[7341 - 21716]gestao_do_des_humano_e_organizacional

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Universidade do Sul de Santa Catarina
UnisulVirtual
Palhoça, 2013
Gestão do 
Desenvolvimento 
Humano e 
Organizacional
Livro didático
UnisulVirtual
Palhoça, 2013
Designer instrucional
Carmelita Schulze
Dênia Falcão de Bittencourt
Dâmaris de Oliveira Batista da Silva
Vanderlei Brasil
Viviane Bastos
Gestão do 
Desenvolvimento 
Humano e 
Organizacional
Livro Didático
Ficha catalográfica elaborada pela Biblioteca Universitária da Unisul
Copyright © 
UnisulVirtual 2013
Professores conteudistas
Dênia Falcão de Bittencourt 
Dâmaris de Oliveira Batista da Silva 
Vanderlei Brasil 
Viviane Bastos
Designer instrucional
Carmelita Schulze
Projeto gráfico e capa
Equipe UnisulVirtual
Diagramador(a)
Frederico Trilha
Revisor(a)
Perpétua Guimarães Prudêncio
ISBN
978-85-7817-576-4
Nenhuma parte desta publicação pode ser reproduzida por 
qualquer meio sem a prévia autorização desta instituição.
658.3
B54 Gestão do desenvolvimento humano e organizacional : livro didático / 
Dênia Falcão de Bittencourt, Dâmaris de Oliveira Batista da Silva, 
Vanderlei Brasil, Viviane Bastos ; design instrucional Carmelita 
Schulze. – Palhoça : UnisulVirtual, 2013.
116 p. : il. ; 28 cm.
Inclui bibliografia.
ISBN 978-85-7817-576-4
1. Administração de pessoal. 2. Recursos humanos. 3. 
Desenvolvimento organizacional. I. Bittencourt, Dênia Falcão de. II. 
Silva, Dâmaris de Oliveira Batista da. III. Bastos, Viviane. IV. Schulze, 
Carmelita. V. Título. 
Sumário
Introdução | 7
Capítulo 1
O trabalho | 9
Capítulo 2
A organização de trabalho | 25
Capítulo 3
Perfil do Gestor de Pessoas | 49
Capítulo 4
Saúde e segurança no trabalho | 63
Capítulo 5
Temas contemporâneos em Gestão de 
Pessoas | 87
Considerações Finais | 109
Referências | 111
Sobre o Professor Conteudista | 115
7
Introdução
Apresentar um livro sobre Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
há poucos anos seria impensável. Por décadas os principais esforços dos Gestores 
e Empresários dirigidos eram tão somente às parcerias com fornecedores, clientes, 
maquinários e tecnologia. O resultado dessa ênfase observamos nos absurdos 
números de acidentes de trabalho, absenteísmo, conflitos entre pessoas, para citar 
alguns exemplos. 
Enfrentando uma realidade dura e com fortes reflexos em números, 
gradativamente a ciência do gerenciamento passou a dialogar com outras áreas 
do conhecimento e, nesse ínterim, todos nós ganhamos: pessoas e organizações. 
Ganhamos em saúde, conforto, conhecimento, relacionamento, capacitação e 
de posse de tudo isso transformamos as organizações em espaços criativos, 
prazerosos, dinâmicos e eficientes. 
Convidamos para que ao longo das próximas páginas você conheça conceitos, 
princípios e teorias que, amparadas em décadas de pesquisa, contribuam com a 
construção do conhecimento e com o desenvolvimento de um saber ser e de um 
saber fazer.
Objetivamos o seu encontro com o conhecimento? Sim, e mais, desejamos que a 
partir dele você possa desenvolver habilidades que o tornem um profissional que 
atue com eficiência compreendendo a relação ser humano com o trabalho como 
sendo dotada de componentes históricos, culturais, sociais, éticos e científicos. 
A aprendizagem final é um esforço conjunto e complexo, mas certamente é 
resultado do seu envolvimento, do seu comprometimento com tudo o que 
preparamos atenciosamente para você. Envolva-se nesse caminhar, construa o 
seu conhecimento, participe com um mundo do trabalho mais saudável, ético, 
prazeroso e competente.
Bons estudos e feliz aprendizagem!
A equipe de professores.
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Seções de estudo
Habilidades
Capítulo 1
O trabalho
Este capítulo possibilitará ao aluno desenvolver 
habilidades para atuar na gestão de pessoas 
mediante a compreensão da importância e do 
papel do trabalho no processo de construção dos 
seres humanos. Bem como levará a desenvolver 
habilidades para a análise das possibilidades de 
desenvolvimento do sujeito por meio do trabalho, 
permitindo a compreensão da caracterização 
histórica e do surgimento, como ciência, da 
Psicologia Organizacional e do Trabalho.
Seção 1: O que é trabalho?
Seção 2: Psicologia Organizacional e do Trabalho?
10
Capítulo 1 
Seção 1
O que é trabalho?
Para introduzir este estudo, será importante pensarmos que, certamente, em 
alguma oportunidade, já nos fizemos as seguintes perguntas: Trabalho por quê? 
Trabalho para quê? 
Tais perguntas vêm à mente quando tentamos identificar o significado de trabalho 
com o significado de nossa própria existência.
Por certo, ao estabelecermos esta relação entre trabalho e existência, o nosso 
foco central tenha sido a necessidade de buscarmos os múltiplos significados 
que poderíamos atribuir ao espaço social por nos ocupado em um determinado 
momento ou contexto.
Na sociedade em que vivemos, o trabalho muitas vezes confunde-se até mesmo 
com a nossa identidade. E assim tem sido na vida de diferentes comunidades 
onde o trabalho sempre ocupou lugar central. Atentemos para o fato de que, 
nessas comunidades, o trabalho foi configurado, paulatinamente, pelas condições 
socialmente estabelecidas.
Ao pesquisar o conceito de trabalho, constatamos que a ele são atribuídos 
distintos significados. Encontramos, nessa busca, a contribuição de concepções 
oriundas não só das ciências sociais – como Antropologia, Sociologia, Economia, 
Psicologia – mas também de muitos saberes sistematizados; assim como 
matizes oriundos de concepções políticas, religiosas, econômicas, ideológicas, 
históricas, biológicas, culturais, etc. 
Ao encararmos o homem como produto e produtor da sociedade na qual se 
insere, conseguimos detectar relações contraditórias entre os múltiplos sistemas 
de trabalho existentes. Vejamos um exemplo.
No que concerne ao Brasil e sua amplitude territorial, precisamos considerar os 
contrastes territoriais e socioeconômico-culturais. Pensemos na concepção de 
trabalho no eixo Rio-São Paulo, em relação às demais regiões. 
Ao pensarmos, também, na globalização da economia e do trabalho, vemos 
que ela trouxe em seu bojo inúmeros processos de mudança que afetaram a 
sociedade e as organizações brasileiras, alterando o cenário das relações de 
trabalho. Algumas dessas mudanças deixaram cicatrizes; outras acenam para 
possibilidades de abertura antes não imaginadas no mundo do trabalho.
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
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Não é difícil constatar que o trabalho é uma atividade essencialmente humana. 
A característica principal do trabalho é a sua ação transformadora, sua capacidade 
de modificação de um dado aspecto da realidade. Trabalhar é sempre desafiar a 
realidade, procurando superá-la. Nesse sentido, aquele que trabalha busca inserir-
se no espaço social, afirmando-se como um indivíduo dentre muitos.
Assim, trabalho não significa, simplesmente, emprego ou posto de trabalho, e 
sua atividade não pode ser resumida à rotina dos movimentos e da força corporal, 
ainda que possamos incluí-lo nessa dimensão. . 
O resultado do trabalho, seu produto, nem sempre pode ser trocado ou vendido, 
embora o trabalho também produza mercadorias. É assim para a dona de casa, 
para o metalúrgico, para o professor.
O significado social do trabalho está associado às atividades realizadas por 
indivíduos e produzidas pela sociedade à qual eles pertencem. Tais atividades 
decorrem de necessidades sentidas e objetivadas em coisas, isto é, elas são 
desenvolvidas numa sequência de ações que visam à obtenção de um objeto 
real. É assim que pensamos, planejamos e agimos em função de um desejo, de 
uma meta a ser alcançada, de um produto de consumo.
Evidentemente que, se analisarmos as condições de trabalho existentes 
em nossa sociedade e as atividades exigidas para a sua realização,verificaremos o quanto é difícil realizar e realizar-se no e pelo trabalho. 
1.1 As representações do trabalho
O significado do trabalho pode ser determinado de várias formas diferentes. 
Sua representação cognitiva depende não só da cultura como também das 
características individuais dos seres humanos e dos meios sociais em que estes 
se veem inseridos.
De acordo com o tipo de estudo que desejamos fazer, certos fatores são 
considerados mais ou menos importantes. O “olhar” do psicólogo, por exemplo, 
é diferente daquele do “antropólogo”, do “economista”, do “sociólogo”, etc. Estas 
significações, que se restringem a uma única área de conhecimento, não nos 
fornecem, de maneira geral, dados objetivos sobre o lugar real do trabalho dentro 
da nossa sociedade.
12
Capítulo 1 
A partir de estudos econômicos e estatísticos, podemos definir dados como 
“população ativa”, “taxa de frequência de acidentes”, “distribuição de renda”, etc. 
Esses dados, no entanto, não nos informam sobre as consequências, na psique 
do homem, do ato de efetuar o trabalho.
De qualquer modo, em primeiro lugar é indispensável conhecer as 
representações veiculadas pelo senso comum. Algo a ser verificado é até que 
ponto a opinião pública é idêntica à que se publica, se quisermos investigar o que 
pensam os trabalhadores, considerando o espírito das instituições em que esses 
realizam o seu trabalho.
No dia a dia da vida, cada um parece ter a sua própria concepção de trabalho. Esse 
é um conceito, portanto, ao mesmo tempo complexo e contraditório.
