes (1996).
68
Capítulo 4 
Na operacionalização de uma pesquisa de QVT nas organizações, pode-se adotar 
para cada dimensão dos oito critérios uma escala de valores que, por exemplo, 
varie de 0 (zero), significando com isso que o funcionário está “Muito Insatisfeito” 
até 5, significando com isso que o funcionário está “Muito Satisfeito”. Nesse 
caso, ao se adotar tal escala, o valor médio de 2,5 significaria uma posição 
intermediária de “neutralidade”, por parte do trabalhador, com o critério ou a 
dimensão considerados. Ao final, pode-se obter a média das respostas tanto 
quanto as dimensões, quanto também a média em relação ao critério específico 
considerado. Tais pesquisas podem, por consequência, ser de grande valia para a 
tomada de decisões estratégicas por parte das organizações preocupadas com a 
QVT entre seus funcionários.
Seção 2
Relação homem e trabalho: a saúde em questão
O trabalho toma grande parte da vida das pessoas. Com isso, acaba se tornando 
uma área central em suas vidas. Conforme Canova e Porto (2010) afirmam, tal 
situação traz consequências para a integridade nos âmbitos físico, psíquico e 
social dos trabalhadores. Além de proporcionar realizações, o trabalho pode 
também gerar problemas ao desencadear prejuízos à saúde do trabalhador.
O ambiente de trabalho é o espaço de relação entre pessoa e trabalho. Para 
Spector (2010), o impacto deste ambiente pode-se dar de duas maneiras: direta 
ou indiretamente. Diretamente, quando o trabalhador sofre consequências 
imediatas e que, por vezes, podem ser severas ou fatais, como a morte 
ocasionada por um choque elétrico de alta voltagem, no caso de um eletricista, 
por exemplo. Indiretamente, quando o trabalho afeta a saúde por um longo 
período, devido à exposição prolongada a situações e substâncias que podem 
desencadear problemas de toda ordem. É o caso de exposição a substâncias 
tóxicas que podem levar ao câncer após muitos anos de trabalho, por exemplo; 
ou a realização de atividades de cunho repetitivo que podem desencadear 
as chamadas lesões por esforço repetitivo (LER) e ainda os distúrbios 
osteomoleculares relacionados ao trabalho (DORT).
Spector (2010, p. 412) apresenta um levantamento de algumas das frequentes 
fontes de doenças e lesões juntamente com algumas das ocupações comuns 
para as quais cada uma é particularmente problemática. De acordo com o autor, 
essas fontes representam “condições físicas concretas no trabalho que têm a 
maior probabilidade de afetar a saúde física e o bem-estar emocional”. 
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
69
Quadro 3 – Fontes frequentes de doenças e lesões para trabalhadores em algumas ocupações
Fonte Ocupação
Doenças infecciosas Dentista, enfermeiro
Ruído excessivo Carregador de bagagens em aeroporto, músico
Ataques físicos Policial, agente carcerário
Movimentos repetitivos Digitador, datilógrafo
Temperaturas extremas Guarda florestal, construtor de telhados
Sustâncias tóxicas Dedetizador, trabalhadores rurais
Fonte: Spector (2010).
Evidentemente, após observar o quadro, pode-se pensar 
nas inúmeras possibilidades de ampliação do mesmo, 
considerando-se a diversidade de profissões e ocupações 
existentes. Da mesma forma que podem ser multiplicadas 
as atividades ocupacionais, podem-se ampliar as 
respectivas fontes de doenças.
Outro aspecto importante diz respeito às condições físicas 
do trabalho cujos efeitos podem ser imediatos, mas que 
frequentemente ocorrem após um longo período de tempo.
2.1 Saúde mental do trabalhador
Embora a questão da saúde no trabalho não se constitua 
em temática nova, sua relevância tem atualmente 
assumido papel de destaque nas discussões relativas 
ao trabalho no ambiente organizacional e mesmo fora 
dele. Tais discussões não se restringem a apenas uma área de conhecimento, 
a psicologia da saúde ocupacional, e implicam a contribuição de vários 
profissionais e suas respectivas áreas de competência. Além disso, as 
implicações legais, considerando-se a ampliação da legislação e do poder dos 
órgãoes fiscalizadores, fazem com que o assunto seja cada vez mais objeto de 
ações por parte das organizações de trabalho.
A literatura costuma organizar os estudos sobre o binômio saúde e trabalho em 
três grandes categorias gerais, a saber: estudos de saúde ocupacional (avaliam 
os efeitos dos aspectos físicos do local/ambiente de trabalho sobre a saúde); 
estudos de psicologia ocupacional (avaliam as características psicológicas e 
psicossociais do trabalho que afetam a saúde); estudos sociológicos (avaliam os 
fatores objetivos e sociais do trabalho que interferem na saúde). Tal categorização 
Condições físicas do 
trabalho
A Psicologiada Saúde 
Ocupacional (PSO) 
constitui uma área da 
psicologia que estuda 
os fatores psicológicos 
que contribuem para 
a saúde e o bem-
estar ocupacional. 
Ela lida com as 
reações psicológicas a 
condições físicas e não 
físicas de trabalho, bem 
como as condições 
que afetam a saúde, o 
estresse ocupacional, 
acidentes de trabalho e 
o esgotamento físico e 
mental.
70
Capítulo 4 
possibilita pensar a questão da saúde no trabalho sob os vieses individual 
(personalidade, características pessoais etc.) e coletivo (grupos, relacionamentos, 
clima de trabalho etc.), bem como dentro de parâmetros intrínsecos (natureza da 
atividade, por exemplo) e extrínsecos (ambiente, por exemplo).
O trabalho é, talvez, uma das mais interessantes e paradoxais das atividades 
humanas, pois como já foi dito aqui, ocupa grande parte do tempo total de vida 
das pessoas além de ser instrumento para o homem operar e transformar a 
natureza em geral e, com isso, suas próprias condições de vida. Mas o paradoxo 
surge exatamente devido ao grande potencial transformador (pessoal e social) 
que o trabalho possui e a forma sob a qual é organizado em nossa sociedade. 
Assim, na forma de emprego, o trabalho constitui-se muitas e muitas vezes em 
uma tarefa repetitiva e sem possibilidade da expressão criativa e autônoma 
do sujeito que trabalha. Nessas condições podemos dizer que há grande 
probabilidade de ocorrer situações de sofrimento psíquico no trabalho. 
Em outras palavras, pode-se dizer que o trabalho pode ser fonte de grande 
realização pessoal e social, na medida em que o seu sentido está associado 
à expressão subjetiva das pessoas, mas também pode ser fonte de desprazer 
e vivido de forma meramente instrumental, ou seja, apenas como forma de 
conseguir meios de subsistência (dinheiro etc.). Nesse último caso, quando o 
trabalho é fonte de desprazer e sofrimento, é bastante razoável hipotetizar que o 
mesmo possa estar associado à gênese de algumas psicopatologias. 
Afirmar, contudo, que determinados tipos de trabalho podem estar associados ao 
surgimento de psicopatologias não implica concluir que há uma lógica linear 
capaz de estabelecer uma explicação causal direta entre o trabalho e o 
aparecimento de alguma psicopatologia no sujeito que desenvolve tal trabalho. 
Ao se recorrer a essa forma linear de explicação estaríamos incorrendo no 
equívoco de considerar que existe alguma psicopatologia determinada pelo 
trabalho, ou seja, seria considerar que o trabalho pode ser o motivo gerador de 
uma psicopatologia, como uma relação simples de causa e efeito. 
Mas, se não se pode buscar no trabalho a origem de 
alguma psicopatologia, isso implicaria descartar o trabalho 
como um fator de risco para o surgimento de algum 
distúrbio de natureza psicológica? Evidentemente que 
descartar a relação linear de causa e efeito, entre trabalho 
e psicopatologia, não implica afastar o trabalho dos 
estudos etiológicos das psicopatologias. 
O trabalho deve ser considerado como mais uma das variáveis, embora com 
um peso muito considerável, implicadas na gênese de um fenômeno; ou seja, 
o trabalho, como um componente estrutural da vida das pessoas, comparece 
fortemente na condição de saúde mental de quem trabalha. 
Etiológico
Estudo das origens 
de um objeto, no 
caso, das doenças 
psicológicas.
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
71
O estudo da saúde mental requer levantar as variáveis implicadas na gênese das 
psicopatologias e, nesse sentido, o trabalho pode aparecer como uma dessas 
variáveis fundamentais. 
De acordo com Codo (2004), para relacionar o trabalho com as psicopatologias, 
o correto seria, portanto, fazer as perguntas certas. Assim, sugere o autor que os 
rumos desse tipo de estudo seja capaz de responder ao seguinte:
quais as psicopatologias que ocorrem com mais frequência em 
um determinado cargo, função ou tarefa, e que características 
deste trabalho podem estar associadas ao risco maior de 
ocorrência desta ou daquela psicopatologia. Em síntese: qual 
a probabilidade de que este trabalho, ou esta característica do 
trabalho, tem de instalar esta ou aquela psicopatologia. (CODO, 
2004, p. 14). 
Tal tipo de questionamento coloca os estudos de saúde mental no trabalho no 
campo da ciência probabilística, que busca por fatores de risco na associação 
entre determinadas configurações ambientais em que se desenvolvem o trabalho 
e as psicopatologias entre os trabalhadores. Responder a esse tipo de pergunta 
implicará a possiblidade de avaliação das condições de trabalho das pessoas, 
bem como a capacidade de avaliar as ações e/ou inações, por parte das 
organizações, na promoção e prevenção da saúde mental de seus trabalhadores.
Além disso, entender as condições de bem-estar das pessoas nas organizações 
também pode constituir-se em bom indicativo para avaliar as ações relativas à 
saúde, e também à saúde mental, do trabalhador. 
Nesse sentido, Paz (2004) estabelece o bem-estar individual como:
a satisfação de necessidades e realização de desejos dos 
indivíduos no desempenho do seu papel organizacional, 
sem desconsiderar o seu oposto, o mal-estar decorrente da 
insatisfação de necessidades e da não realização de desejos dos 
membros no cotidiano organizacional. (PAZ, 2004, p.138).
72
Capítulo 4 
Entendendo, portanto, o conceito de bem-estar dos indivíduos nas organizações 
associado aos estudos de saúde do trabalhador, a autora supracitada menciona, 
em decorrência, os indicadores para uma avaliação dessa condição, orientados 
por dois polos de estudo, quais sejam: a “gratificação” e o “desgosto” no 
trabalho. Os indicadores para avaliar a gratificação, mencionados por Paz (2004, 
p. 138 e 139), são:
a. valorização do trabalho: percepção de que seu trabalho é 
importante para si mesmo, para a organização e para a sociedade;
b. reconhecimento pessoal: percepção de ser admirado e 
recompensado por sua competência;
c. autonomia: percepção de liberdade para ajustar a execução do 
trabalho ao seu estilo pessoal;
d. expectativa de crescimento: percepção de possibilidades de 
desenvolvimento pessoal e profissional;
e. suporte ambiental: percepção de segurança, apoio material, 
tecnológico e social;
f. recursos financeiros: percepção de justa relação de troca entre o 
trabalho realizado e o salário recebido;
g. orgulho de pertencer à organização. 
No polo oposto, os indicadores do desgosto, que refletem o mal-estar dos 
indivíduos no trabalho, são:
a. perceber indiferença e desvalorização do seu trabalho;
b. temer não atender às exigências da organização, relativas às 
atividades que desempenha;
c. não conseguir imprimir o seu estilo pessoal na execução de suas 
tarefas;
d. não ter perspectivas de crescimento pessoal e profissional;
e. não ter condições adequadas de trabalho para o alcance do 
desempenho esperado;
f. perceber injustiça salarial;
g. sentir frustração por pertencer à organização.
