GESTÃO DE PESSOAS 2 AV

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GESTÃO DE PESSOAS – II PROVA 
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DA GESTÃO DE 
PESSOAS 
O processo de tomada de decisão envolve sempre 
um planejamento prévio, dentro de nossas atividades 
diárias e rotineiras estamos sempre realizando 
planejamentos. Portanto, podemos dizer que 
planejar é decidir antecipadamente o que fazer, 
como fazer, quando fazer e com que recursos. 
Peter Drucker define da seguinte forma: “O 
planejamento não é uma tentativa de predizer o que 
vai acontecer. O planejamento é um instrumento 
para raciocinar agora, sobre que trabalhos e ações 
serão necessários hoje, para merecermos um 
futuro.” Ainda segundo Drucker (1977) 
Planejamento Estratégico é um processo contínuo, 
sistemático, organizado e capaz de prever o futuro, 
de maneira a tomar decisões que minimizem riscos. 
Independente da definição utilizada pelo autor fica 
claro que o planejamento estratégico é um conjunto 
de ferramentas importante, mas quando aliado aos 
planejamentos táticos e operacionais, consiste em 
robusta ferramenta para implementar o 
pensamento estratégico da organização. 
IMPROVISO PLANEJAMENTO 
Imediatismo Pensamento antecipado 
visando antever cursos de 
ação 
Pragmatismo Diagnóstico da realidade 
como ponto de partida 
Operação “apagar 
incêndios”. Atuação 
diante da consumação 
dos fatos. 
Proposição antecipada de 
ações para superar 
problemas identificados 
ESTRATÉGIA 
Oriundo do meio militar o conceito de estratégia 
trata, basicamente, de duas coisas: ao resultado 
pretendido e forma eficaz de alcançá-lo. 
Em essência, o conceito de estratégia seria “a 
construção de um futuro desejado, com a 
peculiaridade de ser um futuro compartilhado, que 
interessa a muitos, pressupondo a noção de um 
empreendimento coletivo” (CARDOSO, 2005, p. 18). 
Objetivos das Estratégias: 
1. Explorar as oportunidades; 
2. Evitar as ameaças; 
3. Eliminar as fraquezas; 
4. Contribuir para alcançar os fins, objetivos e metas. 
 
Planejamento estratégico 
Essencial à manutenção de uma organização, o 
planejamento estratégico é um processo contínuo 
com o qual, com o maior conhecimento possível do 
futuro, possamos tomar decisões atuais que 
envolvam riscos, organizando sistematicamente as 
atividades necessárias à execução destas decisões e, 
através de uma retroalimentação, medir o resultado 
dessas decisões em confronto com as expectativas. 
 
Etapas do planejamento estratégico: 
1. Declaração de Missão e Visão do Negócio; 
1.1. Análise do Ambiente Interno (forças e 
fraquezas); 
1.2. Análise do Ambiente Externo (oportunidades e 
ameaças); 
2. Formulação de metas e objetivos; 
3. Formulação de estratégia; 
4. Implementação; 
5. Feddback e Controle. 
 
