Tema 6 - Organizações que Aprendem

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AULA 6 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
GESTÃO EMPRESARIAL 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Profª Aline Mara Gumz Eberspacher 
 
 
 
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TEMA 1 – ORGANIZAÇÕES QUE APRENDEM 
Abordamos nas primeiras aulas o surgimento das organizações, e os 
principais pensadores da administração. Entretanto, com as mudanças na 
sociedade, as organizações tiveram que se adaptar para sobreviver aos desafios 
de um mercado sempre mais competitivo. Vamos agora conversar sobre alguns 
desafios da administração contemporânea, visando o futuro, e sobre tendências 
na administração. 
 A concepção de organizações que aprendem é recente, tendo sido 
apresentada com a publicação do livro de Peter Senge. É um conceito que emerge 
da teoria sistêmica (que estudamos anteriormente), segundo a qual o todo é maior 
que a soma das partes. 
A ideia central é que o comportamento surge do todo, com uma visão 
holística da organização. Conforme explica Senge (1994), as organizações que 
aprendem são formadas por pessoas que, de modo contínuo, buscam expandir 
suas capacidades, para conseguir os resultados que desejam. Nesse contexto, 
novos padrões de comportamento são estimulados: há aspirações coletivas, a 
partir das quais as pessoas se exercitam continuamente e aprendem juntas. A 
construção desse modelo de organização só é possível quando há o 
entendimento de que a vantagem competitiva sustentável ocorre através da 
capacidade de aprender continuamente e rapidamente, de modo coletivo. 
Aprendizagem é mudança. E a mudança, em todos os sentidos, é um 
processo difícil, doloroso e custoso. Em um ambiente organizacional, em que há 
um grande número de pessoas, a aprendizagem só ocorre se houver o 
comprometimento de todos em todos os níveis: o indivíduo, o grupo e a 
organização. 
Veja a imagem a seguir, uma representação gráfica das cinco disciplinas, 
que traz a construção da empresa que aprende, com base no livro do Peter Senge. 
 
 
 
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Figura 1 – Pensamento sistêmico 
 
Fonte: Elaborado com base em Senge, 1994. 
Vamos então, conversar, para entender o que envolve cada disciplina 
conforme Senge. 
1.1 Visão Compartilhada 
É o compartilhamento da visão, que fortalece a chance de ela se realizar. 
Não existe organização que aprende sem uma visão compartilhada. 
Sem um impulso em direção a uma meta que as pessoas realmente 
desejam realizar... A visão estabelece uma meta abrangente. A 
superioridade da meta estimula novas formas de pensar e agir. Uma 
visão compartilhada também provê um leme para manter o processo de 
aprendizagem em curso quando o estresse se desenvolve. A 
aprendizagem pode ser difícil, até dolorosa. Com uma visão 
compartilhada estamos mais propensos a expor nossas ideias, desistir 
de posições extremamente arraigadas e reconhecer dificuldades 
pessoais e organizacionais. (Senge, 1994, p. 237) 
Envolve a formulação de uma visão que enfatiza o comprometimento da 
equipe com o futuro, ou até mesmo a previsão de problemas no futuro. A visão 
compartilhada permite que toda a organização tenha a mesma direção. Quando 
não ocorre desta maneira, há o risco de que cada setor tenha uma visão 
direcionada, prevalecendo a parte não o todo. 
Pensamento 
Sistêmico
Visão 
compartilhada
Modelos 
mentais
Domínio 
pessoal
Aprendizagem 
em equipe
 
