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PSICOLOGIA INSTITUCIONAL 
E DO TRABALHO 2
RESUMO
B R E N D A A B U R Q U E T I
 
 CARVALHO, C.A.; VIERA, M.M.F. O Poder nas organizações. São Paulo: Thomson 
Learning, 2007. 
 
AS ORGANIZAÇÕES COMO ESTRUTURAS DE AUTORIDADE 
 A categoria assimétrica do poder possui três enfoques: a obtenção de 
aquiescência ou controle, a relação de dependência e a desigualdade. 
➜ Poder interpretado sob enfoque da aquiescência ou do controle: enfatiza o 
predomínio da vontade de uns sobre os outros. O poder implica resistência e conflito 
(controle social). 
➜ Poder interpretado sob enfoque de dependência: é aquele que potencializa as 
relações de dependência entre os atores sociais. É enfatizado os tipos e as formas 
de conquista e sustentação das relações de dependência entre o sujeito e o objeto 
do ato de poder. 
➜ Poder interpretado sob enfoque da desigualdade: encerra uma noção que focaliza 
as capacidades diferenciais dos atores dentro de um sistema para assegurar as 
vantagens e os recursos valiosos, mas escassos. Não é necessário que o receptor 
do ato de poder seja dependente ou aquiesça para que o poder se exerça. 
 O poder como controle é importante para a análise organizacional uma vez 
que, nas organizações burocráticas, o controle é exercido por meio de 
regulamentos, normas e comunicação formal, elementos chaves de estrutura 
de poder. 
 Para Weber, o poder representa a probabilidade de que um ator em uma 
relação social possa realizar sua própria vontade apesar da resistência, 
independentemente da base na qual essa probabilidade repousa. A 
classificação weberiana de poder é estabelecida em relação ao conceito de 
autoridade. O poder exige o emprego da força e a autoridade não. 
 Tipologia de weber: autoridade tradicional, carismática, racional-legal. 
 
➜ Autoridade tradicional: tem por base a crença na tradição. 
➜ Carismática: tem por base a crença no carisma. 
➜ Racional-legal: sua base de aceitação é a crença em regras e normas. É a 
características as sociedades modernas. 
 Weber relaciona de forma indissociável os conceitos de legitimidade, 
autoridade, racionalidade e eficiência. As sociedades modernas são o locus de 
manifestação de um tipo específico de poder: aquele legitimado por crença em 
normas e regras, que por serem racionais, garante a eficiência na forma de 
organização social. 
 
PODER E MEDIAÇÃO 
 Mediação é uma estratégia das organizações para gerar contradições nas 
pessoas. É uma estratégia de risco. 
 A organização elabora estratégias de produção de contradições cujo princípio 
é unir e evidenciar fortes restrições e grandes vantagens. 
 Características básicas: introjeção (interiorização das contradições; o indivíduo 
é submetido a estímulos contraditórios) e solidificação da ideologia das 
organizações (utilização de um conjunto de técnicas, tornando a política fonte 
suplementar de satisfação do indivíduo). 
 Tipos: econômica, política, ideológica e psicológica. 
➜ Mediação econômica: representa o acolhimento das relações de produção e do 
sistema social (dominação capitalista). 
➜ Mediação política: são responsáveis por mediar a contradição entre o desejo do 
indivíduo de ter autonomia e o respeito à política controladora da empresa. 
➜ Mediação ideológica: o indivíduo produz uma ideologia semelhante à da empresa, 
necessariamente não contraditória. 
➜ Mediação psicológica: os privilégios-restrições (coerções) transformam-se em 
prazer-angústia. 
IDEOLOGIA E DOMINAÇÃO 
 O indivíduo produz uma ideologia semelhante à da empresa e 
necessariamente não contraditória. 
 Falsa realidade. 
 O indivíduo encontra e racionaliza justificativas que o colocam em uma posição 
de “conformismo satisfeito” com sua situação contraditória. 
 Dominação psicológica: os privilégios-restrições (coerções) transformam-se 
em prazer-angústia. 
 Angústia caracteriza-se pela presença forte e constante dos mecanismos de 
controle sobre o indivíduo, que está ligado à organização por laços 
psicológicos. Nessa perspectiva, assume-se que os indivíduos criam vínculos 
emocionais com a organização. 
 