Características do Planejamento Estratégico: 
1. O planejamento é um processo permanente e 
contínuo, não se esgota em um único plano de ação, 
mas é realizado continuamente dentro da 
organização; 
2. O planejamento é sempre voltado para o futuro; 
3. O planejamento visa à racionalidade da tomada de 
decisão, ao estabelecer esquemas para o futuro, o 
planejamento funciona como um meio de orientar o 
processo decisório; 
4. O planejamento visa selecionar, entre várias 
alternativas, um curso de ação escolhido dentre as 
várias alternativas de caminhos potenciais; 
5. O planejamento é sistêmico, deve abranger a 
organização como um todo; 
6. O planejamento é iterativo, envolve passos ou 
fases que se sucedem. Deve ser suficientemente 
flexível para aceitar ajustes e correções à medida que 
for sendo executado; 
 7. O planejamento é uma função administrativa que 
interage com as demais funções como organização, 
direção e controle, influenciando e sendo 
influenciada por todas elas; 
 8 O planejamento é uma técnica de mudança e de 
inovação dentro da organização. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
FASES DO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO 
1. Definição da identidade organizacional - é aquilo 
que define a instituição: a missão, a visão e os 
valores constituem sua razão de ser. 
1.1. Missão: entende-se a razão de existência de uma 
dada organização, é o que define o seu motivo ou 
propósito institucional. 
1.2. Visão: nos remete a um horizonte de médio a 
longo prazo a respeito do futuro organizacional. A 
definição de visão nos remete a ideia de onde a 
organização quer chegar a partir de seu cenário ou 
situação atual. 
OBS. MISSÃO X VISÃO 
Missão é perene porque representa a razão de ser de 
uma organização. Visão é atemporal porque 
representa uma visão futura da organização. É onde 
se pretende chegar. É sempre mutável porque 
representa a visão de futura da organização naquele 
momento; 
1.3. Valores: representam os princípios éticos que 
norteiam todas as ações dessa mesma organização. 
Normalmente os valores compõem-se de regras 
morais que simbolizam os atos de seus fundadores, 
administradores e colaboradores em geral. Seus 
VALORES definem os princípios institucionais. 
Identificação do diagnóstico organizacional - é 
fundamental para a compreensão do cenário em que 
se constitui, a partir da análise dos fatores externos e 
internos à organização. Análise de [S.W] 
(internos).[O.T](externos). 
Estabelecimento dos objetivos estratégicos - 
definem as diretrizes e os rumos institucionais que se 
deseja seguir. Delimitam como os indicadores 
(atividades de monitoramento e avaliação) e metas 
(níveis quantificáveis) a serem alcançadas. 
 
RECRUTAMENTO 
É a forma de se buscar profissionais no mercado de 
trabalho para abastecer seu processo seletivo. 
Podendo ser interno ou externo. É um conjunto de 
técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos 
potencialmente qualificados e capazes de ocupar 
cargos dentro da organização, através do qual são 
divulgadas oportunidades de emprego que pretende 
preencher. 
 
SELEÇÃO 
Seleção é a “peneira” dos candidatos recrutados no 
mercado de trabalho, possibilitando a escolha do 
melhor candidato ao cargo em aberto. É o processo 
pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de 
candidatos, as pessoas que melhor alcança os 
critérios de seleção para a posição disponível, 
considerando as atuais condições de mercado. 
 
QUAL O IMPACTO DO MERCADO DE TRABALHO 
SOBRE A GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS? 
1 - Quando o mercado de trabalho está em OFERTA, 
ou seja, quando as oportunidades de trabalho são 
maiores do que a procura delas: 
• Investimentos em benefícios sociais para atrair 
candidatos e reter funcionários 
• Investimentos em recrutamento para atrair 
candidatos. 
• Investimentos em treinamento para compensar a 
inadequação dos candidatos. 
• Ofertas salariais estimulantes para atrair 
candidatos. 
• Critérios de seleção mais flexíveis e menos 
rigorosos. 
 
2 - Quando o mercado de trabalho está em 
PROCURA, ou seja, quando as oportunidades de 
trabalho são menores do que a procura delas. : 
• Baixos investimentos em recrutamento devido a 
oferta de candidatos. 
• Poucos investimentos em treinamento para 
aproveitar candidatos já treinados. 
• Baixos investimentos em benefícios sociais, pois 
não há necessidade de mecanismo de fixação de 
pessoal. 
• Critérios de seleção mais rígidos e rigorosos para 
aproveitar a abundância de candidatos. 
• Ofertas salariais mais baixas para aproveitar a 
competição entre candidatos. 
 
 
TÉCNICAS DE SELEÇÃO 
Entrevista de Seleção – entrevista dirigida e 
entrevista livre. 
Provas de Conhecimentos – provas gerais e 
especificas. 
Testes Psicrométricos – testes de aptidões. 
Testes de Personalidade – expressivos, projetivos e 
inventários. 
Riscos do Planejamento Vantagens do 
Planejamento 
Engessamento; 
Burocracia e 
Centralização; 
Impaciência; 
Distância entre Plano x 
Prática; 
Descontinuidade. 
Envolvimento de toda a 
equipe no processo de 
formulação do 
planejamento, 
comprometendo-os 
com o processo de 
mudança, através da 
participação; 
Criaçãode uma 
Infraestrutura para 
realização da mudança 
organizacional, através 
da profissionalização, 
usando técnicas 
modernas de gestão. 
 