 
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1.2 Modelos mentais 
 Representam os valores, os preconceitos, os paradigmas, em suma, 
representam a forma como as pessoas pensam, se comportam e agem. Segundo 
Senge (1994, p. 208) “Na organização que aprende, os novos dogmas serão 
visão, valores e modelos mentais. As empresas saudáveis serão as que 
conseguirem sistematizar formas de reunir as pessoas para desenvolver os 
melhores modelos mentais possíveis para enfrentar qualquer situação que se 
apresente”. 
Para uma organização aprender, ela deve desconstruir o modelo padrão, 
pois algumas modificações podem entrar em conflito com os modelos existentes. 
1.3 Domínio pessoal 
O autoconhecimento é o pressuposto básico da capacidade de aprender. 
Vai além da competência e das habilidades, embora se baseie nelas. Vai 
além da revelação e da abertura espiritual, embora exija um crescimento 
espiritual. Significa encarar a vida como um trabalho criativo, vivê-la da 
perspectiva criativa, e não reativa. O desejo de criar não é limitado por 
crença, nacionalidade, credo, formação educacional ou era. O impulso 
está em todos nós... Não é limitado às artes, mas pode abranger toda a 
vida, desde o mundano até o mais profundo. (Senge, 1994, p. 169) 
O domínio pessoal é a capacidade de ver o problema, e estar disposto a 
aprender, enfrentar novos desafios e soluções. A empresa, para aprender, 
depende da capacidade e do comprometimento dos seus integrantes. 
1.4 Aprendizagem em equipe 
Valorização do diálogo, da troca de ideias e do trabalho em equipe. 
É o processo de alinhamento e desenvolvimento da capacidade da 
equipe de criar os resultados que seus membros realmente desejam. Ela 
baseia-se na disciplina do desenvolvimento da visão compartilhada. Ela 
baseia-se também no domínio pessoal, pois equipes talentosas são 
compostas de indivíduos talentosos. (Senge, 1994, p. 263) 
A equipe aprende através de um pensamento coletivo. As pessoas devem 
aprender a trabalhar juntas; não deve prevalecer o ego individual. Através do 
diálogo, a soma dos resultados tende a ser melhor que a soma dos talentos 
individuais; dessa forma, o indivíduo cresce mais e a empresa também. 
 
 
 
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1.5 Pensamento sistêmico 
Integra as outras quatro disciplinas; é o alicerce da organização que 
aprende: “É um quadro de referência conceitual, um conjunto de conhecimentos 
e ferramentas desenvolvido ao longo dos últimos cinquenta anos para esclarecer 
os padrões como um todo e ajudar-nos a ver como modificá-los efetivamente”. 
(Senge, 1994, p. 40) 
Prevalece que a soma é maior do que as partes, que há uma interface, uma 
relação direta entre os processos e as pessoas na organização. 
Saiba mais 
Acesse sua biblioteca virtual e busque o livro TARAPANOFF, K. 
Aprendizado organizacional: contexto e proposta. Curitiba: InterSaberes, 2012. 
v. 2, digitando como palavra-chave o mesmo título do livro. Leia o item “Educação 
Corporativa”, nas páginas 72 e 73. Acesso em: 18 fev. 2019. 
As organizações que aprendem demonstram que o todo é maior que as 
partes. O trabalho em equipe é o que sustenta a empresa, que deve cultivar o que 
cada funcionário tem de melhor, valorizando e estimulando o crescimento e a 
aprendizagem de cada um. 
TEMA 2 – APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL 
A palavra aprendizagem remete a conhecimento, que remete a mudança. 
Mudanças podem ocorrer de várias maneiras, seja através da prática, da 
experiência ou mesmo de um comportamento vivenciado. É um conceito novo que 
mostra que as pessoas podem adquirir conhecimento das formas mais variáveis. 
A aprendizagem no individuo ocorre de forma contínua, promovendo 
conhecimentos e novas habilidades. Pensando no contexto organizacional, a 
organização aprende através do indivíduo, pelo modo como cada um adquire e se 
apropria do conhecimento. 
A aprendizagem organizacional é um processo para criar e disseminar o 
conhecimento dentro da organização: “se preocupam com a solução sistemática 
de problemas, com a experimentação de novas ideias, com o aprendizado com 
base na experiência e em fatos históricos, com o aprendizado baseado em 
experiencias alheias e com a rápida transferência de conhecimento dentro da 
empresa como um todo” (Santos, 2013, p. 92). 
 
