Racismo e violência numa rede de varejo

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SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO 
CURSO SUPERIOR EM ADMINISTRAÇÃO
FERNANDO FRANCISCO DE OLIVEIRA
RA: 29381084
RACISMO E VIOLÊNCIA NUMA REDE DE VAREJO
São Gabriel da Palha/ES
2022
NOME DO AUTOR: FERNANDO FRANCISCO DE OLIVEIRA
RACISMO E VIOLÊNCIA NUMA REDE DE VAREJO
Trabalho de Produção textual apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média semestral nas disciplinas de: Comportamento Organizacional, Legislação Social e Trabalhista, Modelos de gestão, Responsabilidade Social e Ambiental, Métodos Quantitativos e Ed – Empreendedorismo.
Orientador: Marcia Caroline Pereira Goncalves.
São Gabriel da Palha/ES
2022
	SUMÁRIO 	
1 INTRODUÇÃO	4
2 DESENVOLVIMENTO	5
2.1 TAREFA 1 – DIVERSIDADE NAS LOJAS BARATÃO 	5
2.2 TAREFA 2 – COMPETÊNCIA COMPORTAMENTAIS	10
2.3 TAREFA 3 – LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 	14
2.4 TAREFA 4 – RESPONSABILIDADE SOCIAL E AMBIENTAL ………….…...…18 
2.5 TAREFA 5 – ANÁLISE DO FATURAMENTO………………….…………….….…20 
3 CONCUSÃO……………………………………………………………………..………24 
4 REFERÊNCIAS 	25
 
2 DESENVOLVIMENTO
2.1 TAREFA 1 – DIVERSIDADE NAS LOJAS BARATÃO
Após a repercussão social ocasionada pela violência e racismo dentro da própria empresa, os gestores perceberam a importância em criar um modelo de gestão que inclua a diversidade e políticas de inclusão social dentro da empresa. Assim, foi estabelecido inicialmente que iriam tomar ações para adotar uma política de tolerância zero ao racismo e à discriminação por razões de raça e etnia, origem, condição social, identidade de gênero, orientação sexual, idade, deficiência e religião. Neste contexto, responda:
A) O que é gestão da diversidade? Compreendendo o significado da gestão da diversidade, quais programas a empresa pode incluir dentro desta gestão da diversidade?
INCENTIVO À PARTICIAPAÇÃO DE NEGROS
Com relação a medidas para incentivar e ampliar a presença de negros nos seguintes níveis hierárquicos, sua empresa possui:
· Políticas com metas e ações planejadas
· Ações pontuais
· Não possui medidas para incentivar e ampliar a presença de negros
	
IGUALDADE DE OPORTUNIDADES
Sua empresa tem alguma política para a promoção de igualdade de oportunidades entres negros e não negros no quadro de funcionários?
Apenas quatro (8%) de amostra de 53 empresas afirma ter atualmente alguma política visando à promoção de igualdade de oportunidades entre negros e não negros no quadro de funcionários; a expressiva maioria (92%) diz não ter.
CENSO INTERNO: Organizar um levantamento referente ao perfil social, racial e de gênero é um passo fundamental para evoluir no tratamento dos assuntos relacionados a gênero e diversidade. As questões quantitativas dão orientações, por meio de conjunto de referência de dados, para a realização periódica de um censo interno para acompanhamento da evolução das questões de igualdade racial dentro da organização.
AÇÕES AFIRMATIVAS: são programas e medidas especiais adotados pela empresa para a correção das desigualdades raciais e para a promoção da igualdade de oportunidades.
POLÍTICAS OU AÇÕES AFIRMATIVAS VOLTADAS PARA NEGROS
Quais destas políticas ou ações afirmativas sua empresa adota?