Alguns opõem trabalho e lazer. Se se conserta a pia de cozinha que está vazando, 
lava pratos, joga bola, ou se assiste ao último filme da Angelina Jolie, pode-
se afirmar que não se está trabalhando. Mas se quem faz estas atividades, 
respectivamente, for o bombeiro, a empregada doméstica, o Kaká, ou um crítico de 
cinema, isto é trabalho. Nesse caso, pode parecer pertinente dizer que o salário é 
um critério o qual permite decidir se uma atividade é um trabalho, ou não. 
O estudante diz que não trabalha, porque precisa estudar. Ao mesmo tempo, em 
seu discurso, afirma que “no curso do professor fulano, ou se trabalha até a morte 
ou se é reprovado”. 
Essas contradições, para as quais não nos faltam exemplos, proveem do fato de 
que a noção de trabalho refere-se a níveis diferentes de realidade. Logo, quando 
perguntamos a alguém “Qual é o seu trabalho?”, obtemos as mais diferentes 
respostas.
Uma pessoa pode detalhar para nós a sequência das operações que efetua 
para confeccionar uma peça dentro do seu ambiente de trabalho. Outra pode 
explicar os diferentes procedimentos pedagógicos que utiliza para fazer com que 
o conceito de proporcionalidade seja compreendido pelos alunos. Estes tipos 
de respostas realçam a dimensão relativa ao processo realizado, quando da 
execução de uma atividade: o trabalho, nesse caso, é o que fazemos. Assim a 
primeira pessoa poderia ter respondido: “Meu trabalho é fabricar calças”, ou seja: 
o trabalho é aquilo que fazemos.
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
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A segunda pessoa, dentro do mesmo enfoque, responderia que o seu trabalho 
implica fazer com que os alunos atinjam um determinado nível de compreensão 
desejado. Esse tipo de resposta evidencia a dimensão do resultado da 
atividade.
O trabalho é o que fazemos para obter um resultado desejado.
Outras respostas possíveis à nossa pergunta seriam: “Eu sou trabalhador operário da 
casa tal.” ou “Eu sou professor”. Nesse tipo de respostas, acentua-se o status ligado 
à atividade. O trabalho, neste caso, é o lugar que ocupamos dentro da sociedade.
A “aparente confusão conceitual” sobre o trabalho não significa que devemos 
desconsiderar o senso comum relativo à noção e buscar, tão somente, a opinião 
de especialistas. O exame atento das significações leva-nos a uma psicologia do 
cotidiano, a única que nos permite compreender melhor as relações entre essas 
pessoas de senso comum e o trabalho que realizam.
Uma pesquisa de tal tipo, psicologia do cotidiano, capaz de capturar 
esse senso comum, permite-nos conhecer as representações que estão 
ligadas ao trabalho, dentro da nossa cultura. Esse conhecimento é 
necessário para quem quer entender, agir com base nessa compreensão. 
A psicologia científica poderá, a partir desse senso comum, validar certas 
“ideias recentes”, “teorias formuladas por especialistas”, concepções 
melhores, mais bem assentadas sobre um plano epistemológico.
Uma primeira aproximação global da concepção trivial do trabalho faz ressaltar 
o caráter penoso e desvalorizado da noção. Partindo-se do pressuposto da 
importância da linguagem na formação social da mente, podemos buscar, na 
etimologia, as imagens que determinada sociedade internaliza a respeito do 
trabalho. 
Busquemos saber mais sobre a concepção de trabalho, a partir da etimologia da 
palavra. Nesse sentido, vemos que o termo trabalho apareceu nas línguas latinas 
como um derivado do latim tripaliare, que significa “torturar com tripalium”, um 
chicote de três pontas. Muito cedo, portanto, nas culturas latinas, o conceito de 
trabalho esteve ligado ao de sofrimento.
Essa interpretação transparece na linguagem corrente. Falando de “seu trabalho”, 
numerosas pessoas dirão “que estão desesperadas com o mesmo”. Temos aí, 
geralmente, associado ao conceito de trabalho o de problema. Afinal, nunca 
escutamos um pescador dizer “Aquele ali, eu o trabalhei por muito tempo”, 
para significar que ele deixou o peixe cansado. Quando o engenheiro diz que 
as fundações do edifício trabalharam, este é um motivo de preocupação. Todos 
sabem o que significa “o trabalho de parto” para uma mulher. Para expressar o 
14
Capítulo 1 
quanto uma ideia preocupa-nos, dizemos que ela nos dá trabalho.
Assim, podemos situar a desvalorização do trabalho como uma das características 
originais de determinada cultura.
Certas pessoas cobram, em moedas, o preço por terem de arcar com a maldição 
divina que expulsou Adão do paraíso, o trabalho.
Os gregos davam um status inferior àqueles que trabalhavam. Aristóteles 
elaborou toda uma ética para explicar por que o trabalho competia aos escravos, 
enquanto, aos atenienses, estaria reservada a arte mais nobre da filosofia. 
Elaborando ainda mais estas distinções, certas teorias filosóficas tentaram 
justificar tal desvalorização.
Macunaíma, o pretenso arquétipo do brasileiro, já teria nascido com a capacidade 
de falar, e suas primeiras palavras teriam sido: “Que preguiça. Que o diabo leve 
quem me falar em trabalho!”.
Rousseau considerava o trabalho como uma “atividade contra a natureza”. 
Para Nietzsche, o trabalho, “dura tarefa”, seria o melhor dos policiamentos para 
refrear nossas potencialidades de sonhar, imaginar, e o que chamamos hoje de 
criatividade.
Psicanalistas como os das escolas freudianas afirmaram que o trabalho é um 
“meio de coerção” e de “alienação” de nossos impulsos profundos.
Em contraste com esta desvalorização do trabalho, temos os que defendem a 
ideia de ser o trabalho um meio de realização para o homem. Pensemos nos 
estímulos que recebe o ser humano e que o incitam ao trabalho, e o status que se 
liga ao desemprego.
A origem histórico-cultural dessa desvalorização é, ela mesma, discutível. Dentro 
dessas análises, é célebre a influência da ética protestante, que resultou no 
desenvolvimento do capitalismo.
Max Weber (1967) observa existir uma leitura religiosa que valoriza o trabalho. E é 
dentro do domínio filosófico que esta conotação negativa do trabalho vai ser mais 
fortemente discutida.
Seguindo Kant, numerosos autores afirmam ser o trabalho um valor que distingue 
o homem do animal. Para responder às suas necessidades, o homem trabalha, 
transformando a natureza. Mas essas atividades existem, também, dentro de 
certas “sociedades” animais. As formigas,as abelhas e muitas outras espécies, 
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
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diferentemente das cigarras, são renomadas trabalhadoras. A natureza do trabalho 
humano é profundamente diferente. Marx, numa metáfora célebre, opõe “a abelha 
ao arquiteto”, mostrando que se o animal repete, entretanto o homem, no trabalho, 
é obrigado a ter projetos, a inventar, criar. Essa diferença permite compreender por 
que, seguindo a Hegel e suas célebres análises da relação do “mestre escravo”, 
Marx afirma que o trabalho é a condição da libertação do homem.
Eric Fromm assinala: “No processo de moldar a natureza exterior a ele, o homem 
molda e modifica a si mesmo.” O trabalho pode ser considerado o processo entre 
a natureza e o homem, através do qual este realiza, regula, controla, mediante 
sua própria ação, o intercâmbio de matérias com a natureza. Jean Paul Sartre 
escreve: “Por meio do trabalho dominamos o meio. Há dispêndio de energia, 
ação sobre a natureza, produção, destruição, e, portanto, trabalho.”
Criando benefícios, produzindo, o homem desenvolve sua personalidade e sua 
inteligência. Dentro dessa perspectiva, insiste-se que trabalhar supõe uma 
mobilização e uma extensão das capacidades de imaginação, de memória e 
de linguagem.
Freud, ele mesmo, contradizendo certos alunos, sublinhou o “positivo” do 
trabalho, visto que nele enxergava a possibilidade de transferir os componentes 
narcisos, agressivos, eróticos, da libido.
Diante disso tudo, podemos dizer que G. Friedmann (KANAANE, 2007) faz uma 
boa síntese ao dizer que o trabalho assume as seguintes facetas:
 • aspecto técnico, que implica questões referentes ao lugar de 
trabalho e adaptação fisiológica e sociológica;
 • aspecto fisiológico, cuja questão fundamental refere-se ao grau 
de adaptação homem-lugar de trabalho-meio físico e ao problema 
da fadiga;
 • aspecto moral, como atividade social humana, considerando 
especialmente as aptidões, as motivações, o grau de consciência, 
as satisfações e a relação íntima entre atividade de trabalho e 
personalidade;
 • aspecto social que considera as questões específicas do 
ambiente de trabalho e os fatores externos (família, sindicato, 
partido político, classe social etc.). Há de se considerar sob tal 
perspectiva a interdependência entre trabalho e papel social e as 
motivações subjacentes;
 • aspecto econômico, como fator de produção de riqueza, 
geralmente contraposto ao capital, e unido em sua função a outros 
fatores: organização, propriedade, terra.
16
Capítulo 1 
Também nesse contexto, pesquisadores apontam o papel desempenhado pelo 
trabalho na vida das pessoas como sendo de elevada importância. Segundo eles, 
o trabalho é parte fundamental na existência humana (SAMPAIO, 1999; ARAÚJO, 
2005), pois possibilita crescimento tanto profissional (RODRIGUES, 1994) quanto 
pessoal - pela construção de relações interpessoais (SOUZA, 2001; ARAÚJO, 
2005), além de conferir identidade e sentido à vida. (ARAÚJO, 2005).
As questões relativas ao valor do trabalho são uma constante de nossa cultura, 
fato que não pode ser ignorado por quem atenta para os esclarecimentos da 
ciência das subjetividades, do comportamento humano (e não humano), da 
cognição, da emoção e da motivação: a Psicologia. 
