Psicologia Organizacional: Comportamento e Percepção

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AULA 3 
PSICOLOGIA NAS 
ORGANIZAÇÕES 
Prof. Fernando Calo Silva 
 
 
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CONVERSA INICIAL 
Conforme apresentamos anteriormente, o conceito de psicologia 
organizacional que adotaremos será o da disciplina do estudo científico do 
comportamento humano dentro das organizações de trabalho, pois ela se direciona 
ao trabalho e ao trabalhador dentro do contexto organizacional. 
Entendemos que, apesar de a gestão de pessoas utilizar muitos 
conhecimentos gerados pela psicologia no contexto organizacional, o seu foco é na 
administração dos processos que envolve as pessoas na organização. 
É muito importante esclarecer quais são as funções do psicólogo 
organizacional, pois ele atua com uma equipe interdisciplinar em determinadas 
situações de uma determinada empresa que envolvem todos os funcionários, de 
modo que essa delimitação de escopo é importante para não haver confusões de 
papel. 
Por exemplo, o psicólogo organizacional aplica os conhecimentos científicos 
da sua área de pesquisa no contexto de trabalho, e não lida diretamente com os 
problemas emocionais ou pessoais do funcionário, pois isso seria função do 
psicólogo clínico. 
Ainda dentro do contexto organizacional, vamos olhar com mais precisão 
para a interface entre a psicologia e a administração, para esclarecer o fenômeno 
do comportamento humano nas organizações. 
Para que possamos compreender, prever e, se for o caso, modificar, tanto 
os comportamentos observáveis, quanto os processos mentais articulados aos 
comportamentos, seguiremos utilizando os temas relacionados à psicologia 
organizacional, de modo que vamos estudar, nesta aula, os campos das 
percepções, atitudes, motivações e liderança. 
TEMA 1 – COMO INFLUENCIAR O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL? 
É praticamente impossível prever como cada indivíduo irá se adaptar aos 
desafios apresentados em qualquer âmbito da sua vida, uma vez que o 
comportamento humano, em última instância, é multideterminado. 
Qualquer ação humana é causada por estímulos internos ou externos. Os 
estímulos internos são provenientes das condições fisiológicas em contato com o 
ambiente externo, e nos definem como ser humano individual, com as suas 
particularidades. 
 
 
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Segundo Bock (1999), os fatores biológicos ou hereditários são a base para 
que, a partir da sua cultura, o indivíduo possa se desenvolver em contato com a 
realidade. 
Para que possa atender suas necessidades, cada pessoa age de 
determinada maneira, e por isso os comportamentos nos tornam diferentes quanto 
aos diversos aspectos individuais e relacionais. 
Estudaremos esses fatores de forma separada, por uma necessidade 
didática, mas é importante mencionar que cada um desses aspectos se relaciona 
entre si, de maneira que um contribui para o desenvolvimento e o aperfeiçoamento 
do outro. Eles não dependem uns dos outros para acontecer, pois podem ocorrer 
juntos ou em momentos distintos, não estando necessariamente atrelados. 
TEMA 2 – PERCEPÇÃO HUMANA 
O processo psicológico inicial, o que serve de base para o desenvolvimento 
dos demais, é a percepção. Os estímulos chegam pelos sentidos, provocam as 
mais diversas reações, e se integram às memorias. 
Trata-se de como o mundo é percebido, e não da realidade em si, o que 
pode determinar o comportamento de uma pessoa, pois perceber requer 
seletividade. Nesse sentido, a concentração acontece em poucos detalhes; com 
base em detalhes, completamos o todo da informação. 
Esse processo perceptivo não é consciente durante nossas atividades do 
dia a dia, e também não é comum pararmos para fazer uma análise do que 
pensamos ou sentimos. A Gestalt foi a abordagem da psicologia que tratou dos 
processos cognitivos e nos auxiliou no desenvolvimento das terapias cognitivas e 
da neurociência. 
Existe uma forte relação entre atenção e processo perceptivo, pois para 
que o estímulo seja percebido, uma série de fenômenos deve acontecer. Mesmo 
sem um foco e atenção, a percepção pode ocorrer de forma indireta, ou de alguma 
forma influenciar as relações e ações posteriormente. É comum que uma 
repetição de estímulos receba menos atenção, e seja agrupada na memória de 
forma generalizada. 
A relação entre figura e fundo também é importante no processo de 
organizar a percepção, pois ela representa uma tendência a organizar os dados e 
reduzir diferenças, preservando a sua integridade, como mostra a Figura 1: 
 