SIM NÃO Políticas 
25% 75% Estabelece programas especiais para contratação
75% 25% Estabelece programas de capacitação profissional para assumir postos de maior nível hierárquico
75% 25% Estabelece metas e programas para a redução das desigualdades salarias
50% 50% Estabelece metas para ampliar a presença de negros em cargos de direção gerência
	Distribuição etária da população, por cor ou raça, com indicação do coeficiente de varialção - 2018
	 
	
	Distribuição etária da população
	
	Total 
	Cor ou Raça
	Distribuição percentual por cor ou raça
	
	(1 000 pessoas)
	Branca
	Preta ou parda
	Branca
	Preta ou parda
	
	Absoluto
	CV (%)
	Absoluto
	CV (%)
	Absoluto
	CV (%)
	Absoluto
	CV (%)
	Absoluto
	CV (%)
	Total
	207 853
	-
	89 663
	0,5
	115 965
	0,4
	43,1
	0,5
	55,8
	0,4
Fonte: IBGE Desigualdades Sociais por Cor ou Raça no Brasil. Disponível em: https://www.ibge.gov.br/estatisticas/sociais/populacao/25844-desigualdades-sociais-por-cor-ou-raca.html?=&t=resultados
Fonte: IBGE, Diretoria de Pesquisas, Coordenação de População e Indicadores Sociais. Disponivel em: https://biblioteca.ibge.gov.br/visualizacao/livros/liv101681_informativo.pdf
· O QUE É GESTÃO DA DIVERSIDADE?
A diversidade entre os colaboradores é um ponto que agrega valor à organização, mas é preciso tomar cuidado para que as diferenças mão sejam discriminadas de forma inadequada e injusta, o que pode acabar provocando ofensa ou a exclusão de um individuo de um grupo de trabalho. 
O papel do gestor no que tange à diversidade é dar exemplo de respeito à diversidade, incentivando a troca de entre pessoas diferentes, fomentando o conhecimento. Alavancar a diversidade: compreender, aceitar, respeitar e valorizar as diferenças, vendo nelas uma oportunidade de aprendizado, crescimento e inovação. Não aceitar a intolerância ou o preconceito de qualquer tipo. 
CONCEITO DE DIVERSIDADE
Nikomo e Cox Jr. (1999, p. 334) Afirmam que “o estudo da diversidade é deficiente em termos de construção científica e tem extraído grande parte do seu significado atual a partir do trabalho de profissionais nas organizações”. Isso significa que o tema pode levar amplas interpretações como: diversidade de pessoas, costumes, tradições, origens e entre outras.
Carrell e Mann (1995), sobre um estudo em que a maioria dos entrevistados relaciona características como raça, sexo, cultura, nacionalidade, deficiência, idade e religião como componentes da diversidade.
O conceito de diversidade compôs-se de pensamentos mais restritos sobre o tema, partindo da diversidade a nível individual, e tratando das diferenças entre as identidades de cada ser humano. Posteriormente, o seu significado foi se tornando mais amplo, ao envolver diferentes grupos sociais, com culturas distintas, e que apresentam diferenças na idade, história, origem, função, personalidade, formação educacional, entre outros atributos que ultrapassam os conceitos de diversidade limitados apenas à raça gênero. Por fim, o tema da diversidade passou a envolver diferenças primarias, que são diferenças humanas imutáveis, como: idade, etnia, gênero, raça, orientação sexual, entre outros; e diferenças secundarias mutáveis, como: formação educacional, localização geográfica, e experiência de trabalho (FLEURY, 2000).
Para que melhor sejam compreendidas as dimensões sobre a diversidade, Nikomo e Cox Jr. (1999, p.335) esclarecem que “as definições mais amplas indicam que o termo refere-se a todas as diferenças individuais entre as pessoas – isto é, todos são diferentes.
· QUAIS PROGRAMAS A EMPRESA PODE INCLUIR DENTRO DESTA GESTÃO DA DIVERSIDADE?
Ter um programa de diversidade em uma organização mexe com as pessoas, porque vai levantar questões internas de casa indivíduo, como preconceitos e crenças. Por outro lado, vai oferecer a oportunidade de derrubar tudo isso de forma positiva se tiver um programa bem elaborado com suporte, construtivo. 
A quetão da diversidade está diariamente exposta nas pessoas e suas atitudes e isso reflete diariamente na sociedade e dentro das organizações. 