Nessa perspectiva, Wanderlei Codo (1994) chega a colocar as relações de 
trabalho como o ponto de partida privilegiado através do qual se deve estudar o 
comportamento humano. De fato, o trabalho – relação humana reconhecidamente 
basal para o surgimento da própria civilização – cerca-nos de tal forma que 
qualquer análise psicológica que ignore as condições de produção material da 
vida humana será ingênua, ou, ao menos, incompleta. O trabalho é a práxis 
humana por excelência. Nesse sentido, Silva afirma:
É o trabalho, portanto, que provê identidade para o homem e 
o habilita a sentir-se eleito e participante da sociedade. (...) O 
status na organização passa a ser o referencial que qualifica a 
inteligência, a capacidade e a competência do indivíduo, muito 
mais que sua saúde mental, a qualidade de seu relacionamento 
familiar ou o grau em que se sente feliz (SILVA, 1992, p. 72 e 76).
Mas poderíamos perguntar: “Trabalho?” “Afinal, o que isso tem a ver com 
Psicologia?” Tudo, desde que reconheçamos que o domínio psicológico de cada 
sujeito é um reflexo direto das condições materiais de sua vida – solo sobre o qual 
o subjetivo encontra sua gênese e torna a objetivar-se. (DITTRICH, 1999).
Seção 2
Psicologia Organizacional e do Trabalho?
Para o gestor de pessoas, é importante preparar-se para interagir com o 
campo do conhecimento que se preocupa em compreender o comportamento 
individual e coletivo das pessoas nas organizações de trabalho. Um campo de 
conhecimento cuja especialidade ocupa-se tanto da ciência psicológica como 
com a sua aplicação aos problemas das pessoas nas organizações. 
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
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Esse campo da psicologia organizacional e do trabalho (SPECTOR, 2006) é 
composto de duas divisões principais: Recursos humanos (Gestão de Pessoas) e 
Organizacional (do Trabalho). A primeira divisão ocupa-se de gerenciar a eficiência 
organizacional por meio do uso apropriado das pessoas (projeto de tarefas, 
seleção e treinamento, avaliação de desempenho, etc.). E a segunda preocupa-
se em compreender o comportamento individual, e aumentar o bem-estar dos 
funcionários no ambiente de trabalho; nessa o foco no funcionário como indivíduo 
é maior do que o existente na parte da gestão de pessoas.
Entre as atividades práticas realizadas pela contribuição da Psicologia 
organizacional e do trabalho destacam-se: 
 • analisar a natureza de uma atividade (análise da tarefa); 
 • conduzir uma análise para determinar a solução de um problema 
organizacional; 
 • fazer/realizar uma pesquisa sobre sentimentos e opiniões dos 
funcionários; 
 • projetar sistemas para avaliação de desempenho de funcionários; 
 • projetar sistemas de seleção de funcionários/programas de 
treinamento; 
 • desenvolver testes psicológicos; 
 • avaliar a eficácia de uma atividades ou prática, como um programa 
de treinamento; 
 • implementar mudanças organizacionais, por exemplo, um novo 
sistema de remuneração participativa para os funcionários que têm 
bom desempenho.
Nesta seção, trabalharemos com mais ênfase sobre como se preparar para 
interagir com o campo do conhecimento que se preocupa em compreender o 
comportamento individual, e aumentar o bem-estar dos funcionários no ambiente 
de trabalho. Essa área da Psicologia Organizacional, repetindo, também é 
denominada de área do Trabalho. Ela refere-se ao estudo das pessoas, com foco 
no papel do trabalho em sua constituição, dinâmica e vida de relação. 
2.1 A “evolução” da Psicologia Organizacional e do Trabalho
A Psicologia do Trabalho organiza-se em um campo de estudos que aborda os 
determinantes da atividade do trabalho sobre o comportamento das pessoas, 
seja em seus aspectos individuais ou coletivos.
18
Capítulo 1 
Para iniciarmos os estudos desses determinantes, acompanhemos alguns 
ensinamentos de Tractenberg. 
Em princípios do século XX, Taylor apresenta suas teses sobre a “organização 
científica do trabalho”, fundamentadas em uma visão analítica, empirista e 
mecanicista da administração. A organização era encarada como máquina, um 
sistema fechado cujas tarefas complexas deveriam ser parceladas, uniformizadas 
e otimizadas ao máximo, visando o aumento da produtividade. A divisão, 
especialização e racionalização da força de trabalho foram levadas ao extremo 
com o Fordismo. O vazio e a mecanização do trabalho eram transformados 
eufemisticamente em “adaptação” e “eficiência” dentro da visão Taylorista. A 
prioridade eram as tarefas. O fator humano nada mais era que uma peça substituível 
de umamáquina maior. Nessa época, as recém-desenvolvidas ciências do 
comportamento foram requisitadas a colaborar com a administração, fornecendo 
técnicas de aprendizagem e instrumentos de controle que legitimassem essa 
abordagem cientificista. (...)
Contudo, Fayol irá enfatizar não os elementos que compõem a tarefa operacional 
concreta do trabalhador (tempos e movimentos), mas a estrutura organizacional como 
um todo. Ainda dentro de uma ótica mecanicista, vê a organização como um sistema 
fechado, altamente hierarquizado, composto de elementos estáticos. Com relação aos 
impactos desses sistemas sobre a saúde do trabalhador, Dejours (1987) 1 irá afirmar:
“Nova tecnologia de submissão, de disciplina do corpo, a organização científica 
do trabalho gera exigências fisiológicas até então desconhecidas, especialmente 
as exigências de tempo e ritmo de trabalho. As performances exigidas são 
absolutamente novas, e fazem com que o corpo apareça como principal ponto de 
impacto dos prejuízos do trabalho. O esgotamento físico não concerne somente aos 
trabalhadores braçais, mas ao conjunto de operários da produção de massa. Ao 
separar, radicalmente, o trabalho intelectual do trabalho manual, o sistema de Taylor 
neutraliza a atividade mental dos operários.” (p.18).
Parece impossível viver 8 a 12 horas diárias de desapropriação consentida da 
própria vida, na condição de extrema robotização e opressão e, logo em seguida, 
como que magicamente, transformar-se num indivíduo saudável, normal. Não 
surpreende, pois, que o trabalho continuasse apartado do prazer, encarado 
como algo opressivo e ruim, perpetuando uma dicotomia existente desde tempos 
remotos. (...)
1 Dejours, C. (1987). A loucura do trabalho: estudo de psicopatologia do trabalho. 2.ed. São 
Paulo: Cortez - Oboré, 168p
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
19
Dejours faz alusão aos mecanismos de defesa desenvolvidos pelos trabalhadores 
fabris. Fala da constituição, dentro dessa coletividade, de uma ideologia defensiva 
na qual a morte, a doença, o corpo, a sexualidade, os sentimentos e a fala são 
abafados, torcidos e macerados a fim de se contornar a opressão e o sentimento de 
angústia frente a sua realidade existencial. (...)
A luta por condições mais justas de remuneração, por maior segurança contra 
acidentes de trabalho, e contra a opressão/ exploração dos patrões foi ganhando 
contornos mais definidos, dando origem a associações de oposição, sindicatos 
e movimentos sociais reivindicatórios; bem como ao surgimento e radicalização 
de ideologias antagônicas ao sistema capitalista. O experimento de Hawthorne 2, 
na década de 30, apontava para a necessidade de ampliar a compreensão sobre 
os fatores relacionados ao desempenho, incluindo novas dimensões, como a 
motivação, o sentimento e a influência dos grupos. (...)
A Escola das Relações Humanas, desenvolvida ainda na década de 30 por Mayo 
e outros, coloca-se como contraponto à questão da falta de reciprocidade referida 
acima. Suas contribuições para a “humanização” das organizações e das relações 
de trabalho através da utilização de conhecimentos oriundos de estudos sobre 
liderança, motivação, comunicação e comportamento interpessoal, dinâmica de 
grupos e estudos sociométricos, foram inúmeras e revolucionaram as abordagens 
psicológicas vigentes. Contudo, na prática ainda predominava o tratamento 
manipulatório dos comportamentos, não podendo ser considerada uma abordagem 
que valorizava o ser humano como um todo. Esse período comumente denominado 
da “psicologia aplicada” durou até meados da década de 40. (...)
Em termos da saúde do trabalho, com o considerável crescimento do setor terciário 
nas décadas de 40 e 50 e as conquistas proletárias citadas anteriormente, o foco 
das reivindicações sobre a “exploração do corpo” pouco a pouco se deslocava para 
a questão das tarefas de escritório. A esse respeito afirma Dejours (1987),
“Reputadas como isentas de exigências físicas graves, as tarefas de escritório 
tornam-se cada vez mais numerosas, na medida do desenvolvimento do setor 
terciário. A sensibilidade às cargas intelectuais e psicossensoriais de trabalho 
preparam terreno para as preocupações com a saúde mental.
O mesmo se dá com os operários que têm uma fraca carga física, que são 
operadores de indústrias de processo (petroquímica, nuclear, cimenteiras etc.). O 
desenvolvimento destas indústrias confronta os operários a novas condições de 
trabalho e fazem-nos descobrir sofrimentos insuspeitos. (p.23).
2 A experiência de Hawthorne teve o objetivo de detectar a relação entre a intensidade da 
iluminação e a competência dos operários, medida por meio do ritmo de produção. Pesquise 
mais sobre esse experimento.
20
Capítulo 1 
Antes consideradas secundárias frente a necessidades mais urgentes, passam a ser 
objeto de reivindicações: a insegurança no emprego frente à ameaça de demissão; 
a ansiedade frente aos superiores; o estresse e as pressões do trabalho; a falta de 
perspectivas de crescimento; a solidão e o vazio das relações unicamente profissionais; 
a falta de relações de amizade e lazer; a necessidade de comunicação; etc. (...)
