Exercícios RH

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1. O que é remuneração? 
Remuneração é o que a empresa oferece e/ou o funcionário recebe em contrapartida ao trabalho desempenhado.
Exemplos: gratificação, salário, recompensa, participação nos lucros, prêmios, adicionais, comissões, horas-extras, gorjetas, benefícios em geral (aluguel de casa, escola).
A remuneração depende do que é praticado no mercado de trabalho e no mercado de recursos humanos. Também, varia conforme a complexidade do cargo, a responsabilidade e a especialização requeridas. 
2. O que é salário bruto? Líquido? Real? 
Salário:dinheiro recebido em troca da prestação de serviços, conforme o contrato de trabalho.
Salário bruto = valor declarado, salário nominal.
Salário líquido = valor que o empregado recebe, após todos os descontos.
Salário real = o que vale no mercado, para comprar, o poder aquisitivo.
3. O que significa dizer que uma organização tem política de remuneração? 
A política de remuneração pode ser descrita como um conjunto de estratégias que tem por objetivo recompensar os colaboradores pelo trabalho prestado. Por meio da política de benefícios, a empresa é capaz de motivar seus colaboradores e consequentemente impactar diretamente na produtividade deles. Isso envolve criar um plano de cargos e salários, políticas de benefícios como vale-alimentação, participação nos lucros e resultados, comissões e bonificações.
4. O que são fontes de recompensa não-financeiras? Exemplifique. 
Recompensas Financeiras e Não – Financeiras: Chiavenato (1999) classifica as recompensas como financeiras (diretas e indiretas) e não-financeiras. 
As recompensas financeiras diretas são determinadas pelo desempenho individual, consistem no pagamento do funcionário na forma de salários, comissões, prêmios e bônus pagos pelas empresas em contrapartida a um serviço prestado, podendo ser convencionado por período determinado pela empresa. As recompensas financeiras indiretas, por sua vez, são os benefícios oferecidos pela organização definidos em convenções coletivas do trabalho.
As recompensas não-financeiras referem-se aos fatores que afetam a satisfação das pessoas com o sistema de remuneração, tais como: oportunidades de crescimento profissional, reconhecimento e auto-estima, segurança no emprego, qualidade de vida no trabalho, promoções, entre outras
5. O que são benefícios? Diferencie benefícios legais e opcionais. 
Os benefícios são as vantagens oferecidas pela empresa ao empregado. 
Alguns são obrigatórios por lei, que são os benefícios legais (transporte, uniforme, equipamentos, gastos com viagem a trabalho). 
Já os benefícios opcionais, que não são obrigatórios, são oferecidos para atrair, reter, estimular e/ou ajudar os funcionários. Exemplos: plano de saúde, exames periódicos, plano odontológico, seguro de vida, restaurante, cesta básica, confraternizações, empréstimos, bolsa de estudos e clube de funcionários.
Podem-se considerar benefícios, também, dependendo do caso, vantagens como: status, reconhecimento, conforto no local de trabalho, entre outros. 
6. Exemplifique benefícios: assistenciais, recreativos e outros. 
Assistenciais: plano de saúde, odontológico, reembolso de medicamentos, apoio educacional, jurídico, creche, seguro de vida, empréstimos.
Recreativos: clube, lazer, passeios, confraternizações.
Outros: restaurante, transporte, estacionamento, café, previdência privada.
7. Correlacione a análise de benefícios com a Teoria das Necessidades Humanas de Maslow. 
Maslow definiu uma série de cinco necessidades do ser: fisiológicas, segurança, sociais, status/estima e auto-realização.
Podemos correlacionar essas necessidades com os benefícios da seguinte forma:
Necessidades fisiológicas: Necessidade de horários flexíveis, conforto físico, intervalos de trabalho etc.
Necessidades de segurança: emprego estável, plano de saúde, seguro de vida, boa remuneração, condições seguras de trabalho.
Necessidades sociais: Necessidade de conquistar amizades, manter boas relações, ter superiores gentis etc.
Necessidades de estima: Responsabilidade pelos resultados, reconhecimento por todos, promoções ao longo da carreira, feedback etc.
Necessidades de auto-realização: Desafios no trabalho, necessidade de influenciar nas decisões, autonomia etc.
8. Cite 3 críticas ao uso de benefícios na remuneração. 
Acusação de paternalismo; Custos elevados; Perda da vitalidade quando se torna um hábito; Novas fontes de queixas e reclamações.
