TASK125362 aula 03

Prévia do material em texto

- -1
METODOLOGIA E PRÁTICA DE 
EDUCAÇÃO EM ORGANIZAÇÕES NÃO 
ESCOLARES
GESTÃO DE PESSOAS E FORMAÇÃO 
CONTINUADA: O TRABALHO DO PEDAGOGO 
NAS ORGANIZAÇÕES NÃO ESCOLARES
- -2
Olá!
Ao final desta aula, você será capaz de:
1. Identificar os conceitos de gestão de pessoas, formação continuada e de trabalho em equipe no cenário atual
do mundo do trabalho, com suas aproximação e diferenças;
2. organizar o trabalho de campo.
Como vimos na aula anterior, o pedagogo como profissional que lida com fatos, estruturas, contextos, situações,
referentes à prática educativa em suas várias modalidades e manifestações, ganha relevância em outros espaços
não escolares, sobretudo, na discussão sobre a importância da formação dos diversos profissionais que atuam no
mundo do trabalho.
Novos horizontes e novos desafios. Esta caminhada exigirá do profissional de pedagogia reflexões sobre
conceitos e temáticas construídos por outros campos profissionais que, até então, dominavam a formação dos
profissionais no mundo do trabalho, conforme veremos a seguir.
Gestão de Pessoas ou de Recursos Humanos?
“Em muitas organizações, a denominação Administração de Recursos Humanos (ARH) está sendo substituída
por termos como gestão de talentos humanos, gestão de parceiros ou de colaboradores, capital humanos,
administração do capital intelectual e até Gestão de Pessoas ou Gestão com Pessoas.” (CHIAVENATO, 2005, p. 5)
O conceito de Gestão de Pessoas surge como decorrência da reestruturação dos modelos de administração,
frutos, por sua vez, do complexo processo de transformações econômicas, sociais, institucionais e tecnológicas
que marcaram o capitalismo no cenário mundial.
A Administração dos Recursos Humanos, ou melhor dizendo, da mão de obra do trabalhador, sempre foi um
tema crucial para o desenvolvimento do capitalismo.
As teorias clássicas de administração tinham como pressupostos a divisão do trabalho, a hierarquia, a
impessoalidade, a competência técnica, a separação entre propriedade e administração e a padronização do
desempenho do trabalhador para alcançar um objetivo organizacional, dentre outros. Cabia ao trabalhador a
obediência e a execução da tarefa, e ao chefe, o controle centralizado.
Tais pressupostos serão questionados frente aos problemas complexos impostos pela globalização atual da
economia, abrindo caminho para novos modelos de administração. As novas abordagens propõem como critério-
chave na orientação dos atos e fatos administrativos a “relevância humana”.
- -3
Esse critério significa uma articulação entre os interesses das organizações e a qualidade da vida humana, isto é,
os objetivos organizacionais devem estar em consonância com os objetivos mais amplos de equidade e
desenvolvimento econômico e social.
O trabalho rotineiro e isolado cede lugar para o trabalho em equipe e complexo. A ênfase na ideia de formação
/qualificação profissional do trabalhador como fator indispensável para o crescimento da organização passa ser
o principal objetivo do novo conceito que emerge: o de gestão de pessoas.
De acordo com Chiavenato (2005, p. 4), “(...) as pessoas passam a significar o diferencial competitivo que
mantém e promove o sucesso organizacional: elas passam a constituir a competência básica da organização, a
sua principal vantagem competitiva em um mundo globalizado, instável, mutável e fortemente concorrencial...
Para mobilizar e utilizar plenamente as pessoas em suas atividades, as organizações estão mudando os seus
conceitos e alterando as suas práticas gerenciais”.
Como podemos perceber, a gestão de pessoas significa, sobretudo, uma mudança nos processos de gestão das
organizações, compreendendo vários aspectos, dentre os principais, destacamos:
Participação dos funcionários no processo decisório de modo que eles se sintam membros do processo de gestão,
na definição das políticas, nas estratégias e na concepção dos projetos não só executando-os.
Investimento no desenvolvimento e na formação profissional e pessoal dos funcionários.