É dentro desse contexto que surgem, nas décadas 60 e 70, as teses sobre 
Desenvolvimento Organizacional (D.O.). Apoiando-se no avanço dos estudos 
psicológicos sobre motivação e comportamento humanos e sua influência dentro da 
dinâmica e estrutura das organizações - Teoria da Hierarquia das Necessidades, de 
Maslow; Teorias X e Y, de McGregor e de Likert sobre liderança etc. (...)
Surgia a Psicologia Organizacional e do Trabalho, à maneira como é conhecida hoje. 
Desde então, as pesquisas nessa área proliferaram de modo notável, deslocando-
se de problemas concretos e específicos para articulação de métodos, modelos e 
teorias mais gerais (Roe, 1996).
Fonte: TRACTENBERG, Leonel. A complexidade nas organizações: futuro desafios 
para o psicólogo frente à reestruturação competitiva. 1997.
Conforme acompanhamos nos trechos de Leonel Tractenberg, a “evolução” 
da Psicologia do Trabalho deriva de mudanças sociais e tecnológicas e das 
diferentes concepções do que seja o trabalho. Inscreve, também, em um 
movimento mais geral, que marca a emergência das ciências humanas.
A busca pela compreensão do ser humano, a partir de suas atividades 
realizadoras e transformadoras da realidade, coloca o trabalho como uma 
das principais categorias de análise daquilo que é propriamente humano: a 
capacidade de mudar as condições de sobrevivência a partir da geração de 
novas necessidades.
Observemos, com efeito, em relação ao trabalho, que o mesmo incorpora um 
grande número das atividades humanas. Por outro lado, o final do século XIX 
marca não só a descoberta da importância das dimensões da produção, mas a 
importância do coletivo no que diz respeito ao trabalho. 
Num primeiro tempo, a conjunção destes dois fatores, o individual e o 
coletivo, vai-se traduzir em uma exploração de diferentes abordagens 
psicológicas sobre o trabalho, manifestando-se por uma grande diversidade 
de definições quanto ao que seja o campo de trabalho desta área da Psicologia. 
Progressivamente, duas grandes tendências que marcam uma forte interação 
entre pesquisas e intervenções vão estabelecer-se, opondo a dimensão individual 
do trabalho à sua dimensão coletiva.
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
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Os inconvenientes desta separação para a compreensão das condutas das 
pessoas no trabalho provocam, ainda hoje, entre os psicólogos de diferentes 
orientações, utopias de confronto. Tentaremos mostrar em quais condições é 
possível propor um processo unificador do campo dessa disciplina.
2.2 A unidade da Psicologia do Trabalho
Quatro elementos essenciais parecem ser a origem da diversidade sobre o campo 
da disciplina: o objetivo visado, a divisão do campo, o objeto doestudo, a 
metodologia de investigações e de intervenções. 
Levar em consideração esses quatro elementos permite situar as diferentes 
ramificações encontradas e propor um esquema unificador, conforme o esquema 
a seguir.
Esquema 1 – Elementos para a definição da Psicologia do Trabalho
Divisão do 
campo
Objetivo
visado
Objeto de
estudo
Metodologia
Psicologia 
do Trabalho
Pesquisa
Desenvolvimento
Formalismo
Sistema
Análise
do Trabalho
Conduta do
Trabalho
Fonte: Elaboração da autora, 2008.
Os elementos da figura possuem relações entre si, a própria disposição entre 
os mesmos na figura já demonstra um pouco os conteúdos delas. Mas as 
vejamos com detalhes, o que nos dará uma ampla visão sobre no que consiste a 
Psicologia do Trabalho. 
A dimensão do “objetivo visado” na Psicologia do Trabalho traz a dualidade 
“aplicação prática” versus “pesquisa teórica”. Essa dualidade é decorrente 
das exigências da pesquisa, as quais levam, às vezes, à polarização, de um 
lado, dos estudos sobre sujeitos especiais – analisados com rigor – e de outro, 
as necessidades de intervenção, onde tratamos de situações globais, em que 
generalizações são discutíveis. 
22
Capítulo 1 
A evolução da disciplina mostra, no entanto, que a interação entre teoria e prática 
é desejável, como apresentam, por exemplo, pesquisas sobre a análise de 
trabalho e a regulação da carga cognitiva. 
E a evolução da produção em direção a uma homogeneização dos meios de 
trabalho, o que foi amplamente disseminado pela qualificação industrial, 
independente de quais sejam os setores de produção, permitiu uma definição 
menos contingente do objeto da disciplina, o qual se torna, assim, o estudo das 
condutas de trabalho. 
E é com base na definição das características dessas 
condutas complexas que é possível à Psicologia do 
trabalho a construção de perspectivas futuras, tanto no 
plano da pesquisa quanto da intervenção no que diz 
respeito ao trabalho. Mas o estudo destas condutas 
complexas, onde os determinantes são multivariados, 
retorna à questão da “divisão do campo” de estudo das 
disciplinas, que fica ligada ao problema da classificação 
das ciências, problema este do qual a Psicologia do 
Trabalho não fica isenta.
E não podemos deixar de considerar aqui que resolver 
problemas e tomar decisões são ações coletivas que 
se inscrevem nas organizações. Essa multiplicidade de 
componentes que interferem nas condutas de trabalho formam um sistema. 
Logo, a Psicologia do Trabalho precisa tentar compreender os problemas de sua 
alçada e as possibilidades de intervenção sobre esses considerando-os como 
componentes de um sistema. 
Há ainda, na nossa figura, a palavra “metodologia”. Ocorre que tanto para 
investigar quanto para interferir nos problemas do ambiente de trabalho, são 
necessárias metodologias, as quais são cunhadas e estudadas pela Psicologia 
do trabalho. Essa dimensão é, sem dúvida, a origem da maior proliferação das 
diferentes denominações para o trabalho.
A divergência sobre métodos de investigação, verbalização, experimental, 
observação, clínica, deu lugar, em particular nos EUA, à oposição entre Human 
Factors, Human Engineering, Engineering Psychology, etc., no campo da 
Psicologia do Trabalho.
A diversidade de técnicas de intervenções, cada conjunto delas, geralmente, 
sustentado por uma metodologia de intervenção diferente, opôs a psicotécnica à 
psicologia ergonômica, ou psicologia de organizações. Parece pouco pertinente 
a atitude que privilegia a referência a apenas um campo de técnicas preferenciais 
para os tratamentos das questões colocadas para as condutas de trabalho. Em 
Problema este do 
qual a Psicologia do 
Trabalho não fica 
isenta.
A oposição entre 
uma psicologia do 
indivíduo e uma 
psicologia de grupo 
reflete-se dentro de 
uma das ramificações 
importantes, que 
chega, ainda hoje, a 
uma confrontação entre 
“psicologia cognitiva do 
trabalho” e “psicologia 
social do trabalho”.
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
23
compensação, uma metodologia fundada sobre a “análise do trabalho” permite, 
depois de uma investigação rigorosa sobre essas condutas, propor modalidades 
apropriadas de intervenção, como selecionar ou formar os homens, conceber ou 
adaptar os sistemas sociotécnicos.
A Psicologia do Trabalho aparece, assim, como uma área de conhecimento 
que consiste em descrever, e depois explicar, os processos de organização e 
de reorganização estrutural das condutas de trabalho dentro das condições 
estabelecidas pelo meio técnico e social.
Tem, portanto, uma visão científica, na medida em que deve responder a uma 
dupla exigência: 
a. exigência de positividade, que descreva rigorosamente o trabalho 
em termos do comportamento observável;
b. exigência de inteligibilidade, que deve explicar a significação das 
condutas. Uma afirmação não é científica na medida em que possa 
ser invalidada pelos fatos ou que não permita uma conclusão dos 
processos a partir dos fatos observados.
O domínio das intervenções na Psicologia do Trabalho surge da estreita interação 
entre pesquisa e aplicação decorrente da forte determinação dos domínios de 
intervenção pelos domínios da análise. Ao nível da metodologia de intervenção 
essa interação aparece claramente na análise do trabalho que é o “método”, por 
excelência, da psicologia do trabalho.
2.3 Como se caracteriza a análise do trabalho?
Definindo a análise do trabalho como um método concebido pela psicologia do 
trabalho a fim de considerar as condutas do trabalho e explicar os mecanismos 
que as sustentam, é importante perceber que esse tipo de metodologia apresenta 
um grande interesse tanto para a pesquisa como para a aplicação.
Por exemplo, com a análise do trabalho é possível produzir dados que permitam 
reduzir a distância entre as concepções formais do trabalho (as prescrições, as 
regras, os procedimentos oficiais e explícitos) e sua atividade real (os aspectos 
informais, implícitos, imprevistos da conduta de trabalho). Esta distância é a 
origem essencial dos disfuncionamentos dos sistemas de produção. 
Os múltiplos conhecimentos que se põem em jogo quando se realiza uma análise 
do trabalho, transparece na própria diversidade dos objetivos desta. Em primeiro 
24
Capítulo 1 
lugar, o objetivo da análise do trabalho é produzir um melhor conhecimento do 
trabalho formal e do trabalho real; em segundo lugar, é compreender como se dá 
a ‘implicação’ dos operadores nos sistemas produtivos; e por último, não menos 
importante, é fornecer um meio de apoio à decisão.
Para análise do trabalho é possível valer-se de diferentes técnicas emprestados 
da psicologia, para garantir a objetividade dos conhecimentos e das proposições 
que ela produz, mas que devem ser adaptados aos objetivos e ao contexto 
particular das situações de trabalho. 
É assim que são distinguidas:
 • as técnicas centradas sobre a tarefa (análises documentárias, 
inventário dos componentes dos postos (cargos), 
 • análise funcional dos postos (questionários de análise das posições) e 
 • as técnicas centradas na atividade (observação, verbalização, 
experimentação e simulação). 