 
 
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Figura 1 – Relação entre figura e fundo 
 
O conjunto configura um triângulo completo, pois tendemos a ver o todo da 
figura principal completa, e não os traços separados e incompletos. Outro exemplo 
desse fenômeno foi apresentado anteriormente, quando falamos sobre a 
percepção subjetiva dos objetos, utilizando a observação da figura abaixo: 
Figura 2 – Percepção subjetiva dos objetos 
 
Crédito: Peter Hermes Furian/Shutterstock. 
É possível ver dois rostos, um castiçal, ou as duas figuras ao mesmo tempo. 
Essas ilusões perceptivas sugerem que o que percebemos, em nossos órgãos do 
sentido, geralmente não é o que compreendemos em nossa mente. 
Nossa mente interpreta e cria representações do que observamos com 
base nas nossas referências, por isso se diz que a realidade física está sujeita à 
subjetividade. 
Em certas situações de trabalho, podemos ter problemas relacionados à 
distorção perceptiva e à atenção, quando temos duas atividades muito 
importantes ou quando ficamos tempo demais presos a um detalhe da figura ou 
do fundo. 
Outro aspecto importantíssimo é quanto à percepção parecer ser um 
processo que depende de sensações individuais. Para além disso, ela é também 
 
 
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um processo social, pois interagimos com as pessoas e mudamos as nossas 
percepções com base nas percepções que os outros têm. A percepção é 
comumente distorcida, pois quando uma pessoa observa algo e tenta interpretar 
o que está percebendo, é fortemente influenciada por aspectos pessoais, como: 
hábitos; necessidades insatisfeitas; interesses; e tendência a ver o que se quer 
ver. 
Existe um tema, ainda novo para neurociência, mas muito relevante diante 
do que acabamos de estudar aqui, que é chamado viés inconsciente. Este 
fenômeno pode ser definido como um mecanismo do cérebro humano resultante 
da formação e organização cerebral, com base tanto em nossas experiências e 
ambientes de vida, quanto em uma herança ancestral e primitiva. 
Essa característica evolutiva tende a nos fazer tomar decisões baseadas 
no histórico sem a devida reflexão, e mesmo que de forma inconsciente aceitamos 
ou damos preferência para uma certa pessoa, com a qual temos alguma 
identificação. 
Apesar de não ser possível erradicá-lo, o conhecimento da existência 
desses mecanismos ajuda a diminuir os impactos negativos dos vieses na nossa 
vida. Porém, o impacto negativo desses fenômenos na perpetuação de condições 
de igualdade entre pessoas ainda é preocupante. 
Saiba mais 
Esse tema está sendo estudado de forma muito consistente pelo Projeto 
Implícito, uma organização colaborativa sem fins lucrativos que estuda os 
sentimentos e pensamentos que estão fora do controle das pessoas. Para 
conhecer mais sobre o projeto, seguem alguns links para acesso ao conteúdo do 
projeto e do teste desenvolvido pelos pesquisadores: 
• PROJECT IMPLICIT. Impicit Social Cognition. 2011. Disponível em: 
<https://www.projectimplicit.net/index.html>. Acesso em: 29 abr. 2019. 
• PROJECT IMPLICIT. Teste de Associação Implícita. Disponível em: 
<https://implicit.harvard.edu/implicit/brazil/>. Acesso em: 29 abr. 2019. 
 