9. O que são encargos sociais e trabalhistas? Exemplifique. 
Encargos sociais: benefícios que atendem o empregado à longo prazo e são pagos de forma indireta são classificados como encargos sociais. Exemplo: valores pagos ao Estado para devolução futura (INSS, FGTS) e valores destinados ao governo para serviços sociais (Sistema S, salário educação, entre outros).
Encargos trabalhistas: os trabalhistas representam benefícios diretos e à curto prazo aos trabalhadores. A renda vai diretamente ao funcionário, mas não se refere ao salário, são custos adicionados sem relação com este valor.
Existem duas categorias de encargos trabalhistas: obrigatórios e não-obrigatórios. Por exemplo, o décimo-terceiro salário e a rescisão de contrato são encargos obrigatórios. Enquanto benefícios adicionais como décimo-quarto salário ou premiações são encargos trabalhistas não-obrigatórios.
Também, são considerados encargos despesas com alguns benefícios, como: refeitório, água, vestiário, enfermaria, transporte e uniforme.
10. O que é remuneração por competências? 
Remuneração por competência é uma prática utilizada por empresas preocupadas em resguardar parte do conhecimento tácito de seus colaboradores e mantê-los nas organizações, que vem servindo para que empresas implantem novas formas de remuneração de seus empregados, dentre elas: participação nos resultados, remuneração variável e remuneração baseada nas competências desenvolvidas. 
11. Explique a Teoria do Equilíbrio Organizacional de Barnard e Simon. 
O equilíbrio organizacional é uma importante teoria que vêm das teorias comportamentais que afirma que a organização é um sistema no qual os participantes oferecem trabalho e dedicação para a organização em troca de incentivos, desde que haja equilíbrio.
Segundo Herbert Simon, o equilíbrio organizacional diz que os participantes da organização manterão sua participação à medida que percebam que essa participação vale a pena para eles. O equilíbrio organizacional é uma importante teoria que vêm das teorias comportamentais que afirma que a organização é um sistema 
no qual os participantes oferecem trabalho e dedicação para a organização em troca de incentivos, desde que haja equilíbrio.
Segundo Herbert Simon, o equilíbrio organizacional diz que os participantes da organização manterão sua participação à medida que percebam que essa participação vale a pena para eles.
As pessoas e organizações se relacionam a partir da troca de contribuições e incentivos. Os incentivos ajudam as pessoas a alcançarem objetivos pessoais, enquanto suas contribuições ajudam a empresa a alcançar objetivos organizacionais.
Quando incentivos e contribuições são proporcionais há o equilíbrio organizacional, o que leva à continuidade da empresa. O equilíbrio organizacional busca uma relação de reciprocidade, quando existe correspondência mútua, neste caso buscando uma interação complementar no atendimento de expectativas.
Quando as pessoas sentem que recebem menos do que julgam proporcionar à empresa surge um desequilíbrio e pode haver desmotivação, pedidos de demissão e alta rotatividade.
Quando, por outro lado, a pessoa espera que a empresa dê incentivos e não busca a contrapartida em contribuições, também desequilibra o sistema.
As pessoas tendem a sentir satisfação quando percebem que a empresa valoriza adequadamente seus esforços.
12. O que é QV? E QVT? 
QV – ou Qualidade de Vida - está diretamente associado à auto-estima e ao bem-estar pessoal e compreendevários aspetos, nomeadamente, a capacidade funcional, o nível socio-económico, o estado emocional, a interação social, a atividade intelectual, o autocuidado, o suporte familiar, o estado de saúde, os valores culturais, éticos e religiosos, o estilo de vida, a satisfação com o emprego e/ou com atividades diárias e o ambiente em que se vive.
O QVT – ou Qualidade de Vida no Trabalho – é, basicamente, o nível de satisfação de um funcionário em seu ambiente corporativo. Trata-se do prazer que uma pessoa sente ao ir ou estar em seu local de trabalho.
13. Quais as possíveis consequências da QVT para o indivíduo? E para a organização? 
Consequências para a organização: favorece a redução da rotatividade e do absenteísmo, minimiza riscos de acidentes, diminui o retrabalho, ajuda na melhoria do clima organizacional, da produtividade e da qualidade.
Consequências para o indivíduo: favorece o aumento da produtividade, diminuição do estresse e ansiedade, melhor convivência e interação entre os funcionários.