A complexidade das situações de trabalho exige um andamento constante de 
idas e vindas entre estas técnicas. Do exercício à experimentação e à simulação, 
passando pelas observações e a análise documentária, o analista do trabalho 
deverá organizar uma confrontação sistemática dos dados recolhidos.
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Seções de estudo
Habilidades
Capítulo 2
A organização de trabalho
A institucionalização das organizações perpassa 
o comportamento humano, por meio das relações 
interpessoais que influenciam na elaboração e 
coesão dos grupos. Este capítulo irá desenvolver 
habilidades para se compreender a organização 
com os seus processosde institucionalização.
Também desenvolverá a habilidade de entender a 
concepção de grupos nas organizações de trabalho 
como parte do processo de socialização dessas 
mesmas organizações. 
Seção 1: A necessidade da vida em grupo
Seção 2: A construção social na realidade e o 
processo de institucionalização
Seção 3: Os grupos nas organizações de trabalho
Seção 4: Grupos e equipes nas organizações
Seção 5: A socialização organizacional
26
Capítulo 2 
Seção 1 
A necessidade de vida em grupo
Basta olhar para o lado para perceber que a nossa vida cotidiana é demarcada 
pela vida em grupo. 
Desde os primórdios, da pré-história à contemporaneidade, a história fala-nos de 
agregados humanos.
É suficiente olharmos à volta, para perceber que nos relacionamos com as outras 
pessoas o tempo todo. Mesmo quando estamos só, a referência de nossos 
devaneios são os outros: pensemos em nossos amigos, na próxima atividade – 
que pode ser estudar a aula de administração ou realizar uma nova tarefa no 
trabalho (que, provavelmente, envolverá mais de uma pessoa); pensemos no 
namoro, em nossa família, etc. 
Raramente encontraremos uma pessoa que viva 
completamente isolada: mesmo o eremita mais isolado 
levará suas lembranças, seu conhecimento, sua cultura 
para o exílio voluntário.
Entendamos, assim, que encontramos determinantes 
sociais em qualquer circunstância humana. E, por termos 
como objeto esta questão, surge a Psicologia Social como 
ramo da Psicologia que estuda os comportamentos 
resultantes da interação entre os indivíduos. Ou melhor, 
sobre esta teoria poderíamos afirmar que toda a Psicologia 
é, no fundo, uma Psicologia Social.
Neste capítulo, devemos buscar compreender um 
importante conceito citado por Braghirolli (1990, p. 60):
Entende-se por interação social o processo que se dá 
entre dois ou mais indivíduos, em que a ação de um deles 
é, ao mesmo tempo, resposta a outro indivíduo e estímulo 
para as ações deste, ou, em outras palavras, as ações de 
um são, simultaneamente, um resultado e uma causa das 
ações do outro.
E também poderemos refletir que, influenciados por isso, 
em nossas vidas sempre encontramos certa regularidade, 
que é necessária para a vida em grupo. Na organização 
da sociedade, essa regularidade se faz ainda mais 
imprescindível quando se fala no trabalho, vital para a 
sobrevivência da espécie, pois o trabalho é o que dá vida à 
organização.
Psicologia Social 
ilvia Lane é a autora 
contemporânea da 
Psicologia Social que 
melhor fundamentou 
esta afirmação (in Lane, 
S. T. M. & Codo W. 
Psicologia Social: o 
homem em movimento. 
São Paulo: Brasilense, 
1982), contudo 
Sigmund Freud, em 
1921, já afirmava 
que “na vida mental 
individual aparece 
integrado sempre 
efetivamente o ‘outro’, 
como modelo, objeto 
auxiliar ou adversário, 
e, deste modo, a 
psicologia individual 
é ao mesmo tempo e 
desde o princípio uma 
psicologia social, no 
sentido mais amplo, no 
entanto, plenamente 
justificado.” (In Freud, 
Sigmund. Psicologia 
de las Masas y 
Análisis del Yo. Obras 
completas, v. III. 3. 
ed. Madrid: Biblioteca 
Nueva, 1973, p. 2.563.).
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
27
Vejamos um exemplo:
É preciso combinar algumas regras para vivermos juntos. 
Pensemos como explicação que, se estivermos num ponto de ônibus às seis 
horas da manhã, precisamos ter alguma certeza de que ele passará por ali 
mais ou menos no mesmo horário. Alguém combinou isso com o motorista. 
Dependemos do outro em nosso cotidiano. Um segurança precisou abrir o 
portão da organização, cujas dependências já estavam devidamente limpas; 
um coordenador nos espera; ao chegar ao trabalho, encontramos colegas 
que também trabalham no mesmo horário. E é todo esse tipo de regularidade 
normatizada pela vida em grupo que chamamos de institucionalização.
Desse modo, percebamos toda a importância da vida dos grupos (e em grupo) e 
do processo de institucionalização para as organizações de trabalho. Esses são 
os assuntos que veremos nesta unidade. Bons estudos!
Seção 2
A construção social na realidade e o processo 
de institucionalização
O conteúdo das seções 1 e 2 é baseado no Capítulo 15 – Psicologia institucional e 
processo grupal, do livro de BOCK, Ana M. B; FURTADO, Odair; TEIXEIRA, Maria de 
Lourdes Trassi. Psicologias: uma introdução ao estudo de psicologia. 13. ed. São 
Paulo: Saraiva, 2002. p. 214-217.
Para entender o processo de institucionalização que ocorre em nossas 
sociedades, observemos que, na realidade, vivemos mergulhados em instituições. 
Mas, antes de seguirmos, precisamos evitar algumas confusões, muito comuns, 
geradas pelos vários entendimentos do que seja “instituição”. 
Esse termo é utilizado, de forma corriqueira, para designar o local onde se presta 
um determinado tipo de serviço – geralmente público, como os serviços de saúde 
e social. Frequentemente ouvimos alguém mencionar que trabalha na instituição 
para resolver um tipo de problema. É o caso de hospitais e centros de saúde, ou 
dos locais que atendem a crianças e adolescentes. 
28
Capítulo 2 
Entendamos também que o termo instituição pode ser empregado para 
determinadas organizações sociais, como a família – “A família é uma instituição 
modelar” – frase mencionada com certa frequência. Entretanto, quando falarmos 
aqui no termo instituição, não estaremos referindo-nos a esses sentidos mais 
conhecidos e utilizados no nosso dia a dia. 
Para se entender aonde queremos chegar, sigamos com a leitura para identificar 
a origem do processo de institucionalização da sociedade, antes de definirmos 
o termo. Isto permitirá entender melhor a referência teórica na qual nos estamos 
fundamentando.
Como acontece o processo de institucionalização?
O processo de institucionalização, segundo Berger e Luckmann – autores muito 
usados para definir como se dá a construção social da nossa realidade – começa 
com o estabelecimento de regularidades comportamentais. 
As pessoas vão, aos poucos, descobrindo a forma mais rápida, simples e 
econômica de desempenhar as tarefas do cotidiano. Imaginemos o homem 
primitivo: no momento em que começou a ter consciência da realidade que 
o cercava, ele passou a estabelecer essas regularidades. Um grupo social 
que vivesse, fundamentalmente, da pesca, estabeleceria formas práticas que 
garantissem a maior eficiência possível na realização da tarefa. Podemos dizer 
que um hábito se estabelece quando uma dessas formas repete-se muitas vezes. 
Um hábito estabelecido por razões concretas, com o passar do tempo e das 
gerações, transforma-se em tradição. 
E o que acontece? As bases concretas, estabelecidas com o decorrer do tempo, 
não são mais questionadas. A tradição impõe-se porque é uma herança dos 
antepassados. Se eles determinaram que essa é a melhor forma, é porque tinham 
“alguma” razão. Quando se passam muitas gerações e a regra estabelecida perde 
essa referência de origem (o grupo de antepassados), dizemos, então, que essa 
regra social foi institucionalizada.
Um bom exemplo que demonstra isso é a monogamia – o casamento somente 
entre duas pessoas – ela pode ser considerada uma dessas instituições. É 
sabido que as sociedades primitivas não a conheciam. Os casamentos eram 
poligâmicos. A monogamia surge, então, na Grécia antiga e no Oriente Médio, 
como estabelecimento da propriedade privada e a descoberta da paternidade 
biológica. Entre os povos primitivos, o papel de pai era atribuído ao irmão 
materno mais velho; as famílias eram matrilineares (baseadas na linhagem 
materna) e, provavelmente, imperava o matriarcado. 
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
29
No início do modo de produção escravista da organização social antiga (como 
foi o caso da Grécia), o surgimento das cidades, da propriedade privada e a 
descobertada paternidade biológica colocavam o homem da época diante de 
uma questão: a herança. As pessoas (no caso, os homens) que acumulavam 
riqueza durante a sua vida não tinham para quem deixá-la. 
A família paterlinear e o casamento monogâmico foram a forma de organização 
encontrada, que definia, claramente, uma maneira de perpetuar a propriedade 
através da herança. O filho passou a ser o herdeiro dos bens paternos. Para 
isso, estes homens proprietários passaram a estabelecer, como regra, que suas 
mulheres deveriam manter relações sexuais somente com eles próprios (em 
função da descoberta da paternidade biológica) e, assim, teriam certeza de que o 
filho lhes pertencia.
Hoje, qualquer pessoa de nossa sociedade ocidental, se questionada sobre 
a monogamia, dirá que o casamento se dá desta forma, porque “é natural”. 
Curiosamente, ainda hoje temos culturas, como a muçulmana, que não adotam 
a monogamia como regra e, apesar dessa evidência contrária, alguém de nossa 
cultura continuará considerando a monogamia “natural”. É a esse fenômeno que 
chamamos de instituição.
2.1 Instituições, organizações de trabalho e grupos 
Acompanhemos agora uma definição de instituição.