2.2 Segurança e Saúde no Trabalho
A preocupação com a saúde do trabalhador surgiu com a Revolução Industrial e 
os novos processos industriais, pois começaram a surgir doenças ou acidentes 
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
73
decorrentes do trabalho. Desse momento, observou-se a necessidade de elaborar 
normas para melhorar o ambiente de trabalho em seus mais diversos aspectos, de 
modo que o trabalhador não fosse prejudicado com agentes nocivos à sua saúde. 
O Direito passou, a partir da Revolução Industrial, a determinar certas condições 
mínimas que deveriam ser observadas pelo empregador, inclusive aplicando 
sanções para tanto e exercendo fiscalização sobre as regras determinadas.
A segurança e a medicina do trabalho são o segmento do Direito do Trabalho 
incumbido de oferecer condições de proteção à saúde do trabalhador no local de 
trabalho e desua recuperação quando não se encontrar em condições de prestar 
serviços ao empregador.
No Brasil, o reconhecimento pela garantia em oferecer 
condições de segurança e saúde aos trabalhadores no 
ambiente de trabalho assumiu uma maior dimensão com 
o Decreto-Lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943, sancionada 
pelo presidente Getúlio Vargas, unificando toda legislação 
trabalhista existente na Consolidação das Leis do 
Trabalho, a CLT. 
A CLT, desde a sua publicação, ganhou alterações em sua redação devido à 
evolução das relações de trabalho na sociedade. Mas independente disso, continua 
sendo o principal instrumento para regulamentar essas relações e proteger os 
trabalhadores. Um exemplo disso é a Lei n. 6.514/77 que dá nova redação aos arts. 
154 a 201 da CLT, relativos à segurança e à medicina do trabalho. Esta lei dispõe 
sobre serviço especializado em segurança e medicina do trabalho, equipamento de 
proteção individual, atividades e operações insalubres e perigosas etc.
Esta realidade em torno das relações de trabalho exigiram novos papéis a serem 
desempenhados pelos agentes envolvidos no processo trabalhista. Como versa o 
art. 157 da CLT, as empresas, por exemplo, têm obrigações: 
Art. 157 - Cabe às empresas:
I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do 
trabalho; 
II - instruir os trabalhadores, por meio de ordens de serviço, 
quanto às precauções a tomar para evitar acidentes do trabalho 
ou doenças ocupacionais; 
III - adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão 
regional competente; 
IV - facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente.
Consolidação das 
Leis do Trabalho
A CLT regulamenta as 
relações trabalhistas 
tanto do trabalho 
urbano quanto do rural.
74
Capítulo 4 
Quanto aos empregados, o art. 158 da CLT estabelece que estes devem observar 
e colaborar com a empresa na aplicação das normas de segurança e medicina do 
trabalho, inclusive nas instruções ou ordens de serviços quanto às precauções no 
local de trabalho, de modo a evitar acidentes ou doenças ocupacionais. Devem 
eles, também, colaborar com a empresa na aplicação das normas de medicina e 
segurança do trabalho. 
A Portaria n. 3.214/78 dispõe sobre as Normas Regulamentadoras - NR, 
relativas à Segurança e Saúde no Trabalho. E, conforme versa a NR 1, é de 
observância obrigatória pelas empresas privadas e públicas e pelos órgãos 
públicos da administração direta e indireta, bem como pelos órgãos dos Poderes 
Legislativo e Judiciário, que possuam empregados regidos pela Consolidação das 
Leis do Trabalho - CLT. 
O não cumprimento das disposições legais e regulamentares sobre segurança 
e medicina do trabalho acarretará ao empregador a aplicação das penalidades 
previstas na legislação pertinente. Sob a ótica do empregado ocorre o 
mesmo processo: constitui ato faltoso a recusa injustificada do empregado ao 
cumprimento de suas obrigações com a segurança do trabalho. 
A segurança e a medicina do trabalho são o segmento do Direito do 
Trabalho incumbido de oferecer condições de proteção à saúde do 
trabalhador no local de trabalho ou de sua recuperação quando não se 
encontrar em condições de prestar serviços ao empregador. 
As Delegacias Regionais do Trabalho (denominadas atualmente de 
Superintendência Regional do Trabalho e Emprego – SRTE) constituem 
o órgão subordinado ao Ministério do Trabalho e Emprego - MTE, destinado 
à aproximação deste com o empregado, tendo poderes para proceder 
homologações, fiscalizações regionalizadas, bem como receber queixas e 
denúncias de ilegalidades praticadas por empresas sob sua jurisdição e promover 
mesas redondas no sentido de ajustar condutas.
Estas Delegacias (Superintendências), conforme versa o art. 156 da CLT, devem 
promover a fiscalização do cumprimento das normas de segurança e medicina 
do trabalho nas empresas, adotando as medidas necessárias para isso: 
determinando obras e reparos que, em qualquer local de trabalho, sejam exigíveis 
e impondo as penalidades pelo descumprimento de tais regras.
Regras e normas são necessárias para se estabelecer controle e, 
consequentemente, facilitar a segurança. No que se refere ao trabalho, o 
respeito e o cumprimento dessas normas são essenciais para garantir que os 
trabalhadores estejam confortáveis e em situação de segurança. 
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
75
2.3 Medidas preventivas em saúde no trabalho
Existem medidas preventivas importantes para a medicina no trabalho, tais como 
a realização de exames médicos. De caráter obrigatório, estes exames serão 
sempre de responsabilidade do empregador. 
O médico poderá ainda exigir outros exames complementares, a seu critério, 
para apuração da capacidade ou aptidão física e mental do empregado em 
razão da função [a ser] exercida. Os resultados dos exames médicos deverão ser 
comunicados ao trabalhador, inclusive o complementar, observados os preceitos 
da ética médica.
A NR 7 da Portaria n.° 3.214/78 versa sobre a obrigatoriedade de elaboração e 
implementação do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO, 
incluindo como seu papel a realização dos exames médicos. Para cada exame 
médico realizado, o médico emitirá o Atestado de Saúde Ocupacional (ASO).
O exame médico compreende a avaliação clínica, abrangendo anamnese 
ocupacional e exame físico e mental. Caso o médico solicite exames 
complementares, deverão estes ser realizados de acordo com os termos 
específicos da NR 7.
O exame médico admissional é realizado antes que o trabalhador assuma suas 
atividades, enquanto que o periódico deve ser realizado da seguinte forma: 
 • Para trabalhadores expostos a riscos ou situações de trabalho 
que impliquem o desencadeamento ou agravamento de doença 
ocupacional, ou, ainda, para aqueles que sejam portadores de 
doenças crônicas, os exames deverão ser repetidos: 
 - a cada ano ou a intervalos menores, a critério do médico 
encarregado, ou se notificado pelo médico agente da 
inspeção do trabalho, ou ainda como resultado de 
negociação coletiva de trabalho; 
 - de acordo com a periodicidade especificada no Anexo n° 
06 da NR 15, para os trabalhadores expostos a condições 
hiperbáricas.
 • Para os demais trabalhadores: 
 - anual, quando menores de 18 anos e maiores de 45 anos de 
idade; 
 - a cada dois anos, para os trabalhadores entre 18 anos e 45 
anos de idade. 
76
Capítulo 4 
O exame médico de retorno ao trabalho será realizado obrigatoriamente no 
primeiro dia da volta ao trabalho do trabalhador ausente, por período igual ou 
superior a 30 dias por motivo de doença ou acidente, de natureza ocupacional 
ou não, ou parto. O exame médico de mudança de função será obrigatoriamente 
realizado antes da data da mudança. 
O outro tipo de exame médico é o demissional, obrigatoriamente realizado até a 
data da homologação da demissão. Os exames médicos demissionais poderão 
ser feitos em outro período, dependendo do risco para os trabalhadores. 
As microempresas estão dispensadas da obrigatoriedade de realização de exames médicos, 
conforme Decreto n° 90.880/85.
Todo estabelecimento deverá estar equipado com material necessário à 
prestação de primeiros socorros, considerando-se as características da atividade 
desenvolvida. O material deverá ser guardado em local adequado e aos cuidados 
de pessoa treinada para esse fim. 
O art. 189 da CLT esclarece que são consideradas atividades ou operações 
insalubres as que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, 
exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de 
tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo 
de exposição a seus efeitos. 
No que diz respeito às questões ergonômicas, a NR 17 da Portaria n° 3.214/78 
estabelece regras para as condições de trabalho relacionadas comlevantamento, 
transporte e descarga de materiais.
É importante ressaltar que, constatada doença profissional ou produzida em 
virtude de condições especiais do trabalho ou se dela se suspeitar, a empresa 
deverá encaminhar o empregado imediatamente ao INSS.
A Constituição de 1988, em seu art. 7°, XXII, especifica que o trabalhador teria 
direito à “redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, 
higiene e segurança”.
Do ponto de vista internacional, a Organização Internacional do Trabalho – OIT 
vem preocupando-se com o tema medicina e segurança do trabalho. Para tanto, 
foram expedidas várias convenções, com destaque para:
 • Convenção n° 12, de 1921, trata de acidentes do trabalho na 
agricultura;
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
77
 • Convenção n° 17, de 1925, trouxe especificações sobre indenização 
por acidente do trabalho. 
 • Convenção n° 18, de 1925, enfocou o tema indenização por 
enfermidades profissionais. 
 • Convenção n° 155, de 1981, aprovada pelo Decreto Legislativo n.° 
2, de 17/3/92, e promulgada pelo Decreto n.° 1.254, de 29-9-94, 
estabelece regras para a segurança e saúde dos trabalhadores e 
meio ambiente de trabalho. 
 • Convenção n° 161, de 1985, versa sobre serviços de saúde do 
trabalho. 
 • Convenção n° 167, de 1988, versa sobre segurança e saúde na 
construção. 
 • Convenção n° 171, de 1990, especifica a utilização de produtos 
químicos perigosos nos locais de trabalho.
 • Decreto Legislativo n.º 62, de 18/4/06, aprova a Convenção n.º 176 
da OIT e a Recomendação 183 sobre Segurança e Saúde das Minas.
Para saber em detalhes o que cada uma dessas convenções define, consulte-as 
no site do Ministério do Trabalho.
Seção 3
Condições de Segurança no Trabalho
Na CLT, no capítulo V, dos art. 154 até o art. 200, temos os conteúdos sobre a 
segurança e medicina no trabalho de modo a se estabelecer bem claramente as 
condições de segurança no trabalho. Estão dispostos ali temas relacionados aos 
órgãos de segurança e de medicina do trabalho, os equipamentos de proteção 
individual, as medidas preventivas, edificações, iluminação, conforto térmico, 
instalações elétricas, movimentação, armazenagem e manuseio de materiais, 
máquinas e equipamentos, caldeiras, fornos e recipientes sob pressão, atividades 
insalubres ou perigosas, entre outros. Alguns desses temas estão contemplados e 
complementados por Normas Regulamentadores de Saúde e Segurança no Trabalho.
3.1 Equipamento de Proteção Coletiva e Individual – EPC e EPI 
Os equipamentos de proteção visam, além de proteger muitos trabalhadores 
ao mesmo tempo, à otimização dos ambientes de trabalho, destacando-se por 
serem mais rentáveis e duráveis para a empresa. 
78
Capítulo 4 
Os Equipamentos de Proteção Coletiva – EPC, consistem em toda medida ou 
dispositivo, sinal, imagem, som, instrumento ou equipamento destinado à 
proteção de uma ou mais pessoas, enquanto que os Equipamentos de Proteção 
Individual – EPI, destinam a proteger uma só pessoa.
A NR 6 da Portaria n.° 3.214/78 também versa sobre as 
regras do uso dos EPIs. Também dispõe sobre o tema, o art. 
166, da CLT, que expressa que as empresas devem fornecer 
obrigatoriamente aos empregados o Equipamento de 
Proteção Individual (EPI) adequado ao risco e em perfeito 
estado de funcionamento e conservação, gratuitamente, 
de maneira a protegê-los contra os riscos de acidentes do 
trabalho e danos à sua saúde. 