14. Comente sobre a evolução da área de higiene e segurança no trabalho, das suas origens aos dias atuais. 
O trabalho existe desde o aparecimento do primeiro homem, porém, o conceito de segurança surgiu muito tempo depois. Em 1956, George Bauer publicou um livro, onde mostrou que o trabalho pode ser um causador de doenças, e cita a extração de minerais argentíferos e auríferos, e a fundição da prata e do ouro. Ainda nesta obra, Bauer fala sobre os acidente do trabalho e as doenças mais comuns entre os mineiros, que, pela descrição dos sintomas e da rápida evolução da doença, tratava-se de casos de silicose. Chamada, na época, por “asma dos mineiros”. Onze anos depois, surge a primeira monografia sobre as relações entre trabalho e doença, de auditoria de Aureolus Theophrastus, que faz várias observações. 
Em 1802, foi aprovada a “lei de saúde e moral dos aprendizes”, que foi a primeira lei de proteção aos trabalhadores, que estabeleceu o limite de 12 horas de trabalho diários, proibia o trabalho noturno, obrigava os empregados a lavar as paredes das fábricas duas vezes por ano, e tornava obrigatória a ventilação das fábricas. 
Uma série de medidas legislativas são adotadas, devido ao grande desenvolvimento industrial da Grã-Bretanha, visando a proteção do trabalhador, tal como, a criação de um órgão do Ministério do Trabalho, o “Factory Inspectorate”, que visava uma análise de agentes químicos que eram prejudiciais à saúde do trabalhador. Nos Estados Unidos da América, onde a industrialização desenvolveu-se mais tarde, surge no estado de Massachusets, o primeiro ato governamental visando a prevenção de acidentes na indústria.
Nos anos de 1967 e 1968, o norte americano Frank Bird analisou 297 companhias nos Estados Unidos da América, sendo envolvidas nessa análise 170.000 pessoas de 21 grupos diferentes de trabalho. Neste período, houveram 1.753.498 acidentes comunicados. A partir desses dados foi criada a pirâmide de Frank Bird.
Em 1950, através de Comissão conjunta, a O.I.T. (Organização Internacional do Trabalho) e a OMS(Organização Mundial da Saúde), estabeleceu-se os objetivos da saúde ocupacional. 
Em 1954, através de estudos e pesquisas, um grupo de dez peritos da Ásia, América do Norte e do Sul, e da Europa, reuniu-se em Genebra chegando a conclusão que as, condições de trabalho variam de país para país, e dentro de um mesmo país, encontramos tais variações.
Ficou estabelecido na 43ª Conferência Internacional do Trabalho à recomendação número 112, a qual foi dado o seguinte título: ”Recomendação para os serviços de saúde ocupacional, 1959” onde a OIT definiu o serviço de saúde ocupacional como sendo um serviço médico instalado em um estabelecimento de trabalho 
No Brasil, a primeira lei contra acidentes surgiu em 1919, e impunha regulamentos prevencionistas ao setor ferroviário, já que, nessa época, empreendimentos industriais de vulto eram praticamente inexistentes. 
O ano de 1934, constitui-se num marco em nossa história, pois surge a nossa lei trabalhista, que instituiu uma regulamentação bastante ampla, no que se refere a prevenção de acidentes 
No setor privado, em 1941 é fundada a ABPA (Associação Brasileira para Prevenção de Acidentes), por um grupo de pioneiros, sob patrocínio de algumas empresas. Em 1972, integrando o Plano de Valorização do Trabalhador, o governo federal baixou a portaria nº 3237, que torna obrigatória além dos serviços médicos, os serviços de higiene e segurança em todas as empresas onde trabalham 100 ou mais pessoas. 
Ainda nos anos 70, surge a figura do Engenheiro de Segurança do Trabalho nas empresas, devido exigência de lei governamental .
Em 08 de junho de 1978, é criada a Portaria no 3.214, que aprova as Normas Regulamentadoras - NR, relativas a Segurança e Medicina do Trabalho, que obriga as empresas o seu cumprimento.
Contudo, foi somente em 1972 que a história da segurança do trabalho mudou consideravelmente.
Foi nesse período que surgiu a portaria nº 3.237, onde foi estabelecida a obrigatoriedade dos serviços especializados em segurança, higiene e medicina do trabalho nas empresas.
A partir dessa portaria, tantas outras surgiram sendo a mais importante e de destaque atual: a de 8 de junho de 1978, de nº 3.214.
Nessa portaria foram aprovadas as Normas Regulamentadoras, NR’s, do capítulo V da CLT.
Hoje temos ativas 37 Normas Regulamentadoras.
15. O que é a CIPA e qual a sua importância?
A sigla CIPA significa “Comissão Interna de Prevenção a Acidentes”. Ela é constituída por alguns dos próprios colaboradores da empresa e tem como principal objetivo fiscalizar a segurança de todos os funcionários que trabalham lá, atuando na conscientização e prevenção a acidentes e doenças ocupacionais.
