Lista de exercícios mudança organizacional

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UNIVERSIDADE FEDERAL DO PIAUÍ - UFPI
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 Curso de Bacharelado em Administração
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LISTA DE EXERCÍCIOS – MUDANÇA ORGANIZACIONAL
Questões:
1ª) Em um mercado onde as ideias, os recursos e as competências estão globalizados, e a informação viaja numa velocidade espantosa, fazendo com que as organizações tenham que estar constantemente alterando sua maneira de agir para se adequarem ao meio onde estão inseridas, faz-se necessário que este processo, a mudança, seja bem entendido e gerenciado. Diante disso, conceitue mudança organizacional tendo como base Sterphen (1990), Basil e Cook (1974) e Want (1990), apresentando aspectos divergentes ou convergentes entre esses autores.
Segundo Sterphen (1990), mudança organizacional nada mais é do que qualquer alteração, planejada ou não, na relação entre a organização e o meio ambiente, que possa trazer consequências na eficiência ou eficácia organizacional, ou seja, uma necessidade organizacional para conseguir se adequar às variações do mercado, a fim de satisfazer o seu cliente externo e por consequência vencer a briga com o seu concorrente. Conforme Basil e Cook (1974), os principais elementos da mudança organizacional são a tecnologia, o comportamento social e as instituições e estrutura. Para esses autores, a maioria das organizações muda em resposta às crises, sendo limitado o número de casos de atitudes proativas. Já para Want (1990) caracteriza cinco tipos de mudança: por opção, quando a organização não está sujeita a nenhuma pressão; operacional, para fazer frente a deficiências específicas; direcional, quando uma alteração estratégica é necessária; fundamental, quando a própria missão é alterada; e total, nos casos mais críticos, como uma iminência da falência.
2ª) A cultura organizacional expressa o modo de vida, o sistema de crenças e valores e a forma aceita de interação e de relacionamentos típicos de determinada organização. Ao longo do tempo, a cultura organizacional passa por mudanças decorrentes da adequação da organização aos meios externos e internos. Desse modo, entender a organização como uma cultura é reconhecer o papel ativo dos indivíduos na construção da realidade organizacional e no desenvolvimento de interpretações compartilhadas para as suas experiências. Nesse contexto, discorra sobre cultura organizacional, conforme a visão de Schein (1984).
Para Schein (1984), a cultura organizacional é o modelo dos processos básicos que determinado grupo tem inventado, descoberto ou desenvolvido no processo de aprendizagem para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna. Uma vez que os pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem considerados válidos, são ensinados aos demais membros da organização a maneira correta para se perceber, se pensar e sentir-se em relação àqueles problemas.
3ª) Para que os objetivos da mudança sejam atingidos satisfatoriamente, é necessário que sejam planejadas ações para redução dos riscos e das incertezas inerentes ao processo, maximizando as chances de sucesso. Sendo assim, discorra sobre os Métodos de mudança que podem sem implementados pelas organizações.
Método tecnológico - a mudança via introdução de nova tecnologia na organização tem sido o método mais usado nos últimos tempos. A nova tecnologia introduzida pode afetar toda organização ou parte dela. Método estrutural - são as mudanças decorrentes de alterações no organograma da organização. Normalmente essas alterações ocorrem em função da necessidade de maior diferenciação vertical ou horizontal na forma como a organização é gerida, mexendo com áreas de autoridade e responsabilidade de cada departamento ou seção. Método gerencial - representa toda alteração da forma como a chefia encara a relação dos funcionários com a organização. São, basicamente, mudanças na maneira (critérios) como os funcionários são avaliados e recompensados pelo seu serviço. Método humano - são as alterações das pessoas da organização, através da aquisição de novas habilidades, mudanças comportamentais e de atitudes. Uma mudança pelo método humano só acontece quando as pessoas da organização interiorizam os conhecimentos e treinamentos recebidos e os praticam.
4ª) Uma mudança tira as pessoas de sua área de conforto e as remete ao desconhecido. É normal que se tenha medo do que não se conhece. Nesse aspecto, o líder da mudança tem as funções básicas de explicitar ao máximo onde se quer chegar e evidenciar as oportunidades da nova situação, minimizando as resistências. As pessoas só mudam e aceitam a mudança quando confiam e seguem o líder do processo de mudança. Sendo assim, discorra sobre as fases que podem ocorrer no processo de mudança.
Recusa à mudança - pode ser identificada pela apatia e/ou indiferença ao que está acontecendo. Para saírem desta fase as pessoas precisam receber mais informações a respeito do processo e qual a melhor maneira de se adaptarem à nova situação. Demanda tempo para reflexão. 