De acordo com esta Norma Regulamentadora (NR 6), 
considera-se Equipamento de Proteção Individual - 
EPI, todo dispositivo ou produto, de uso individual utilizado pelo trabalhador, 
destinado à proteção de riscos suscetíveis de ameaçar a segurança e a saúde 
no trabalho. São considerados, entre outros, equipamentos de proteção 
individual: protetores auriculares (tipo concha ou plug), luvas, máscaras, calçados, 
capacetes, óculos, vestimentas, etc.
Há necessidade de que o empregador e seus prepostos fiscalizem o efetivo uso 
dos EPIs. O empregador ainda nessa seara deverá:
 • adquirir o tipo adequado às atividades do empregado; 
 • treinar o trabalhador para o seu uso; 
 • substituí-lo quando danificado ou extraviado; e, 
 • tornar obrigatório seu uso.
 Órgãos de segurança e medicina do trabalho nas empresas – a Portaria n° 
3.214/78 dispõe sobre dois serviços importantes a serem realizados no âmbito 
da segurança e saúde. São eles: o Serviço Especializado em Engenharia de 
Segurança e em Medicina do Trabalho (Sesmt) e a Comissão Interna de Proteção 
a Acidentes (CIPA).
No que se refere aos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança 
e em Medicina do Trabalho (Sesmt), as empresas estão obrigadas a manter 
serviços especializados em segurança e em medicina do trabalho, nos quais 
será necessária a existência dos profissionais especializados exigidos em cada 
empresa (médico e engenheiro do trabalho).
Equipamento de 
Proteção Individual 
(EPI)
O EPI só será posto 
à venda mediante 
certificado de 
aprovação (CA) do 
MTb, devendo estar 
em perfeito estado 
de conservação e de 
funcionamento.
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
79
As regras do Sesmt são especificadas na NR 4 da Portaria n.° 3.214/78, que versa 
sobre os Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do 
Trabalho.
O dimensionamento do Sesmt depende da gradação do risco da atividade 
principal e do número total de empregados existentes no estabelecimento, de 
acordo com o quadro a seguir: 
Quadro 4 – Dimensionamento do Sesmt
Grau de 
risco
Número de 
empregados e 
técnicos em Saúde 
do Trabalho no 
estabelecimento
Número de trabalhadores na empresa
50 a 
100
101 a 
250
251 a 
500
501 a 
1.000
1.001 a 
2.000
2.001 a 
3.500
3.501 a 
5.000
Acima 
de 5.000 
para cada 
grupo de 
4.000 ou 
fração 
acima de 
2.000**
1 Técnico seg. do 
trabalho
1 1 1 2 1
Engenheiro seg. do 
trabalho
1* 1 1*
Aux. Enfermagem do 
trabalho
1 1 1
Enfermeiro do trabalho 1*
Médico do trabalho 1* 1* 1 1*
2 Técnico seg. do 
trabalho
1 1 2 5 1
Engenheiro seg. do 
trabalho
1* 1 1 1*
Aux. enfermagem do 
trabalho
1 1 1 1
Enfermeiro do trabalho 1
Médico do trabalho 1* 1 1 1
continua ...
80
Capítulo 4 
3 Técnico seg. do 
trabalho
1 2 3 4 6 8 3
Engenheiro seg. do 
trabalho
1* 1 1 2 1
Aux. enfermagem do 
trabalho
1 2 1 1
Enfermeiro do trabalho 1
Médico do trabalho 1* 1 1 2 1
4 Técnico seg. do 
trabalho
1 2 3 4 5 8 10 3
Engenheiro seg. do 
trabalho
1* 1* 1 1 2 3 1
Aux. enfermagem do 
trabalho
1 1 2 1 1
Enfermeiro do trabalho 1
Médico do trabalho 1* 1* 1 1 2 3 1
* Tempo parcial (mínimo de três horas).** O dimensionamento total deverá ser feito levando-se em consideração o dimensionamento da 
faixa de 3.501 a 5.000 mais o dimensionamento do(s) grupo(s) de 4.000 ou fração de 2.000.
Fonte: Adaptado de BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Norma Regulamentadora 4. Portaria n.º 3.214, de 08 de junho de 1978.
Quanto à Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), de acordo com 
o art. 163 da CLT, é obrigatória a sua constituição, conforme as instruções do 
Ministério do Trabalho contidas na NR 5 da Portaria n.° 3.214/78.
A Cipa tem por objetivo observar e relatar as condições de risco nos ambientes de 
trabalho e solicitar as medidas para reduzir e até eliminar os riscos existentes e/
ou neutralizá-los, discutindo os acidentes ocorridos e solicitando medidas que os 
previnam, assim como orientando os trabalhadores quanto à sua prevenção.
Conforme a NR 5, a CIPA tem por atribuição identificar os riscos do processo de 
trabalho, e elaborar o mapa de riscos, com a participação do maior número de 
trabalhadores, com assessoria do Sesmt, quando houver, e elaborar plano de 
trabalho quepossibilite a ação preventiva na solução de problemas de segurança 
e saúde no trabalho.
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
81
Sinalização de segurança - Os materiais e substâncias empregados e 
manipulados nos locais de trabalho, quando perigosos ou nocivos à saúde, 
devem conter, no rótulo, sua composição, recomendações de socorro e o símbolo 
de perigo correspondente, conforme orienta a padronização internacional. 
Os locais de trabalho deverão conter avisos ou cartazes, com advertência quanto 
aos materiais e substâncias perigosos ou nocivos à saúde. As normas quanto à 
sinalização de segurança são especificadas pela NR 26 da Portaria n° 3.214/78. 
Conforme versa o art. 200, VIII, da CLT, devem ser empregadas cores, inclusive 
nas sinalizações de perigo. A NR 26, Portaria SIT n° 229, de 24 de maio de 2011, 
dispõe acerca do uso das cores na segurança no trabalho.
26.1.2 As cores utilizadas nos locais de trabalho para identificar 
os equipamentos de segurança, delimitar áreas, identificar 
tubulações empregadas para a condução de líquidos e gases e 
advertir contra riscos, devem atender ao disposto nas normas 
técnicas oficiais. (NR 26).
A sinalização destina-se à prevenção de acidentes, mostrando os equipamentos 
de segurança, delimitando áreas, identificando as canalizações de líquidos e 
gases e advertindo contra riscos, isto é, prevenindo contra os riscos ambientais.
Os riscos ambientais são classificados como riscos físicos (cor verde), riscos 
químicos (cor vermelho), riscos biológicos (cor marrom), riscos ergonômicos (cor 
amarela) e riscos de acidentes (cor azul). Cada um desses grupos identifica:
 • Físicos (cor verde) – são representados por fatores ou agentes 
existentes no ambiente de trabalho que podem afetar a saúde 
dos trabalhadores, como: ruídos, vibrações, radiações ionizantes, 
radiações não-ionizantes, frio, calor, pressões anormais e umidade.
 • Químicos (cor vermelho) – são identificados pelo grande número 
de substâncias que podem contaminar o ambiente de trabalho e 
provocar danos à integridade física e mental dos trabalhadores, 
tais como: poeiras, fumos, neblinas, gases, vapores, substâncias, 
compostos ou produtos químicos em geral.
 • Biológicos (cor marrom) – estão associados ao contato do homem 
com vírus, bactérias, protozoários, fungos, parasitas, bacilos. 
 • Ergonômicos (cor amarela) - estão ligados à execução de tarefas, 
à organização e às relações de trabalho, ao esforço físico intenso, 
levantamento e transporte manual de peso, mobiliário inadequado, 
posturas incorretas, controle rígido de tempo para produtividade, 
imposição de ritmos excessivos, trabalho em turno e noturno, 
jornadas de trabalho prolongadas, monotonia, repetitividade e 
outras situações causadoras de estresse físico e/ou psíquico.
82
Capítulo 4 
 • De acidentes (cor azul) - são muito diversificados e estão 
presentes no arranjo físico inadequado, pisos pouco resistentes 
ou irregulares, material ou matéria prima fora de especificação, 
máquinas e equipamentos sem proteção, ferramentas inadequadas 
ou defeituosas, iluminação inadequada, eletricidade, probabilidade 
de incêndio ou explosão, armazenamento inadequado, animais 
peçonhentos e outras situações de risco que poderão contribuir 
para a ocorrência de acidentes.
Uma das modalidades mais usadas para a avaliação dos riscos existentes nos 
locais de trabalho é o Mapa de Riscos, que tem por finalidade identificar os 
riscos presentes nesses ambientes. É uma ferramenta de planejamento para as 
ações preventivas que serão adotadas pela empresa. 
O Mapa de Riscos é elaborado pelos próprios trabalhadores, pois eles 
reconhecem os ricos aos quais estão sujeitos diariamente na execução de suas 
atividades laborais. Contudo, a Comissão Interna de Prevenção Acidentes pode 
auxiliá-los nesta elaboração.
Trata-se de uma representação gráfica dos riscos, a partir da planta baixa do 
ambiente de trabalho, por meio de círculos de diferentes cores e tamanhos, 
onde as cores servem para identificar o tipo de risco e o tamanho dos círculos 
representa a gravidade.
Risco pequeno – risco pequeno por sua essência ou por ser risco médio já 
protegido.
Risco médio – risco que gera relativo incômodo, mas que pode ser controlado.
Risco grande – risco que pode matar, mutilar, gerar doenças e que não dispõe de 
mecanismo para redução, neutralização ou controle.
Fonte: BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego.
Edificações – As edificações deverão contar com os requisitos técnicos 
necessários à perfeita segurança dos trabalhadores (art. 170 da CLT). Os locais 
de trabalho deverão ter, no mínimo, 3 metros de pé-direito, que é a altura livre 
do piso ao teto (art. 171 da CLT). Poderá ser reduzido esse limite desde que 
atendidas às condições de iluminação e conforto térmico compatíveis com a 
natureza do trabalho, de acordo com as regras da NR 8 da Portaria n.° 3.214/78.
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
83
Os pisos dos locais de trabalho não deverão apresentar saliências nem 
depressões que prejudiquem a circulação de pessoas ou a movimentação de 
materiais. E as aberturas nos pisos e paredes devem ser protegidas de forma que 
impeçam a queda de pessoas ou de objetos. (Art. 172 e 173, CLT).
Iluminação – Em todos os locais de trabalho, deverá haver iluminação adequada, 
natural ou artificial, apropriada à natureza da atividade, conforme dispõe o art. 
175 da CLT. A iluminação deverá ser uniformemente distribuída, geral e difusa, a 
fim de evitar ofuscamento, reflexos incômodos, sombras e contrastes excessivos.
Conforto térmico – Os locais de trabalho, segundo o art. 176 da CLT, deverão ter 
ventilação natural, compatível com o serviço realizado. A ventilação artificial será 
obrigatória sempre que a natural não preencha as condições de conforto térmico.
Expressa o art. 177, da CLT, que, se as condições do ambiente se tornarem 
desconfortáveis em virtude de instalações geradoras de frio ou de calor, será 
obrigatório o uso de vestimentas adequadas para o trabalho em tais condições ou 
de capelas, anteparos, paredes duplas, isolamento térmico e recursos similares, 
de forma que os empregados fiquem protegidos contra radiações térmicas.
Instalações elétricas – Os art. 180 e 181 da CLT versam que somente 
profissional qualificado poderá instalar, operar, inspecionar ou reparar instalações 
elétricas. Os que trabalharem em serviços de eletricidade ou instalações elétricas 
devem estar familiarizados com os métodos de socorro a acidentados por choque 
térmico.
Movimentação, armazenagem e manuseio de materiais – As pessoas que 
trabalharem na movimentação de materiais deverão estar familiarizadas com os 
métodos racionais de levantamento de cargas. A NR 11 da Portaria n.° 3.214/78 
estabelece as regras para este tópico.
Máquinas e equipamentos – Os reparos, limpeza e ajustes somente poderão ser 
executados com as máquinas paradas, salvo se o movimento for indispensável à 
realização do ajuste (art. 185 da CLT). A NR 12 da Portaria n° 3.214/78 estabelece 
regras complementares para máquinas e equipamentos.