16. O que são EPIs e qual a sua importância?
EPI significa Equipamento de Proteção Individual. São equipamentos e acessórios desenvolvidos para proteger uma parte do corpo ou o indivíduo todo contra riscos específicos.
De acordo com a NR 6, a definição de EPI seria: “todo dispositivo ou produto de uso individual utilizado pelo trabalhador que tem como finalidade protegê-lo de riscos ou ameaças à segurança e à saúde”.
Dessa forma, entram na lista dos EPIs itens como: Óculos de proteção; Luvas; Capacetes; Protetores auriculares; Máscaras; Abafadores de som; Cintos de segurança; Equipamentos de segurança para alturas.
Há ainda outros EPIs, sendo que cada função ou cada tipo de risco necessita de equipamentos próprios.
Depois de entender o que é EPI, também é preciso entender sua importância. Os Equipamentos de Proteção Individual são capazes de prevenir grande parte dos acidentes de trabalho e doenças ocupacionais.
17. Do que se trata a Síndrome de Burn Out? 
Síndrome de Burnout ou Síndrome do Esgotamento Profissional é um disturbio emocional com sintomas de exaustão extrema, estresse e esgotamento físico resultante de situações de trabalho desgastante, que demandam muita competitividade ou responsabilidade. 
A principal causa da doença é justamente o excesso de trabalho. Esta síndrome é comum em profissionais que atuam diariamente sob pressão e com responsabilidades constantes, como médicos, enfermeiros, professores, policiais, jornalistas, dentre outros.
Traduzindo do inglês, "burn" quer dizer queima e "out" exterior. 
A Síndrome de Burnout também pode acontecer quando o profissional planeja ou é pautado para objetivos de trabalho muito difíceis, situações em que a pessoa possa achar, por algum motivo, não ter capacidades suficientes para os cumprir.
Cansaço excessivo, físico e mental. Dor de cabeça frequente. Alterações no apetite. Insônia. Dificuldades de concentração. Sentimentos de fracasso e insegurança. Negatividade constante. Sentimentos de derrota e desesperança. Sentimentos de incompetência. Alterações repentinas de humor. Isolamento. Fadiga. Pressão alta. Dores musculares. Problemas gastrointestinais. Alteração nos batimentos cardíacos.
18. Cite desperdiçadores de tempo no ambiente profissional. 
· Estrutura organizacional: normas equivocadas ou insuficientes, faltade clareza dos papéis.
· Estrutura física: ruídos, temperatura, ferramentas de trabalho.
· Cultura: excesso de formalismo, centralização.
· Indivíduo: falta de disciplina, desorganização.
· Gerência: decorrentes de má gestão, comunicação, falta de delegação.
19. Cite economizadores de tempo no ambiente profissional.
· Planejamento.
· Mesa e estrutura de trabalho organizada.
· Sistema de arquivos.
· Bom treinamento, normas claras.
· Delegação e filtragem de atendimentos.
· Trabalho em equipe.
· Canais de comunicação adequados.
· Leitura seletiva.
· Reuniões objetivas, com pauta, ata, horários.
20. Por que a ética é importante para a preservação do convívio social?
Ética Segundo De Plácido e Silva[10] a ética é derivada do grego ethikos, sendo definida como a “ciência da moral”.
Adentrando na concepção e filologia das palavras ética e moral, Leonardo Boff explica que:
[...] ethos, mas escrito com E grande (o epsílo, em grego). Ele significa os costumes, vale dizer, o conjunto de valores e de hábitos consagrados pela tradição cultural de um povo. Ethos como conjunto de meios ordenados ao fim (bem/autorrealização), se traduz comumente por moral. Moral (mos-mores, em latim) significa, exatamente, os costumes e valores de uma determinada cultura.[11]
A moral consiste em um conjunto de princípios que orientam o comportamento, são compartilhados por uma sociedade ou grupo social e se traduzem em costumes. Ao se falar em moral, está implícito o comportamento correto sob a perspectiva de uma sociedade.
Segundo Moraes a noção de moral requer a concepção do homem em convivência com seus semelhantes, a consciência dessa existência social e da necessidade de regras mínimas para a preservação desse convívio, regras estas nascidas com o hábito e destinadas a permitir a convivência por meio da regulamentação das relações entre os indivíduos.
A ética diz respeito à conduta humana e consiste em um ramo da Filosofia. É comum as pessoas pensarem que o comportamento ético é aquele orientado por princípios. A ética refere-se às intenções que orientam as ações.