TEMA 3 – ATITUDE E AS DIFERENÇAS INDIVIDUAIS 
 
 
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Como falamos anteriormente, por meio das nossas percepções, 
interpretamos o mundo, nos constituindo como pessoas únicas e singulares, com 
diferenças individuais bem demarcadas. Tais diferenças são as nossas 
características pessoais, ou seja, o que é próprio de cada um. 
É muito comum que as empresas tenham foco no comportamentodas 
pessoas, em função de ser uma ação expressa, por isso as atitudes podem ficar 
em segundo plano. Outra confusão comum é tratar comportamento e atitudes 
como equivalentes. Atitude é uma predisposição da pessoa para atuar de 
determinada maneira diante das situações. 
Atitudes tendem a ser estáveis, pois as crenças que estão por trás delas 
são muito difíceis de serem transformadas. Contudo, com a aceleração do acesso 
a informações e relacionamentos em rede, novos conceitos e correlações podem 
gerar novos comportamentos. 
É praticamente afirmar que conhecemos uma pessoa totalmente, pois o 
comportamento humano é o resultado da situação vivenciada em um momento 
específico, o que dificulta a análise do relacionamento humano e o 
reconhecimento das suas necessidades. 
Entender a razão dos comportamentos apresentados pode ser de grande 
ajuda para entender a intensão e as variáveis internas que levam à ação. Essa 
compreensão poderá contribuir na definição de estratégias de motivação para 
qualquer indivíduo ou equipe. 
TEMA 4 – A MOTIVAÇÃO HUMANA 
Comportamento é tudo que um ser humano pensa, sente e faz. Já a 
motivação humana é compreendida como um processo combinado por 
necessidades, objetivos e as razões que levam a um comportamento. 
As necessidades despertam comportamentos, endereçados aos objetivos, 
os quais, se atingidos, têm como consequência a satisfação da necessidade 
inicial. 
 Um dos aprendizados decorrente da compreensão e da aplicação do 
processo motivacional nas organizações de trabalho é que os gestores que 
motivam com sucesso são aqueles competentes para construir um ambiente físico 
e psicossocial de trabalho compatível com as necessidades relevantes dos seus 
funcionários (Hersey; Blanchard, 1986). 
 
 
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No ambiente profissional, é muito comum as pessoas reagirem à pressão, 
o que pode ser considerado reação e não motivação. O verdadeiro impulso para 
fazer algo parte de questões pessoais significativas, que vão na direção do que a 
pessoa acredita que sejam seus objetivos de vida. Para entender o que faz uma 
pessoa agir, é necessário descobrir seus objetivos e metas. Dessa forma, 
qualquer pessoa pode achar melhores formas de gerar a motivação em alguém. 
O entendimento dos aspectos subjetivos do indivíduo oferece uma boa 
base para a atuação. Vamos incluir, aqui, um resumo das teorias mais difundidas 
na literatura para agregar compreensões possíveis do conceito motivação. 
4.1 Motivação Gerada por Meio de Necessidades 
A Teoria de Motivação pela Necessidade propõe que a necessidade gera 
a motivação e o comportamento para satisfazer o que gerou o movimento. Uma 
das teorias mais conhecidas desse tipo de pressuposto é a Teoria da Hierarquia 
das Necessidades Humanas, elaborada pelo psicólogo Abraham Maslow (1943). 
A figura a seguir representado a hierarquia das necessidades humanas. 
Figura 3 – Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas 
 
Crédito: Emiliya Shender/Shutterstock. 
 De acordo com a proposta de Maslow, as necessidades apresentam ordem 
de prioridade, que ele estruturou em três blocos. As necessidades básicas 
deveriam ser satisfeitas para que as pessoas possam se realizar: 
• Básicas – Necessidades fisiológicas e de segurança. 
 
