GESTAO POR COMPETENCIAS E DESEMPENHO

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GESTÃO POR COMPETÊNCIAS E DESEMPENHO 
1a Questão 
 
Em relação à relevância de gerenciar o tempo, uma das suas vantagens é que: 
 
 
Gera aprendizados para a produtividade durante o tempo de lazer. 
 
Garante uma carreira bem-sucedida 
 
Cria o hábito de criar sinergias entre a vida pessoal e profissional. 
 
Estimula a pontualidade e a disciplina. 
 
Nos permite realizar muitas tarefas simultaneamente. 
 
 
 
 2a Questão 
 
Qual destas não é uma orientação para começar a gerenciar o tempo e o estresse? 
 
 
É fundamental ter uma posição decidida para fazer as mudanças. 
 
Considerar práticas comuns para gerenciar o tempo e o estresse. 
 
Considerar as dimensões do ambiente e o mindset. 
 
Devemos começar corrigindo nossos hábitos negativos. 
 
Temos que coletar ferramentas e aprendizados de especialistas. 
 
 
 
 3a Questão 
 
É importante realizar uma matriz para qualificar a importância das nossas atividades 
porque: 
 
 
Evita fazer somente o mais urgente. 
 
Dedicamos 80% de nosso esforço a obter 20% dos resultados. 
 
Concentra nossos esforços nos horários mais adequados. 
 
Normalmente fazemos primeiro as tarefas mais complexas. 
 
Ajuda a manter o foco em uma atividade. 
 
 
 
 4a Questão 
 
Gerenciar o tempo e o estresse implica em: 
 
 
Renunciar a certas prioridades em prol de uma carreira exitosa. 
 
Poder desfrutar mais de aquilo que gostamos. 
 
Perder algum tempo em planejar. 
 
Chefiar um projeto ou grupo de pessoas. 
 
Contratar um especialista ou coach para lhe orientar. 
 
 
 
 5a Questão 
 
Na Avaliação de Desempenho tradicional (AD) é comum um erro no qual o avaliador 
tende a cometer injustiças nos seus julgamentos de performance por fazer a avaliação 
de sua grande equipe em um prazo curto. Esse erro é conhecido como: 
 
 
Efeito Halo 
 
Erro de comparação 
 
Erro de fadiga ou cansaço 
 
Erro de precisão ou complacência 
 
Efeito Horn 
 
 
 
 6a Questão 
 
As principais fases da Gestão de Desempenho são: (1) coleta de informações (2) 
planejamento das metas (3) execução (4) mensuração do desempenho (5) feedback (6) 
renegociação das metas. A respeito da fase ou etapa 2, podemos afirmar que: 
 
 
é a etapa de definir o momento da avaliação de desempenho. 
 
é a fase de se comparar o que foi planejado com o que foi executado. 
 
é a etapa de convencer a equipe de planejar quem será e quem não será 
avaliado no próximo ano. 
 
é a etapa de definir o conteúdo da avaliação de desempenho anual. 
 
é a fase de estipular resultados, comportamentos desejados, e 
capacitações a serem feitas pelos indivíduos ou equipes. 
 
 
 
 7a Questão 
 
Uma das diferenças entre a Gestão de Desempenho (GD) e a Avaliação de Desempenho 
tradicional (AD) é que: 
 
 
Enquanto que na AD o alinhamento do desempenho com os objetivos 
estratégicos da organização é fundamental, na GD a preocupação maior é com 
as metas do indivíduo. 
 
no AD o feedback contínuo e imediato, enquanto que na GD os feedbacks 
geralmente são dados uma ou duas vezes por ano. 
 
na GD, o gestor de linha é responsável por identificar, mensurar e desenvolver a 
performance de sua equipe. 
 
a AD, gerenciado pela área de gerente de linha, é mais alinhada com a 
estratégia organizacional do que a GD. 
 
Enquanto que na GD apenas a área de Recursos Humanos gerencia a avaliação, 
na AD o gestor de linha, juntamente com seu subordinado, são os protagonistas 
da avaliação e gestão da performance. 
 
 
 
 8a Questão 
 
Em relação às dicas práticas de uma avaliação de desempenho de equipes, assinale a 
etapa na qual devem ser identificadas as competências da equipe: 
 
 
Gerir os recursos utilizados pela equipe. 
 
Conhecer a equipe. 
 
Escolher o método certo de avaliação. 
 
Capacitar os líderes. 
 
Oferecer feedbacks aos colaboradores. 
 
 
 
 9a Questão 
 
Qual dos elementos a seguir não deve ser considerado na gestão de desempenho por 
equipe? 
 
 
A ética da avaliação. 
 
A validade da avaliação. 
 
O lucro. 
 
A percepção de justiça. 
 
A usabilidade do sistema. 
 
 
 
 10a Questão 
 
Quais das afirmativas a seguir é uma sugestão para a construir um relacionamento de 
confiança entre liderança e equipe? 
 
 
Não avaliar o desempenho de forma justa. 
 
Não ouvir a opinião de membros da equipe. 
 
Fornecer feedbacks úteis. 
 
Demonstrar autoridade. 
 
Estimular a competição.