A responsabilidade social assume um caráter moral ao entender que as ações que a corporificam devem ser desejáveis para a sociedade.
Talvez você esteja surpreso ao saber que a RSC pode assumir diferentes posicionamentos éticos, inclusive da ética teleológica egoística. Isto quer dizer que não basta uma empresa afirmar que pratica responsabilidade social, é preciso analisar que tipo de RSC é praticada. Da mesma forma, é necessário tomar cuidado ao comparar empresas que praticam RSC, pois pode ocorrer de sob a mesma sigla – RSC – praticarem éticas completamente diferentes e, consequentemente, ações de responsabilidade social totalmente diferentes e até divergentes.
21. Correlacione Direitos Humanos com Responsabilidade Socioambiental Organizacional.
As organizações são responsáveis por seus atos diante da sociedade, pois fazem parte dela, influenciando e promovendo mudanças sociais.
Segundo o Instituto Ethos, a empresa deve focar a responsabilidade social em sua cadeia de negócios, englobando preocupações com os diversos stakeholders – acionistas, funcionários, prestadores de serviço, fornecedores, consumidores, comunidade, governo e meio ambiente – e buscando entender e incorporar suas demandas aos negócios. Roddick vai além ao entender que a mudança social consiste no foco central da responsabilidade social das empresas:
Independentemente de um rótulo “socialmente responsável”, “socialmente consciente”, ou “socialmente reflexivo”, o que nos importa é mostrar que as empresas devem se transformar em força voltada para uma mudança social positiva. 
A mudança social é um fenômeno coletivo que consiste em uma transformação estrutural ou cultural e afeta as condições de vida de seus componentes. Pode ser intencional ou não intencional. A intencional difere da não intencional à medida que diz respeito a uma intervenção ativa provocada por um agente social com o objetivo consciente de promover uma alteração na magnitude e direção de determinado comportamento social. 
As empresas promovem mudanças sociais podendo fazê-lo de forma responsável ou não. Assim, uma empresa que pratique o desmatamento ou não trate os seus resíduos, jogando-os in natura no ambiente, provocará alterações ambientais e sociais de forma não responsável.
A RSC implica o agir responsável das organizações perante os stakeholders, responsabilizando-se pelo impacto neles produzido, enquanto a dignidade organizacional implica respeito à autonomia de ação. Os dois conceitos são fortemente interligados e podem apresentar uma relação complementar – mas não se confundem.
A relação entre dignidade organizacional e RSC foi testada e confirmada em estudos realizados por Pollon e Teixeira. Pollon identificou, em sua pesquisa com mais de 200 trabalhadores, que a percepção das empresas como praticantes de RSC explicava em torno de 30% a percepção de que também executavam práticas de dignidade organizacional.
A gestão das atividades empresariais com responsabilidade ambiental evolui com a conscientização da sociedade de que os recursos naturais não são infinitos e de que sua exploração indevida acarreta consequências para a sobrevivência das gerações futuras.
Segundo Maimon, as empresas reagem às pressões para interagir com o meio ambiente de forma responsável:
• adaptando-se às exigências legais de mercado, sem modificar a estrutura produtiva ou os produtos;
• adaptando-se às exigências legais e de mercado modificando a estrutura produtiva e/ou produtos;
• adotando comportamentos proativos, antecipando-se a possíveis problemas ambientais futuros.
Sanches entende que a postura proativa quanto à gestão ambiental provém da autorregulação que:
[...] representa iniciativas tomadas pelas empresas ou por setores da indústria para empreender e disseminar práticas ambientais que promovam uma maior responsabilidade das empresas quanto às questões ambientais, mediante a adoção de padrões, monitorações, metas de redução da poluição e assim por diante.
Mini Estudo de Caso - A empresa “Zen” 
A empresa farmacêutica Zen já tem quase meio século e está passando por uma fase de transição, por isso contratou você como consultor. Após alguns problemas com denúncias sobre descarte inadequado de medicamentos vencidos, a empresa foi interditada e está finalizando a readequação de todos os processos. O casal fundador ainda está presente no dia-a-dia da administração mas, aos poucos, a nova geração de sucessores da empresa familiar está assumindo o comando e sinalizando que quer investir, de fato, em responsabilidade socioambiental. A empresa precisa recuperar a imagem mas, antes de investir em marketing, quer fazer a “lição de casa”. Como diz a nova diretora geral, “queremos reconquistar o respeito e a credibilidade através da coerência interna e da coerência externa das nossas ações”. Nesta fase de transição, repleta de mudanças e crises, muitos funcionários antigos têm tido afastamentos frequentes, apresentando problemas de saúde. Os funcionários mais novos, sobrecarregados, tem tido dificuldade de gerenciar o tempo. A nova diretoria da empresa contratou você para ajudar nos processos de gestão de pessoas vinculados à responsabilidade socioambiental. 