PROGRAMAS E POLÍTICAS DE AÇÕES AFIRMATIVAS
· Estabelece metas para reduzir a diferença entre o maior e o menor salário pago pela empresa
· Estabelece missão, código de conduta, compromisso e valores da empresa que incorporem o tema da diversidade e princípios de igualdade de oportunidades
· Oferece bolsas de qualificação e parcerias com escolas de línguas, colégios técnicos e Faculdades / universidades para qualificação, formação e aprimoramento dos funcionários
· Capacita gestores (as) e equipes no tema da diversidade e princípios de igualdade de oportunidades e suas implicações no âmbito do trabalho
· Identifica e divulga boas práticas internas de gestão e relacionamento que promovam direitos humanos e respeitem grupos vulneráveis à discriminação nomercado de trabalho, dando visibilidade ao tema, aos compromissos das empresas e aos gestores (as) e empregados(as) que praticam inclusão e respeito
· Desenvolve atualmente alguma política visando à promoção da igualdade de oportunidades para o público LGBT entre seus funcionários
· Tem política de concessão de benefícios iguais para casais do mesmo sexo
· Tem canais de reclamação (como ouvidoria e escritório de ombudsman) para receber e solucionar queixas em relação a problemas como assédio moral e casos de preconceito por conta de raça gênero, deficiência, idade, orientação sexual e identidade de gênero
· De acordo com Schermerhorn te al. (1999), para que a gestão ligada à diversidade seja realmente efetiva, a empresa deve:
· ocar em obter o melhor talento possível.
· Desenvolver plano de carreira para todos os funcionários.
· Promover monitoramento de carreira por grupos de diversidade.
· Promover minorias para posições de responsabilidade.
· Atribuir aos gerentes a responsabilidade pelas metas da diversidade.
· Introduzir diversidade na alta gerência.
Maria Tereza Leme Fleury (2000) afirma que “há diversos aspectos a serem considerados ao se pensar no que significa diversidade: sexo, idade, grau de intrução, grupo étnico, religião, origem, raça e língua”.
A elaboração de um plano de ação para programas de diversidade pode fazer de várias maneiras, abaixo um caminho interessante para esse tema.
1) Para o programa de diversidade poderiam ser estabelecidas palestras com temas que abordassem homofobia, racismo, grupos minoritários, ou seja, tudo que envolvesse preconceito e que quebrasse paradigmas, crenças sensibilizasse de forma tranquila, serena, sem imposição, pois é uma ação polêmica, e precisa de tempo para ser absorvida.
2) Criar um programa alternativo, que é interessante também para ter neutralidade, consultoria externa, caso tivesse verba e/ou estivesse no budget orçamentário.
3) Um outro caminho, que gera neutralidade, é a contratação de consultoria externa especializada mediante orçamento aprovado.
B) Pesquise e referencie: quais são os principais beneficios para organização que adota gestão da adversidade?
As empresas beneficiam de uma força de trabalho multicultural;
A diversidade é uma grande arma quando se compete no mercado global;
Pessoal qualificado em diferentes áreas é sempre uma mais valia para alcançar mercados até então fora do alcance da empresa.
Mesmo quando a empresa não tem interesses em mercado estrangeiros, a diversidade é fundamental.
Por que é do confronto de ideias diferentes que surgem os melhores projetos.
Como conseguir diversidade na sua empresa
Faça um balanço a cerca das necessidades dos grupos minoritárias e as necessidades da força de trabalho como um todo; 
Não exclua os empregados pertencentes ao grupo maioritário em detrimento das munirias. A diversidade tem a ver com todos e está vocacionada para ajudar qualquer empregado;
Fonte: https://expressoemprego.pt/carreiras/diversidade-nas-empresas/4335
Cox (1993) menciona os seguintes resultados com a gestão da diversidade:
· Atrair e reter os melhores talentos no mercado de trabalho.
· Promover a criatividade e a inovação.
· Facilitar a resolução de problemas.
· Desenvolver a flexibilidade organizacional.
· Reconhecimento de que pessoas de origens diferentes tem talentos diferentes e habilidades diferentes e que podem contribuir para o crescimento da empresa.
