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CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E SEUS EFEITOS 
Na Doutrina não há unanimidade no uso dos termos qualificadores do término do contrato de trabalho. São 
empregados como sinônimas as palavras dissolução, rescisão, terminação, cessação, resolução, revogação, 
resilição. Não há uma diferença precisa entre as referidas expressões. 
Utilizaremos a expressão cessação, por ser genérica, neutra e técnica. A CLT, porém, em muitos artigos emprega 
a palavra rescisão, e muitas vezes na prática se utiliza a palavra extinção, que serão observadas como sinônimas. 
CONCEITO 
Como negócio jurídico que é, o contrato de trabalho cumpre um ciclo existencial; ensina Amauri Mascaro 
Nascimento, que “a relação de emprego nasce, vive, altera-se e morre”. 
A cessação do contrato de trabalho e a terminação do vínculo de emprego, com a extinção das obrigações para 
os contratantes (MARTINS, 2021, p. 163). 
Estudamos os sujeitos do contrato (empregado e empregador), a formação do contrato individual do trabalho, a 
admissão do empregado, os tipos de contrato e suas causas de suspensão e interrupção. 
Agora veremos como ele termina. 
A cessação do contrato de trabalho vai ocorrer de forma distinta, conforme se trate de contrato a Termo(prazo 
determinado) ou de pacto celebrado por prazo indeterminado. 
I. EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO 
A extinção do contrato de trabalho por prazo determinado pode ocorrer devido ao cumprimento do prazo previsto 
(extinção normal), mas também de forma antecipada, com a dispensa do empregado pelo empregador, com o 
pedido de demissão formulado pelo empregado ou em decorrência da prática de justa causa por qualquer das 
partes (extinção anormal). 
I. 1. Extinção Normal 
Ocorrendo a extinção normal do contrato de trabalho, pelo decurso do prazo estipulado para sua vigência, são 
devidas as seguintes verbas rescisórias: 
• Saldo de salário; 
• 13º salário proporcional; 
• Férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; 
• Férias proporcionais, acrescidas de 1/3; 
• Liberação do FGTS (sem a indenização de 40%). 
I. 2. Extinção Anormal 
A extinção anormal do contrato por prazo determinado pode se dar pelos seguintes motivos: 
• Rescisão antecipada por iniciativa do empregador (dispensa sem justa causa); 
• Rescisão antecipada por iniciativa do empregado (pedido de demissão); 
• Rescisão antecipada por iniciativa de qualquer uma das partes, em contrato contendo cláusula assecuratória de 
rescisão antecipada; 
• Rescisão antecipada por justa causa pelo empregado; 
• Rescisão antecipada por justa causa pelo empregador; 
• Rescisão antecipada por culpa recíproca. 
I. 2.1. Rescisão antecipada por iniciativa do empregador (dispensa sem justa causa) 
Neste caso, são devidas as seguintes verbas rescisórias: 
• Saldo de salário; 
• 13º salário proporcional; 
• Férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; 
• Férias proporcionais, acrescidas de 1/3; 
• Liberação do FGTS + 40%; 
• Indenização do art. 479 da CLT, correspondente ao valor da metade dos salários que lhe seriam devidos pelo 
período faltante do contrato. 
• Aviso prévio 
I. 2.2. Rescisão antecipada por iniciativa do empregado (pedido de demissão) 
São devidas as seguintes verbas rescisórias: 
• Saldo de salário; 
• 13º salário proporcional; 
• Férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; 
• Férias proporcionais, acrescidas de 1/3; 
O empregado, no entanto, deverá indenizar o empregador pelos prejuízos que resultarem desta ruptura 
antecipada, nos termos e limites do art. 480 da CLT. 
Quando o empregado “pede demissão”, não há possibilidade de movimentação da conta do FGTS, e o obreiro 
deve conceder aviso prévio ao empregador. 
I. 2.3. Rescisão antecipada por iniciativa de qualquer uma das partes, em contrato contendo cláusula assecuratória 
de rescisão antecipada 
Trata-se da hipótese decorrente da inserção pelas partes, no contrato de trabalho por prazo determinado, de 
cláusula que assegure reciprocamente o direito de rescindir o pacto antecipadamente, nos termos do art. 481 da 
CLT. 
Nestes casos aplicam-se os mesmos princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado, 
sendo devidas as seguintes verbas rescisórias: 
• Saldo de salário; 
• Aviso prévio; 
• 13º salário proporcional; 
• Férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; 
• Férias proporcionais, acrescidas de 1/3; 
• No caso de dispensa sem justa causa, é devida a indenização de 40% dos depósitos do FGTS. 