A instituição é um valor ou regra social, reproduzida no cotidiano com estatuto 
de verdade, que serve como guia básico de comportamento de padrão ético 
para as pessoas, em geral. A instituição é o que mais se reproduz e que menos 
se percebe nas relações sociais. Atravessa, de forma invisível, todo tipo de 
organização social e toda a relação de grupos sociais. Só recorremos claramente 
a estas regras quando, por qualquer motivo, são quebradas ou desobedecidas.
Atenção! 
Se a instituição é o corpo de regras e valores, a base concreta da sociedade é a 
organização.
As organizações, entendidas aqui de forma substantiva, representam o aparato 
que reproduz o quadro de instituições no cotidiano da sociedade. A organização 
pode ser um complexo organizacional – um Ministério como, por exemplo, o 
Ministério da Saúde; uma Igreja, como a Católica; uma grande empresa, como 
30
Capítulo 2 
a Volkswagen do Brasil; ou pode estar reduzida a um pequeno estabelecimento, 
como uma creche de uma entidade filantrópica. As instituições sociais serão 
mantidas e reproduzidas nas organizações. Portanto a organização é o pólo 
prático das instituições.
Atenção!
O elemento que completa a dinâmica de construção social da realidade é o grupo – 
o lugar onde a instituição se realiza.
Se a instituição constitui o campo dos valores e das regras (portanto, um campo 
abstrato), e se a organização é a forma de materialização dessas regras através 
da produção social, o grupo, por sua vez, realiza as regras e promove os valores. 
O grupo é o sujeito que reproduz e que, em outras oportunidades, reformula tais 
regras. É também o sujeito responsável pela produção dentro das organizações e 
pela singularidade – ora controlado, submetido de forma acrítica a essas regras e 
valores, ora sujeito da transformação, da rebeldia, da produção do novo.
Seção 3
Os grupos nas organizações de trabalho
Já é de nosso conhecimento que a filiação a um grupo é parte da vida de trabalho 
da maioria dos trabalhadores. Agora, é preciso que aprofundemos a nossa 
compreensão sobre a formação, o desenvolvimento e as características dos 
grupos. 
Atualmente, há uma forte tendência ao estímulo do trabalho de grupo nas 
organizações. Técnicas participativas e de socialização têm sido utilizadas para 
suprir necessidades e solucionar conflitos para o estabelecimento do contato com 
o outro e para o crescimento pessoal em grupo e da interação com outras pessoas. 
O incentivo ao trabalho em grupo tornou-se importante em virtude da 
constatação, no meio organizacional, de que o trabalho solitário não é tão 
produtivo na atualidade. 
É preciso ‘somar’ conhecimentos através da criação e integração de 
especialidades em projetos comuns e globalizadores, uma vez que cada jogador 
proporciona ao grupo um enfoque (sobre o problema) que corresponde à sua 
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
31
experiência/especialização. (LIMA, 1969, p. 346). 
Numa organização de trabalho, a existência de um grupo mostra que seus 
membros estiveram motivados para nele ingressar; percebem o grupo como 
uma unidade integrada de pessoas que interagem entre si; contribuem de vários 
modos para os processos grupais (isto é, algumas pessoas contribuem com mais 
tempo e energia que outras, para o grupo); concordam e discordam mediante 
várias formas de interação. 
Portanto o grupo é definido como: “Dois ou mais trabalhadores que interagem 
entre si, de tal maneira que o comportamento e o desempenho de um deles são 
influenciados pelo comportamento e pelo desempenho do outro”.
A influência que o grupo exerce sobre a pessoa é diferente para cada indivíduo. 
Algumas pessoas podem ser totalmente influenciadas pelo grupo; outras, 
entretanto, sofrem influência mínima, ou não sofrem influência alguma. 
Por que formamos grupos?
Certos indivíduos buscam satisfação como membros de um grupo. Formam 
grupo, ou entram em grupo já formado, para interagir com outras pessoas que 
têm valores, interesses, percepções e atitudes comuns. Essa participação resulta 
num sentimento de “segurança” para os membros. Diante de uma ordem ou 
exigência do superior, os indivíduos procuram aceitá-las e cumpri-las o mais das 
vezes. Temem resistir às exigências superiores, pois têm medo de alguma forma 
de castigo. Se fossem apoiados por colegas de valor, poderiam sentir-se seguros 
e resistir à administração. 
Atenção! 
As pessoas que trabalham muito próximas têm numerosas oportunidades de trocarem 
ideias, pensamentos e atitudes sobre várias atividades dentro e fora da organização 
de trabalho. Essas trocas resultam frequentemente em algum tipo de formação grupal. 
A proximidade faz que os indivíduos conheçam as características uns dos outros. 
Frequentemente, surge um grupo para manter a interação e o interesse. 
32
Capítulo 2 
Os trabalhadores podem ser atraídos pelo grupo, porque gostam das atividades 
do grupo. Esse grupo pode estar interessado em atividades profissionais ou de 
recreação, atividades estas que os outros apreciam. Aceitando as atividades grupais, 
o membro do grupo estará satisfazendo suas necessidades sociais, de segurança, 
de estima e de autorrealização. Assim, embora a pessoa seja atraída pelo grupo por 
causa das atividades que este desenvolve, há também um subproduto importante 
dessa filiação grupal, que é a satisfação de várias necessidades. 
As metas do grupo, quando claramente compreendidas, podem ser a razão pela 
qual os indivíduos são atraídos pelo grupo. Por exemplo: uma pessoa pode entrar 
num grupo que se reúne depois do trabalho para se familiarizar com o sistema 
métrico. Suponhamos que esse sistema deva ser implantado na organização, 
dentro dos próximos dois anos. A pessoa que entra num grupo que se reúne após 
o trabalho acredita que a aprendizagem do novo sistema é uma meta importante 
e necessária para os trabalhadores. 
Atenção! 
Nem sempre é possível identificar as metas do grupo. A hipótese de que os grupos 
organizacionais formais têm metas claras deve ser temperada pela compreensão de 
que a percepção, as atitudes, a personalidade e a aprendizagem podem distorcer 
as metas. O mesmo pode-se dizer das metas dos grupos informais.
Essas são apenas algumas das numerosas razões pelas quais as pessoas entram 
nos grupos. Parece que elas ingressam nos grupos, porque estes são percebidos 
como meios para a satisfação das necessidades. É também evidente que as 
atividades e metas do grupo constituem fatores que atraem os seus membros. 
Outra faceta importante da formação grupal diz respeito à proximidade das 
pessoas, umas com as outras, que é a razão da interação e da descoberta de 
característicassemelhantes. 
Quais são as características dos grupos?
Algumas das características importantes dos grupos são: 
 • estrutura grupal; 
 • status; 
 • papéis; 
 • normas. 
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
33
Acompanhemos explicações sobre cada uma dessas características.
Estrutura grupal – Dentro de qualquer grupo, surge com o tempo certo tipo 
de estrutura, que pode ser estrutura de poder, comunicativa e afetiva. Os 
membros do grupo diferenciam-se com base em fatores tais como habilidade, 
agressividade, poder e status. Cada membro ocupa uma posição no grupo. 
O padrão de relacionamento entre essas posições ou cargos constitui o que 
chamamos de estrutura grupal. 
Os membros do grupo avaliam cada posição em termos de seu prestígio, status e 
importância para o grupo. 
Na maioria dos casos, há algum tipo de diferença de status entre os cargos, de 
modo que a estrutura grupal é hierárquica. Os membros esperam que o ocupante 
de cada cargo tenha certas atitudes durante a interação grupal. O conjunto 
de atitudes esperadas, ligadas ao cargo dentro da estrutura, constitui o que 
chamamos de papel do ocupante do cargo.
Status – Status e cargo são tão semelhantes, que ambos os termos são usados 
um pelo outro. O status ligado a um cargo particular é normalmente consequência 
de certas características que diferenciam um cargo de outro. 
As diferenças de status exercem grande influência no padrão e no conteúdo das 
comunicações do grupo. Por exemplo: há certa tendência em se dirigir a maior 
parte das comunicações e seus conteúdos aos grupos de status mais elevado; o 
conteúdo de tais mensagens tende a ser mais positivo do que o das mensagens 
que se iniciam da pessoa de status mais alto para a de mais baixo.
Papéis – Cada cargo, na estrutura grupal, tem, ligado a si, um papel que não é 
outra coisa senão o comportamento que se espera do ocupante do cargo. 
O papel esperado é apenas um tipo de papel. Há também o papel percebido e o 
papel realizado. O papel percebido é o conjunto de atitudes e comportamentos 
os quais a pessoa que ocupa determinado cargo acredita dever realizar. Em 
alguns casos, o papel percebido pode corresponder ao papel esperado. O papel 
realizado é o comportamento que a pessoa realmente leva a cabo.
 Portanto pode haver três tipos de comportamento ligados aos papéis. E há 
possibilidade de conflito e frustração, resultantes das diferenças nesses três tipos 
de papéis. Em grupos bastante estáveis ou permanentes, normalmente há boa 
concordância entre os papéis esperados e percebidos. Quando o papel realizado 
desvia-se muito do esperado, a pessoa pode ou aproximar-se do papel esperado, 
ou deixar o grupo.
34
Capítulo 2 
Normas – As normas são padrões partilhados pelos membros do grupo. Têm 
certas características importantes para os membros do grupo. Primeiro: as 
normas só são formadas com relação a coisas que têm significação para o grupo. 
Se a produção é importante, aparecerá uma norma relativa a ela. Se a ajuda dos 
membros de outro grupo para completar a tarefa for importante, surgirá uma 
norma com relação a isso. Segundo: há gradação na aceitabilidade das normas 
pelos membros do grupo. Algumas normas são aceitas por todos os membros e 
de modo completo; outras têm apenas uma aceitação parcial. Terceiro: as normas 
podem ser aplicáveis a todos os membros do grupo, ou apenas a alguns deles. 
Espera-se que cada membro ajuste-se às normas de produção, e só se aceita 
discordância verbal das diretrizes administrativas por parte dos líderes do grupo.