 
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O objetivo é a adaptação permanente da empresa às mudanças que estão 
ocorrendo no ambiente externo. Essa situação é possível em empresas que estão 
dispostas a aprender e se modificar, que investem em seus colaboradores para 
que eles aprendam. A aprendizagem organizacional permite que as pessoas 
apreendam juntas, pois a força está na equipe e não no indivíduo isolado. 
A expressãoaprendizagem organizacional remete a treinamentos, 
palestras e cursos. Porém, deve haver consciência de que a aprendizagem 
também ocorre de forma indireta, pois o conhecimento é adquirido de modo formal 
e informal. Sim, você está correto! Os treinamentos, as capacitações e os cursos 
auxiliam na formação e na aprendizagem do indivíduo (essa seria a aprendizagem 
formal). Entretanto, a aprendizagem também ocorre de modo informal, através da 
convivência e da troca de experiências. Por isso, para a organização aprender, 
ela depende da forma como cada indivíduo aprende e se relaciona com o 
cotidiano. 
A aprendizagem também está relacionada diretamente com a função que 
a pessoa executa, pois está ligada à atividade técnica, buscando um bom 
desempenho e alcançado objetivos estabelecidos. Temos que lembrar que cada 
função demanda um conhecimento técnico específico, relacionado diretamente 
com os objetivos que devem ser alcançados; a isso chamamos de perfil humano. 
As teorias de aprendizagem no campo da gestão mostram que essa 
preocupação é voltada para o aumento da produtividade, de modo a se relacionar 
competência e função. 
Dentre as teorias de aprendizagem, pode-se destacar o processo de 
aprendizagem, que requer repetição e reforço constante, com estímulo e reforço 
positivo (Chiavenato, 2014b). Ainda, a aprendizagem pode ser dada por estímulos 
e emoções. 
Dessa forma, a aprendizagem organizacional pode ocorrer de várias 
maneiras. Marques (2017) apresenta algumas situações de como ocorre a 
aprendizagem organizacional: 
• Experiência profissional: através de experiências já vivenciadas, 
positivas ou negativas, o profissional pode estabelecer estratégias para 
novos caminhos; 
• Aprendizagem cultural: se efetiva através da cultura da empresa (o modo 
de ser da empresa), e da missão, visão e valores estabelecidos pelos 
líderes e compartilhado com todos; 
 
 
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• Aprendizagem com o líder: a aprendizagem ocorre através do exemplo, 
do compartilhamento, do estímulo do líder para com o liderado; 
• Aprendizagem prática ativa: a aprendizagem ocorre através da prática 
efetiva da tarefa, que ocorre após capacitação técnica; 
• Aprendizagem sistêmica: conhecimento da organização de modo 
integrado, entendimento da empresa e de seu processo; 
• Compartilhamento de informações: distribuição e compartilhamento de 
informações; 
• Benchmarking: aprender com as outras empresas, saber o que as outras 
estão fazendo, buscar boas práticas e soluções. 
Saiba mais 
Acesse sua biblioteca virtual e busque o livro TARAPANOFF, K. Aprendizado 
organizacional: contexto e proposta. Curitiba: InterSaberes, 2012. v. 2, digitando 
como palavra-chave o mesmo título do livro. Leia o item “Capacitação em Empresas”, 
da página 70 a 72. Acesso em: 18 fev. 2019. 
Assim, apesar de o tema ser novo, academicamente, a preocupação com 
a aprendizagem vem de longa data, visto que um colaborador mais preparado 
produz mais e melhor, aumentado a rentabilidade da organização. 
TEMA 3 – ADMINISTRAÇÃO E OS DESAFIOS DO MUNDO CONTEMPORÂEO 
Quando surgiram as primeiras organizações, no final do século XIX e início 
do século XX, surge junto um modelo de gestor que atende à demanda da época. 
De modo geral, gestores mais rígidos, autoritários e centralizadores acreditavam 
que essa era a forma para conseguir resultados da equipe de colaboradores. 
O gestor da época de Taylor e Fayol estava voltado para o ambiente 
interno, controlando o processo de produção e os operários. As transformações 
no mercado foram acompanhadas por diversas teorias administrativas, que 
mostraram a importância da liderança, da motivação e do conhecimento do perfil 
do trabalhador para conseguir um bom resultado. 
Depois da Segunda Guerra Mundial, o mercado apresentou grandes 
transformações; aumentou a concorrência, e surgiu o direcionamento estratégico 
na organização. Houve uma preocupação em estabelecer uma direção, um 
alinhamento organizacional, com a missão, a visão e os valores da organização, 
 