1. Explique como a empresa poderia começar o movimento internamente, por exemplo, através da implantação de um programa de QVT.
Todo início de trabalho precisa de um bom diagnóstico, ir a fundo nessas causas, elencar os elementos, e com base nisso iniciar a implantação de um programa de QVT, levando em conta os fatores de saúde, psicológicos. 
Já faz algum tempo que as empresas estão engajadas em oferecer programas de qualidade de vida para aumentar o número de benefícios ocupacionais aos seus funcionários, porém, o retorno dessas ações nem sempre ocorre como esperado.
Existe uma queixa frequente por parte dos gestores de que esses programas têm baixa adesão e, portanto, pouca eficácia. Para reverter esse quadro, o conhecimento sobre a situação de saúde dos trabalhadores é fundamental,saber quais são os seus principais problemas, quais suas maiores queixas e, principalmente, saber quais os principais motivos de afastamento são os norteadores para atingir a adesão dos funcionários aos programas de qualidade de vida. Fazer a gestão de abstenção dos funcionários através do controle dos atestados médicos permitirá que a empresa tenha argumentos suficientes para ir contra às determinações do INSS e contestar o laudo do médico perito do INSS.
Gerir o absenteísmo possibilitará ações preventivas ao afastamento previdenciário, podendo desqualificar o nexo e agir na segurança e saúde do trabalho reduzindo os casos de doenças relacionadas à sua atividade econômica.
Assim, quando a empresa discordar desse enquadramento, ela deverá contestá-lo dentro do prazo estabelecido pela legislação.
2. O que pode estar acontecendo com os funcionários antigos? Quais as possíveis intervenções?
Pode ser resultado de estresse, burnout, de ansiedade, que leva a sintomas físicos por causa do momento em que eles estão vivendo de transição, portanto, o físico e o emocional são de caminho duplo, então um problema de saúde fisiológica pode acarretar em problemas emocionais e psíquicos e vice-versa. Nesses momentos de confusão, de transição, quanto mais se trouxer clareza, e de preferência construir esses pensamentos com as pessoas, mostrar o que está querendo se fazer, pedir sugestões, validando junto com as pessoas, isso vai trazer mais segurança e vai minimizar essa instabilidade que está tendo na empresa, então toda essa organização, estruturação do trabalho, essa política de remuneração, de recompensas, como vai ser a definição dos cargos, os fluxos, clareza de papéis, quais são as autonomias e responsabilidades de cada um, essa clareza acalma, em geral essas questões de burnout, estresse, estão muito associadas a insegurança, a instabilidade, então a medida que você traz elementos estruturantes isso traz uma calmaria também.
O absenteísmo em instituições pode ser observado com facilidade no dia a dia, a partir de fatores como a queda da produtividade, sobrecarga e comprometimento do clima organizacional.
Em seu artigo 474, a principal legislação trabalhista (CLT) permite que sanções sejam aplicadas aos funcionários com um padrão de ausências, a exemplo de advertências e suspensões por até 30 dias consecutivos. Em caso de abandono de emprego – caracterizado por faltas sem justificativa por um período superior a 30 dias -, o colaborador pode ser demitido por justa causa. Contudo, a maioria das situações não chega a esse ponto extremo, podendo ser contornada através de medidas mais brandas.
Descobrir as causas reais do absenteísmo é a forma mais eficaz de diminuir as ausências, com resultados positivos para a empresa e os funcionários. A partir dessa informação, será possível tratar os motivos, adequando soluções, em especial, para as razões pessoais.
Medidas orientadas ao indivíduo são aquelas que visam manter os trabalhadores saudáveis, atualizados e satisfeitos, por exemplo: Programas educativos; Planos de carreira; Cursos de formação; Treinamentos; Oferta de planos de saúde e odontológico; Uso de Equipamentos de Proteção Individual (EPI); Realização de exames médicos periódicos e atividades integrantes do PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional); Campanhas de vacinação e imunização.
Medidas voltadas à reabilitação consistem em ações que facilitam o retorno ao trabalho, como: Programas de reabilitação; Suporte social; Política de incentivos.