Os pisos dos locais de trabalho onde se instalam máquinas e equipamentos 
devem ser vistoriados e limpos, sempre que apresentarem riscos provenientes de 
graxas, óleos e outras substâncias que os tornem escorregadios.
As máquinas e os equipamentos de grandes dimensões devem ter escadas e 
passadiços que permitam acesso fácil e seguro aos locais em que seja necessária 
a execução de tarefas. Há necessidade de dispositivos apropriados de segurança 
para o acionamento de máquinas e equipamentos com acionamento repetitivo.
84
Capítulo 4 
Caldeiras, fornos e recipientes sob pressão – O art. 188 da CLT dispõe que 
caldeiras, equipamentos e recipientes em geral que operam sob pressão deverão 
dispor de válvulas e outros dispositivosde segurança que evitem que seja 
ultrapassada a pressão interna de trabalho compatível com sua resistência.
Os fornos têm normas complementares estabelecidas pela NR 14 da Portaria 
n° 3.214/78. Devem, para qualquer utilização, ser construídos solidamente, 
revestidos de material refratário, de forma que o calor radiante não ultrapasse os 
limites de tolerância, e devem ser dotados de chaminés e instalados de forma a 
evitar acúmulo de gases nocivos e altas temperaturas em áreas vizinhas.
Ergonomia – A CLT estabelece no art. 198 que é de 60 quilos o peso máximo que 
um empregado pode remover individualmente, ressalvado o uso de material que 
utilize tração ou impulsão por vagonetes, trilhos, carros de mão ou outros aparelhos 
mecânicos, para o qual poderá ser fixado outro limite pelo Ministério do Trabalho. 
Para trabalho manual sentado ou que tenha de ser feito de pé, bancadas, 
mesas, escrivaninhas e painéis devem proporcionar ao trabalhador condições 
de boa postura, visualização e operação. Quando o trabalho for feito de pé, os 
empregados terão à disposição assentos para serem utilizados nas pausas que o 
serviço permitir.
Trabalho a céu aberto – A NR 21 da Portaria n° 3.214/78 cuida do trabalho a 
céu aberto. Nesse tipo de trabalho, é obrigatória a existência de abrigos, ainda 
que rústicos, capazes de proteger os trabalhadores contra intempéries. Ainda 
assim, serão exigidas medidas especiais que protejam os trabalhadores contra a 
insolação excessiva, o calor, o frio, a umidade e os ventos inconvenientes.
Proteção contra incêndio – A NR 23 da Portaria n° 3.214/78 trata de proteção 
contra incêndios. As empresas deverão estabelecer proteção contra incêndio em 
geral, promovendo o revestimento de portas e paredes, a construção de paredes 
contra fogo, diques e outros anteparos, assim como a garantia geral de fácil 
circulação de corredores de acesso e saídas amplas e protegidas, com suficiente 
sinalização (art. 200, IV, da CLT). 
Todas as empresas deverão possuir proteção contra incêndio, saídas suficientes 
para a rápida retirada do pessoal em serviço, em caso de incêndio, equipamento 
suficiente para combater o fogo em seu início e pessoas instruídas no uso correto 
desses equipamentos.
Condições sanitárias – A NR 24 da Portaria n° 3.214/78 especifica as condições 
sanitárias e de conforto nos locais de trabalho. Os locais de trabalho deverão 
conter instalações sanitárias, com separação de sexos, chuveiros, lavatórios, 
vestiários e armários individuais, refeitórios ou condições de conforto por ocasião 
das refeições, fornecimento de água potável, condições de limpeza dos locais de 
trabalho e modo de sua execução (art. 200, VII, da CLT). 
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
85
Resíduos industriais - A NR 25 da Portaria n° 3.214/78 dispõe sobre resíduos 
industriais. A empresa deverá providenciar todas as exigências necessárias ao 
tratamento de resíduos industriais (art. 200, VII, da CLT). 
Os resíduos gasosos deverão ser eliminados dos locais de trabalho, sendo 
proibido o lançamento ou a liberação nos ambientes de trabalho de quaisquer 
contaminantes gasosos.
Os resíduos líquidos e sólidos deverão ser convenientemente tratados e/ou 
dispostos e/ou retirados dos limites da empresa, de forma a evitar riscos à saúde 
e à segurança dos trabalhadores.
Atividades e operações insalubres – A NR 15 da Portaria n.° 3.214/78 especifica 
as condições de insalubridade em seus vários anexos. São consideradas 
atividades ou operações insalubres as que, por sua natureza, condições ou 
métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, 
acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do 
agente e do tempo de exposição a seus efeitos. (Art. 189, CLT).
O Ministério do Trabalho, por meio da NR 15, adota critérios de caracterização 
da insalubridade, os limites de tolerância aos agentes agressivos, os meios 
de proteção e o tempo máximo de exposição do empregado a esses agentes 
insalubres: ruído, calor, frio, umidade, radiações, entre outros.
Periculosidade – A NR 16 da Portaria n° 3.214/78 trata de atividades com alta 
periculosidade: as relacionadas ao armazenamento, transporte e manuseio de 
explosivos, operação de escova dos cartuchos de explosivos, operação de 
carregamento de explosivos, detonação, verificação de denotações falhadas, 
queima e destruição de explosivos deteriorados.
São consideradas atividades ou operações perigosas, conforme destaca o 
art. 193 da CLT, as que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem 
contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco 
acentuado. Para o fator de periculosidade não importa fator contínuo de 
exposição do trabalhador, mas apenas um risco, que não age biologicamente 
contra seu organismo, mas que, na configuração do sinistro, pode ceifar a vida do 
trabalhador ou mutilá-lo.
87
Seções de estudo
Habilidades
Capítulo 5
Temas contemporâneos em 
Gestão de Pessoas
Este capítulo objetiva propiciar o desenvolvimento 
de habilidades para identificar possibilidades de 
atuação profissional de pessoas com deficiência 
no mercado de trabalho, bem como a legislação 
pertinente a esta questão. Além disso, propicia 
noções gerais acerca dos direitos humanos e de 
estudos étnico-raciais.
Seção 1: Inclusão das pessoas com deficiência no 
mercado de trabalho
Seção 2: Direitos Humanos 
Seção 3: Estudos étnico-raciais
88
Capítulo 5 
Seção 1
Inclusão das pessoas com deficiência no 
mercado de trabalho
“Nada sobre nós sem nós”.
Lema do Ano Internacional das Pessoas com Deficiência em 2004
1.1 Contextos da acessibilidade
De acordo com dados da Organização das Nações 
Unidas (ONU), cerca de 10% da população mundial, 
aproximadamente 650 milhões de pessoas, vivem com 
uma deficiência. Essa população constitui a maior minoria 
do mundo e aproximadamente 80% dessas pessoas vivem 
em países em desenvolvimento.
Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística 
(IBGE), o Brasil conta com aproximadamente 24 milhões 
de pessoas com deficiência. Existem inúmeras dificuldades vividas por essa 
população em nossa sociedade. Tais dificuldades vão da simples inserção 
social – dada a precariedade das condições de acessibilidade arquitetônica e de 
transporte – até a dificuldade de inserção escolar e sua consequente restrição 
na qualificação profissional, passando por diversos obstáculos de menor e 
maior complexidade. Tais restrições acabam por diminuir a própria visibilidade 
social dessa população, já que muitas vezes as pessoas com deficiência sequer 
circulam nas ruas.
Os direitos fundamentais de ir e vir, de estudar, de trabalhar e se socializar ficam 
extremamente prejudicados em uma sociedade que não garante as condições 
de acessibilidade para todos os seus cidadãos. No caso das pessoas com 
deficiência, para que possam exercer sua condição plena de cidadãos livres é 
fundamental que se supere o viés assistencialista e caritativo, que funciona na 
manutenção da exclusão social, e se possibilite uma inclusão efetiva.
Contudo, quando se fala em condições de acessibilidade é muito frequente que se 
pense apenas nas questões relativas à arquitetura dos prédios, construções e ruas. 
Podemos entender a acessibilidade como um conjunto de dimensões diversas, 
complementares e indispensáveis para que haja um processo de efetiva inclusão 
das pessoas com deficiência na sociedade. Fica claro que é necessário pensá-la 
em dimensão ampliada e, portanto, bem maior que os fatores arquitetônicos. 
Dados 
Dados extraídos do 
site da Organização 
das Nações Unidas: 
<http://www.onu.org.
br/a-onu-em-acao/a-
onu-e-as-pessoas-
com-deficiencia/>. 
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
89
Do ponto de vista legal, no Brasil, o Decreto nº 5.296,de 2 de dezembro de 2004, 
em seu artigo Art. 8º, considera acessibilidade como condição para utilização, 
com segurança e autonomia, total ou assistida, dos espaços, mobiliários e 
equipamentos urbanos, das edificações, dos serviços de transporte e dos 
dispositivos, sistemas e meios de comunicação e informação, por pessoa 
portadora de deficiência ou com mobilidade reduzida.
Além disso, segundo Sassaki (2011), são basicamente seis os contextos de 
acessibilidade:
 • Acessibilidade arquitetônica: sem barreiras ambientais físicas, nas 
residências, nos edifícios, nos espaços urbanos, nos equipamentos 
urbanos, nos meios de transporte individual ou coletivo.
 • Acessibilidade comunicacional: sem barreiras na comunicação 
interpessoal (face a face, língua de sinais), escrita (jornal, revista, 
livro, carta, apostila etc., incluindo textos em braile, uso do 
computador portátil), virtual (acessibilidade digital).
 • Acessibilidade metodológica: sem barreiras nos métodos e técnicas 
de estudo (escolar), de trabalho (profissional), de ação comunitária 
(social, cultural, artística etc.), de educação dos filhos (familiar).
 • Acessibilidade instrumental: sem barreiras nos instrumentos, 
utensílios e ferramentas de estudo (escolar), de trabalho (profissional), 
de lazer e recreação (comunitária, turística, esportiva etc.).
 • Acessibilidade programática: sem barreiras invisíveis embutidas 
em políticas públicas (leis, decretos, portarias etc.), normas e 
regulamentos (institucionais, empresariais etc.).
 • Acessibilidade atitudinal: sem preconceitos, estigmas, 
estereótipos e discriminações, nas pessoas em geral. 
O autor mencionado ainda comenta que a acessibilidade 
tecnológica não constitui um outro tipo de acessibilidade e sim o 
aspecto tecnológico que permeia as acessibilidades acima, com 
exceção da atitudinal.
Ao observarmos os contextos da acessibilidade, fica bem mais evidente a 
constatação da precariedade vivida nessas questões, bem como o tamanho e 
a complexidade das tarefas que demandam uma inclusão efetiva. As limitações 
impostas pela falta de condições de acessibilidade constituem-se, pois, em 
enormes dificuldades para as pessoas com deficiência o que, por sua vez, 
compromete significativamente a sua inclusão no mercado de trabalho. 
No sentido de eliminar tais dificuldades de inserção profissional, vários países 
criaram medidas para combater o problema. Vejamos alguns exemplos de outros 
países (BRASIL, 2007):
90
Capítulo 5 
 • França: o Código do Trabalho Francês, em seu art. L323-1, reserva 
postos de trabalho no importe de 6% dos trabalhadores em 
empresas com mais de 20 empregados.
 • Itália: a Lei nº 68/99, no seu art. 3º, estabelece que os 
empregadores públicos e privados devam contratar pessoas com 
deficiência na proporção de 7% de seus trabalhadores, no caso 
de empresas com mais de 50 empregados; duas pessoas com 
deficiência, em empresas com 36 a 50 trabalhadores; e uma pessoa 
com deficiência, se a empresa possuir entre 15 e 35 trabalhadores.
 • Alemanha: a lei alemã estabelece para as empresas com mais de 
16 empregados uma cota de 6%, incentivando uma contribuição 
empresarial para um fundo de formação profissional de pessoas 
com deficiência.
 • Argentina: a Lei nº 25.687/98 estabelece um percentual de, no 
mínimo, 4% para a contratação de servidores públicos. Estendem-
se, ademais, alguns incentivos para que as empresas privadas 
também contratem pessoas com deficiência.