 
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• Psicológicas – Necessidade de relacionamento, autoestima e respeito dos 
outros. 
• Autorrealização – Realização pessoal, criatividade e moralidade. 
4.2 A Motivação gerada por meio de processos 
A Teoria da Equidade é a que mais representa este tipo de motivação. O 
pressuposto é de que os indivíduos fazem um julgamento quanto à justiça de 
tratamento entre os colegas de trabalho. Ao comparar a relação entre os 
resultados que entregam e o quanto recebem de contrapartida da empresa 
(salario, benefícios, status etc.), os colaboradores podem experimentar o 
sentimento de equidade ou de iniquidade. 
Caso essa diferença seja percebida, e o profissional sinta que a empresa 
não faz um esforço para estabelecer o que pode ser chamado de meritocracia, o 
impacto na motivação e na produtividade pode ocorrer de duas maneiras. No caso 
de seus benefícios serem inferiores aos dos outros, a sensação cria um 
sentimento de injustiça; caso o colaborador perceba que ele tem um excesso de 
recompensas, esta sensação pode surgir como um sentimento de culpa. 
As metodologias de pesquisa e gestão de clima e engajamento procuram 
abordar esse assunto, pois é um tema relevante para motivação dos profissionais 
de uma organização. 
Saiba mais 
Para saber mais a respeito das práticas de gestão de clima organizacional segue 
os links de duas publicações sobre o assunto: 
• GRANATO, L. Conheça as 150 Melhores Empresas para Trabalhar de 
2018. Você S/A, 6 nov. 2018. Disponível em: 
<https://exame.abril.com.br/carreira/conheca-as-150-melhores-empresas-para-
trabalhar-de-2018/>. Acesso em: 29 abr. 2019. 
• GREAT PLACES TO WORK. Ranking selecionado. Disponível em: 
<https://gptw.com.br/ranking/melhores-empresas/>. Acesso em: 29 abr. 2019. 
• OS VENCEDORES do prêmio As Melhores Empresas para Trabalhar 2018 
Ranking selecionado. Época Negócios, 13 ago. 2018. Disponível em: 
<https://epocanegocios.globo.com/MelhoresEmpresasparaTrabalhar/noticia/201
 
 
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8/08/os-vencedores-do-premio-melhores-empresas-para-trabalhar-2018.html>. 
Acesso em: 29 abr. 2019. 
TEMA 5 – LIDERANÇA 
Toda organização é composta de grupos de pessoas trabalhando juntas. 
Em geral, existe a necessidade de transformar esses grupos em equipes. Para 
tanto, é de extrema importância que os grupos que compõem as organizações 
tenham à sua frente líderes. Temas como produtividade, interação entre 
colaboradores, crescimento pessoal e profissional no contexto empresarial são de 
responsabilidade de um líder, que seja capaz de compreender e reconhecer os 
interesses e necessidades das equipes de colaboradores, afetando, diretamente, 
o desempenho de todos. 
Liderar é ser capaz de levar o grupo a atingir metas, maior produtividade, 
evitando conflitos improdutivos, principalmente com uma comunicação eficaz. 
O líder tem mais influência do que aquele que não é líder. Por isso, as 
organizações fazem um esforço para desenvolver esses representantes, para que 
disseminem os seus princípios. Para além disso, existem também os líderes 
informais, que são aqueles que surgem nos grupos de trabalho e muitas vezes 
podem ser mais influentes sobre o comportamento de seus colegas do que o 
próprio supervisor. 
O chamado líder efetivo ou eficaz atualmente é aquele que percebe o 
talento de seus subordinados e distingue seu papel no desenvolvimento deles. 
Líderes aplicam responsabilidades, analisam o trabalho, e nomeiam 
pessoas para assumir determinados papéis dentro da equipe; dessa maneira, 
buscam identificar outros possíveis líderes. As pessoas que apresentam 
características e papéis de liderança trabalham com panoramas futuros, 
orientando sugestões sobre as melhores táticas a serem colocadas em prática, 
para assim ampliar a visão de futuro e direcionar a organização. 
É importante apontar que ser líder não quer dizer ser chefe ou gerente, pois 
liderança é diferente de poder. A hierarquia é uma das formas de poder, mas não 
é a única. 
Em diversos campos, como na política, na guerra, ou propriamente nas 
empresas, ser um líder eficiente, capaz de mobilizar colaboradores e membros da 
organização, e envolvê-los no alcance das metas predefinidas, é um desafio, e o 
sucesso é extremamente difícil de ser alcançado (Penna; Pereira, 2006). 
 