Técnica de Simulação – Psicodrama e dramatização. 
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) 
 
Podemos iniciar a longa caminhada da melhoria 
continua praticando os cinco (bons) sensos que cada 
um tem dento de si: utilização, ordenação, limpeza, 
saúde e autodisciplina. 
 
A QVT envolve vários fatores, tais como: 
1. A satisfação com o trabalho executado (nível de 
motivação). 
2. As possibilidades de futuro na organização. 
3. O reconhecimento pelos resultados alcançados. 
4. O salário percebido. 
5. Os benefícios auferidos. 
6. O relacionamento humano dentro do grupo e da 
organização. 
7. O ambiente psicológico e físico de trabalho. 
8. A liberdade e responsabilidade de decidir. 
9. As possibilidades de participar. 
 
Envolve, portanto, aspectos extrínsecos e intrínsecos 
ao cargo. Ela afeta atitudes pessoais e os 
comportamentos relevantes para a produtividade 
individual e grupal, tais como: motivação para o 
trabalho, adaptabilidade a mudanças, criatividade e 
vontade de inovar ou aceitar mudança. 
 
A falta de QVT abre um imenso precedente para o 
adoecimento físico, mental e emocional dos 
trabalhadores. Há necessidade de se introduzir 
políticas que visem à QVT, sensibilizando os 
empregadores e instituições, para que se evitem 
problemas econômicos decorrentes de perda e 
adoecimento de colaboradores, nem falar nos 
problemas causados pela baixa produtividade 
cauasdos também pela falta de motivação. 
 
Um programa de QVT tem geralmente três 
componentes: 
1 – Ajudar os funcionários a identificar riscos 
potenciais de saúde. 
2 – Educar os funcionários a respeito de riscos de 
saúde, como pressão sanguínea elevada, fumo, 
obesidade, estresse, depressão, entre outros. 
3 – Encorajar seus funcionários a mudar seus estilos 
de vida através de exercícios, boa alimentação e 
monitoramento da saúde. 
 
Implementação de programas QVT nas organizações 
A implementação de programas específicos dentro 
das organizações é vista ultimamente com o uma 
estratégia diferencial, tendo como objetivo aumentar 
a satisfação dos clientes internos e externos. Para 
que haja sucesso é preciso que as pessoas executem 
suas tarefas de maneira adequada e com satisfação, 
possibilitando assim um futuro promissor dentro da 
organização e reconhecimento pelos resultados 
alcançados. 
 
DICAS PARA CRIAR UM PLANO DE MARKETING 
PESSOAL: 
1. O todo vale mais que a soma das partes: Lembre-
se que seu marketing pessoal tem o poder de 
transformar seu talento em oportunidades. Um gênio 
sem marketing pessoal é um gênio desconhecido; 
2. O impacto na vida social e profissional: Ter um 
plano estratégico de promoção pessoal é uma forma 
eficaz de aumentar a probabilidade de obter 
melhores resultados nos seus objetivos e realizações, 
sejam elas pessoais ou profissionais; 
3. Sua marca: Descubra o ponto mais marcante da 
sua personalidade, sua maneira de se comunicar, sua 
alegria, seu bom senso, etc. Foque a "divulgação” 
deste seu ponto marcante; 
4. Preparado para os desafios: Mostre o seu lado 
"solucionador de problemas”; 
5. Estar preparado para as oportunidades: O 
marketing pessoal cria novas oportunidades 
pessoais, e novas oportunidades de negócios, 
geralmente, significam mais dinheiro; 
6. A criação de relações: Um plano de organização 
pessoal e marketing implica a conquista de novos 
ciclos de amizade, o que a curto, médio ou longo 
prazo lhe dará mais resultado positivo na sua vida 
pessoal e profissional; 
7. Estabelecendo a ética: Cultive sua ética e sua 
honestidade de forma inabalável. A vida testa você! 
Caminhos não éticos são atalhos que conduzem a 
abismos! Uma atitude não ética acaba com o seu 
maior patrimônio: sua integridade; 
8. A conquista dos sonhos “impossíveis”: Para além 
da realização como pessoa e como profissional, 
poderá estar a caminho e bem perto da realização 
dos seus sonhos pessoais. 
9. Agregando valor: Uma embalagem vazia é apenas 
uma embalagem, por essa razão você deve agregar 
valor ao seu produto, procure estar atualizado com 
relação a sua área profissional, com relação a sua 
empresa, busque informações. 
10. Realização como um todo: A realização 
profissional é um elemento fundamental na vida de 
uma pessoa, quando conquistada promove uma 
sensação fantástica de poder e satisfação. 
 