 
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para que todo o quadro de colaboradores (o estratégico, o tático e o operacional) 
tivessem o mesmo rumo para alcançar resultados. 
Estamos no século XXI. De Taylor até os dias atuais, a sociedade 
modificou-se sensivelmente. A concorrência aumentou significativamente. A 
globalização superou as fronteiras regionais, seja para os produtos ou para os 
profissionais. A mão de obra está mais qualificada e preparada, com muito mais 
acesso à informação, sem esquecer que os recursos tecnológicos são 
inumeráveis. Nesse novo contexto, surgem novos desafios, e o gestor 
contemporâneo deve ter a capacidade de se adaptar. 
3.1 Desafios contemporâneos 
Em todos os tempos, desde o surgimento, as organizações são 
direcionadas para alcançar metas e objetivos. Entretanto, na sociedade 
contemporânea o cenário está cada vez mais concorrido e extremamente 
acirrado. Por isso cabe ao gestor agir de modo coeso, integrado, coordenado e 
agregando situações específicas, como tomar decisões estratégicas visando o 
futuro da organização sem esquecer de liderar e motivar a equipe. 
Saiba mais 
Acesse sua biblioteca virtual e busque o livro TARAPANOFF, K. 
Aprendizado organizacional: contexto e proposta. Curitiba: InterSaberes, 2012. 
v. 2, digitando como palavra-chave o mesmo título do livro. Leia o item “As 
competências informacionais”, nas páginas 150 e 151. Acesso em: 18 fev. 2019. 
São várias as habilidades demandas ao gestor contemporâneo. Vejamos 
uma lista de Silva (2008, p. 17), com base em diversas fontes: 
• Liderança: capacidade de influenciar a equipe a realizar tarefas; 
• Auto objetividade: capacidade de avaliar a si mesmo de modo realista; 
• Pensamento analítico: habilidade em interpretar dados; 
• Flexibilidade comportamental: capacidade de se adaptar as 
necessidades da empresa para alcançar as metas; 
• Comunicação escrita: saber se expressar claramente por escrito; 
• Comunicação verbal: saber se posicionar para expressar claramente as 
ideias; 
• Impacto pessoal: criar uma boa empatia e confiança; 
 
 
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• Resistência ao stress: saber trabalhar sob pressão; 
• Tolerância na incerteza: capacidade de produzir em situação incertas. 
Além dessas habilidades, Echeveste et al. (1999) destacam pontualmente 
algumas características do mercado globalizado: 
• Ter visão e pensamento sistêmicos: o gestor deve ter “sensor de aranha” 
(sentir o perigo ao redor), possuir uma visão atenta do todo, e ser capaz de 
relacionar fatos, ideias, sinais de mercado e do ambiente externo, com 
repercussões para a empresa. 
• Compreender e conhecer a situação em que se encontra: as ameaças 
e oportunidades (macroambiente) e as forças e fraquezas (microambiente). 
• Saber lidar com as diferenças: negociação, ideias, conflitos, gêneros. 
• Estar preparado para tomar decisão: antever as demandas futuras. 
• Buscar sentimento de equipe: sentimento de unidade e pertencimento 
para alcançar os objetivos da organização. 
• Apresentar resultado. 
Dentre os diversos autores, há também vários sites e blogs que abordam 
as características do perfil do administrador contemporâneo; além dos já citados, 
vale destacar (Norah Consultoria, 2011): 
• Senso de responsabilidade social: ter consciência que as ações da 
organização influenciam na sociedade; 
• Rapidez para adaptar-se às mudanças e reagir positivamente a elas: 
adaptar-se, superando os desafios e inovações do mercado; 
• Curiosidade intelectual: buscar atualização constante, saber as 
novidades do mercado; 
• Mecanismos conscientes para criar, coletar e disseminar 
conhecimentos: proporcionar oportunidade de aprendizagem e 
conhecimento para toda a equipe; 
• Predisposição à experimentação: buscar novas experiencias e 
aprendizado, permitido novas descobertas e reflexões. 
Além das características citadas, também devem ser considerados os 
papéis administrativos, segundoMintzberg (citado por Chiavenato, 2014b), como: 
• Papeis interpessoal: capacidade de relacionar e interagir entre as 
pessoas, motivando, inspirando e aconselhando; encorajar e dirigir as 
 