I. 2.4. Rescisão antecipada por justa causa pelo empregado 
A prática de justa causa pelo empregado implica na rescisão imediata do contrato de trabalho por prazo 
determinado. 
Neste caso, são devidas as seguintes verbas rescisórias: 
• Saldo de salário; 
• Férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver. 
I. 2.5. Rescisão antecipada por justa causa pelo empregador 
Sendo a justa causa praticada pelo empregador, ocorre a rescisão indireta do contrato, sendo devidas as seguintes 
verbas rescisórias: 
• Saldo de salário; 
• Aviso prévio; 
• 13º salário proporcional; 
• Férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; 
• Férias proporcionais, acrescidas de 1/3; 
• Indenização de 40% dos depósitos do FGTS; 
I. 2.6. Rescisão antecipada por culpa recíproca (art. 484, CLT) 
A ocorrência da culpa recíproca (justa causa de ambas as partes) implica na rescisão imediata do contrato a termo, 
sendo devidas as seguintes verbas rescisórias: 
• Saldo de salário; 
• 50% do valor do aviso prévio; 
• 50% do valor do 13º salário proporcional; 
• Férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; 
• 50% do valor das férias proporcionais acrescidas de 1/3; 
• Indenização de 20% dos depósitos do FGTS. 
II. EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO INDETERMINADO 
Os contrato por prazo indeterminado, celebrados para perdurarem o maior tempo possível, não contém qualquer 
definição quanto ao tempo que vigorarão, estando ser término condicionado à ocorrência de uma das diversas 
causas extintivas previstas pelo ordenamento jurídico. 
Para fins de estudo, considerando o fator vontade, podemos apresentar três categorias de formas de extinção do 
contrato de trabalho: 
▪ Formas de extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregador (dispensa sem justa causa e 
dispensa por justa causa). 
▪ Formas de extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregado (pedido de demissão e dispensa 
indireta). 
▪ Formas de extinção do contrato de trabalho por fatos alheios à vontade das partes (morte do empregado 
ou do empregador pessoa física, extinção decorrente de ato de terceiro e factum principis). 
Modalidades de extinção do contrato de trabalho por prazo indeterminado: 
• Dispensa sem justa causa 
• Extinção da empresa ou do estabelecimento e falência 
• Dispensa por justa causa 
• Pedido de demissão 
• Dispensa indireta 
• Culpa recíproca 
• Morte do empregado ou do empregador pessoa física 
• Extinção decorrente de força maior e “factum principis” 
• Aposentadoria 
II. 1. Dispensa sem justa causa 
A dispensa sem justa causa constitui-se na modalidade de extinção do contrato de trabalho decorrente da vontade 
do empregador, independentemente da vontade do empregado. 
As verbas rescisórias devidas ao empregado em razão da dispensa sem justa causa, são: 
• Saldo de salário; 
• Aviso prévio; 
• 13º salário proporcional; 
• Férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; 
• Férias proporcionais, acrescidas de 1/3; 
• Indenização de 40% dos depósitos do FGTS. 
II. 2. Extinção da empresa ou do estabelecimento e Falência 
A cessação das atividades empresarias do empregador, (com exceção de força maior ou factum principis), ainda 
que decorrente de falência, leva à extinção dos contratos de trabalho dos empregados, sendo-lhes devidas as 
mesmas verbas rescisórias que seriam pagas na dispensa sem justa causa. 
II. 3. Dispensa por justa causa 
A dispensa por justa causa decorre da prática de falta grave pelo empregado. A condutapor ele adotada torna 
impossível a manutenção do vínculo de emprego, impondo-se a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do 
empregador. 
Na dispensa por justa causa as verbas rescisórias devidas são: 
• Saldo de salário; 
• Férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver. 
O legislador brasileiro adotou o sistema de indicação taxativa das justas causas. Assim, somente podem ser 
consideradas aquelas previstas no artigo 482 da CLT. 
ATOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA artigo 482 da CLT 
1. Ato de Improbidade: Improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam 
desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, 
adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc. 
2. Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento:São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. 
Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie. 
A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, 
pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia 
ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa. 
Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática 
de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira 
onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas. 
3. Negociação Habitual 
Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, 
exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra 
atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa. 