PANÓPTICO ORGANIZACIONAL 
 É o modelo de nossa sociedade disciplinar, em que os indivíduos estão visíveis 
para um “olho invisível”. 
 É um modelo/metáfora usado para explicar a sociedade moderna como forma 
de controle. 
 Para Foucault, essa sociedade de controle é caracterizada por um tipo 
específico: poder disciplinar. O poder disciplinar responde a três critérios: 
1. Tornar o exercício de poder o menos custoso possível. 
2. Fazer que seus efeitos sejam levados à máxima intensidade e estendidos a todo 
corpo social. 
3. Fazer crescer ao mesmo tempo a docilidade e a utilidade de todos os elementos 
do sistema, ou seja, criar indivíduos dóceis e úteis. 
 No panóptico, o poder é interiorizado e transformado pelo indivíduo em 
comportamento natural, automatizado, reproduzido inconscientemente. 
 O objetivo era moralizar as condutas, modelar comportamentos, aumentar o 
controle e reduzir as incertezas da ação humana. 
 
 
de Sousa, N. C., & de Meneses, A. B. N. T. (2010). O poder disciplinar: uma leitura em 
Vigiar e Punir. Saberes: Revista interdisciplinar de Filosofia e Educação, (4). 
 
A NOÇÃO DE PODER EM MICHEL FOUCAULT 
 Para Godinho (1995) há quatro tipos de poder: o poder econômico, sob a 
forma do salário como pagamento da força de trabalho; o poder político em 
que uns dão ordens sobre outros; o poder judiciário, em que alguns, podem 
julgar e punir infrações, tais como: incapacidade, irresponsabilidade, entre 
outros; o poder epistemológico, que extrai dos indivíduos um saber, um 
conhecimento sobre estes indivíduos já submetidos ao olhar e controlados por 
estes diferentes poderes. 
 Para Foucault (2005) o poder não existe, o que existe são as práticas ou 
relações de poder que se estabelecem na sociedade. Dessa forma, ele é 
próprio do funcionamento da sociedade. 
 Os efeitos de dominação exercidos pelo poder não devem ser atribuídos a uma 
apropriação, mas a táticas, técnicas e funcionamentos. 
 Na sociedade de controle Foucault define duas formas de poder: o poder 
disciplinar, que se aplica ao corpo por meio das técnicas de vigilância e das 
instituições punitivas; e o poder ao qual ele denomina de biopoder, que se 
exerce sobre a população, trata-se do poder sobre a vida, constituído no poder 
empregado para controlar os corpos individuais e a população. 
 
PODER QUE PRODUZ SABER 
 Existe uma relação entre poder e saber, ou seja, entre o poder político e o 
conhecimento. 
 Saber médico, a partir do discurso do médico e do louco. 
 
 
O PODER EM VIGIAR E PUNIR 
 Foucault situa seu estudo percebendo a punição como uma função social 
complexa, na qual ele faz uma análise dos métodos punitivos como técnicas 
de poder, colocando a tecnologia do poder no princípio da humanização da 
penalidade e do conhecimento do homem. 
 Sendo assim, através da história da violência nas prisões Foucault mostra 
como os regimes de poder se efetivam não só na prisão, mas na escola, no 
hospital, na sociedade, por meio de mecanismos de vigilância e controle. 
 