 
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pessoas de suas unidades – motivando-as, inspirando-as, treinando-as, 
educando-as, impulsionando-as, aconselhando-as, e assim por diante, no 
plano individual; 
• Papeis informacional: capacidade de processar as informações, de modo 
a garantir as ações de se comunicar, e controlar, para que as coisas sejam 
realizadas; 
• Papeis decisório: capacidade de garantir as coisas sejam feitas através 
das novas oportunidades, da resolução de conflito, se adaptando as 
mudanças e mantendo a unidade. 
Saiba mais 
Acesse sua biblioteca virtual e busque o livro TARAPANOFF, K. 
Aprendizado organizacional: contexto e proposta. Curitiba: InterSaberes, 2012. 
v. 2, digitando como palavra-chave o mesmo título do livro. Leia o Capítulo 3 – 
“Aprendizagem e desenvolvimento de competências: conceitos, pressupostos e 
práticas”, p. 93. Acesso em: 18 fev. 2019. 
TEMA 4 – GOVERNAÇA CORPORATIVA E COMPLIANCE 
O modo de controlar, administrar e gerenciar as organizações foi evoluindo, 
e se transformando, desde Taylor e Fayol. No final do século XX, surge um novo 
conceito no campo da gestão, governança corporativa e compliance, pela busca 
por transparência, responsabilidade e ética nas organizações. 
Mas, o que é governança corporativa (GC)? É um conjunto de mecanismos 
eficientes na gestão da corporação, em busca de integridade, para preservar o 
interesse dos acionistas. O conceito de GC surgiu nos Estados Unidos, atendendo 
a uma demanda de que as empresas deveriam ser transparentes na forma de 
conduzir os negócios. No Brasil, esse movimento começa a ganhar força no início 
dos anos de 1990, com a criação do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa 
(IBGC), que é a principal entidade que trata sobre o assunto no Brasil. Segundo o 
IBGC (Princípios..., 2019), a governança corporativa é “o sistema pelo qual as 
organizações são dirigidas, monitoradas e incentivadas, envolvendo as práticas e 
os relacionamentos entre proprietários, conselho de administração, diretoria e 
órgãos de controle”. Para entender melhor o tema, veja os princípios básicos da 
GC segundo o IBGC (Princípios..., 2019): 
 
 
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• Transparência – Consiste no desejo de disponibilizar para as partes 
interessadas informações que sejam de seu interesse, e não apenas 
aquelas impostas por disposições de leis ou regulamentos. Não deve 
restringir-se ao desempenho econômico-financeiro, contemplando também 
os demais fatores (inclusive intangíveis) que norteiam a ação gerencial e 
que condizem à preservação e à otimização do valor da organização. 
• Equidade – Caracteriza-se pelo tratamento justo e isonômico de todos os 
sócios e demais partes interessadas (stakeholders), levando em 
consideração direitos, deveres, necessidades, interesses e expectativas. 
• Prestação de contas (accountability) – Os agentes de governança devem 
prestar contas de sua atuação de modo claro, conciso, compreensível e 
tempestivo, assumindo integralmente as consequências de seus atos e 
omissões e atuando com diligência e responsabilidade no âmbito dos seus 
papéis. 
• Responsabilidade corporativa – Os agentes de governança devem zelar 
pela viabilidade econômico-financeira das organizações, reduzir as 
externalidades negativas de seus negócios e suas operações e aumentar 
as positivas, levando em consideração, no seu modelo de negócios, os 
diversos capitais (financeiro, manufaturado, intelectual, humano, social, 
ambiental, reputacional etc.), no curto, médio e longo prazos. 
Através dos princípios da GC, a empresa deve se comprometer em 
oferecer uma boa imagem aos stakeholders. Situações que comprometam a 
imagem da organização, como escândalos de trabalho escravo, ambientais, 
social, falhas na produção e outros, custam muito para a organização. É muito 
oneroso recuperar a imagem da empresa – não basta um simples pedido de 
desculpas. A empresa deve mostrar um processo de mudança de atitude para 
recuperar a credibilidade com a sociedade. 
Além de manter uma boa imagem com os clientes, a organização deve se 
preocupar com os stakeholders. Mas quem são os stakeholders? Stakeholders é 
uma palavra do inglês, que faz referência à parte interessada, ou interveniente; 
em suma, é que tem interesse no negócio. A partir dessa análise, temos a figura 
a seguir, que mostra como a relação de stakeholders é ampla – são todos que se 
relacionam, ou são afetados de algum modo, pela organização. 
 