4. Condenação Criminal 
O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo 
empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa. A 
condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível. 
5. Desídia 
A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se 
vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa 
configurar desídia. 
Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob 
horário o serviço que lhe está afeito. São elementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos frequentes, as 
faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o 
desinteresse do empregado pelas suas funções. 
6. Embriaguez Habitual ou em Serviço 
A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade 
pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não. 
Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante 
que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele. 
O álcool é a causa mais frequente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de 
efeitos análogos (psicotrópicos). 
De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial. 
Entretanto, a jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez contínua como uma doença, e não como 
um fato para a justa causa. É preferível que o empregador enseje esforços no sentido de encaminhar o empregado 
nesta situação a acompanhamento clínico e psicológico. 
7. Violação de Segredo da Empresa 
A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a 
possibilidade de causá-lo de maneira apreciável. 
8. Ato de Indisciplina ou de Insubordinação 
Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo 
simples fato de sua condição de empregado subordinado. 
A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência 
a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina. 
9. Abandono de Emprego 
A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme 
entendimento jurisprudencial. 
Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do 
empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. 
Por exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria 
estar prestando serviços na primeira empresa. 
10. Ofensas Físicas 
As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço 
ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa. As agressões contra terceiros, estranhos à relação 
empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa quando se relacionarem ao fato de 
ocorrerem em serviço. 
A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando moderadamente os meios 
necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem. 
11. Lesões à Honra e à Boa Fama 
São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo 
de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal. 
Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial 
do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, 
grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários. 
12. Jogos de Azar 
Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte. Para que o jogo 
de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem 
economicamente apreciável. 
13. Atos Atentatórios à Segurança Nacional 
A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, 
é motivo justificado para a rescisão contratual. 
II. 4. Pedido de Demissão 
O pedido de demissão caracteriza-se como o ato de iniciativa do empregado praticado com a intenção de extinguir 
o contrato de trabalho por prazo in determinado. 
Em princípio o direito do empregado de pedir demissão é absoluto. Mas, se for detentor de estabilidade no 
emprego, o pedido de demissão só será válido com a assistência do sindicato ou perante a Justiça do Trabalho 
(art. 500, CLT). 
O empregado que pede demissão tem que dar aviso prévio ao empregador, sob pena de perder o direito aos 
salários do período. São asseguradas as seguintes verbas rescisórias: 
• Saldo de salário; 
• 13º salário proporcional; 
• Férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; 
• Férias proporcionais, acrescidas de 1/3. 
II. 5. Dispensa Indireta 
A dispensa indireta caracteriza-se como a forma de extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregado, 
provocada por ato faltoso do empregador. 
Ela não se confunde com o pedido de demissão (onde há o interesse do empregado). 
A dispensa indireta se funda em falta grave do empregador, sendo o contrato de trabalho rescindido de imediato, 
sem aviso prévio. 
As justas causas que podem ser praticadas pelo empregador, ou por seus prepostos, superiores hierárquicos do 
empregado, estão enumeradas, de forma taxativa, no artigo 483 da CLT , e são: 
• Exigir do empregado serviços superiores às suas forças; 
• Exigir do empregado serviços defesos por lei; 
• Exigir do empregado serviços contrários aos bons costumes; 
• Exigir do empregado serviços alheios ao contrato;• Tratar o empregado com rigor excessivo; 
• Colocar o empregado em situação em que ocorra perigo manifesto e mal considerável; 
• Não cumprir as obrigações do contrato; 
• Praticar contra o empregado, ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; 
• Ofender fisicamente o empregado, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
• Reduzir o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância 
dos salários. 
Na hipótese de dispensa indireta, o empregado tem direito a receber todas as verbas rescisórias que receberia se 
tivesse sido dispensado sem justa causa, a saber: 
• Saldo de salário; 
• Aviso prévio; 
• 13º salário proporcional; 
• Férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; 
• Férias proporcionais, acrescidas de 1/3. 
• Indenização de 40% de depósitos do FGTS. 
II. 6. Culpa recíproca 
Caracteriza-se a culpa recíproca sempre que se verifique, simultaneamente, a prática de ato faltoso grave pelo 
empregado e pelo empregador. 
Gera ao empregado o direito às seguintes verbas rescisórias: 
• Saldo de salário; 
• 50% do valor do aviso prévio; 
• 50% do valor do 13º salário proporcional; 
• Férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; 
• 50% do valor das férias proporcionais acrescidas de 1/3; 
• Indenização de 20% dos depósitos do FGTS. 