 • Uruguai: a Lei nº 16.095 estabelece, em seu art. 42, que 4% dos 
cargos vagos na esfera pública deverão ser preenchidos por 
pessoas com deficiência e, no art. 43, exige, para a concessão 
de bens ou serviços públicos a particulares, que estes contratem 
pessoas com deficiência, mas não estabelece qualquer percentual.
 • Venezuela: a Lei Orgânica do Trabalho, de 1997, fixa uma cota de 
uma pessoa com deficiência a cada 50 empregados.
 • Estados Unidos da América: inexistem cotas legalmente fixadas, uma 
vez que as medidas afirmativas dessa natureza decorrem de decisões 
judiciais, desde que provada, mesmo estatisticamente, a falta de 
correspondência entre o número de empregados com deficiência 
existente em determinada empresa e aquele que se encontra na 
respectiva comunidade. De qualquer modo, a The Americans with 
Disabilities Act (ADA), de 1990, trata do trabalho de pessoas com 
deficiência, detalhando as características físicas e organizacionais que 
devem ser adotadas obrigatoriamente por todas as empresas para 
receber pessoas com deficiência como empregadas.
 • Japão: a Lei de Promoção do Emprego para Portadores de 
Deficiência, de 1998, fixa o percentual de 1,8% para as empresas 
com mais de 56 empregados, havendo um fundo mantido por 
contribuições das empresas que não cumprem a cota, fundo este 
que também custeia as empresas que a preenchem.
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
91
 • China: a cota oscila de 1,5% a 2%, dependendo da regulamentação 
de cada município.
Vale ressaltar, ainda, que há uma questão de denominação muito importante 
quando se trata dessas pessoas. Isso se deve ao fato de que, historicamente, 
sempre houve discriminação e preconceito nas atribuições dadas às pessoas 
com deficiência, utilizando-se expressões como “inválidos”, “incapazes”, 
“excepcionais” e “pessoas deficientes”. Diante disso, com base em inúmeras 
discussões feitas pelos movimentos sociais pertinentes, estudiosos da área e 
organizações diversas, busca-se estabelecer uma nomenclatura que se refira de 
maneira correta e respeitosa a essas pessoas, ou seja, nominar a característica 
peculiar da pessoa, sem estigmatizá-la. 
A Constituição Brasileira de 1988, por influência do Movimento Internacional 
de Pessoas com Deficiência, incorporou a expressão “pessoa portadora de 
deficiência”, que se aplica na legislação ordinária. A expressão “pessoa com 
necessidades especiais” é um gênero que contém as pessoas com deficiência, 
mas também acolhe os idosos, as gestantes, enfim, qualquer situação 
que implique tratamento diferenciado. Mais recentemente, abandona-se a 
expressão “pessoa portadora de deficiência”, com uma concordância de âmbito 
internacional, considerando-se que as deficiências não se portam, estão com a 
pessoa ou na pessoa, e passa-se a utilizar a expressão “pessoa com deficiência”. 
1.2 Legislação sobre a inclusão de pessoas com deficiência no 
mercado de trabalho 
No Brasil, a Constituição de 1988, além dos princípios da igualdade e da 
dignidade da pessoa humana, trata diretamente das pessoas com deficiência, nos 
seguintes artigos:
.........................................................................................................
................... 
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e 
critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência; 
Art. 37 - ...........................................................................................
............................. 
VIII - a lei reservará percentual dos cargos e empregos públicos 
para as pessoas portadoras de deficiência e definirá os critérios 
de admissão; 
Art. 203 - A assistência social será prestada a quem dela 
necessitar, independentemente da contribuição à seguridade 
social, e tem por objetivos: 
.........................................................................................................
................... 
92
Capítulo 5 
IV - a habilitação e a reabilitação das pessoas portadoras de 
deficiência e a promoção de sua integração à vida comunitária; 
V - a garantia de um salário mínimo de benefício mensal à pessoa 
portadora de deficiência e ao idoso que comprovem não possuir 
meios de prover à própria manutenção, ou de tê-la provida por 
sua família, conforme dispuser a lei; 
Art. 227 - ...................................................................................................................... 
§ 1º - O Estado promoverá programas de assistência integral 
à saúde da criança e do adolescente, admitida a participação 
de entidades não-governamentais e obedecendo os seguintes 
preceitos: 
II - criação de programas de prevenção e atendimento 
especializado para os portadores de deficiência física, sensorial 
ou mental, bem como de integração social do adolescente 
portador de deficiência, mediante o treinamento para o trabalho 
e a convivência, e a facilitação do acesso aos bens e serviços 
coletivos, com a eliminação de preconceitos e obstáculos 
arquitetônicos. (BRASIL, 2010).
Além disso, há no país uma reserva legal de cargos nas organizações 
estabelecida pela Lei n. 8.213/91, promulgada em 24 de julho de 1991, que 
dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social e dá outras 
providências. Essa lei é conhecida como Lei de Cotas e, mais especificamente, 
em seu art. 93, ficam estabelecidos os percentuais devidos de cada organização. 
Assim, a cota depende do número geral de empregados que a empresa tem no 
seu quadro, na seguinte proporção:
 • de 100 a 200 empregados: 2%
 • de 201 a 500 empregados: 3%
 • de 501 a 1.000 empregados: 4%
 • de 1.001 empregados em diante: 5%
Para os efeitos legais dessa questão, de acordo com Decreto n. 3.298/99, 
considera-se o seguinte: 
Art. 2o Cabe aos órgãos e às entidades do Poder Público 
assegurar à pessoa portadora de deficiência o pleno exercício de 
seus direitos básicos, inclusive dos direitos à educação, à saúde, 
ao trabalho, ao desporto, ao turismo, ao lazer, à previdência 
social, à assistência social, ao transporte, à edificação pública, à 
habitação, à cultura, ao amparo à infância e à maternidade, e de 
outros que, decorrentes da Constituição e das leis, propiciem seu 
bem-estar pessoal, social e econômico. (BRASIL, 1999).
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
93
O Art. 3°,para os efeitos deste Decreto, considera:
I. deficiência – toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou 
função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade 
para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado 
normal para o ser humano;
II. deficiência permanente – aquela que ocorreu ou se estabilizou 
durante um período de tempo suficiente para não permitir 
recuperação ou ter probabilidade de que se altere, apesar de novos 
tratamentos; e
III. incapacidade – uma redução efetiva e acentuada da capacidade de 
integração social, com necessidade de equipamentos, adaptações, 
meios ou recursos especiais para que a pessoa portadora de 
deficiência possa receber ou transmitir informações necessárias ao 
seu bem-estar pessoal e ao desempenho de função ou atividade a 
ser exercida.
Além disso, pelo disposto no Decreto nº 5.926/04, em seu art. 5º, entende-se o 
seguinte: 
Art. 5º Os órgãos da administração pública direta, indireta e 
fundacional, as empresas prestadoras de serviços públicos e as 
instituições financeiras deverão dispensar atendimento prioritário 
às pessoas portadoras de deficiência ou com mobilidade 
reduzida. (BRASIL, 2004).
O § 1º deste artigo considera como pessoa portadora de deficiência aquela que 
possui limitação ou incapacidade para o desempenho de atividade e se enquadra 
nas seguintes categorias:
 • deficiência física: alteração completa ou parcial de um ou mais 
segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento 
da função física, apresentando-se sob a forma de paraplegia, 
paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, 
triplegia, triparesia, hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputação 
ou ausência de membro, paralisia cerebral, nanismo, membros 
com deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades 
estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho 
de funções;
 • deficiência auditiva: perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e 
um decibéis (dB) ou mais, aferida por audiograma nas frequências 
de 500Hz, 1.000Hz, 2.000Hz e 3.000Hz;
94
Capítulo 5 
 • deficiência visual: cegueira, na qual a acuidade visual é igual ou menor 
que 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; a baixa visão, 
que significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a 
melhor correção óptica; os casos nos quais a somatória da medida 
do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60o; ou a 
ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores;
 • deficiência mental: funcionamento intelectual significativamente 
inferior à média, com manifestação antes dos dezoito anos e 
limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades 
adaptativas, tais como:
1. comunicação;
2. cuidado pessoal;
3. habilidades sociais;
4. utilização dos recursos da comunidade;
5. saúde e segurança;
6. habilidades acadêmicas;
7. lazer; e
8. trabalho;
 • deficiência múltipla - associação de duas ou mais deficiências.
Já a pessoa com mobilidade reduzida, de acordo com o entendimento deste 
mesmo dispositivo legal, é aquela que, não se enquadrando no conceito de 
pessoa portadora de deficiência, tenha, por qualquer motivo, dificuldade de 
movimentar-se, permanente ou temporariamente, gerando redução efetiva da 
mobilidade, flexibilidade, coordenação motora e percepção.
A comprovação da deficiência poderá feita por meio de:
a. laudo médico, emitido por médico do trabalho da empresa ou 
outro médico, atestando enquadramento legal do(a) empregado(a) 
para integrar a cota, de acordo com as definições estabelecidas 
na Convenção nº 159 da OIT, Parte I, art. 1; Decreto nº 3.298/99, 
arts. 3º e 4º, com as alterações dadas pelo art. 70 do Decreto nº 
5.296/04. O laudo deverá especificar o tipo de deficiência e ter 
autorização expressa do(a) empregado(a) para utilização do mesmo 
pela empresa, tornando pública a sua condição; e
b. certificado de Reabilitação Profissional emitido pelo INSS.
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
95
De acordo com o art. 10, § 1º, da Instrução Normativa nº 20/01, para verificar 
se a empresa está obrigada a ter pessoas com deficiência no seu quadro, isto é, 
ter 100 (cem) ou mais empregados, como para fixar o percentual dos cargos a 
serem preenchidos, deve ser utilizado o número de empregados da totalidade de 
estabelecimentos da empresa no Brasil. E embora não seja uma imposição legal 
a distribuição proporcional das pessoas com deficiência nos estabelecimentos 
(filiais etc.), recomenda-se essa prática de modo a respeitar as necessidades 
locais de cada região em que empresa está estabelecida.
Contudo, outra questão fundamental trata da alocação das pessoas com 
deficiência no mesmo setor da empresa. Essa prática é entendida como 
segregacionista e indicativa da falta de compreensão, por parte da empresa, 
dos propósitos da Lei de Cotas já que parece indicar a simples intenção de seu 
cumprimento e não da inclusão respeitosa da pessoa com deficiência mediante 
suas capacidades e interesses profissionais. Infelizmente é uma prática ainda 
comum que algumas empresas contratem pessoas com deficiência apenas 
para alguns cargos e funções, normalmente subalternos, e não ofereça previsão 
ou condições de progressão por meio da sua política de promoções ou de 
recrutamento e seleção internos.
Nesses casos, o que se percebe é uma “inclusão precária”, com alocação de 
postos ou cargos subalternos e, por consequência, com funções aquém das 
capacidades dos sujeitos. Em que pese toda a falta de qualificação profissional, 
alegada constantemente por parte das empresas e decorrente das dificuldades 
de escolarização vivida pelas pessoas com deficiência, tais restrições para o 
desenvolvimento profissional interno nas organizações acaba por gerar, entre as 
pessoas com deficiência, a falta de perspectiva de crescimento, a desmotivação e 
a sensação de que se ficará “estacionado” na mesma funçãoaté a aposentadoria. 
Portanto, de modo a não dar respaldo para esse tipo de prática organizacional, 
entende-se que uma inclusão efetiva implique a contratação e uso das 
capacidades reais e potenciais das pessoas com deficiência, envolvendo também 
as condições para treinamento e desenvolvimento profissional na empresa e a 
possibilidade de progressão interna.