 
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Com tantos desafios, pressões, e com a alta competitividade do mercado, 
ainda é um desafio pensar numa liderança que não seja focada apenas na 
obtenção das metas, mas que considere que as empresas são um resultado das 
pessoas. Desta forma, é muito importante construir uma gestão que realmente 
agregue valor aos seus componentes, e que favoreça o conjunto e não apenas o 
negócio. Juntos, empresa e lideradossão muito mais fortes. 
O capital humano é realmente a ponte entre aquilo que ela é hoje e o que 
deseja se tornar amanhã; esse é um pensamento importante para criar a 
verdadeira sustentabilidade do negócio. 
Conforme falamos anteriormente, assim como cada indivíduo tem suas 
diferenças individuais, cada perfil de líder se forma de uma maneira singular. Por 
isso, falaremos didaticamente das principais teorias sobre os estilos de liderança, 
para estimular a análise da relação do líder com seus subordinados, e para que 
você observe de que maneira o líder orienta sua conduta e seu estilo de liderança 
para o melhor resultado. 
Vamos abordar aqui algumas das principais teorias estudadas atualmente, 
independentemente dos seus pressupostos ou de sua expressão. 
5.1 Liderança autocrática (foco no chefe) 
Caracteriza-se pelo poder centralizado em um indivíduo e pelo pouco 
envolvimento dos membros da equipe. 
A pouca participação e valorização da equipe pode promover um ambiente 
com excesso de cobrança e trabalho, mas em geral o desconforto constante 
compromete a performance. 
São uma das principais responsáveis pelo turnover e pela perda de grandes 
talentos profissionais. 
5.2 Líder democrático (foco no líder e na equipe) 
O líder inclui os seus liderados nas decisões, fazendo com que participem 
ativamente da construção de soluções e resultados. O democrático pensa no 
bem-estar coletivo, em desenvolver seus profissionais e em oferecer 
oportunidades reais de crescimento. 
Equipes que atuam com a liderança democrática geralmente têm um bom 
clima, boa performance e resultados. O risco deste estilo de gestão são que os 
 
 
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integrantes, principalmente os novos, sintam-se livres para decidir ou até para ir 
contra as decisões do grupo. 
5.3 Líder liberal (foco na equipe) 
Pode funcionar muito bem em uma equipe de profissionais experientes e 
maduros, com boa capacidade de se autogerir, trocar informações e chamar pela 
gestão quando necessário. 
Os riscos desse tipo de liderança é que o time pode desconsiderar o líder 
e não entregar os resultados esperados, ou até tomar decisões problemáticas, 
pela falta de visão do todo. 
5.4 Liderança situacional (foco no nível de maturidade dos profissionais) 
É a liderança que considera o nível de maturidade dos profissionais da 
empresa em relação aos problemas apresentados pela organização. Por isso, é 
um estilo adaptativo, em que o perfil do gestor deve se adequar, com mais rapidez, 
inteligência e assertividade, às necessidades e demandas específicas. 
Os autores dessa teoria (Paul Hersey e Kenneth Blanchard) explicam que 
para conquistar alto desempenho utilizando um estilo de liderança situacional, o 
líder precisa desenvolver uma capacidade dinâmica de adequação, seja ao 
conduzir um colaborador mais experimente numa tarefa, ou ao instruir um novato 
sobre como deve proceder em seu trabalho; assim, seja qual for o grau de 
maturidade e a motivação dos seus liderados, conseguirá promover sempre bons 
resultados. 
Para isso, o líder deve estar adequadamente preparado para avaliar os 
cenários e contextos, e especialmente o nível de capacitação técnica e emocional 
dos seus profissionais, de modo a atribuir tarefas corretamente. 
5.5 Líder coach (foco nas pessoas e nos resultados) 
Esse estilo valoriza o aprimoramento das competências que promovem os 
resultados esperados, e para isso promove conversas claras e combinados para 
o bom funcionamento com o time. Apesar de ser um estilo bem objetivo, não perde 
o contato com o time, e procura desenvolver a autonomia, mesmo que leve um 
tempo a mais. 
 