3. Exemplifique como os funcionários podem melhorar a gestão do tempo, especialmente nesta fase de transição, até que o ritmo de trabalho se normalize.
Melhorar as ferramentas de comunicação, melhorar a estruturação das atividades, o fluxo das reuniões, a equalização das informações.
O gestor deve planejar, organizar, dirigir e acompanhar a relação entre tempo e atividades desenvolvidas, e a partir de uma boa comunicação, apresentar a importância e desenvolver a capacidade de priorização das atividades e de estruturação do tempo, disciplina e acompanhamento do próprio desempenho utilizando de recursos e estruturas disponíveis. Além disso, deve-se analisar a competência para desenvolver o trabalho, fazendo ajustes nas funções de cada trabalhador. Deve haver planejamento, ambiente organizado, sistema de arquivos, treinamentos trabalho em equipe, comunicação assertiva e também reuniões objetivas.
4. Eventualmente, tem ocorrido alguns conflitos intergeracionais. Explique sobre a importância da diversidade nas organizações. O que você poderia sugerir para ajudar na gestão destes conflitos?
Os conflitos da diversidade etária podem ser resolvidos com a mediação, com a gestão de conflitos, dar prioridade para o diálogo, para a negociação, se for o caso buscar um mediador externo, uma pessoa isenta, que não conhece as pessoas, então o que for falado não será mal interpretado, ou até mesmo alguém internamente na empresa que é mais isento, que transita melhor entre as partes, que consegue fazer esse diálogo, e lembrando que a questão intergeracional passa por diferentes cargos ou posições, são as diferenças de visões entre gerações, onde nós precisamos tentar ver como conciliar e ajudar a cada parte no que ela pode contribuir. 
Uma maior diversidade percebida, pode acarretar em mais experiências absorvidas por todos os trabalhadores e pela própria empresa. Conviver com pessoas que são diferentes entre si também traz uma maior percepção de que, sim, existem várias formas de se viver, trabalhar e de se conduzir conflitos. Para a empresa haverá muito mais vantagens quando se apresentam diversidades, pois além dos funcionários se sentirem representados, também haverá mais empatia por parte de clientes.
De forma geral, os conflitos são interessantes, pois não são totalmente negativos. Pelo contrário, pode-se aprender muito a partir de conflitos e eles são essências para o desenvolvimento organizacional. Para que o Gestor consiga gerir os conflitos, será necessário reconhecer, analisar e então pensar em formas de solucionar os conflitos. É muito importante que haja mediação, para que ambos os lados sejam ouvidos, para que haja uma negociação de orientação integrativa, nesse caso, buscando uma parceria.
5. Explique o que é compliance e o que é Código de Ética, argumentando sua importância.
O compliance é um monitoramento e readequação. 
Compliance passou a ser usado para definir o setor das empresas que é responsável por zelar pelo cumprimento de normas, tanto internas (como regulamentos) quanto externas (leis). Ou seja, tornou-se o principal meio de regular as ações dos colaboradores, evitando fraudes, atos de corrupção, desvios de conduta e outros problemas que pudessem trazer consequências negativas para toda a organização.
O código de ética é um documento que busca expor os princípios e a missão de uma determinada profissão ou empresa. Seu conteúdo deve ser pensado para atender às necessidades que aquela categoria serve e representa. Eles são feitos para enfatizar os valores que devem ser praticados pelos profissionais e instituições. Pode-se falar também em código deontológico. A deontologia é a ciência que estuda os deveres e obrigações a partir da ótica moral e ética.
6. Sugira um programa de Educação Socioambiental a ser encabeçado pela área de treinamento e desenvolvimento da empresa. Quais temáticas poderiam ser tratadas e quais projetos poderiam ser desenvolvidos?
Seria necessário um grande programa de educação socioambiental nessa empresa, tendo em vista os conflitos aparentes entre gerações, a falta de interesse no trabalho por parte dos mais antigos e também por questões ambientais que já causaram grandes prejuízos para a empresa.
Dessa forma, seria necessário trabalhar com temáticas de sustentabilidade e de educação corporativa. Projetos iniciando com um correto descarte internamente na empresa, porém sendo estendido para o bairro, cidade e assim por diante, onde além da conscientização dos funcionários, também haveria a conscientização da populaçãocomo um todo, sendo isso revertido em um ambiente mais agradável ambientalmente e socialmente, pois seriam pessoas que já estão sendo estimuladas a melhorar cada vez mais em busca de objetivos comuns.
