Aula 6 - Teste de conhecimentos

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02/11/2021 07:36 Estácio: Alunos
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Teste de
Conhecimento
 avalie sua aprendizagem
Toda organização necessita ser avaliada através de um sistema para poder, através de um processo de retroalimentação, rever
suas estratégias e métodos de trabalho Diante desta premissa, assinale a resposta que explica, corretamente, porque esta
avaliação deve ocorrer
O avaliado recebe feedback de todas as pessoas com quem ele tem relação (também chamadas de stakeholders). Sobre qual
¿novo¿ método de avaliação de Desempenho estamos falando?
PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS 
Lupa Calc.
 
 
GST1726_A6_201908270871_V1 
Aluno: ALINE BARBOSA DE JESUS Matr.: 201908270871
Disc.: PLANEJ.RECUR.HUM 2021.3 EAD (GT) / EX
Prezado (a) Aluno(a),
Você fará agora seu TESTE DE CONHECIMENTO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para sua
avaliação. O mesmo será composto de questões de múltipla escolha.
Após responde cada questão, você terá acesso ao gabarito comentado e/ou à explicação da mesma. Aproveite para se
familiarizar com este modelo de questões que será usado na sua AV e AVS.
 
1.
Para sobreviver no mercado
Para poder se preparar para o presente
Para ganhar perenidade, minimizando os efeitos da tendência à entropia (obsolescência)
Para preservar as suas práticas do passado e que a trouxeram até o momento presente
Para ter dados concretos que indique não precisar se reciclar nem oxigenar-se
 
 
Explicação:
Toda organização necessita ser avaliada através de um sistema para poder, através de um processo de retroalimentação, rever
suas estratégias e métodos de trabalho, minimizando os efeitos da tendência à entropia (obsolescência) e melhorando suas
práticas. Assim, ela se recicla, oxigena-se e torna-se capaz de sobreviver em ambientes turbulentos e mutáveis.
Gabarito
Comentado
 
2.
Avaliação de Potencial.
Avaliação de Competências e Resultados.
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Caracteriza o método de escalas gráficas:
Através da Avaliação de Desempenho é mais fácil fornecer feedback às pessoas da organização, baseando-se em informações:
Avaliação de Competências.
Balanced Scorecard.
Avaliação 360 graus.
 
 
Explicação:
A. Avaliação 360 graus: neste método, o avaliado recebe feedbacks de todas as pessoas com quem ele tem relação, também
chamados de stakeholders, como pares, superior imediato, subordinados, clientes, entre outros.
Gabarito
Comentado
 
3.
avaliar os indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe
foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do
avaliado.
avaliar por escrito ou avaliação da experiência, trata-se de uma descrição mais livre acerca das características do avaliado,
seus pontos fortes, fracos, potencialidades e dimensões de comportamento, entre outros aspectos. Exige a suplementação
por outro método.
Avaliar o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação
de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a
observação da existência ou não do indicador.
basear-se na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de RH com cada líder,
para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados. Este método permite um diagnóstico padronizado do
desempenho.
focar nas atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados,
ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa
em avaliar as situações normais.
 
 
Explicação:
A. Escalas gráficas de classificação: 
É o método mais utilizado nas empresas. Avalia o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição
de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação, pode haver exemplos de comportamentos esperados
para facilitar a observação da existência ou não do indicador. Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e
acompanhamento do desempenho histórico do avaliado.
Gabarito
Comentado
 
4.
Intangíveis.
Muito sólidas e Intangíveis.
Sólidas e Tangíveis.
Pouco sólidas e mais Intangíveis.
Pouco Sólidas e Tangíveis.
 
 
Explicação:
Através da avaliação de desempenho, é mais fácil fornecer o feedback (2), ou seja, retroalimentação, às pessoas da organização,
baseado em informações sólidas e tangíveis, e auxiliá-las no caminho para o autodesenvolvimento. Outro benefício é a
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Podemos dizer que são indicadores de alto potencial, EXCETO:
É uma forte característica observada na Avaliação de Potencial:
possibilidade de descoberta de talentos (3) resultante da identificação das qualidades de cada pessoa da organização.
Gabarito
Comentado
 
5.
Procrastinação.
Criatividade.
Resistência à Frustração.
Autoconfiança.
Equilíbrio Emocional.
 
 
Explicação:
Indicadores de Alto Potencial
Agressividade comercial
Autoconfiança
Automotivação
Comunicação
Cooperação
Cosmovisão
Criatividade
Equilíbrio Emocional
Flexibilidade
Humildade
Iniciativa
Integridade 
Intuição
Julgamento
Liderança
Negociação
Planejamento Estratégico
Potencial Energético
Relacionamento Interpessoal
Resistência a Frustação
Sensibilidade Administrativa
Tolerância à Ambiquidade
 
 
6.
Considerações sobre a estrutura organizacional, considerando apenas os processos operacionais.
Talentos trabalhando dentro de suas capacidades.
A capacidade que alguém teria se fosse promovido.
Características dos cargos e das funções apenas.
Avaliação daquilo que eu não faço e jamais poderia fazer.
 
 
Explicação:
AVALIAÇÃO DE POTENCIAL:
É um prognóstico que se faz sobre as possibilidades de encarreiramento das pessoas nas organizações. Serve para indicar se um
determinado profissional está:
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A avaliação de desempenho, numa visão de RH, tem como principal objetivo:
Enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou
altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em
avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos
fatos para que estes não passem despercebidos. Estamos falando de qual método de Avaliação de Desempenho?
Limitado à sua posição atual;
Limitado ao seu nível hierárquico, podendo mover-se lateralmente;
Capaz de assumir maiores responsabilidades, imediatamente ou após treinamentos.
 
Gabarito
Comentado
Gabarito
Comentado
 
7.
Identificar funcionários que estejam abaixo do desempenho esperado para que a chefia possa utilizar meios de punição
visando que se conscientizem da importância de suas atividades
Identificar os funcionários que não estão desempenhando suas atividades dentro dos padrões estabelecidos para demiti-
los
Diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e
profissional, bem como melhor desempenho
Verificar como os funcionários avaliam suas chefias para levantar dados relacionados a programas de gestão, notadamente
comportamentais
Avaliar o desempenho dos recursos humanos de uma organização de forma subjetiva para proporcionar condiçõesde se
premiar os funcionários que a chefia deseja
 
 
Explicação:
A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma
organização realizaram durante determinado período. A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e
analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem
como melhor desempenho. Além disso, fornece à Área de Recursos Humanos informações para tomadas de decisões acerca de
salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o
desenvolvimento da pessoa avaliada.
Gabarito
Comentado
 
8.
Incidentes Críticos.
Comparação de Pares.
Escolha e distribuição Forçada.
Escalas Gráficas de Classificação.
Frases Descritivas.
 
 
Explicação:
D. Incidentes críticos: 
Enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou
altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar
as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para
que estes não passem despercebidos.
 
Gabarito
Comentado
Gabarito
Comentado
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 Não Respondida Não Gravada Gravada
Exercício inciado em 02/11/2021 07:28:36. 
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