Resistência à mudança - as pessoas podem demonstrar raiva, incômodo ou isolamento. Ao líder da mudança cabe ouvi-las, acolher seus sentimentos. É um processo que demanda convencimento e tempo. 
Experimentação - evidenciada pelo sentimento de frustração, a falta de foco e muito trabalho. Devem-se estabelecer metas de curto prazo, concentrar-se em prioridades e estabelecer o acompanhamento das ações.
5ª) Mintzberg (1993) concluiu que os executivos desempenham 10 papéis, ou conjunto de comportamentos atribuíveis diferentes, mas altamente interligados. Esses papéis podem ser agrupados de acordo com suas características básicas, relativas aos relacionamentos interpessoais, à transferência de informações ou à tomada de decisões. Portanto, discorra sobre.
 Os dez papéis gerenciais foram divididos em 3 grupos: Papéis interpessoais; Papéis de informação; Papéis de decisão.
Papéis interpessoais referem-se às relações interpessoais ocorridas dentro e fora da empresa, sendo que neste papel o gerente é representado como um líder, símbolo ou ligação.
(Líder: a liderança é determinada pela influência que o gerente exerce sobre os funcionários, clientes, fornecedores, parceiros empresariais etc.
Símbolo: o gerente atua como um representante quanto às relações públicas da organização.
Ligação: diz respeito à rede de relacionamentos que deve ser mantida pelo gerente com o objetivo de promover o intercâmbio de informações e recursos que viabilizem e favoreçam o desempenho da empresa.).
Papéis de informação Referem-se aos meios pelos quais são obtidas e transmitidas as informações (de dentro para fora e de fora para dentro da empresa). Esse grupo de papéis definidos por Mintzberg abrange a atuação do gerente como:
Monitor: o gerente busca obter informações para entender o que acontece na empresa e no ambiente. Isso requer a habilidade de lidar com inúmeras fontes de informação, desde livros técnicos ou sobre negócios até a comunicação informal dos trabalhadores.
Disseminador: refere-se à disseminação da informação interna (entre um subordinado e outro) assim como a comunicação externa para dentro da empresa.
Porta-voz: a atuação do gerente como porta-voz envolve a transmissão de informações de dentro da empresa para o ambiente e contexto no qual ela está inserida.
Papéis de decisão dizem respeito à tomada de decisões e à solução de problemas relacionados a tudo que envolve a empresa. Esse grupo de papéis requer a atuação do gerente como:
Empreendedor: está relacionado à tarefa de planejamento, identificação e aproveitamento de oportunidades de negócio atrativas para a empresa.
Controlador de distúrbios: diz respeito à capacidade de o gerente lidar com imprevistos, conflitos e crises que afetam a empresa, sejam esses fatores provenientes do ambiente interno ou externo.
Administrador de recursos: Henry Mintzberg e os papéis gerenciais falam do gerente enquanto administrador de recursos,cabendo a ele a gestão de recursos materiais, financeiros, de pessoas e demais que promovam os melhores resultados para a empresa.
Negociador: lidera negociações junto aos clientes, fornecedores, sindicatos, prestadores de serviço, funcionários etc., buscando as melhores condições para a empresa desde que elas não estejam contrárias à ética nos negócios.
6ª) Há várias abordagens disponíveis aos gerentes para ajudá-los a assegurar que determinadas unidades interdependentes e indivíduos trabalhem juntos para alcançar um propósito comum. Os métodos de coordenação incluem padronização, planejamento e ajuste mútuos. Discorra sobre esses métodos.
Coordenação pela padronização é quando as organizações coordenam as atividades estabelecendo rotinas e procedimentos de operação que permanecem através do tempo, dizemos que o trabalho foi padronizado. A padronização refreia as ações e integra várias unidades, regulando o que as pessoas dizem. 
Coordenação pelo planejamento não exige o mesmo nível de estabilidade e rotinização exigida para a coordenação através da padronização. As unidades interdependentes estão livres para modificar e adaptar as suas ações à medida que se deparam com prazos e alvos necessários para trabalhar com os outros.
Coordenação por ajuste mútuo envolve feedback e discussões para estabelecer juntos uma abordagem aos problemas e gerar soluções com que todos concordem.
7ª) Existem diversas maneiras de se realizar um diagnóstico organizacional. Qualquer que seja o escopo, intensidade e temporalidade do estudo, as variáveis a serem estudadas podem ser buscadas dentro de uma abordagem sistêmica. Discorra sobre essas variáveis que podem ser utilizadas no diagnóstico organizacional.