SÍNDROME DE BURNOUT 
A síndrome de Burnout (do inglês to burn out, 
queimar por completo), também chamada de 
síndrome do esgotamento profissional, é um 
distúrbio psíquico caracterizado pelo estado de 
tensão emocional e estresse provocado por 
condições de trabalho desgastantes. 
A dedicação exagerada à atividade profissional é uma 
característica marcante de Burnout, mas não a única. 
O que tem início com satisfação e prazer, termina 
quando esse desempenho não é reconhecido. Nesse 
estágio, necessidade de se afirmar, o desejo de 
realização profissional se transforma em obstinação 
e compulsão. 
 
São 12(doze) os estágios de Burnout: 
 
1. Necessidade de se afirmar; 
2. Dedicação intensificada - com predominância da 
necessidade de fazer tudo sozinho; 
3. Descaso com as necessidades pessoais - comer, 
dormir, sair com os amigos começam a perder o 
sentido; 
4. Recalque de conflitos - o portador percebe que 
algo não vai bem, mas não enfrenta o problema. É 
quando ocorrem as manifestações físicas; 
5. Reinterpretação dos valores - isolamento, fuga 
dos conflitos. O que antes tinha valor sofre 
desvalorização: lazer, casa, amigos, e a única medida 
da autoestima é o trabalho; 
6. Negação de problemas - nessa fase os outros são 
completamente desvalorizados e tidos como 
incapazes. Os contatos sociais são repelidos, cinismo 
e agressão são os sinais mais evidentes; 
7. Recolhimento; 
8. Mudanças evidentes de comportamento; 
9. Despersonalização; 
10. Vazio interior; 
11. Depressão - marcas de indiferença, 
desesperança, exaustão. A vida perde o sentido; 
12. E, finalmente, a síndrome do esgotamento 
profissional propriamente dita, que corresponde ao 
colapso físico e mental. Esse estágio é considerado 
de emergência precisando de ajuda médica e 
psicológica com urgência. 
 
SINTOMAS 
- Ausências no trabalho; 
- Agressividade; 
- Isolamento; 
- Mudanças bruscas de humor; 
- Irritabilidade; 
- Dificuldade de concentração; 
- Lapsos de memória; 
- Ansiedade; 
- Depressão; 
- Pessimismo; 
- Baixa autoestima. 
Dor de cabeça, enxaqueca, cansaço, sudorese, 
palpitação, pressão alta, dores musculares, insônia, 
crises de asma, distúrbios gastrintestinais são 
manifestações físicas que podem estar associadas à 
síndrome. 
 
Tratamento do burnout 
O tratamento da síndrome de burnout inclui o uso de 
antidepressivos e psicoterapia. Atividade física 
regular e exercícios de relaxamento também são 
altamente recomendados para ajudar a controlar os 
sintomas. 
 
Recomendações para pacientes com Burnout 
Prática de exercícios físicos e mais momentos de 
lazer pode ajudar diminuir e extinguir os sintomas. 
Mudanças no estilo de vida podem ser a melhor 
forma de prevenir ou mesmo tratar a síndrome de 
Burnout; 
O uso de álcool e outras drogas podem aumentar 
consideralvemente os sintomas e intensificar os 
sintomas, razão pela qual devem ser evitados; 
Avalie quanto as condições de trabalho estão 
interferindo em sua qualidade de vida e prejudicando 
sua saúde física e mental; 
Avalie também a possibilidade de propor uma nova 
dinâmica para as atividades diárias e objetivos 
profissionais; 
Procure fazer psicoterapia. A saúde mental é tão 
importante quanto a física.