2.2 TAREFA 2 – COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS
Frente à situação ocorrida na Rede de Lojas Baratão, torna-se crucial discutir o papel da liderança no que diz respeito à promoção de uma cultura de diversidade e inclusão dentro das organizações. É preciso reconhecer que a diversidade é uma riqueza que pode trazer crescimento pessoal e profissional, pois agrega conhecimentos, experiências, percepções e ideias diferentes. Contudo, é preciso tomar muito cuidado para que essas diferenças não sejam discriminadas, ocasionando ofensas e exclusões. Justamente nesse ponto é que o papel dos líderes e gestores é fundamental. Deve partir deles(as) o exemplo de respeito à diversidade e incentivo à troca de experiências entre pessoas diferentes. Certamente, essa postura irá fomentar o aprendizado, agregando maior valor à organização e aumentando a produtividade e a qualidade dos produtos e serviços. Pensando nisso, identificamos a necessidade de desenvolver, na liderança da Rede de Lojas Baratão, competências comportamentais voltadas ao relacionamento interpessoal e à gestão da diversidade. Para cumprir essa tarefa, você irá propor um programa de treinamento e desenvolvimento: 
A) Selecione três competências comportamentais que deverão ser desenvolvidas durante o programa de treinamento e desenvolvimento, descrevendo a definição dessas competências, isto é, quais são os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que constituem cada uma dessas competências.
CHAVE é um acrônico para conhecimento, habilidade, atitudes, valores e entrono/entrega/experiências/estímulos. É considerado como os pilares das competências, sendo manifestado na forma de pensar, sentir e agir do indivíduo.
Para Fleury apud Dutra, 2001, p.27, Competência como “um saber agir de maneira responsável. Implica em transferir conhecimentos e habilidades que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”.
Mas Levy-Leboyer define Competência: “o que faz as pessoas se destacar de outras em contextos especificos”.
Zarifian (2001) enfatiza que além do acervo de conhecimento, Competência refere-se à capacidade da pessoa em assumir iniciativa, ir além das tarefas.
Competência é a junção e o resultado da multiplicação do CHA de BENJAMIN BLOOM, 1976:
· C – Conhecimento: é O saber, domínio cognitivo, educação, estudo, técnica = RAIZ;
· H – Habilidade: Saber fazer, domínio psicomotor, destrezas, treino, prática = TRONCO;
· A – Atitude: O querer fazer, domínio afetivo, predisposição, vontade = COPA;
Árvore, símbolo milenar da sabedoria e da vida.
Para Mussak, neste Século XXI com as mudanças da sociedade e seus anseios, a abordagem do CHA precisa ser acrescentada de mais duas letras: o V e o E. O CHA vira o acrônico CHAVE:
· V – Valores: O resultado que a empresa entrega ao seu público e à sociedade; fomentam a reputação;
· E – Entorno: A interação entre as pessoas com o cenário. A estrutura que vai permitir ao individuo render ao máximo, continuamente.
Como Competências comportamentais, podemos citar: a Comunicação, Relacionamento Interpessoal, Trabalho em equipe, Visão sistêmica, Inovação, aprendizagem constante, Empatia, entre outros exemplos.
A competência comportamental é aquela que abrange os aspectos humanos e tem a ver com a habilidade de cada um(a) buscar seu autoconhecimento e de lidar eficazmente com as pessoas nas relações interpessoais. 
Daniel Goleman, psicólogo conhecido por abordar sobre a Inteligência Emocional, menciona que soft skills são “traços e comportamentos que caracterizam nossos relacionamentos com os outros”. Em outras palavras, se trata de um grupo de habilidades e competências que são relacionadas ao comportamento humano, ou seja, é extremamente comportamental.
Em síntese, é o famoso: “contrata-se pelas hard skills (competências técnicas) e demite-se pelas soft skills (competências comportamentais)”.
B) Descreva a maneira como essas competências serão trabalhadas e desenvolvidas no público-alvo (a liderança da empresa), ou seja, quais serão os métodos e as técnicas a serem utilizados para transmitir os conhecimentos necessários e para que os líderes adquiram e desenvolvam novas habilidades e atitudes.
Desenvolvimento de competências significa adquirir o conhecimento e dominar as habilidades necessárias para desempenhar o seu papel – seja para sua função atual ou para um cargo que ele espera ocupar no futuro.
Saber quais são as competências e tendências comportamentais que serão requeridos dos profissionais é o primeiro passo para que você consiga ter colaboradores adequados ao que a sua empresa precisa. É o seu ponto de partida e em qual lugar você quer chegarcom o processo de desenvolvimento de competências.