Contexto mediato - Ao contexto mediato e imediato pertencem todas aquelas variáveis contextuais que atuam de maneira direta ou indireta sobre a organização: as chamadas forças desestabilizadoras externas. Não existe uma separação absoluta entre os dois contextos.
Recursos e processos - Podem ser entendidos como elementos essenciais para o processo de produção. Eles representam uma gama variada de elementos e podem ser classificados em: recursos humanos, recursos materiais, recursos financeiros e recursos de informação. Todos eles são colocados à disposição de um processo de produção.
Estrutura - A estrutura refere-se aos modos através dos quais se dividem as tarefas da organização em unidades operacionais e a coordenação entre essas unidades. Em sentido formal, a estrutura é apresentada pelo organograma, pela descrição dos cargos e dos serviços, pelas regras e regulamentos. 
Resultados - Dizem respeito ao que se espera diretamente do processo de produção, em termos de produtos, bens ou serviços que são colocados à disposição do consumidor ou do público em geral. 
Impacto - Diz respeito às mudanças na qualidade de vida resultantes da aquisição de um bem ou serviço. Esse impacto pode ser direto ou indireto, dependendo do grau de sua proximidade em relação ao bem ou serviço.
8ª) A maioria dos modelos organizacionais se baseia num ponto de vista de sistemas abertos. Tal perspectiva coloca a organização dentro de um ambiente amplo com limites amplamente permeáveis entre eles. Os recursos ambientais entram na organização, são transformados e então retornam ao meio ambiente como produtos. A organização é considerada somente um subsistema de um sistema maior, relacionando-se com muitos outros sistemas. Sendo assim, descreva as fases utilizadas no diagnóstico organizacional.
Formular uma hipótese de problema - Significa que se identifica um ou vários possíveis problemas que afetam a organização. Esses problemas seriam resultados de forças desestabilizadoras externas ou internas.
Juntar informações sobre o possível problema - Essa informação depende da qualidade do problema e da profundidade do diagnóstico que se quer realizar.
Analisar a informação - Essa etapa depende da capacidade da equipe de diagnóstico, já que implica valorizar diferentes informações para se fazer a melhor identificação e definição do problema.
Fazer o Diagnóstico Organizacional - Significa que se tomam decisões sobre os resultados obtidos. Esse diagnóstico pode confirmar a hipótese do problema identificado ou refutá-la. Nesse caso, novas hipóteses de problemas devem ser sugeridas e o modelo proposto deverá ser repetido.
9ª) Discorra sobre arquitetura organizacional, apresentando os conceitos e os processos de arquitetura organizacional. 
Segundo Nadler (1993), a arquitetura organizacional inclui a estrutura formal, o projeto de prática de trabalho, a natureza da organização informal ou estilo de operação, e os processos de seleção, socialização e desenvolvimento de pessoas. Janson (1991) define a arquitetura organizacional como a “arte de modelar o espaço organizacional para satisfazer necessidades e aspirações humanas”. Para ele, os arquitetos organizacionais trabalham no “espaço comportamental” em que as pessoas atuam. A arquitetura organizacional pode ser uma fonte de vantagem competitiva, na medida em que motiva, facilita ou capacita as pessoas e os grupos a interagir com mais eficiência com os clientes, o trabalho e entre si. Em muitos ambientes, indústrias e mercados diferentes, as empresas estão buscando novas arquiteturas que possam servi-las de maneira mais eficiente num ambiente novo e em transformação.
10ª) Uma organização segue critério funcional de departamentalização quando cada departamento corresponde a uma função principal. Desse modo, discorra sobre o modelo de organização funcional, apresentando sus características e aplicações.
Aplicações do modelo funcional Pode ser aplicado a um grande número de situações, tanto simples quanto complexas. É apropriado para organizações que: Estão no começo de sua vida; São de pequeno porte; Manufaturam apenas um produto ou fornecem apenas um serviço. Características da organização funcional: A administração geral tem pleno controle dos destinos da organização e segurança de que as atividades se orientam para a missão; Há pequena confusão em relação às responsabilidades; As tarefas são bem definidas; O número de gerentes tende a ser econômico; O desenvolvimento da experiência e da competência técnica é facilitado por causa da concentração de especialistas funcionais. Com o aumento da especialização e da competência torna-se fácil absorver novas técnicas e conceitos relacionados com as operações de cada área funcional. Com a excessiva especialização, a estrutura tende a tornar-se complexa, piramidal, e feudal, acarretando um distanciamento dos objetivos principais.