O PODER DISCIPLINAR E SUAS PRÁTICAS DISCIPLINARES 
 A punição e a vigilância são mecanismos de poder utilizados para docilizar e 
adestrar as pessoas para que essas se adéquem às normas estabelecidas nas 
instituições. 
 A vigilância é uma tecnologia de poder que incide sobre os corpos dos 
indivíduos, controlando seus gestos, suas atividades, sua aprendizagem, sua 
vida cotidiana. 
 O poder disciplinar é fruto de transformações da sociedade burguesa, do 
deslocamento do poder soberano para o corpo social. 
 Os dispositivos do poder disciplinar caracterizam-se pela minúcia e pelo 
detalhe. 
 Características do poder disciplinar: atenção das disciplinas sobre a 
distribuição dos indivíduos dentro do espaço e a organização de um espaço 
serial. 
 A “clausura”consiste em estabelecer a organização no espaço físico. 
 
O CONTROLE DA ATIVIDADE 
 O controle da atividade implica em saber utilizar corretamente o tempo, 
estabelecendo horários rígidos de trabalho, sempre repetitivos e constantes. 
Trata-se de construir um tempo integralmente útil, sem desperdícios. Sendo 
assim, o horário constituísse um importante mecanismo do poder disciplinar. 
 A função da disciplina difere da função do suplício, uma vez que esta tortura e 
destrói o corpo, enquanto a disciplina apropria-se do corpo, com a finalidade 
de tirar dele o máximo possível. 
 O castigo disciplinar tem a função de reduzir os desvios, e, portanto, deve 
ser essencialmente corretivo. A punição funciona como uma gratificação-
sanção, e é esse sistema que vai incidir no processo de treinamento e de 
correção. 
 
O PANOPTISMO 
 Funciona como uma espécie de laboratório de poder. 
 O poder disciplinar panóptico, por meio da visibilidade, da regulamentação 
minuciosa do tempo e na localização dos corpos no espaço, possibilitou o 
controle sobre os indivíduos vigiados, de forma a torná-los dóceis e úteis à 
sociedade, instaurando, dessa forma, uma nova tecnologia do poder. 
 O panóptico foi desenvolvido a partir do princípio de que o poder devia ser 
visível e inverificável. 
 Tinham por finalidade adestrar e docilizar os corpos dos operários, dos alunos, 
dos doentes e dos considerados prejudiciais ao funcionamento da sociedade. 
No entanto, apreendeu-se que para se tornarem dóceis e produtivos, esses 
indivíduos eram submetidos às tecnologias do poder, sendo confinados em 
celas, distribuídos em filas, obedecendo a uma hierarquia e a uma cronologia. 
 
 
 
 
 
 
 
TIPOS DE GERENCIAMENTO 
 Atenção. 
 Significado. 
 Confiança. 
 Si própria. 
➜ Gerenciamento da atenção: capacidade de trazer as pessoas para perto de si; 
transmitem um senso de comprometimento. Os líderes gerenciam a atenção através 
de um ponto de vista envolvente que leva os outros a um lugar aonde nunca foram. 
➜ Gerenciamento de significado: para tornar sonhos visíveis para os outros e para 
alinhar as pessoas com esses sonhos, os líderes precisam transmitir seus pontos de 
vista. A capacidade de gerenciar a atenção e o significado vem da pessoa como um 
todo. 
➜ Gerenciamento da confiança: é essencial para todas as organizações. As pessoas 
preferem seguir indivíduos as quais podem confiar, mesmo que discorde deles. 
➜ Gerenciamento de si próprio: os líderes conhecem a si mesmos e desenvolvem 
seus pontos fortes. 
 
EMPOWERMENT 
 É o efeito coletivo da liderança. 
 As pessoas sentem-se importantes. 
 Aprendizado e competência. 
 As pessoas são parte de uma comunidade. 
 O trabalho é estimulante. 
 