 
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5.6 Líder técnico (foco nos resultados e no conhecimento) 
Esse estilo conhece muito bem o trabalho a ser desenvolvido, as 
capacidades e atribuições do time. Como esse líder geralmente chega a esta 
posição pelo conhecimento, ele também valoriza esse tipo de padrão no time. De 
certa forma, tem uma liderança pouco democrática, por isso pode criar um time 
mais passivo. 
Apesar de eficiente, esse perfil de líder trabalha com foco em processos e 
pode ser resistente a mudanças. Esse estilo conhece muito bem o trabalho a ser 
desenvolvido, as capacidades e as atribuições do time. 
5.7 Liderança exponencial (foco no engajamento e inovação) 
Em nosso contexto de mudanças cada vez mais rápidas, as organizações 
precisam de líderes capazes de atender as demandas sociais e das pessoas que 
fazem parte das organizações. O líder exponencial está sempre em busca de 
atualização constante, possíveis inovações na sua área, e uma abordagem que 
valoriza as competências comportamentais e a gestão positiva. 
Apesar de muitas competências tratarem de adaptação ao modelo 
tecnológico e de aprendizado rápido, este modelo de liderança demanda muito 
mais da habilidade de mobilizar pessoas em torno de uma ideia relevante. 
Esse estilo de liderança é muito interessante no que diz respeito às 
tendências do mercado de trabalho, mas exige do líder forte maturidade 
emocional e desenvolvimento interno, para influenciar pessoas de forma 
consistente. 
5.8 Sobre a liderança 
Todas as abordagens e até divergências a respeito do tema demonstram a 
sua relevância. A liderança pode ser observada em qualquer tipo de relação entre 
pessoas, e não somente na relação entre um gestor e seu colaborador. Ainda 
assim, o líder de um time tem um importante papel direcionador, pois a sincronia 
é um fator fundamental para atingir os objetivos de uma organização. 
O principal elemento que caracteriza a liderança é a habilidade de 
influenciar pessoas para o alcance de objetivos de forma voluntária, pois só assim 
esse efeito será sustentável ao longo do tempo, frente aos mais diferentes 
desafios. 
 
 
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O modelo de estudos atual demonstra que a liderança depende de 
comportamentos apropriados, além de habilidades e ações que podem ser 
aprendidos – trata-se de comportamentos, e não de traços rígidos. 
FINALIZANDO 
Para finalizar a aula, apresento um conceito muito praticado pelas maiores 
organizações privadas atualmente, que é o tripé para A definição de um potencial 
líder. As três principais características que precisam ser claramente evidenciadas 
são: 
1. Agilidade de Aprendizado: Tanto o aprendizado conceitual (a habilidade 
de pensar em termos de modelos, estruturas, interligações e planos a longo 
prazo), quanto o aprendizado técnico (conhecimento ou habilidade em um 
processo ou área técnica). 
2. Agilidade com pessoas: Habilidade de trabalhar efetivamente com 
pessoas e desenvolver equipes de trabalho, com uma influência 
verdadeira. 
3. Motivação: Como falamos nesta aula, esta é a base de qualquer 
comportamento, e por isso, mesmo que as outras duas características 
apareçam fortemente, sem a motivação para atuar nesta posição, o 
profissional não pode ser considerado um potencial para liderança nesse 
contexto ou momento de carreira. 
 
 
 
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REFERÊNCIAS 
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Paulo: Saraiva, 1999. 
DAVIDOFF, L. L. Introdução à Psicologia. 3. ed. São Paulo: Makron Books, 
2001. 
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ed. São Paulo: Atlas, 2009. 
GRIFFIN, R. W.; MOORHEAD, G. Fundamentos do comportamento 
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HERSEY, P.; BLANCHARD, K. H. Psicologia para administradores: a teoria e 
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KANAANE, R. Comportamento humano nas organizações: o homem rumo ao 
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PENNA, E. C. G, PEREIRA, P. M. M. Características e habilidades de um lídernuma organização industrial de Uberaba/MG: um estudo de caso. Revista 
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VECCHIO, R. P. Comportamento organizacional. São Paulo: Cengage 
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