Outro projeto poderia ser desenvolvido dentro da educação corporativa, onde funcionários mais antigos poderiam ministrar aulas para os novos ingressantes. Porém, atentando-se às atualizações e melhorias constantes, que automaticamente seriam trazidas pelos novos funcionários. Seria um aprendizado em conjunto, onde ambos seriam valorizados.
1. Quais mudanças mais significativas vem ocorrendo em relação à remuneração?
O ser humano visto não é mais visto somente como homo economicus, quando você remunera sob um aspecto financeiro, e passar para um conceito cada vez mais do homem complexo, em que você vai incluir de forma estratégica, considerando fatores também psicológicos, sociais. Então a remuneração vai transcender a visão só do dinheiro, ou da remuneração financeira em troca do trabalho que é realizado, é uma mudança de visão do próprio ser humano dentro da gestão, o próprio sistema estratégico de recompensas está associado a isso, nesse caso incluindo inclusive a perspectiva dos stakeholders, por exemplo incluindo a própria visão, avaliação dos clientes em relação a pessoa, avaliação de desempenho, tudo isso impactando na remuneração, ou seja, ela deixa de ser fixa e passa a considerar diversos aspectos, como o desempenho. 
2. Explique o “Sistema Estratégico de Recompensas”.
As recompensas financeiras diretas são determinadas pelo desempenho individual, consistem no pagamento do funcionário na forma de salários, comissões, prêmios e bônus pagos pelas empresas em contrapartida a um serviço prestado, podendo ser convencionado por período determinado pela empresa. 
As recompensas financeiras indiretas, por sua vez, são os benefícios oferecidos pela organização definidos em convenções coletivas do trabalho.
As recompensas não-financeiras referem-se aos fatores que afetam a satisfação das pessoas com o sistema de remuneração, tais como: oportunidades de crescimento profissional, reconhecimento e auto-estima, segurança no emprego, qualidade de vida no trabalho, promoções, entre outras.
Por essa perspectiva o ato de recompensar transcende o aspecto transacional e constitui em fator essencial para o desenvolvimento das pessoas e para a competitividade da organização.
3. Qual a sua opinião sobre o impacto motivacional da estratégia de remuneração variável que bonifica os colaboradores com ações da própria empresa? Explique.
Nesse aspecto entra a relação de remuneração com as teorias motivacionais, como do Maslow, uma pessoa que está atrás de suprimir as necessidades básicas, fisiológicas, de segurança, não tem impacto motivacional, então o sistema de recompensas precisa ser pensado também a luz daquilo que as pessoas necessitam, porque a motivação é intrínseca a partir das necessidades de cada um, então não adianta querer dar passe de ônibus para quem quer combustível, ou dar ações para quem quer dinheiro, então é preciso analisar o público. Então esse tipo de estratégia motivacional precisa estar atrelada as necessidades das pessoas, até mesmo listar benefícios e as próprias pessoas escolhem, então precisa ser trabalhado de forma flexível para atender as necessidades das pessoas, da mesma forma essa questão, tem um grande impacto motivacional para aqueles indivíduos, que estão já pensando na questão de auto estima, de auto realização, que estão buscando isso e que tem uma forte identificação com a empresa.
4. O que são fontes de recompensa não-financeiras? Qual a sua importância?
As recompensas não-financeiras referem-se aos fatores que afetam a satisfação das pessoas com o sistema de remuneração, tais como: oportunidades de crescimento profissional, reconhecimento e auto-estima, segurança no emprego, qualidade de vida no trabalho, promoções, entre outras. Ela é importante pois é um impacto motivacional para os colaboradores.
5. A falta de transparência quanto às políticas de remuneração pode afetar o desempenho? Explique. 
A falta de transparência gera fofoca, todo desconhecimento pode gerar boatos, então tudo que se puder deixar claro e transparente evita boato, ou seja, isso pode sim impactar no desempenho, sendo um fator insatisfaciente, de desmotivação, justamente por não se ter essa transparência e coerência, por exemplo, se está ganhando de acordo com seu nível de complexidade e dificuldade em relação aos outros cargos da empresa e também do mesmo cargo nas demais organizações.
6. Qual a diferença de participação nos lucros e resultados?
Lucro seria quando a empresa da lucro e distribui para os funcionários e quando tivesse prejuízo não distribuiria.
Resultado seria quando os funcionários batessem uma meta que tem uma premiação, isso independe do lucro da empresa, mesmo tendo prejuízo daria a distribuição aos empregados devido ao alcance da meta.
Lucro e resultado na forma é quando os funcionários batem a meta e a empresa tem lucro ai tem distribuição de valores, caso uma das duas não forem cumpridas não se tem a distribuição.