11ª) O critério geográfico ou territorial (ou regional) de departamentalização pode ser utilizado quando a organização opera numa área grande, ou em locais diferentes, e em cada local é necessário disponibilizar certo volume de recursos ou certa autonomia. O critério geográfico torna-se a base da divisão do trabalho. Diante disso, faça uma comparação entre o critério geográfico ou territorial e organização por produto.
O critério geográfico ou territorial (ou regional) de departamentalização pode ser utilizado quando a organização opera numa área grande, ou em locais diferentes, e em cada local é necessário disponibilizar certo volume de recursos ou certa autonomia. O critério geográfico torna-se a base da divisão do trabalho. 
Organização por produto Quando uma empresa trabalha com vários produtos e serviços, que apresentam diferenças importantes entre si, pode ser melhor administrar cada um individualmente. Essa escolha resulta em uma estrutura organizacional em que a responsabilidade é dividida usando o produto ou serviço como critério.
 
12ª) Apresente os conceitos de departamentos de linha e departamentos de apoio, demonstrando exemplos e demonstrando os pontos de divergência entre os dois conceitos.
Departamentos de linha São aqueles que têm responsabilidade pelas principais atividades da empresa. As unidades de linha lidam diretamente com bens e serviços básicos da organização; eles fazem coisas, vendem coisas ou fornecemserviço ao cliente. 
Departamentos de apoio São aqueles que fornecem habilidades ou profissionais especializados que apoiam os departamentos de linha. Isso inclui os departamentos de pesquisa, jurídicos, contabilidade, relações públicas e recursos humanos. Os pontos de divergência é que nas organizações estruturadas pelo critério funcional nem sempre há um departamento para cada função, nem um gerente individual para cada departamento.
13ª) No campo da Administração, motivação é a força, influenciada diretamente pelo clima organizacional, que instiga os colaboradores a trabalharem em prol de objetivos comuns à organização. Steve Farber (2006), em seu livro "Liderança Radical", evidencia que um bom clima organizacional pode ser obtido pela administração, por meio de certas ações. Dessa forma, marque a alternativa CORRETA que apresentam linhas de ação conforme Steve Farber (2006).
a) Provar com atitudes que todos devem se engajar na causa defendida pela empresa.
b) Cultivar o conflito pelos princípios (missão, visão e valores da empresa) em seus colaboradores.
c) Produzir entropia para que todos trabalhem juntos em prol dos objetivos individuais.
d) Inspirar entropia em toda a equipe para agir isoladamente e de acordo com seus interesses.
e) A direção pertence àquelas atividades da vida para quais as pessoas direcionam seu stress.
14ª) Motivação é um fenômeno psicológico básico, não diretamente observado, de grande discussão nos tempos atuais, porém, de difícil definição e para o qual ainda não existe consenso sobre o assunto. Para Spector (2003), a motivação é constructo hipotético utilizado para ajudar a compreender o comportamento humano. Pode ser caracterizado como um conjunto de energias que se originam no interior para iniciar um determinado comportamento. Diante disso, marque a alternativa CORRETA, em relação às teorias de motivação.
a) Necessidades fisiológicas e necessidades de segurança dizem respeito à teoria dos dois fatores de Herzberg.
b) Fatores higiênicos e motivadores dizem respeito à teoria de Vroom.
c) Necessidades fisiológicas e necessidades de segurança dizem respeito à teoria de Vroom.
d) Fatores higiênicos e motivadores dizem respeito à teoria de Herzberg.
e) Relação Positiva entre Satisfação dos Objetivos e a Alta Produtividade dizem respeito à teoria de Maslow.
15ª) A cultura organizacional expressa o modo de vida, o sistema de crenças e valores e a forma aceita de interação e de relacionamentos típicos de determinada organização. Ao longo do tempo, a cultura organizacional passa por mudanças decorrentes da adequação da organização aos meios externos e internos. Desse modo, marque a alternativa INCORRETA. 
a) Os valores, elementos da cultura organizacional, podem ser vistos como o coração da cultura organizacional. 
b) Ritos, rituais e cerimônias são elementos da cultura organizacional.
c) Crenças e pressupostos são elementos da cultura organizacional.
d) Sagas e heróis não são elementos da cultura organizacional.
e) Cultura organizacional é um conjunto de produtos concretos, por meio dos quais o sistema é estabilizado e perpetuado.