O PROCESSO DE LIDERANÇA: DIVERSAS ABORDAGENS 
 
 Abordagem dos traços pessoais. 
 Abordagem dos estilos. 
 Abordagem contingencial. 
 Abordagem da nova liderança. 
 Abordagem da liderança dispersa. 
➜ Traços pessoais: busca determinar as qualidades pessoais e características dos 
líderes. Esta orientação implica a crença de que a liderança é inata e não uma 
habilidade aprendida. Traços físicos (altura, aparência); habilidades (inteligência, 
fluência no discurso) e características de personalidade (conservadorismo, 
introversão, extroversão e autoconfiança). 
➜ Estilos: mudança no foco, indo das características pessoais do líder para seu 
comportamento enquanto líderes. Os dois principais componentes do comportamento 
do líder que os pesquisadores tenderam a enfocar foram alcunhados de consideração 
e iniciativa para estruturar. A consideração denota um estilo de liderança no qual os 
líderes estão preocupados com seus subordinados enquanto pessoas têm a 
confiança dos subordinados e promovem um ambiente agradável. A iniciativa para 
estruturar refere-se a um estilo no qual o líder define clara e precisamente o que e 
como os subordinados devem fazer suas atividades. Conclusões iniciais indicaram 
que consideração estava associada com melhor moral e satisfação no trabalho entre 
os subordinados, mas baixos níveis de desempenho. Já a iniciativa para estruturar 
associava-se a baixa moral, mas melhor desempenho do grupo. 
➜ Contigencial: colocam os fatores situacionais no centro de qualquer entendimento 
da liderança. O cerne desta abordagem é um instrumento de mensuração conhecido 
como L.P. C (COLEGA DE TRABALHO MENOS PREFERIDO) – que objetiva medir 
a orientação da liderança de pessoa que está sendo avaliada. A personalidade não é 
prontamente sujeita à mudança, é necessário mudar a situação do trabalho para 
ajustar o líder. O modelo de Fiedler tem sido objeto de grande controvérsia e debate 
por vários aspectos entre eles. 
➜ Liderança: liderança transformacional; liderança visionária; ou simplesmente 
liderança. Liderança transacional – compreende uma troca entre os líderes e 
seguidores no qual o líder oferece recompensa na forma de prestígio ou dinheiro pela 
obediência a seus desejos. Esta liderança não é ineficaz, mas sua eficiência está 
limitada a um contrato entre líderes e liderados e estes não estão unidos em mútua e 
continua busca por um propósito maior. Liderança transformadora – eleva tanto as 
aspirações de seus seguidores que as aspirações deles se fundem com a dos líderes. 
A abordagem da nova liderança apoia a maioria das pesquisas com líderes de alta 
cúpula frequentemente presidentes ou executivos de grandes companhias, tendo 
pouco a dizer sobre os processos informais da liderança. Outro aspecto criticado 
nesta abordagem é a tendência a exaltar as virtudes do líder que são capazes de 
alterar a situação em busca pelo aperfeiçoamento do desempenho de seus liderados, 
apresentando uma visão que faz o sucesso ingrediente essencial da liderança. 
➜ Dispersa: defendem a ideia da superliderança, que é um novo paradigma da 
liderança, onde a ênfase colocada é conduzir as pessoas a se liderarem, assim os 
seguidores são estimulados a se tornarem líderes. A superliderança está relacionada 
com o desenvolvimento da capacidade de liderança e com a educação dos 
subordinados, a fim que sejam estimulados a se tornarem independentes de líderes 
formais e desenvolverem seus talentos e sua motivação. A ideia de “prática” da 
liderança tende a observar como a liderança se forma nas organizações e projeta 
uma imagem de liderança muito mais difusa e dispersa nas organizações do que a 
alternativa de ver a liderança como um patrimônio de alguns poucos líderes como 
acontece na abordagem da nova liderança. 
 