Então, apra levar isso para o dia a dia da organização, você precisa cumprir algumas etapas principais:
1) Conhecer as características atuais da pessoa/colaborador;
2) Entender quais competências precisam ser desenvolvidas para melhoras os seus resultados;
3) Traçar um plano nesse sentido.
As competências poderão ser desenvolvidas através de:
· Estudos de caso, do benchmarking e as possíveis alternativas para uma ação corretiva, repara dora e preventiva diante dos fatos/modelos;
· Jogos empresariais;
· Dinâmicas;
· Simulação de situações que podem ocorrer no ambiente da empresa;
· Motivar a melhora contínua e constante;
· Tenha uma meta clara da amplitude da carreira na empresa e se desenvolver para ter aptidão para tal;
· Ações periódicas que permita o autoconhecimento;
C) Discorra sobre as vantagens para todos os envolvidos – profissionais, clientes, organização e sociedade – em formar uma liderança que valoriza a diversidade e que apresenta um desempenho eficaz, produtivo e inclusivo.
Promove um ambiente de trabalho saudável, bem como incentiva a troca de experiências entre diferentes perfis profissionais, sentimento de pertencimento, incisivo e de aceitação. Além disso, garante a motivação e o aumento da produtividade os colaboradores, fatores que podem aumentar a competitividade da empresa no mercado em que atua, também fará com que os colaboradores se sintam mais seguros e acolhidos, podendo diminuir o turnover da organização. Ativação / aumento da criatividade. Os colaboradores entenderão que existem outras visões de mundo diferentes da sua que também podem estar certas. Podemos também refletir com relação à:
· Variedade de perspectivas diferentes
· Maior criatividade
· Maior inovação
· Resolução de problemas mais rápida
· Melhor tomadas de decisão
· Aumento dos lucros
· Maior envolvimento dos funcionários
· Redução da rotatividade de funcionários
· Melhor reputação da empresa
· Melhores resultados de contratação
2.3 TAREFA 3 – LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
Diante das graves situações narradas, envolvendo funcionários das lojas da rede, podemos e devemos pensar em como a empresa deve lidar com tais funcionários, a fim de que sirva de exemplo para os demais funcionários e melhore a sua imagem no mercado. Em termos de legislação trabalhista, existem modalidades de rescisão, dentre as quais encontra-se a rescisão por justa causa, que consiste na extinção do contrato de trabalho pelo empregador, quando o empregado tenha cometido alguma das faltas graves previstas na CLT. 
Pensando nisso, sua tarefa é pesquisar e responder fundamentadamente as seguintes perguntas:
A) O que é uma justa causa para demissão do empregado?
A Rescisão Por Justa Causa: é a ruptura do contrato de trabalho causado por uma das partes que gera uma instabilidade, causando a rescisão imediata e as verbas rescisórias devem ser quitadas imediatamente.
É uma das formas de rescisão do contrato de trabalho, de caráter punitivo pela conduta praticada pelo empregado.
As sanções ou medidas disciplinares têm os seguites objetivos:
Ser punitiva (aplucação mediante a falta cometida);
Ser educativa (para prevenir futuras faltas) e
Ser política (para manter ordem).
Quanto às penalidades aplicáveis, estas são divididas em:
Advertência verbal, advertência escrita, suspensão e, por fim, demissão por justa causa.
A demissão por justa causa que representa o último ato sancionador por parte do empregador e mais difícil, por retratar a derrota da sua liderança (pois as medidas disciplinares são utilizadas para recuperar os empregados de condutas inadequadas ou incorretas, para direcioná-los à plena execução do contrato de trabalho). (Rotinas Trabalhistas, pág. 208).
Neste caso não tem aviso.
Não há direito a verbas rescisórias integrais, multa/saque do FGTS ou seguro desemprego.
B) Quais atos constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo
empregador?
O corre quando há insubordinação, despedia, agressão, roubo, abandono de emprego, concorrência desleal.
1. Ato de Improbidade
A improbidade é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc. 
2. Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento 
São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie. 
A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa. 
Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas. 
3. Negociação Habitual 
Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa. 
4. Condenação Criminal 
O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade materialde subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa. 
A condenação criminal deve ter passado (transitado) em julgado, ou seja, não pode ser recorrível. 
5. Desídia 
A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia. 
Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito. São elementos materiais como a pouca produção, os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções. 