Valorização dos funcionários através de sistemas de recompensa, benefícios e serviços sócia
Promoção de um clima organizacional positivo que estimule as relações interpessoais, a integração entre os
diversos grupos da organização e o trabalho em equipe.
Em outros termos, a participação, o envolvimento e desenvolvimento e a formação dos funcionários, bem como a
valorização do trabalho em equipe, são considerados como essenciais para o crescimento das organizações. Nas
palavras de Chiavenato (2005, p. 10):
“As organizações bem-sucedidas estão percebendo que apenas podem crescer, prosperar e manter
sua continuidade se forem capazes de otimizar o retorno sobre os investimentos de todos os
parceiros, principalmente, o dos empregados. E quando uma organização está voltada para as
pessoas, a sua filosofia global e sua cultural organizacional passam a refletir essa crença.
A Gestão de Pessoas é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas – empregados,
funcionários, recursos humanos, talentos ou qualquer denominação utilizada – para alcançar os
objetivos organizacionais e individuais. As pessoas podem aumentar ou reduzir as forças e fraquezas
de uma organização dependendo da maneira como elas são tratadas”.
- -4
Cabe destacar que o conceito de gestão de pessoas não substituiu a função do setor de Recursos Humanos. A
responsabilidade sobre atividade de gestão das pessoas deixa de ser centralizada em um órgão de Recursos
Humanos e passa a ser assumida pelos demais gerentes ou gestores da organização, independente da área de
atuação de cada um.
Todavia, Chiavenato alerta que ambos os conceitos podem ser aplicados, dependendo do estágio de evolução da
organização. Como qualquer processo evolutivo, as mudanças conceituais ocorrem de forma gradativa. Nesse
sentido, para o autor, o setor de Recursos Humanos pode adquirir três significados diferentes:
Recursos Humanos como função de departamento
Recursos Humanos como função de departamento, como unidade operacional, ou seja, como elemento prestador
de serviço nas áreas de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, comunicação, higiene, segurança de
trabalho e sistema de recompensa e benefícios.
Recursos Humanos como um conjunto de práticas de recursos humanos
Recursos Humanos como um conjunto de práticas de recursos humanos refere-se ao modo que a organização
opera suas atividades de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, comunicação, higiene, segurança de
trabalho e sistema de recompensa e benefícios.
Recursos Humanos como profissão
Recursos Humanos como profissão refere-se aos profissionais que trabalham com atividades relacionadas com
recursos humanos, como seleção e treinamento, bem como as atividades voltadas para as áreas de segurança e
saúde do trabalho e do sistema de recompensa e benefícios.
Dessa forma, a carreira do profissional que trabalha com a gestão de pessoas amplia-se, posto que sua atuação
não se restringe mais ao órgão de Recursos Humanos. Agora poderá atuar como especialista, analista, consultor
ou gestor, dentro ou fora da organização, prestando serviço às empresas. As implicações do conceito de gestão
na prática das organizações será nosso tema a seguir.
O Conceito de Gestão e Suas Implicações na Prática das Organizações
Fique ligado
O setor de Recursos Humanos, propriamente dito, passa a ser definido como responsável pelas
técnicas e mecanismos que viabilizam a gestão de pessoas.
- -5
O conceito de gestão de pessoas tem como premissa principal, conforme já dito, a valorização do profissional nos
processos de gestão da organização. Para tanto, o empregado deixa de ser denominado como tal e passa a ser
chamado de colaborador ou parceiro.
Por sua vez, o chefe recebe a denominação de gestor. Dessa forma, o empregado, agora transformado em
colaborador/parceiro, passa a se identificar com a missão e visão da organização, tornando-se responsável
também pelo seu o desenvolvimento e sucesso.
ParaChiavenato, a gestão de pessoas deve proporcionar à organização pessoas bem treinadas e motivadas e,
consequentemente, dispostas em ajudá-las a atingir seus objetivos e a aumentar sua competitividade.
Como decorrência, deve recompensá-las pelo seu desempenho, buscando reter os melhores talentos,
proporcionando um ambiente de trabalho seguro onde os colaboradores têm autonomia para tomar decisões
realizando tarefas significativas e agradáveis, tentando satisfazer as necessidades das pessoas para que se
sintam felizes no trabalho.