LIDERANÇAS TRANSFORMACIONAL E TRANSACIONAL 
 Liderança transformacional: relação de influência mútua, entre líder e 
liderados, levando em consideração as necessidades de ambas as partes. O 
ponto central do conceito é o interesse pelas pessoas. O líder dedica grande 
parte de seu tempo conversando com seus seguidores para saber mais sobre 
suas metas e problemas. 
 Ela objetiva o engajamento dos indivíduos em busca de laços que aumentem 
o nível de motivação de líder e liderado. 
 Os líderes transformacionais podem ser caracterizados por quatro 
componentes: 
➜ Influência idealizada: é conhecido como influência carismática, uma vez que o 
líder carismático desenvolve múltiplos cenários para o futuro pela análise de 
diferentes fatores circunstanciais para descrever o espectro de possíveis estados 
futuros. Nessa característica, as pessoas sentem-se especiais e o líder faz com que 
os outros sigam sua visão. 
➜ Motivação inspiracional: é baseada na comunicação para elevar o espírito de 
equipe e aflorar o entusiasmo, desenvolvendo também o comprometimento. O líder 
inspiracional deve encontrar o equilíbrio entre a visão inspiracional e os planos 
concretos distintos. Esse equilíbrio permite que seguidores sejam inspirados pela 
visão e ao mesmo tempo acreditem em sua factibilidade. 
➜ Estímulo intelectual: aqui existe o estímulo a novas ideias em seus seguidores.Há estímulo por parte dos líderes para que seus seguidores desafiem as próprias 
crenças e valores, assim como os de seus líderes e da organização. 
➜ Consideração individualizada: refere-se ao desenvolvimento e à mentoria dos 
seguidores, o que requer delegação e empoderamento. O líder desenvolve 
habilidades nos subordinados e melhora a qualidade e a efetividade de toda a equipe. 
No início, as instruções podem levar mais tempo que o cumprimento da tarefa, porém 
esse processo é vantajoso no longo prazo, uma vez que há aumento da qualificação 
e da motivação do empregado, bem como a diminuição do tempo de supervisão do 
líder. 
 Liderança transacional: é focado em termos das relações contratuais 
explícitas e implícitas – as atribuições do trabalho são claras juntamente com 
as condições de empregabilidade, códigos disciplinares e estrutura de 
benefícios. 
 Todos têm um preço para sua motivação no trabalho. Assim, a influência dos 
líderes sobre seus seguidores passa a basear-se em relações instrumentais 
na medida em que a recompensa vai ao encontro das necessidades dos 
subordinados. 
 Os compromissos entre os líderes transacionais e seus subordinados são de 
curto prazo e os interesses individuais são exaltados. 
 A liderança transacional pode ser dividida em dois fatores: 
➜ Recompensa contingente: a recompensa é resultado do esforço do liderado, que 
varia de acordo com as necessidades dele. Os seguidores devem dar seu tempo e 
esforço para receber recompensas materiais e não materiais. Esse líder vê o tempo 
em sua função compensatória. Se usa seu tempo para desenvolver ou instruir 
seguidores, ele espera obter valor na forma de resultados como retorno. 
➜ Gerenciamento por exceção: diz respeito a correção do trabalho, feedback e 
reforço negativo. O gerenciamento por exceção pode ser ativo ou passivo. Na forma 
ativa, o líder não tenta evitar o erro: ele observa e espera que o erro ocorra para 
aplicar uma ação corretiva. Já a forma passiva é caracterizada pela ausência de 
monitoramento e de prevenção de erros e falhas. O líder apenas intervém quando o 
erro fica realmente evidente. 
 Organizações possuem ambos os tipos de lideranças – transformacionais e 
transacionais –, os quais são importantes e complementares e sua utilização 
variará de acordo com o contexto e o momento vivido pela organização. 
 Acredita-se que a liderança transformacional seja a mais adequada para 
ambientes em turbulência e em constantes mudanças, enquanto a liderança 
transacional se adapta melhor a ambientes mais estáveis. 
 Finalmente, existe também o fator de ausência de liderança. Esse tipo é 
caracterizado pelo comportamento neutro e despreocupado. O líder não se 
envolve com o desenvolvimento do liderado nem com suas necessidades e 
realizações.