II. 7. Morte do Empregado 
A morte do empregado determina a extinção do contrato de trabalho tendo em vista que, ao celebrar o pacto, 
assumiu uma obrigação pessoal de prestação de serviços. 
Assim, com a morte do empregado, o vínculo contratual dissolve-se automaticamente, não sendo possível que 
seus herdeiros assumam o seu lugar, continuando a relação jurídica. 
Ocorrendo a morte do empregado, são devidas pelo empregador as seguintes verbas rescisórias: 
• Saldo de salário; 
• 13º salário proporcional; 
• Férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; 
• Férias proporcionais acrescidas de 1/3; 
II. 8. Morte do Empregador Pessoa Física 
A morte do empregador pessoa física pode ou não levar à extinção do contrato de trabalho, dependendo de ser 
o empreendimento econômico mantido ou não em atividade pelos herdeiros do empregador falecido. 
II. 8. 1. Cessando a atividade econômica em decorrência da morte do empregador, o contrato de trabalho do 
empregado será automaticamente rescindido (art. 485, CLT), sendo devidas se seguintes verbas: 
• Saldo de salário; 
• aviso prévio; 
• 13º salário proporcional; 
• Férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; 
• férias proporcionais acrescidas de 1/3; 
• Indenização de 40% dos depósitos do FGTS. 
II. 8. 2. Ao contrário, mantido em funcionamento o empreendimento econômico pelos herdeiros do empregador 
falecido, o art. 483, § 2º da CLT dá ao empregado a faculdade de continuar com o contrato de trabalho, caso em 
que nenhum efeito rescisório se verificará, ocorrendo típica sucessão de empregador. 
Caso, porém, o empregado opte por rescindir o contrato de trabalho mesmo havendo a continuidade do 
empreendimento por meio dos sucessores, serão devidas as seguintes verbas rescisórias: 
• Saldo de salário; 
• aviso prévio; 
• 13º salário proporcional; 
• Férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; 
• Férias proporcionais acrescidas de 1/3. 
II. 9. Extinção por Força Maior 
FORÇA MAIOR é todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual 
este não concorreu, direta ou indiretamente (art. 501, CLT). 
As verbas rescisórias devidas na rescisão do contrato de trabalho por prazo indeterminado decorrente de força 
maior são: 
• Saldo de salário; 
• aviso prévio; 
• 13º salário proporcional; 
• Férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; 
• férias proporcionais acrescidas de 1/3; 
• Indenização de 20% dos depósitos do FGTS. 
II. 10. Extinção por “Factum principis” 
Fala-se em “factum principis” quando a paralisação do serviço foi motivada por ato de autoridade municipal, 
estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade (art. 
486, CLT). 
Decorrente a extinção de imposição da autoridade pública, a indenização devida ficará a cargo do governo 
responsável. 
As verbas rescisórias são: 
• Saldo de salário; 
• Aviso prévio; 
• 13º salário proporcional; 
• Férias vencidas, acrescidas de 1/3 se houver; 
• Férias proporcionais, acrescidas de 1/3; 
• Indenização de 40% dos depósitos do FGTS, a cargo do governo responsável pela extinção da atividade da 
empresa. 
II. 11. Aposentadoria 
Havendo a cessação do trabalho em virtude de aposentadoria do empregado, por idade ou por tempo de serviço, 
verificar-se-á a extinção do contrato de trabalho, sendo devidas as seguintes verbas rescisórias: 
• Saldo de salário; 
• 13º salário proporcional; 
• Férias vencidas, acrescidas de 1/3 se houver; 
• Férias proporcionais, acrescidas de 1/3; 
 
A “demissão consensual”, presente no artigo 484-A da reforma trabalhista, chega para fazer frente a esse cenário. 
Com ela, profissionais demitidos em comum acordo com a empresa recebem, além das verbas a que teriam direito 
caso se demitissem normalmente, metade do valor referente ao aviso prévio, 20% da multa do FGTS e podem 
movimentar até 80% do saldo do fundo. O seguro-desemprego, contudo, não entra na lista. 
III. EFEITOS DO TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO 
Como principal efeito do término do contrato de trabalho, decorre a incidência das chamadas verbas rescisórias, 
correspondentes a um valor pecuniário equivalente aos direitos trabalhistas do empregado que são devidos em 
decorrência da modalidade específica de extinção do pacto laboral, conforme já visto anteriormente