Não se trata de negar a baixa qualificação profissional de muitas pessoas com 
deficiência e a sua falta de experiência frente às necessidades cada vez maiores 
do mercado de trabalho, tampouco de ignorar as limitações autoimpostas, 
por essas pessoas, para o exercício e desenvolvimento profissional, geradas 
muitas vezes por crenças pessoais de incapacidade, desinformação profissional, 
protecionismo familiar etc. Assim, “trata-se de materializar a igualdade real entre 
as pessoas a partir do pensamento de que a verdadeira igualdade consiste em 
se tratar igualmente os iguais e desigualmente os desiguais, na justa medida da 
desigualdade” (BRASIL, 2007, p. 12), tarefa esta que pressupõe além das políticas 
públicas eficazes a participação efetiva das organizações privadas.
96
Capítulo 5 
A seguir, em destaque, são apresentados os marcos legais que dão suporte para 
a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Recomenda-se 
a leitura na íntegra dos seguintes documentos, todos disponíveis para consultas 
na internet.
1) Legislação brasileira:
 • Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991 - Dispõe sobre os Planos de 
Benefícios da Previdência Social e dá outras providências.
 • Lei nº 7.853, de 24 de outubro de 1989 - Dispõe sobre o apoio 
às pessoas portadoras de deficiência, sua integração social, sobre 
a Coordenadoria Nacional para Integração da Pessoa Portadora 
de Deficiência - CORDE, institui a tutela jurisdicional de interesses 
coletivos ou difusos dessas pessoas, disciplina a atuação do 
Ministério Público, define crimes, e dá outras providências.
 • Decreto nº 3.298, de 20 de dezembro de 1999 - Regulamenta 
a Lei nº 7.853, de 24 de outubro de 1989, dispõe sobre a Política 
Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência, 
consolida as normas de proteção, e dá outras providências.
 • Lei no 10.098, de 19 de dezembro de 2000 - Estabelece normas 
gerais e critérios básicos para a promoção da acessibilidade das 
pessoas portadoras de deficiência ou com mobilidade reduzida, e 
dá outras providências.
 • Decreto nº 5.296 de 2 de dezembro de 2004 - Regulamenta 
as Leis 10.048, de 8 de novembro de 2000, que dão prioridade 
de atendimento às pessoas que especifica, e 10.098, de 19 de 
dezembro de 2000, que estabelece normas gerais e critérios 
básicos para a promoção da acessibilidade das pessoas 
portadoras de deficiência ou com mobilidade reduzida, e dá outras 
providências.
 • Associação Brasileira de Normas Técnicas - Acessibilidade a 
edificações, mobiliário, espaço e equipamentos urbanos (ABNT 
NBR 9050:2004, válida a partir de 30.06.2004). Rio de Janeiro: 
ABNT, 2004.
2) Normas e recomendações internacionais:
 • Conferência Internacional do Trabalho - Convenção nº 159, que 
trata da reabilitação profissional e emprego de pessoas com 
deficiência.
 • Recomendação nº 168/83, que trata da reabilitação profissional e 
do emprego de pessoas portadoras de deficiência.
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
97
 • Repertório de Recomendações Práticas: Gestão de Questões 
Relativas à Deficiência no Local de Trabalho da Organização 
Internacional do Trabalho (OIT).
 • Declaração dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficiência (ONU).
 • Convenção Interamericana para a Eliminação de Todas as Formas 
de Discriminação Contra as Pessoas Portadoras de Deficiência.
Seção 2
Direitos Humanos
Paralelamente à evolução do conceito de sociedade, surge a necessidade de 
adequação de normas, regras e leis que organizem uma determinada sociedade. 
Por meio da legislação, são definidos os limites e os direitos para as pessoas 
que convivem em uma mesma sociedade, assim como os cidadãos buscam 
assegurar, em uma sociedade democrática, a garantia de seus direitos. Contudo, 
embora esses direitos estejam assegurados pelo ordenamento jurídico, diante da 
pluralidade de valores, nem sempre são respeitados no cotidiano social.
É preciso, em cada sociedade, reconhecer os direitos e deveres sociais dos 
governos, das comunidades, das associações e dos indivíduos, necessários e 
acessíveis a todos.
Acontecimentos como a Revolução Industrial e as duas guerras mundiais, por 
exemplo, fizeram surgir importantes Organismos Internacionais de Proteção dos 
Direitos do Homem, destacando a Organização das Nações Unidas (ONU). 
Com esses acontecimentos, novos direitos do homem cidadão 
foram conquistados, reconhecidos e declarados em documentos 
internacionais, destacando a Declaração Universal dos Direitos 
Humanos da ONU. Esta Declaração repercutiu nas principais 
Constituições Modernas, fazendo surgir uma nova concepção 
de Direito da Cidadania, com clara alteração dos seus conceitos 
fundamentais. (CASAGRANDE, 2011, p. 151).
Conforme o autor, esse processo ocasiona o desenvolvimento (ainda em 
maturação) de uma diferente perspectiva acerca do que se entende por 
cidadania, estando o direito a um nível de bem-estar cultural, econômico e social 
para além dos direitos à igualdade perante a lei.
98
Capítulo 5 
Pedro Demo (1995, apud CASAGRANDE, 2011, p. 155) entende que a cidadania 
é como a competência humana de fazer-se sujeito, para fazer 
história própria e coletivamente organizada. A cidadania é a raiz 
dos direitos humanos, pois estes somente se materializam onde a 
sociedade se faz sujeito histórico capaz de discernir seu próprio 
projeto de desenvolvimento.
Para que todos tenham seus direitos garantidos são necessárias ações que 
enfatizem a necessidade em tornar seu exercício uma prática comum. A Declaração 
dos Direitos Humanos preconiza a existência de uma sociedade inclusiva, que, 
obrigatoriamente, passa pela aceitação e convivência com as diferenças. 
A Declaração dos Direitos Humanos abrange um preâmbulo e 30 artigos, divididos 
em normas gerais e três grupos de direitos individuais. As normas gerais contêm 
as noções fundamentais de caráter filosófico que constituem o cerne dos direitos 
do homem na cultura ocidental, cunhadas nas expressões “direitos inalienáveis” 
e “dignidade inerente” ao homem, as quais sugerem a tese de que o direito está 
vinculado às garantias das liberdades individuais. O conteúdo aí expresso esclarece 
a orientação filosófica e jurídico-política que a norteou: os ideais de dignidade da 
pessoa humana, de fraternidade universal, de liberdade e igualdade de todos os 
homens. Tal proclamação, em âmbito internacional, significa, realmente, um grande 
passo para frente, marcando época na história dos direitos humanos. (MARIM, 
2007, p. 126).
Como resultado desse processo, inúmeros são os exemplos de constituições que 
dão um tratamento especial aos tratados sobre direitos humanos. A Constituição 
Federal de 1988, é um exemplo: apresenta dispositivos constitucionais que 
preveem um tratamento especial ao tema, como é o caso do artigo 5º.
Art. 5°. Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer 
natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros 
residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, 
à igualdade, à segurança e à propriedade [...]. (BRASIL, 2010).
Ademais, na CF/88 existe um amplo sistema de proteção de direitos humanos, 
estando os mesmos previstos principalmente nos Títulos I e II, que abrangem 
os artigos 1º a 17. O direito brasileiro, além de reconhecer uma série de direitos 
– direito à vida, à honra, à liberdade de expressão e reunião, ao voto e a ser 
votado, direitos trabalhistas, etc. – ainda dota-os de instrumentos processuais 
que permitema sua defesa na Justiça ou mesmo fora dela, como é o caso de 
inúmeras ações judiciais e administrativas.
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
99
O que ocorre é que tais posicionamentos constituem um fator que contribui para 
a internalização dos pactos internacionais em Direitos Humanos.
O desenvolvimento dos direitos humanos desde o século XIX 
até o século XX foi marcado pela evolução em seu conteúdo 
e em sua extensão, passando de simples direitos negativos 
de liberdade, para direitos sociais e de participação 
política, ou seja, o Estado torna-se o detentor do direito de 
reconhecimento e proteção dos direitos humanos.
2.1 Aspectos históricos 1
A noção de direitos humanos reporta-se à consolidação de um sistema jurídico 
de cunho individualista, que ocorreu na maioria dos países ocidentais a partir 
dos séculos XVII e XVIII, com o surgimento da Escola de Direito Natural de cunho 
racionalista. A definitiva afirmação do individualismo na Modernidade lançou as 
bases para a moderna teoria dos direitos subjetivos e, consequentemente, dos 
direitos humanos.
Apesar de não ser uma escola filosófica moderna, a filosofia estoica, que nasceu 
na Grécia, por volta do século IV a.C., e permaneceu viva até a Idade Média, 
contribuiu para a moderna teoria dos direitos humanos, no que se refere à 
importância atribuída ao indivíduo no alcance de seu fim, de seu bem e de sua 
felicidade. Para os estoicos, o bem supremo identificava-se e era alcançado pelo 
controle integral da alma e pela existência da razão. O fim do homem era viver de 
acordo com a sua natureza, ou seja, a racionalidade. O ponto de contato entre a 
filosofia estoica e o individualismo está em atribuir-se unicamente à racionalidade 
humana a realização do bem (de sua felicidade). Portanto, ao radicar na natureza 
a fonte do direito, o estoicismo exaltou o indivíduo como ser de razão que ordena 
o mundo.
O nominalismo, fundado por Guilherme de Ockham, monge franciscano do início 
do século XIV, também é uma filosofia pré-moderna de cunho individualista, que 
contribuiu para a posterior afirmação dos direitos humanos. Para o nominalismo, 
o indivíduo é o único ser dotado de existência real, único centro de interesse e 
objeto autêntico de nosso conhecimento, o que torna impossível uma ordem 
jurídica senão a procedente da vontade individual. Esta doutrina entendia que o 
fim buscado pelo direito era assegurar ao indivíduo as condições de uma vida 
livre e plenamente individual, ideia essa que encontrou seu prolongamento no 
liberalismo moderno.
1 Extraído de: Morim, C. Direitos Humanos e Cidadania. 2007.
Direitos negativos
Direitos e garantias 
fundamentais que 
têm como objetivo a 
abstenção do Estado 
ou de terceiros.
100
Capítulo 5 
Na mesma linha, o cristianismo trouxe a ideia da existência de uma infinidade 
de atos morais livres e indiferentes, que o indivíduo não estava obrigado 
racionalmente a cumprir, mas que cumpria por amor; deles dependia a virtude 
cristã, razão pela qual o indivíduo era entendido como um centro de conduta livre 
e, por isso, de poderes absolutos. Daí a concepção de um sistema jurídico tendo 
como eixo central o poder do indivíduo. O cristianismo compreendia a ordem 
social não como um entrelaçamento de proporções entre os objetos repartidos 
entre as pessoas, senão como sistema de poderes subordinados uns aos outros e 
de leis nascidas destes poderes.
No Renascimento europeu, em torno do século XIV, irrompeu um novo modo 
de conceber certos aspectos da cultura ocidental marcando o momento 
inicial da história moderna europeia. O Renascimento foi palco das grandes 
descobertas marítimas, da reforma Protestante, da física newtoniana e das 
teorias revolucionárias de Copérnico e Galileu Galilei e, portanto, aparece como 
um momento privilegiado da humanidade ocidental, em que o homem toma 
consciência de seu papel central no mundo.
Apesar de ser possível identificar, na Antiguidade e no Medievo, diversas teorias 
filosóficas que se identificam com a moderna teoria dos direitos humanos, muitos 
entendem que foi somente na Modernidade Europeia que começaram a se 
delinear os primeiros passos para a afirmação definitiva dos direitos individuais. 
Isso porque foi nesse período histórico que se consolidou um sistema legal de 
proteção de direitos, sem o qual prevalecem condições incipientes de violência. 
O vínculo entre a garantia legal e a liberdade política baseia-se na limitação do 
exercício do poder e isso se mostrou incipiente tanto na Antiguidade,quanto na 
Idade Média. Em contraste, a solução moderna para esse problema requereu um 
esforço para tornar o poder impessoal ao sujeitar o governo à lei. Uma série de 
acontecimentos ocorridos na Inglaterra e na França, originados em razão de atos 
intoleráveis do absolutismo real, pode ilustrar esse fato.