Para tanto, o autor define os processos básicos que darão concretude às práticas de gestão de pessoas nas
organizações.
Processos de
Agregar
Pessoas
São os processos de inclusão de pessoas, através de recrutamento e seleção.
Processos de
Aplicar
Pessoas
São os processos utilizados para apresentar e preparar as pessoas para as atividades que
irão desenvolver, tais como: apresentação do desenho organizacional e do cargo, análise e
descrição do cargo e avaliação do desempenho.
- -6
Processos de
Recompensar
Pessoas
São os processos utilizados para incentivar e recompensar as pessoas, tais como:
recompensas, remuneração, benefícios e serviços sociais.
Processos de
Desenvolver
Pessoas
São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional
e pessoal, tais como: treinamentos e cursos, programas de mudanças e desenvolvimento
de carreira.
Processos de
M a n t e r
Pessoas
São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias
para as pessoas, tais como: administração da cultura organizacional, segurança e
qualidade de vida, higiene e manutenção de relações sindicais.
Processos de
Monitorar
Pessoas
São os processos para acompanhar e controlar as atividades das pessoas, e verificar
resultados, tais como: avaliação institucional, banco de dados e sistema de informações
gerenciais.
Cabe assinalar que tais pressupostos encontraram nas organizações econômicas o seu campo privilegiado de
aplicação e desenvolvimento, sendo também usadas como modelo pelas demais organizações da sociedade. Nas
aulas seguintes, abordaremos sua aplicabilidade no contexto das diversas organizações que serão apresentadas
nesta disciplina.
E ainda, este modelo de gestão, pautado na afirmativa da necessidade de um “novo trabalhador” mais
comprometido afetivamente com a organização e com sua produtividade, tem sido alvo de críticas. De acordo
com seus opositores, não se indaga a quem beneficiará tanta competitividade, nem como será distribuído
socialmente o produto de toda a produtividade. Todavia, o diálogo entre essas correntes foge dos objetivos da
nossa disciplina.
Saiba mais
Nota-se que tais processos estão diretamente relacionados com algumas ações até então
exercidas pelo setor de Recursos Humanos. Segundo o próprio autor, não importa o termo
utilizado, mas sim que tais processos sejam trabalhados de forma interligada, pois seu
equilíbrio é que vai garantir o sucesso das pessoas e da organização.
- -7
Por fim, vale reforçar que a gestão de pessoas não só é um conceito muito recente como ainda está no plano do
discurso em muitas organizações, ou seja, em muitas delas ainda não se tornou uma ação pratica. Como afirma
Chiavenato (2005, p. 6):
“A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela
é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada
organização, da estrutura organizacional adota, das características do contexto ambiental, do
negócio da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos e de uma infinidade de
outras variáveis importantes.”
Conforme já dito, a formação profissional ou continuada do trabalhador tem sido cada vez mais entendida como
necessária para que as organizações concretizem seus objetivos e metas.
Uma vez que a formação inicial - que diz respeito aos conhecimentos, competências e habilidades que determina
a profissão que cada indivíduo será capaz de exercer - não dá conta do perfil de profissional que o mercado exige.
Disso decorre que, cada vez mais, as organizações estão assumindo para si a tarefa de atualização e adequação
do trabalhador ao perfil que ela precisa.
Esta formação busca não só desenvolver competências, conhecimentos e habilidades em consonância com as
novas exigências do capitalismo no cenário mundial, como também preparar o profissional para resolver
problemas e necessidades pertinentes ao trabalho da sua organização. É nesse contexto que o pedagogo se
apresenta como um profissional necessário, como propõe Ribeiro (2010, p. 11):
“Cabe à Pedagogia a busca de estratégias e metodologias que garantam uma melhor aprendizagem
/apropriação de informações e conhecimentos, tendo sempre como pano de fundo a realização de
ideias e objetivos precisamente definidos. Tem como finalidade principal provocar mudanças no
comportamento das pessoas de modo que estas melhorem tanto a qualidade do seu empenho
profissional quanto pessoal (...) para dar suporte tanto em relação à estruturação das mudanças
quanto em relação à ampliação e à aquisição de conhecimento no espaço organizacional”.