6. Embriaguez Habitual ou em Serviço 
A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não. 
Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele. 
O álcool é a causa mais frequente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos). De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial. 
Entretanto, a jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez contínua como uma doença, e não como um fato para a justa causa. Por isso seria prudente que o empregador concentrasse seus esforços (como precaução) no sentido de encaminhar o empregado para acompanhamento clínico e psicológico, com o afastamento por auxílio-doença.
7. Violação de Segredo da Empresa 
A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável. 
8. Ato de Indisciplina ou de Insubordinação 
Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado. 
A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação. A desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina. 
9. Abandono de Emprego 
A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandonode emprego, conforme entendimento jurisprudencial. Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. 
Por exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa. 
10. Ofensas Físicas 
As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa. 
As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa quando se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço. 
A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem. 
11. Lesões à Honra e à Boa Fama 
São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal. 
Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários. 
12. Jogos de Azar
Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte. Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável. 
13. Atos Atentatórios à Segurança Nacional 
A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.
C) Dentre esses atos, identifique em qual deles se enquadra o comportamento dos funcionários. Explique.
Zona Oeste: alegando suspeita por roubo, espancam um cliente negro de 32 anos, deixando-o gravemente ferido.
Zona Sul, abordaram um homem negro de 45 anos sob suspeita de roubo e, nessa abordagem, a violência foi tanta que resultou em óbito homem negro.
VIOLÊNCIA: Bater em alguém no ambiente de trabalho ou acabar com a boa reputação da empresa (violência psicológica) ou de algum outro colega de trabalho é considerado falta grave e o empregador poderá rescindir o contrato por justa causa.
· Ato lesivo da honra ou da boa fama praticando no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: a prática de calúnia (mentir dizendo que um outro funcionário cometeu crime, por exemplo), injúria (por exemplo, a ofensa à dignidade de outra pessoa no trabalho) e a difamação (ofender a boa reputação de alguém) no ambiente de trabalho.
2.4 TAREFA 4 – RESPONSABILIDADE SOCIAL E AMBIENTAL
Diante da situação ocorrida, os gestores da rede Lojas Baratão decidiram alterar o contexto geral do gerenciamento da empresa, mudando em grande parte o seu planejamento operacional e suas ações direta e indiretas que possam afetar os seus consumidores e a população que vive próximo as suas lojas. Dessa maneira, decidiram implantar os conceitos Responsabilidade socioambiental e desenvolvimento sustentável, visando melhorar o cenário ambiental, social e econômico da empresa. 
A) Pensando no fato que a Responsabilidade socioambiental é a responsabilidade que uma empresa tem com a sociedade, com o meio ambiente, além das suas obrigações legais e econômicas, quais parâmetros trabalhados nesse conceito, poderiam gerar respostas positivas diretas, eliminando a possibilidade de que novos eventos conforme relatados anteriormente possam acontecer:
Responsabilidade Social Empresarial é viabilizada pela Governança Corporativa.
Governança Corporativa: regras, os processos, os costumes e as políticas utilizadas para a administração de uma empresa. Não exclui as relações entre os sujeitos envolvidos em seu processo e os seus objetivos.
Objetivos:
· Legitimar as ações da empresa por possuírem papel direto ou indireto na gestão de resultados da empresa e do planejamento estratégico para ações.
· Estabelecimento da relação entre a organização e o ambiente externo e interno.
· As relações estabelecidas no mercado, à transparência e as idoneidades refletem a imagem empresarial.
· Práticas sociais reforçam a valorização das empresas.
Responsabilidade Social: refere-se ao cumprimento dos deveres e das obrigações dos indivíduos e das empresas para com a comunidade e sociedade local, regional e global. Diz respeito aos deveres que se deve cumprir e as obrigações do cidadão e empresas para com a sociedade em geral.
Responsabilidade Social Corporativa ou Organizacional: conjunto de práticas e ações da empresa que beneficiam a sociedade e as corporações. É uma forma de gestão, a qual tem que ser ética e, portanto, transparente na organização dos interesses para diminuir os impactos negativos no meio ambiente e na comunidade.
Função Social Empresarial: lucro e somente ele não é mais a função prioritária da empresa.