 
 
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Figura 2 – Stakeholders 
 
Fonte: Elaborado com base em Chiavenato, 2014b. 
A teoria dos stakeholders estuda o processo gerencial a partir do 
relacionamento da empresa com diversos atores sociais (os grupos elencados na 
Figura 2), os quais compõem o universo empresarial em busca dos seus 
interesses. A princípio, o objetivo da organização é oferecer lucros e maximizar 
rentabilidade aos acionistas. A teoria dos stakeholders mostra que a organização 
deve se relacionar com diferentes grupos, para atender a demandas e objetivos 
relacionados, e atender às necessidades de acionistas, empregados, clientes, 
fornecedores e à sociedade como um todo. Vejamos as principais 
responsabilidades em relação aos stakeholders que mais se desacatam: 
• Acionistas: esperam que a empresa alcance o lucro, seu principal objetivo. 
• Governo: a empresa tem responsabilidade em várias áreas, além dos 
tributos. 
• Comunidade: a empresa deve agir socialmente, através da 
responsabilidade social empresarial. 
 
 
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• Empregados: além de cumprir as leis trabalhistas, a empresa deve 
oferecer capacitação, possibilidade de crescimento, além de atrair e reter 
talentos. 
• Fornecedores: buscar parceiros que atuem com ética, e que primem pelos 
valores da organização. 
• Clientes: atuar com ética em toda a cadeia produtiva, da matéria-prima até 
a venda do produto. 
• Meio ambiente: agir com responsabilidade socioambiental, buscando 
sustentabilidade na localidade de atuação da empresa. 
O tema de governança corporativa e compliance ganhou força nas 
empresas e no poder público, além de destaque nas mídias. Veja alguns 
exemplos: 
• A CCR aprimora a compliance e revisa governança corporativa: a 
empresa aprimorou sua área de Compliance visando melhorar o controle 
interno e sua área de governança. 
• Promotores indiciam Carlos Ghosn por fraude fiscal e levantam novas 
suspeitas: a empresa de carros Nissan irá rever suas regras de 
governança corporativa e compliance depois que o ex-presidente do 
conselho Renault Nissan, Carlos Ghosn, subnotificou seus rendimentos 
nos últimos cinco anos. 
• Brasil é o segundo país da América Latina mais complexo em compliance, 
considerando a dificuldade em aderir aos regulamentos comerciais. 
Mas o que é compliance? Compliance é garantir que a empresa atue em 
conformidade com leis e regulamentos, ou seja, é agir de acordo com um conjunto 
de regras estabelecidas (Blok, 2017). Significa estar em integridade administrativa 
em todo o conjunto de regras que a empresa deve cumprir: trabalhista, fiscal, 
ambiental, anticorrupção, em suma, em todas as áreas da empresa. 
Para que um programa de compliance tenha sucesso, é fundamental que 
haja comprometimento do nível institucional da empresa – ou seja. a alta direção 
deve estar comprometida em fazer investimentos, cobrar monitoramento, buscar 
melhoria contínua e estar aberta a denúncias e punições. 
Saiba mais 
Acesse sua biblioteca virtual e busque o livro TARAPANOFF, K. 
Aprendizado organizacional: contexto e proposta. Curitiba: InterSaberes, 2012. 
 