Aliado aos movimentos políticos do século XVII, várias doutrinas filosóficas e 
movimentos culturais fizeram florescer, na Europa, a ideia dos direitos humanos. O 
humanismo perpassou o pensamento moderno e se sustentou em diversas teorias 
de grandes pensadores da época, marcadas, principalmente, por concepções 
universalistas e racionais. A ideia de direito natural, ligado à racionalidade 
humana e ao mesmo tempo desvinculado de influências divinas, estabeleceu-
se, decisivamente, na cultura jurídica europeia do século XVII. Isso se deveu à 
consolidação do individualismo, com a afirmação do valor em si do homem. A 
premissa do jusnaturalismo moderno passa a ser a existência de um direito inato 
de cada homem ao desenvolvimento de sua personalidade. Logo, esse direito vai 
ser concebido como anterior ao Estado Civil, pois antes existe um indivíduo isolado, 
com importância em si, que o constitui por meio do contrato social.
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
101
A influência jusnaturalista na história dos direitos humanos, nos séculos XVII e 
XVIII, foi sentida, não somente em diversos pensadores, como Grotius, Pufendorf, 
Spinoza, Hobbes, Locke, Rousseau e Kant, como nas declarações de direitos 
do século XVIII. Assim ocorreu com a Declaração dos Direitos da Virgínia e a 
Declaração de Independência dos Estados Unidos (1776), além da Declaração 
Francesa dos Direitos do Homem e do Cidadão (1789). Nessas Declarações, os 
direitos humanos surgiram e se afirmaram como direitos negativos do indivíduo em 
face do Estado e, por isso, representaram a emancipação do poder político, agora 
fundamentado na vontade da Nação, no pacto firmado entre os homens e não mais 
no comando de Deus e dos costumes.
O povo americano, a despeito de escassas produções filosóficas, como ocorreu 
amplamente na França revolucionária, proclamou sua independência, sob a 
invocação dos inalienáveis direitos do homem – a vida, a propriedade e a busca 
da felicidade. O poder, contra o qual se pretendia proteger esses direitos, tinha 
sua fonte nos pactos firmados pelo povo americano, aos quais devotou-se plena 
confiança. Para os americanos, a constituição da liberdade implicava fundar um 
corpo político suficientemente estável para assegurá-la. 
Nesse contexto, foi decisiva a contribuição da teoria da separação dos poderes 
de Montesquieu, segundo a qual o sistema de freios e contrapesos, a limitar 
os poderes do Estado, constituía-se na melhor forma de controlar o poder. 
Daí decorre, para os americanos, a íntima ligação entre a soberania popular 
e o reconhecimento destes direitos inalienáveis. A importância histórica da 
Declaração da Independência reside no fato de ser o primeiro documento político 
que reconhece, a par da legitimidade da soberania popular, a existência de 
direitos inerentes a todo ser humano, independentemente das diferenças de sexo, 
raça e religião, cultura ou posição social.
Nas nações da Europa ocidental, a proclamação da legitimidade democrática, 
com respeitoaos direitos humanos, somente veio a ocorrer com a Revolução 
Francesa, em 1789. Até então, a soberania pertencia legitimamente ao 
monarca, auxiliado no exercício do reinado pelos estratos sociais privilegiados. 
A Declaração dos Direitos do Homem e do Cidadão, de 1789, foi o primeiro 
elemento constitucional do novo regime político instaurado, pois se assentou no 
poder decisório exercido pela Nação, representada por uma assembleia, que mais 
tarde se declarou a portadora de toda soberania.
102
Capítulo 5 
Às declarações de direitos oriundas das Revoluções Americana e Francesa, seguiu-
se uma progressiva afirmação de direitos na esfera estatal, em muitos países. As 
primeiras Constituições escritas retratam o pensamento liberal-burguês consolidado 
no século XVIII, de forte inspiração individualista, como tivemos a oportunidade 
de constatar. Mas o incremento de necessidades sociais engendrou o necessário 
alargamento do conteúdo de direitos a novos setores da população.
O projeto jurídico que daí decorre assume efetivamente, como figura central 
de sua estrutura, este homem alheio e alienado de seu meio ambiente. Nesse 
contexto, a profusão das ideias socialistas surge como uma reação ao modelo 
jurídico liberal, agravada pela crise do individualismo que começa a se processar, 
privilegiando-se a ideia de comunidade. 
Nessa esteira, delineia-se uma nova concepção de Estado, que passa a ter 
funções positivas, assumindo um papel regulador e promotor do bem-estar, 
sobretudo após 1945. Portanto, no fim do século XIX, observou-se um interesse 
crescente pela igualdade e uma consciência do fato de que o reconhecimento 
formal de uma capacidade igual de direitos não era suficiente. Assim, embora a 
cidadania tenha feito pouco para reduzir a desigualdade, propiciou as condições 
para as políticas igualitárias do século XX. 
Os direitos sociais assumem o aspecto de direitos de crédito do indivíduo em 
relação à coletividade e encontram no Estado o seu sujeito devedor. São direitos 
que surgiram como reivindicações de todos ao amplo acesso aos meios de vida e 
de trabalho. Foi através das reivindicações socioeconômicas ocorridas no século 
XX, que se ampliou o espectro dos direitos humanos. A obtenção destes direitos, 
por seu turno, inverteu a posição dos indivíduos e do Estado, na medida em que 
esse passou a assumir o papel de instância afirmativa e agente promotor destes 
direitos. Neste contexto, é marcante a influência tanto dos partidos políticos, quanto 
dos sindicatos de trabalhadores no processo de afirmação dos direitos sociais.
Ao contrário das esmolas e da caridade dos tempos passados, os direitos 
sociais visam assegurar o homem moderno dos riscos da penúria econômica 
e dependem basicamente do concurso de três fatores: potencial econômico, 
vontade política e capacidade administrativa.
Com isso, assistiu-se à incorporação nas legislações estatais destes direitos, 
fomentando a emergência do Estado de Bem-estar Social. A Constituição 
Francesa de 1848 reconheceu algumas exigências econômicas e sociais, mas 
a plena afirmação desses novos direitos humanos só veio a ocorrer no século 
XX, com a Constituição Mexicana de 1917 e a Constituição de Weimar de 1919. 
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
103
O reconhecimento dos direitos humanos de caráter econômico e social foi o 
principal benefício que a humanidade recolheu do movimento socialista, iniciado 
na primeira metade do século XIX, que identificou, no conjunto dos grupos sociais 
esmagados pela miséria, pela fome e pela marginalização, o titular destes direitos.
Seção 3
Estudos étnicos-raciais
No Brasil, especialmente, a diversidade cultural é uma realidade: resultamos de 
uma miscigenação de cores e raças, que deixa marcas não só na pele como 
também na forma como falamos, nas preferências alimentares, no gosto musical, 
tudo isto regido pelas mesmas leis. É a história da nação brasileira. 
Contudo, a realidade revela o descuido pela história construtora da nossa 
sociedade atual. Os povos indígenas, a identidade e cultura indígena, por 
exemplo, enfrentaram (e ainda hoje enfrentam) situações que revelam negligência 
e agressão à sua cultura, identidade e memória, “uma negação aos seus direitos e 
a sua diversidade, e até mesmo as suas etnias como construtoras não apenas do 
povo brasileiro, mas da própria história do país”. (VILAR, 2011, não paginado). 
A Constituição Federal Brasileira de 1988 estabelece o respeito a essa 
diversidade de raças; contudo, não é o suficiente para intimidar ações 
discriminatórias. Além da Carta Magna, há outros dispositivos legais que atentam 
para o tema. Movimentos sociais surgem com o objetivo de contribuir para 
reforçar o respeito e cumprimento das normas legais.
Entende-se que, para exercer a cidadania, é preciso que se desenvolva com 
plenitude o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais dos homens e das 
comunidades que os povos integram. 
Consideremos, para análise, os índios. É preciso o reconhecimento efetivo por 
parte dos magistrados e do Governo acerca dos seus direitos, das instituições que 
os representam, conforme previsto na Constituição Federal de 1988 (CF/88) e em 
outras leis. Na CF/88, por exemplo, estão previstos dispositivos legais que abarcam 
a defesa desses direitos: art. 231 (“São reconhecidos aos índios sua organização 
social [...]”) e art. 232 (“Os índios, suas comunidades e organizações são partes 
legítimas para ingressar em juízo em defesa de seus direitos e interesses, intervindo 
104
Capítulo 5 
o Ministério Público em todos os atos do processo”). Há também: a Fundação 
Nacional do Índio, que tem a responsabilidade de cuidar da política indigenista 
oficial e de fiscalizar, no âmbito da União, o respeito e a proteção de todos os 
direitos dos índios; o Estatuto do Índio (Lei n. 6.001/73), que fundamenta os direitos 
reconhecidos pela sociedade envolvente; entre outras legislações. 
No que se refere aos afrodescendentes, a situação não é muito diferente. 
Contudo, somam-se a esse universo propostas de movimentos afro-brasileiros, 
com destaque ao Movimento Negro, que, ao longo do século XX, apontam para a 
necessidade de diretrizes que orientem a formulação de projetos empenhados na 
valorização da história e cultura dos afro-brasileiros e dos africanos. 
É preciso programas de interesse educacional, de planos institucionais, 
pedagógicos e de ensino; orientações a respeito das relações étnico-raciais, 
reconhecimento e valorização da história e cultura dos afro-brasileiros, todos 
focados na diversidade da nação brasileira, ao igual direito à educação de 
qualidade (formação para a cidadania responsável pela construção de uma 
sociedade justa e democrática).
Sem dúvida, a educação consiste uma alternativa de caráter amplo e dinâmico 
para mediar essas situações sociais. Por meio dela, permite-se o resgate e 
rememoração da identidade cultural de um povo.
3.1 A sociedade brasileira atual 2
O Estado prima por políticas de ações afirmativas, isto é, de políticas de 
reparações, e de reconhecimento e valorização de sua história, cultura, identidade. 
Esperam-se ações de política curricular no meio acadêmico, fundada em 
dimensões históricas, sociais, antropológicas oriundas da realidade brasileira, 
como forma de combater o racismo e as discriminações que atingem os negros. 
Como consequência, almejam-se a divulgação e produção de conhecimentos, a 
formação de atitudes, posturas e valores que eduquem cidadãos orgulhosos de 
seu pertencimento étnico-racial – descendentes de africanos, povos indígenas, 
descendentes de europeus, de asiáticos – para interagirem na construção de uma 
nação democrática, em que todos, igualmente, tenham seus direitos garantidos e 
sua identidade valorizada.
É importante salientar que tais políticas têm como meta o direito de os negros 
sereconhecerem na cultura nacional, expressarem visões de mundo próprias, 
manifestarem com autonomia, individual e coletiva, seus pensamentos. É 
necessário sublinhar que tais políticas têm, também, como meta o direito de os 
2 Texto elaborado a partir de Brasil (2004, p. 3-6).
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
105
negros (assim como de todos os cidadãos brasileiros) cursarem cada um dos 
níveis de ensino em escolas devidamente instaladas e equipadas, orientados por 
professores qualificados para o ensino das diferentes áreas de conhecimentos; 
com formação para lidar com as tensas relações produzidas pelo racismo e 
discriminações, sensíveis e capazes de conduzir a reeducação das relações entre 
diferentes grupos étnico-raciais, ou seja, entre descendentes de africanos, de 
europeus, de asiáticos, e povos indígenas.
Reconhecimento implica justiça e iguais direitos sociais, civis, culturais e 
econômicos, bem como valorização da diversidade daquilo que distingue os 
negros dos outros grupos que compõem a população brasileira. E isso requer 
mudança nos discursos, raciocínios, lógicas, gestos, posturas, modo de tratar 
as pessoas negras. Requer também que se conheçam a sua história e cultura 
apresentadas, explicadas, buscando-se especificamente desconstruir o mito da 
democracia racial na sociedade brasileira; mito este que difunde a crença de que, 
se os negros não atingem os mesmos patamares que os não negros, é por falta 
de competência ou de interesse, desconsiderando as desigualdades seculares 
que a estrutura social hierárquica cria com prejuízos para os negros. 