· Obediência ao princípio da dignidade humana, inclusive no que tange à preservação da honra e da saúde física e psicológica do empregado nos atos de gestão da empresa.
· Responsabilidade social e responsabilidade ambiental.
· Imgem Empresarial.
· Como ela é percebida pela sociedade.
B) Diante disso, você deverá definir o que é o Desenvolvimento Sustentável, destacando os três componentes desse conceito:
Kant: “toda ação deve ser tomada com senso de responsabilidade, ditado pela razão, e afirma que uma pessoa deve agora numa situação da mesma forma que espera que todas as outras pessoas ajam”.
(CF, 1988, Art. 225) Todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, bem de uso comum do povo e essencial á sadia qualidade de vidam impondo-se ao Poder Público e à coletividade o dever de defendê-lo e preservá-lo para as presentes e futuras gerações.
Desenvolvimento Sustentável: Conciliação entra a economia, a sociedade e o meio ambiente.
· Trinômio “economia sociedade meio ambiente”. Todas as ações do governo, das empresas e das pessoas devem convergir em favor desse trinômio, vende-o de modo indissociável.
· Desenvolvimento Sustentável: uso racional dos recursos para garantir a qualidade de vida e mitigação dos problemas ambientais. Promover harmonia entre os interesses sociais, a economia, o capitalismo, a tecnologia e o meio ambiente.
· Proteção do Trabalhador: coerência nos métodos de exploração das atividades para não explorá-lo e escraviza-lo.
· Sustentabilidade e Desenvolvimento Sustentável: equilíbrio.
· Conciliar a qualidade de vida e o limite ambiental.
· Alternativas viáveis para a construção de uma sociedade justa e correta ambientalmente.
· Meio ambiente, saúde e qualidade de vida são questões essenciais para o desenvolvimento da sociedade. 
2.5 TAREFA 5 – ANÁLISE DE FATURAMENTO
Preocupados com a situação da empresa, os gestores vão dar início a um programa de treinamento de funcionários nas duas lojas onde os fatos aconteceram, objetivando a prevenção da violência no ambiente de trabalho, promovendo atividades formativas com foco na redução de preconceitos e estereótipos de raça. Pretende-se futuramente estender para todas as lojas do grupo. Para iniciar o investimento será necessário fazer um levantamento do faturamento dos últimos 10 meses nas duas lojas e apresentar em um relatório aos sócios da empresa. Os valores do faturamento das duas lojas em questão, apresentados pelo setor financeiro, foram os seguintes:
Para constar no relatório, vamos utilizar a média, a mediana e a moda dos valores de faturamento mensal, que são usadas para simplificar um conjunto de informações em único elemento, que são chamados de medidas de tendência central. Os valores que serão apresentados no relatório:
A) Média dos faturamentos
Média Aritmética (x)
A medida de tendênciacentral mais comum para um conjunto de dados é a média aritmética. A média aritmética amostral de um conjunto de dados é o quociente entre a soma dos valores do conjunto e o número total dos valores.
	Faturamento
	Mês
	em R$
	1
	375.500
	2
	443.200
	3
	388.400
	4
	502.300
	5
	375.500
	6
	474.300
	7
	342.500
	8
	551.300
	9
	368.900
	10
	599.200
	Média
	442.110
Sendo a média de faturamento de: R$ 442.110
B) Mediana dos faturamentos
Mediana (md)
A mediana é o valor que ocupa a posição central do conjunto de dados ordenados (ROL), portanto está localizada na posição central, tal que 50% dos valores são menores que a mediana e os demais 50% são maiores.
	Faturamento
	Mês
	em R$
	1
	375.500
	2
	443.200
	3
	388.400
	4
	502.300
	5
	375.500
	6
	474.300
	7
	342.500
	8
	551.300
	9
	368.900
	10
	599.200
	Mediana
	415.800
Sendo a mediana dos faturamentos de: R$ 415.800
C) Moda dos faturamentos
 MODA (Mo)
Dentre as principais medias de posição, destaca-se a Moda. É o valor da amostra que mais se repete; ou seja, valor que ocorre com maior frequência.