 
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v. 2, digitando como palavra-chave o mesmo título do livro. Leia o parágrafo 4, 
referente aos aspectos da educação corporativa, na página 67. Acesso em: 18 
fev. 2019. 
TEMA 5 – TENDÊNCIAS PARA O FUTURODA ADMINISTRAÇÃO 
 Estudamos no decorrer desta disciplina o surgimento da administração 
como ciência, com sua evolução e mudanças na área. Considerando todas as 
transformações que ocorrem na sociedade, o modo de gestão também se 
modifica; vamos deixar alguns itens (Chiavenato 2014b) para a sua reflexão. 
referentes às tendências para o futuro da administração: 
• Globalização: também poderia ser chamada de “glocalização1”, o gestor 
deverá ter um olhar local e um global. Quanto ao olhar local, deve se 
preocupar com o “nós”, sem esquecer da cultura e do consumo globalizado, 
que atravessam as fronteiras. 
• Era da Informação: comércio eletrônico, inovação e digitalização serão 
palavras-chave para o sucesso da nova organização. Para tanto, a 
empresa precisa valorizar o conhecimento e a informação. 
• Equipe de alto desempenho: a força da organização está na equipe, pois 
com a participação das pessoas é possível buscar respostas e soluções 
rápidas para as demandas das organizações. 
• Stakeholders: a empresa do futuro se preocupará mais com os 
stakeholders, que são a parte interessada da organização, e terá cada vez 
mais força e atuação nas empresas. Afinal, como já conversamos, erros e 
falhas com a sociedade podem causar prejuízos enormes para a empresa. 
• Sustentabilidade: a empresa deve se preocupar cada vez mais em 
produzir hoje e manter o amanhã. Isso significa que a empresa não pode 
produzir hoje e destruir os recursos que serão necessários para as 
gerações futuras. Segundo Chiavenato (2014b) uma atitude de 
sustentabilidade organizacional envolve: 
✓ Sustentabilidade econômica: eficiência para buscar resultados 
econômicos para proprietários, acionistas e dirigentes. 
 
1 A expressão surgiu nos anos 1980. É resultante da fusão dos termos global e local. Faz referência 
à produção, que é local, mas com uma cultura global. 
 
 
 
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✓ Sustentabilidade social: pode ocorrer através de incentivos de 
consciência na sociedade; busca-se melhorias na comunidade, 
adequando a remuneração e oferecendo melhores condição de trabalho. 
✓ Sustentabilidade ambiental: produzir sem destruir o meio ambiente; 
reduzir o consumo de água e energia, minimizando as perdas no 
processo produtivo. 
• Governança corporativa e compliance: o controle e acompanhamento de 
processos, normas e regras, estará cada vez mais presente nas 
organizações. Com a participação dos stakeholders, as empresas estarão 
mais preocupadas em manter um controle efetivo e transparente para 
garantir a boa imagem da organização. 
• Gestão do conhecimento e capital intelectual: em uma sociedade 
globalizada e com recursos tecnológicos, o poder está na informação e no 
conhecimento. O capital intelectual está à frente dos demais recursos da 
organização, pois modifica as pessoas e transforma a organização. Saber 
motivar e atrair pessoas será um diferencial, com destaque para a força 
das organizações empoderadas. 
• Organizações que aprendem: a inovação será cada vez mais presente 
nas organizações; será um recurso para a sobrevivência da empresa. Se a 
empresa não inovar, dificilmente conseguirá sobreviver em um mercado 
concorrido e inovador. E para conseguir inovar, a empresa precisa de uma 
equipe com alto desempenho, com disposição e determinação para 
apreender. 
• Estratégia: o gestor do futuro deve ter clareza quanto ao rumo e à direção 
da empresa; é preciso ser antenado, conhecer o ambiente interno da 
empresa (pontos fortes e fracos), e ser sensível a variáveis externas 
(ameaças e oportunidades). Além disso, é essencial saber integrar os 
objetivos da organização com uma sequência de ações direcionadas com 
diversas variáveis, garantindo assim o triunfo do gestor. 
 Você percebeu que as empresa do futuro será uma empresa em que 
prevalecerá a transparência nas informações, com ética e respeito pelos 
stakeholders? A inovação, junto com a tecnologia, será a força motriz da 
organização – sem esquecer que as empresas são feitas de pessoas, e que o 
sucesso depende da força das equipes. 
 
 
 
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REFERÊNCIAS 
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Lei Anticorrupção Brasileira (Lei 12.846) e Decreto-Lei 8.421/2015. Rio de Janeiro: 
Freitas Basto, 2017. 
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_____. Introdução à teoria geral da administração. Rio de Janeiro: Campus, 
2004. 
_____. Introdução à teoria geral da administração: abordagens descritivas e 
explicativas. Rio de Janeiro: Campus, 2014b. 
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