Reconhecer é também valorizar, divulgar e respeitar os processos históricos de 
resistência negra desencadeados pelos africanos escravizados no Brasil e por 
seus descendentes na contemporaneidade, desde as formas individuais até as 
coletivas.
Políticas de reparações e de reconhecimento formarão programas de ações 
afirmativas, isto é, conjuntos de ações políticas dirigidas à correção de 
desigualdades raciais e sociais, orientadas para oferta de tratamento diferenciado 
com vistas a corrigir desvantagens e marginalização criadas e mantidas por 
estrutura social excludente e discriminatória. Ações afirmativas atendem ao 
determinado pelo Programa Nacional de Direitos Humanos, bem como a 
compromissos internacionais assumidos pelo Brasil, com o objetivo de combate 
ao racismo e a discriminações, tais como: a Convenção da UNESCO de 1960, 
direcionada ao combate ao racismo em todas as formas de ensino, bem como a 
Conferência Mundial de Combate ao Racismo, Discriminação Racial, Xenofobia e 
Discriminações Correlatas de 2001. 
Contudo, o termo foi ressignificado pelo Movimento Negro que, em várias 
situações, o utiliza com um sentido político e de valorização do legado deixado 
pelos africanos. É importante, também, explicar que o emprego do termo étnico, 
na expressão étnico-racial, serve para marcar que essas relações tensas devidas 
a diferenças na cor da pele e traços fisionômicos o são também devido à raiz 
cultural plantada na ancestralidade africana, que difere em visão de mundo, 
valores e princípios das de origem indígena, europeia e asiática.
106
Capítulo 5 
Convivem, no Brasil, de maneira tensa, a cultura e o padrão estético negro e 
africano e um padrão estético e cultural branco europeu. Porém, a presença 
da cultura negra e o fato de 45% da população brasileira ser composta de 
negros (de acordo com o censo do IBGE) não têm sido suficientes para eliminar 
ideologias, desigualdades e estereótipos racistas. Ainda persiste em nosso país 
um imaginário étnico-racial que privilegia a brancura e valoriza principalmente as 
raízes europeias da sua cultura, ignorando ou pouco valorizando as outras, que 
são a indígena, a africana, a asiática. 
Assim sendo, a educação das relações étnico-raciais impõe aprendizagens entre 
brancos e negros, trocas de conhecimentos, quebra de desconfianças, projeto 
conjunto para construção de uma sociedade justa, igual, equânime. 
Acompanhe, a seguir, a trajetória histórica da luta pela igualdade racial no Brasil.
Igualdade Racial
Há dez anos, com a criação da Seppir, o Brasil ganhou novas leis de apoio ao 
cidadão afrodescendente e realizou ações decisivas contra o racismo. Durante esse 
período, o Brasil obteve diversas conquistas e alcançou metas para promover um 
País mais justo.
2004
Março – Programa Brasil Quilombola consolida política de Estado para acesso a 
terra, infraestrutura, qualidade de vida, desenvolvimento local, inclusão produtiva, 
direitos e cidadania nas comunidades remanescentes de quilombo.
18 de agosto – I Seminário Nacional de Saúde da População Negra avança no 
diagnóstico das condições de saúde da população negra e gera propostas que 
darão origem à Política Nacional de Saúde Integral da População Negra.
2006
Novembro – Política Nacional de Saúde Integral da População Negra expressa o 
compromisso do governo com a diminuição das desigualdades em saúde dessa 
população e reafirma responsabilidades do SUS.
2010
Lei n. 12.288/10 institui o Estatuto da Igualdade Racial para garantir à população 
negra a efetivação da igualdade de oportunidades, a defesa dos direitos étnicos 
individuais, coletivos e difusos e o combate à discriminação e às demais formas de 
intolerância étnica.
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
107
2011
28 de agosto – O ano de 2011 foi proclamado pela Assembleia Geral da UNU 
como o Ano Internacional dos Afrodescendentes. A SEPPIR lançou a Campanha 
“Igualdade Racial é pra valer” para agregar ações e compromissos pela igualdade 
racial, por meio da ampla convocação do Estado e à sociedade civil.
16 a 19 de novembro – Líderes da sociedade civil, de governos e parlamentares 
de países ibero-americanos, africanos e caribenhos debatem no Encontro Ibero-
americano do Ano Internacional dos Afrodescendentes (Afro XXI) a realidade da 
população negra nos países participantes e propõem novas ações que assegurem 
os direitos dos povos afetados pelo racismo.
2012
Durante a elaboração do Plano Plurianual (PPA) 2012-2015, a SEPPIR empenha-se 
para que os objetivos e iniciativas de governo incorporem ações de igualdade racial. 
Mais um importante passo para que as desigualdades raciais sejam reconhecidas e 
abordadas na agenda governamental. O Programa de Enfrentamento ao Racismo 
e Promoção da Igualdade Racial é inserido nesse que foi o primeiro PPA feito sob a 
vigência do Estatuto da Igualdade Racial.
Entre os objetivos do programa estão:
 • inserir a perspectiva da igualdade racial nas políticas 
governamentais;
 • promover ações afirmativas;
 • reverter representações negativas da pessoa negra;
 • buscar a reversão das altas taxas de mortalidade precoce na 
população negra;
 • políticas para comunidade quilombolas.
Outras iniciativas na área da igualdade racial, como o Programa de Proteção e 
Promoção dos Direitos dos Povos Indígenas, feito para superar paradigmas conceituais 
de tutela e assistencialismo que historicamente referenciaram as ações governamentais 
com os povos indígenas no Brasil, também compõem o PPA 2012-2015.
26 de abril – O Supremo Tribunal Federal confirma, por unanimidade, que as cotas 
raciais em universidades públicas são constitucionais.
As cotas raciais são a reserva de vagas em instituições públicas ou privadas para 
grupos específicos classificados por etnia, na maioria das vezes negros e indígenas. 
Pelo conceito original, que surgiu nos Estados Unidos na década de 1960, são 
consideradas uma forma de ação afirmativa para reverter o racismo histórico contra 
determinadas classes étnicas. No Brasil, as Universidades começaram a instituir 
108
Capítulo 5 
o sistema de cotas no ensino superior em 2001, a partir de lei estadual no Rio de 
Janeiro. Em 2013, as cotas beneficiaram 36 mil estudantes,com ocupação de 
12,5% das vagas.
29 de agosto – A presidenta Dilma Rousseff sanciona a Lei das Cotas 
12.711/2012.
Fonte: BRASIL (2013).
Não se almeja, aqui, esgotar o assunto, tampouco dar por encerrado. Pelo 
contrário, espera-se possibilitar a criação de mais um espaço de discussão e 
disseminação das ideias acerca do tema, de modo a fortalecer a construção 
de uma sociedade mais justa com indivíduos conscientes da história da nação 
brasileira da qual fazem parte; e contribuir com a formação de profissionais 
conscientes de seus direitos e deveres para com esta sociedade.
109
Considerações Finais
Desde o início desse livro objetivamos a sua aprendizagem e o seu 
desenvolvimento. Dentre tudo o que podemos refletir sobre a arte e a missão de 
bem gerenciar o desenvolvimento das pessoas e das organizações, selecionamos 
alguns temas e os organizamos em capítulos. Cada qual procurou apresentar 
conceitos, teorias, análises e orientações para que você possa ter contato com o 
que já foi historicamente produzido sobre o tema. De posse desse conhecimento 
esperamos que você possa fazer uso analítico crítico transformando o seu 
discurso e o seu fazer no contexto laboral do seu exercício profissional.
Ao longo dos capítulos você estudou sobre o papel do trabalho em nossa vida, 
e pode observar que ele não é apenas uma atividade para qual dedicamos 
um tempo e recebemos alguma espécie de retorno. Não! O trabalho participa, 
inclusive, da construção de quem nós somos e como nos inserimos na trama das 
relações humanas.
Ao longo da história do trabalho percebemos que gradativamente construímos a 
necessidade de organizar o que fazemos, dividir tarefas, criar regras, enfim, com 
tudo isso institucionalizamos o espaço do trabalho também. E quantos desafios 
existem aqui! Incontáveis! Terreno fértil para atuação e gestão de grupos e equipes. 
Com ações tão voltadas à gestão de cargos, o gestor de pessoas é também um 
colaborador com necessidades, conhecimentos e habilidades para desenvolver 
e observar para bem conduzir sua participação na gestão de organizações e 
pessoas. Estudamos, ainda, que a qualidade de vida das pessoas deve ser 
contínuo alvo das ações, práticas e políticas que enfocam o desenvolvimento 
integral nas organizações. Assim como se mostram desafios à ação gerencial 
temas como responsabilidade ambiental e inclusão social. 
Se as pessoas crescem em importância junto às Instituições, o mesmo ocorre 
com os profissionais que compartilham a responsabilidade por estudar, planejar, 
promover, conhecer e intervir sobre o desenvolvimento humano e das organizações.
Que os conhecimentos aqui apresentados, como um convite à aprendizagem, 
contribuam com a sua vida.
A equipe de professores.
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115
Sobre o Professor Conteudista
Dênia Falcão de Bittencourt 
Doutora em Educação pelo Programa de Pós-graduação da Faculdade de 
Educação da USP- SP; Mestre em Engenharia de Produção, foco em Mídia e 
Conhecimento, pelo Programa de Pós-graduação de Engenharia de Produção e 
Sistemas da UFSC - SC e graduada como Psicóloga pela Pontifícia Universidade 
Católica do RS - PUCRS – RS. Como professora atua na área de Administração 
de Recursos Humanos, Gestão do Conhecimento, Educação Corporativa, 
Gestão, Design Instrucional e Avaliação da Educação a Distância. Atualmente é 
Professora, Assessora no Programa de Inovação e Qualidade da EAD, e Membro 
da Comissão Própria de Avaliação da UNISUL/SC. Consultora e Professora 
Pesquisadora da UAB/ NUTEAD da UEPG/PR.
Dâmaris de Oliveira Batista da Silva
Mestre em Psicologia pela Universidade Federal de Santa Catarina (2012); 
Mestre em Engenharia de Produção e Sistemas pela Universidade Federal de 
Santa Catarina (2002); graduada em Psicologia pela UNISUL (1998). Professora, 
Orientadora de Estágios, TCC e Monografias na área Gestão de Pessoas, 
Psicologia das Organizações, Liderança e Desenvolvimento de Equipes.
Vanderlei Brasil
Possui graduação em Psicologia pela Universidade Federal de Santa Catarina 
(1990), especialização em História pela Universidade Federal de Santa Catarina 
(1998) e aperfeiçoamento em Formação Em Psicoterapia Fenomenológica e 
Existencialismo pelo Núcleo Castor Estudos e Atividades Em Existencialismo 
(1991). Atualmente é Professor da Universidade do Sul de Santa Catarina e 
Pesquisador da Universidade Federal de Santa Catarina. Tem experiência na área 
de Psicologia, com ênfase em Psicologia Social.
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Universidade do Sul de Santa Catarina 
Viviane Bastos
É psicóloga e mestre em Educação pela Unisul. Com formação em terapia 
cognitivo-comportamental, possui cursos na área de educação, administração 
e psicologia. Professora nos cursos de graduação da Unisul, modalidades 
presencial e a distância. Participou do projeto de cooperação internacional com 
Portugal diretamente ligado ao Instituto Politécnico de Leiria, onde trabalhou 
na capacitação da equipe de design instrucional da instituição (2007). Autora 
(Conteudista) de livros didáticos em EaD da UnisulVirtual.
	Introdução
	Capítulo 1
	O trabalho
	Capítulo 2
	A organização de trabalho
	Capítulo 3
	Perfil do Gestor de Pessoas
	Capítulo 4
	Saúde e segurança no trabalho
	Capítulo 5
	Temas contemporâneos em Gestão de Pessoas
	Considerações Finais
	Referências
	Sobre o Professor Conteudista