	Faturamento
	Mês
	em R$
	1
	375.500
	2
	443.200
	3
	388.400
	4
	502.300
	5
	375.500
	6
	474.300
	7
	342.500
	8
	551.300
	9
	368.900
	10
	599.200
	Moda
	375.500
Sendo a moda dos faturamentos de: R$ 375.500
3 CONCLUSÃO
Apenas quatro (8%) de amostra de 53 empresas afirma ter atualmente alguma política visando à promoção de igualdade de oportunidades entre negros e não negros no quadro de funcionários; a expressiva maioria (92%) diz não ter.
A diversidade entre os colaboradores é um ponto que agrega valor à organização, mas é preciso tomar cuidado para que as diferenças mão sejam discriminadas de forma inadequada e injusta, o que pode acabar provocando ofensa ou a exclusão de um individuo de um grupo de trabalho. 
Ter um programa de diversidade em uma organização mexe com as pessoas, porque vai levantar questões internas de casa indivíduo, como preconceitos e crenças. Por outro lado, vai oferecer a oportunidade de derrubar tudo isso de forma positiva se tiver um programa bem elaborado com suporte, construtivo. 
Frente à situação ocorrida na Rede de Lojas Baratão, torna-se crucial discutir o papel da liderança no que diz respeito à promoção de uma cultura de diversidade e inclusão dentro das organizações.
CHAVE é um acrônico para conhecimento, habilidade, atitudes, valores e entrono/entrega/experiências/estímulos. É considerado como os pilares das competências, sendo manifestado na forma de pensar, sentir e agir do indivíduo.
Para Fleury apud Dutra, 2001, p.27, Competência como “um saber agir de maneira responsável. Implica em transferir conhecimentos e habilidades que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”.
Mas Levy-Leboyer define Competência: “o que faz as pessoas se destacar de outras em contextos especificos”.
Zarifian (2001) enfatiza que além do acervo de conhecimento, Competência refere-se à capacidade da pessoa em assumir iniciativa, ir além das tarefas.
4 REFERÊNCIAS
CINTRA, J.; DALBEM, E. Comportamento organizacional. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S. A., 2016. 
GRAMIGNA, M. R. Modelo de competências e gestão dos talentos. 2ª Ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007. 
Guia Trabalhista. Rescisão de contrato de trabalho por justa causa do empregado. Disponível em: <encurtador.com.br/hlCGY> Acesso em 29 jun.2022. 
JÚNIOR, Valdir Machado Valadão. Gestão da Diversidade nas Organizações: uma Análise das Práticas das Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil. In: EnGPR 2011: III Encontro de Gestão de Pessoas e Relações de Trabalho. João Pessoa: PB – 20 a 22 de nov. 2011. Disponível em: http://www.anpad.org.br/admin/pdf/EnGPR264.pdf. Acesso: 29 Jun/2022. 
MORETTIN, P. A.; BUSSAB, W. O. Estatística básica. 9. ed. São Paulo: Saraiva, 2017. (Minha Biblioteca). PRODUÇÃO TEXTUAL
RODRIGUES, E. de A. Modelos de gestão. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2016. 
TESTA, Janaina Vargas. Legislação social e trabalhista. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2019. 
VIEIRA, S. Fundamentos de estatística. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2019. (Minha Biblioteca). 
Desenvolvimento sustentável. Disponível em: https://bit.ly/3npDwtq. Acesso em 29 jun. 2022.
Fonte: IBGE Desigualdades Sociais por Cor ou Raça no Brasil. Disponível em: https://www.ibge.gov.br/estatisticas/sociais/populacao/25844-desigualdades-sociais-por-cor-ou-raca.html?=&t=resultados
Diretoria	
1° Trim.	2° Trim.	3° Trim.	0.86	0.06	0.08	
Gerência
Diretoria	
1° Trim.	2° Trim.	3° Trim.	0.86	0.06	0.08	
Supervisão
Diretoria	
1° Trim.	2° Trim.	3° Trim.	0.86	0.06	0.08	
Quadro Funcional
Diretoria	
1° Trim.	2° Trim.	3° Trim.	0.86	0.06	0.08	
Trainees
Diretoria	
1° Trim.	2° Trim.	3° Trim.	0.86	0.06	0.08	
Estagiários
Diretoria	
1° Trim.	2° Trim.	3° Trim.	0.86	0.06	0.08	
Diretoria	
NÃO	SIM	0.92	0.08	
2