Quais fatores influenciam o desempenho grupal?
Há vários fatores grupais que influenciam de modo significativo o desempenho 
coletivo. Dois desses fatores mais importantes são o tamanho e a coesão do 
grupo. Acompanhemos explicações sobre estes fatores.
3.1 Tamanho do grupo 
O número de participantes do grupo é uma variável importante em razão de 
seu impacto sobre os padrões de interação e dos recursos disponíveis para se 
realizarem as tarefas e encorajar a dedicação. Um aumento de tamanho traz 
consigo maiores oportunidades de interação e também mais oportunidades para 
integrantes “se esconderem” no interior do grupo. Há, sem dúvida, desvantagens 
nos grandes grupos. À medida que o tamanho do grupo aumenta, surge a 
possibilidade de ocorrência de subgrupos com metas específicas que, em alguns 
casos, são incompatíveis com as metas do grupo maior. 
Normalmente, o grupo maior tem também maior composição heterogênea de 
indivíduos. A capacidade de um melhor comportamento global torna-se mais difícil 
quando muitos indivíduos diferentes, com comportamentos bem singularizados, 
passam a trabalhar juntos. Deve haver clareza de metas, dedicação e liderança, se 
quisermos que o grupo seja eficaz; mas tudo isso é muito mais importante quando 
se tratar de grandes grupos heterogêneos. 
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
35
Aumentando o tamanho do grupo, também aumenta a distância entre seus 
membros. Sem certo grau de proximidade, é impossível haver dedicação, 
confiança e abertura de comunicação. Os problemas nessas áreas têm um 
impacto negativo no desenvolvimento do grupo. Acrescente-se a tudo isso que, 
nos grandes grupos informais, é mais difícil a emergência de líderes aceitáveis. 
Embora sejam interessantes, as pesquisas e hipóteses sobre tamanho ideal de 
grupo não são conclusivas certamente. Não há limites para se definir um grupo 
de tamanho ideal. O administrador deverá conhecer os perigos do aumento de 
um grupo, mas não deve tentar restringir o grupo a um número ideal. 
3.2 Coesão grupal
Os grupos formais e informais parecem possuir um fechamento sobre si 
mesmos, ou certa comunidade de atitudes, comportamento e desempenho. 
Esse fechamento sobre si mesmos é conhecido como coesão. Geralmente a 
coesão é considerada uma força que age para que os membros permaneçam no 
grupo, força esta mais poderosa do que a força que tenta expulsar os membros 
do grupo. O grupo coeso, portanto, possui indivíduos que têm alguma força de 
atração entre si. Os membros do grupo de pequena coesão têm pequena atração. 
Há, naturalmente, várias fontes de atração para o grupo. O grupo pode ser 
atrativo, porque: 
1. suas metas e as metas dos membros são compatíveis e claramente 
especificadas; 
2. possui um líder carismático; 
3. a reputação do grupo mostra que ele executa bem suas tarefas; 
4. é suficientemente pequeno para permitir que seus membros tenham 
suas opiniões ouvidas e valorizadas pelos outros; e
5. os membros são atrativos, no sentido de que eles se apoiam e 
se ajudam mutuamente para vencer os obstáculos e barreiras ao 
crescimento e desenvolvimento pessoal. 
Esses cinco fatores estão relacionados à satisfação das necessidades. Se a 
pessoa entra num grupo coeso, deve haver um aumento de satisfação de suas 
necessidades através da filiação a esse grupo. 
Como os grupos muito coesos são compostos de indivíduos motivados a ficarem 
juntos, há uma tendência a se esperar um desempenho eficaz desses grupos. 
Por que os colaboradores se conformam às normas do grupo? 
36
Capítulo 2 
Entender essa questão torna-se especialmente importante, quando constatamos 
que uma pessoa com grande capacidade e aptidão passa a trabalhar muito 
abaixo de sua capacidade, para que as normas do grupo não sejam violadas. 
São quatro classes gerais de variáveis que favorecem a conformidade às normas 
do grupo:
1. a personalidade dos membros do grupo;
2. os estímulos que evocam respostas;
3. os fatores situacionais;
4. as relações intragrupais. 
Acompanhemos explicações sobre cada uma destas classes.
1 – A personalidade dos membros do grupo. Pesquisas 
sobre características de personalidade sugerem que as 
pessoas mais inteligentes têm menor probabilidade de se 
conformarem às normas doque as menos inteligentes; e 
as autoritárias conformam-se mais que as não-autoritárias. 
2 – Os estímulos que evocam respostas. Os fatores 
estimulantes abrangem todos aqueles estímulos 
relacionados às normas às quais o membro do grupo está 
conformando-se. Quanto mais ambíguo o estímulo, maior será a conformidade às 
normas do grupo. 
Observemos um exemplo nesse sentido.
Vamos, então, supor que a alta administração adote um tipo específico de 
entrevista para avaliação do desempenho. O grupo de gerentes, que deve levar 
a cabo as entrevistas, pode estar inicialmente inseguro quanto ao processo, 
devido às suas novidades e complexidade. A falta de clareza fará que o grupo se 
aproxime mais dos métodos antigos de avaliação de desempenho do que dos 
novos métodos elaborados pela alta administração. Os gerentes conformam-se a 
uma norma imposta pelo grupo até que o processo de entrevista se esclareça e 
os membros principais do grupo passem a utilizar o método.
3 – Os fatores situacionais. Referem-se a variáveis tais como tipo de pressão 
exercida, grau de sucesso do grupo na realização de suas metas e grau de 
identificação do membro com o grupo. 
4 – As relações intragrupais. As pesquisas sobre conformidade têm como 
conclusão evidente que a conformidade é uma exigência da participação 
grupal. Os membros que não se conformam às normas importantes do grupo 
são, frequentemente, punidos por este. Uma das formas de punição é isolar 
Personalidade 
É um conjunto 
relativamente estável 
de características, 
tendências e 
temperamento formado 
por herança e por 
fatores sociais, culturais 
e ambientais.
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37
o insubmisso ou ignorar sua presença. Há certas consequências negativas e 
positivas na conformidade. Ela pode resultar em perda de individualidade e no 
estabelecimento de níveis de desempenho apenas moderados. 
Qual é o papel da liderança nos grupos?
A liderança grupal é uma característica extremamente importante. O líder de um 
grupo exerce algum tipo de influência sobre os membros do grupo. Nos grupos 
formais, o líder pode exercer o poder sancionado pela lei. Isto é, o líder pode 
recompensar ou punir os membros que não se ajustem às diretrizes, normas e regras. 
O papel da liderança é também significativo nos grupos informais. A pessoa que 
se torna líder de um grupo informal, é olhada, geralmente, como um membro 
respeitável e prestigioso que: 
 • ajuda o grupo a atingir suas metas; 
 • possibilita a satisfação das necessidades dos membros; 
 • encarna os valores do grupo. O líder é, em essência, a personificação 
dos valores, motivos e aspirações dos membros do grupo; 
 • é o escolhido dos membros do grupo para representá-lo, quando 
tem de interagir com outros líderes grupais; 
 • é um pacificador do conflito grupal, um iniciador de ações dentro do 
grupo e o mantenedor dessa unidade em funcionamento. 
3.3 Tipos de liderança e sua influência nos grupos 
Kurt Lewin, um dos pioneiros dos estudos com grupos, apontou os tipos mais 
comuns de liderança e destacou a importância do clima dos grupos.
Liderança autoritária – gera duas formas de reação grupal (1ª: agressiva, irritada 
e autocentrada; 2ª: submissa, dependente, com comportamentos socialmente 
apáticos). Normalmente tal tipo de liderança provoca mais comportamentos 
competitivos (centrados no “eu”) no grupo.
 • Liderança laissez‑faire – gera um círculo vicioso de 
frustração-agressão-frustração, provocando insatisfação pela 
confusão e incerteza criada pela atitude passiva do líder. É um 
tipo paradoxal de liderança, pois, embora a pessoa seja 
líder do grupo, ela não se posiciona de forma assertiva no 
grupo e “deixa as coisas acontecerem” e não tem uma 
atitude ativa na condução do grupo.
laissez‑faire
Expressão da língua 
francesa que significa 
“deixar fazer”.
38
Capítulo 2 
 • Liderança democrática – gera um alto nível de coesão 
espontânea. Nos grupos com esse tipo de liderança predomina 
o sentido de “nós”. O rendimento é mais lento, porém mais 
consistente e duradouro (as coisas funcionam, mesmo na ausência 
do líder).
Também é pertinente considerar: como realizar o desenvolvimento grupal? 
Perceba que, embora os grupos sejam diferentes, há algumas semelhanças 
significativas nas explicações de desenvolvimento grupal fornecidas pelos modelos. 
Os grupos desenvolvem-se em ritmo diferente e através de padrões específicos, 
dependendo da tarefa, do ambiente, das características individuais dos membros, 
dos padrões comportamentais e do estilo de administrar de cada gerente. O 
desenvolvimento deve ser pensado em termos de processo dinâmico. São 
algumas características dos grupos: estrutura, a hierarquia, os papéis grupais, as 
normas e os papéis da liderança. 
Essas características invadem todos os grupos e devem ser consideradas fatores 
importantes quando se examina a eficácia grupal. Num grupo informal, essas 
características emergem do interior da unidade, ao passo que, num grupo formal, 
elas são estabelecidas pelo processo administrativo. Também propiciam certo 
grau de previsibilidade para o comportamento dos membros. Essa previsibilidade 
é importante para o grupo e para as pessoas que se acham fora dele (por 
exemplo: a administração, outros grupos). Um grupo muito instável e imprevisível 
é um problema para seus membros e para os outros que com ele interagem. 