As ações isoladas de aperfeiçoamento profissional cedem lugar para um programa permanente de formação
continuada, cujo fio condutor é, como ressalta Ribeiro, tornar as organizações como espaços aprendentes. Na
lógica competitiva do mundo contemporâneo, as organizações que construírem conhecimentos e soluções
inovadores saem na frente e ganham vantagens.
- -8
Tais conhecimentos são frutos de processos de formação, cujos métodos e conteúdos, conforme já dito, devem
buscar equilibrar o desenvolvimento de competências, habilidades e atitudes mais amplas como as voltadas para
os aspectos técnicos, específicos de uma dada competência profissional.
Leitura
“A mudança constante é uma prerrogativa dos processos de aprendizagens nas empresas. (...) Na
medida em que a tarefa de formação nas empresas assume um caráter antecipativo e contínuo em
termos de qualidade, o trabalho de manutenção da qualificação profissional é acompanhado da
tarefa de preparar, apoiar e dirigir processo de mudanças nos métodos de formação que evoluem de
uma aprendizagem transmitida para uma aprendizagem orientada na ação e na experiência. (...)O
‘aprender’ transforma-se em parte integrante do desenvolvimento da empresa que passa ter nos
processos de aprendizagem uma forma de vínculo com o seu redor. Esta postura vem acompanhada
de uma ‘pedagogização’ das ações de gestão organizacional que precisa: estimular e desenvolver
cada vez mais a capacidade de auto-organização e desenvolvimento de seus empregados; motivar,
admitir e coordenar todos os seus setores; ultrapassar a ideia de que pode apenas confiar no
trabalho, independente de ações de formação e aperfeiçoamento.”
Aqui reside um complicador, ao formar um profissional competente, autônomo e criativo, as organizações
correm o risco de perdê-lo para as suas concorrentes. Daí a importância da formação continuada ser associada a
outras práticas de gestão de pessoas, como os processos de recompensas de pessoas.
Nesta perspectiva, cabe acrescentar a importância do trabalho em equipe, uma vez que é amplamente
reconhecido que ele produz resultados melhores do que o trabalho individual. Isso não significa “apagar as
individualidades”, pelo contrário, a equipe ganha força quando consegue integrar, em caráter de
complementaridade, as habilidades dos seus integrantes.
"Para Perronoud (2002, p. 82) as três grandes competências para o trabalho em equipe:
Saber trabalhar eficazmente em equipe e passar de uma “pseudoequipe” a uma verdadeira equipe.
Saber discernir os problemas que requerem uma concepção intensiva. Ser profissional não é trabalhar em
equipe “por princípio”, é saber fazê-lo conscientemente, quando for mais eficaz. É, portanto, participar de uma
cultura de cooperação, estar aberto para ela, saber encontrare negociar as modalidades ótimas de trabalho em
função dos problemas a serem resolvidos.
Saber perceber, analisar e combater resistências, obstáculos, paradoxos e impasses ligados à cooperação, saber
se autoavaliar, lançar um olhar compreensivo sobre um aspecto da profissão que jamais será evidente, haja vista
sua complexidade.”
- -9
Organização do trabalho campo
Com bases nas áreas de prioridade nas primeiras aulas, vamos agora reforçar as questões que devem ser
consideradas na organização e no desenvolvimento do trabalho de campo:
Conhecer e refletir sobre os processos de gestão de pessoas que são adotados pela organização observada, em
seus múltiplos aspectos, quais sejam: recrutamento, seleção, monitoramento e avaliação dos profissionais, além
dos programas de recompensa e benefícios.
Identificar e analisar as metodologias de formação usada pela organização organizada.
Refletir sobre o conceito de trabalho em equipe especializada no cotidiano da organização realizada.
O que vem na próxima aula
•A empresa como cenário deste estágio, identificando suas principais características e especificidades,
•As áreas de Gestão de Pessoas e de Recursos Humanos com suas características e instrumentos principais.
CONCLUSÃO
Nesta aula, você:
• identificou os conceitos de gestão de pessoas, formação continuada e trabalho em equipe;
• aprofundou a discussão sobre os cenários e eixos do roteiro de observação, bem como organizou o 
trabalho de campo.
•
•
	Olá!
	
	O que vem na próxima aula
	CONCLUSÃO