Assim, também a dinâmica de grupo fundamenta-se no encontro, considerado como: 
[...] um método de relacionamento baseado em abertura e 
honestidade, consciência de si mesmo, responsabilidade por si 
mesmo, percepção alerta do corpo, atenção aos sentimentos e 
ênfase no aqui e agora. (SCHUTZ, 1978, p. 11). 
O elemento motivador do encontro pode ser, na verdade, a tomada de 
consciência e o experimento da sensação de algo que esteve sempre presente, 
cuja operacionalização ocorre na medida em que interpretamos a seguinte 
sequência de hipóteses: 
 • no desenvolvimento de programas de otimização, quanto mais 
forem criadas condições para aproximação dos objetivos de 
todas as pessoas envolvidas no processo com os objetivos da 
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39
organização, maior será o sucesso do empreendimento; 
 • a aproximação dos objetivos das pessoas envolvidas no processo 
com os objetivos da organização ocorre à medida que se oferecem 
condições “pró-fluidez”, isto é, que permitam a elas contribuírem 
com determinação e abertura para a adequação da organização 
ao seu ambiente interno e externo e compatibilizarem a realidade 
organizacional com a sua própria;
 • a compatibilização entre a realidade de pessoas, a de organizações 
e a de sociedade terá sucesso quando se permitir ao homem 
atuar segundo a forma como entende ser seu papel no espaço 
determinado a cada circunstância para expressar emoções;
 • entre as emoções expressas, estão as decorrentes de estímulos 
externos;
 • entre os estímulos externos, existem os estímulos positivos, isto é, 
aqueles que apontam para uma “pró-fluidez” ou “pró-sutilização” e 
complementam a condição de essencialidade com o movimento de 
evolução;
 • quanto maior a quantidade de estímulos positivos, tanto maior a 
vontade (motivação) do indivíduo para a ação;
 • a motivação para a ação aumenta à proporção que há sintonia entre 
a realidade e a sua percepção por parte do indivíduo; 
 • a partir da realidade percebida, o indivíduo opta pelos estímulos 
positivos na medida em que encontra ressonância junto ao meio em 
que vive (e consequentemente trabalha);
 • o meio tem sido fortemente influenciado pela comunicação humana 
(discurso), principalmente a linguagem verbal ou escrita e pela 
postura perante os fatos; 
 • à medida que o discurso se dirige para aspectos positivos, provoca 
reações em cadeia que, porsinergia, auxiliam a condução da 
humanidade rumo à autorrealização e à autonomia;
 • o contato com a realidade individual das pessoas e com a 
realidade do meio ocorre mais facilmente quando há prontidão 
para que sejam oferecidas atividades vivenciais que facilitam 
a experimentação dessa realidade a partir da consciência e da 
sensação de estar presente.
40
Capítulo 2 
Seção 4
Grupos e equipes nas organizações
Conhecer a constituição de um grupo, sua estrutura e características mais 
importantes, os diversos fatores que influenciam no desempenho dos grupos, 
é importante para compreender e estabelecer a diferença entre grupo e equipe. 
Então, quais são as principais diferenças entre um grupo e uma equipe no 
contexto das organizações de trabalho? Uma das principais diferenças entre eles 
dá-se na própria conceituação acerca de cada um, ou seja:
Grupo é um conjunto de duas ou mais pessoas que trabalham juntas para alcançar 
objetivo(s) comum(ns). 
Equipe é um grupo de pessoas com habilidades complementares, que trabalham 
em conjunto para alcançar um objetivo comum e pelo qual são responsáveis 
coletivamente. 
 
Um grupo interage para compartilhar informações e tomar decisões para ajudar 
cada membro em seu desempenho na sua área de responsabilidade. 
Uma equipe gera sinergia positiva por meio de esforço coordenado. Os esforços 
individuais resultam em um nível de desempenho maior que a soma das 
contribuições individuais. 
Vejamos um quadro com uma síntese das diferenças entre grupo e equipe:
Quadro 1 – Diferença entre grupo e equipe
Grupos de trabalho Comparativo Equipes de trabalho
Compartilhar informações  OBJETIVO  Desempenho coletivo
Neutra (às vezes negativas)  SINERGIA  Positiva
Individual  RESPONSABILIDADE  Individual e mútua
Aleatórias e variadas  HABILIDADES  Complementares
Fonte: Robbins (2006, p. 251).
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
41
Então, após a apresentação dessas diferenças básicas, poderíamos perguntar:
Quando um grupo pode ser considerado uma equipe?
Segundo Fela Moscovici (2001, p. 5), uma estudiosa do assunto no Brasil:
Pode-se considerar equipe um grupo que compreende seus objetivos e está 
engajado em alcançá-los, de forma compartilhada. A comunicação entre os 
membros é verdadeira, opiniões divergentes são estimuladas. A confiança é 
grande, assumem-se riscos. As habilidades complementares dos membros 
possibilitam alcançar resultados, os objetivos compartilhados determinam seu 
propósito e direção. Respeito, mente aberta e cooperação são elevados.
Conhecidas as características de uma equipe, somos levados a pensar, num 
primeiro momento, que o trabalho das equipes são sempre melhores que o 
trabalho dos grupos ou dos indivíduos nas organizações. É preciso ter um pouco 
de cautela para se decidir e implantar equipes de trabalho.
Alguns cuidados devem ser considerados para se tomar a decisão mais 
estratégica sobre esta questão, isto é:
 • Trabalho em equipe costuma tomar mais tempo e consumir mais 
recursos que o trabalho individual.
 • Equipes têm maior demanda de comunicação, mais conflitos e mais 
reuniões.
 • Portanto: os benefícios do trabalho em equipe precisam superar 
seus custos.
Além disso, é preciso considerar o rendimento de trabalho de uma equipe.
A eficácia de uma equipe depende de alguns critérios, que são: 
 • grau de lealdade dos membros entre si e com o líder; 
 • confiança mútua e crença uns nos outros; 
 • ajuda recíproca para desenvolver potenciais; 
 • comunicação plena e franca; e 
 • valores e necessidades de cada membro coerentes com os da equipe.
42
Capítulo 2 
Eficácia é a capacidade de realizar/alcançar os objetivos. 
Eficiência é a capacidade de se obter a maior produção com o menor custo 
possível, ou seja, utilizar produtivamente os recursos. Envolve relação custo benefício. 
Efetividade é realizar a coisa certa para transformar a situação existente, ou seja, 
busca avaliar os resultados das ações implantadas, verificando os reais benefícios 
que as ações trarão. Verifica o impacto das ações. 
Seção 5
A socialização organizacional
A relação que o homem, segundo De Beni (2004), estabelece com o ambiente 
externo e, portanto, com a realidade social, é uma relação dialética. Homem e 
ambiente representam dois sujeitos de interação, existindo entre eles uma relação 
de osmose e de troca que se prolonga por toda a vida; o homem influencia a 
realidade externa e é influenciado por ela.
Por isso, a realidade social pode ser considerada como uma realidade objetiva, 
observada e estudada como um “objeto de laboratório”, ou como uma realidade 
subjetiva, isto é, como uma realidade que existe internamente em cada pessoa. 
Atenção! 
É importante, por isso, compreender que essa realidade externa e objetiva torna-se 
patrimônio psicológico individual. O processo que preside essa interiorização é a 
socialização. Com esse termo entende-se o processo mediante o qual a pessoa 
encontra-se com o exterior, feito de pessoas, coisas e regras, e tem a sensação de 
participar do mesmo mundo social delas.
Socialização é, portanto, o processo pelo qual o indivíduo adquire os padrões de 
comportamento que são habituais e aceitáveis nos seus grupos sociais.
Acompanhemos o exemplo:
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional 
43
Quando uma criança passa seus dias no jardim de infância, faz uma experiência 
de socialização, no sentido de que deve constantemente comparar-se com as 
outras crianças e harmonizar suas exigências com as delas, o que pressupõe que 
ela se torne cada vez mais consciente de que existem espaços, regras e modos 
de vida comuns.
Esse processo de aprender a ser um membro de uma família, de uma 
comunidade, de um grupo maior começa na infância e perdura por toda a 
vida, fazendo com que as pessoas atuem, sintam e pensem de forma muito 
semelhante aos demais com quem convivem.
A formação da personalidade dos indivíduos é assim influenciada pela cultura 
(experiência de vida, conhecimento, forma de pensar e sentir, hábitos, metas, 
ideais, etc.) da sociedade (grupos sociais) em que vivemos. 
A socialização processa-se em duas fases e é ajudada por diferentes figuras 
de referência; fala-se, por isso, de socialização primária e de socialização 
secundária.
A socialização primária é a primeira socialização pela qual uma pessoa passa 
na infância, para tornar-se membro de uma sociedade. Os pais, antes de tudo, 
são as figuras que têm a função de introduzir a criança no mundo social. E a 
identificação é o meio pelo qual se verifica o processo de socialização primária.
A socialização secundária é a continuação da socialização primária, mas tem 
características diferentes:
 • o grau de identificação com o agente socializante é de intensidade 
diferente;
 • também o envolvimento emotivo e a dependência psicológica são 
muito menores na socialização secundária;
 • a consciência de encontrar-se com figuras que interpretam um 
papel e pertencem a mundos institucionais já definidos é mais clara 
na socialização secundária;
 • com o crescimento, aumenta a consciência de que os modos de 
interpretar e viver o mundo social são diferentes e numerosos.
Acompanhemos um quadro comparativo dos elementos da socialização primária 
e secundária. 
44
Capítulo 2 
Quadro 2 – Elementos que distinguem a socialização primária da secundária. 
Socialização Primária Socialização secundária
Pais
Sentimentos
Fixa-se nas pessoas
Identificação
Outro “importante”
Intensidade
Diferença de poder (ou gradiente de 
autoridade)
Grupos de referência
Interesse
Orienta-se a respeito das coisas
Aceitação de um papel
Autonomia
Outro generalizado
Distância
Igualdade (ou paridade de direitos)
Fonte: De Beni (2004, p. 271).
A socialização