Jossefa-G. Remuneracao

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UNIVERSIDADE ABERTA ISCED 
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E HUMANAS 
LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
 
 Remuneração. 
 
 
 
 
 
3º Ano 
 
 
 
Jossefa Carlos Caetano: 41200483 
 
 
 
 
 
Maxixe, Setembro de 2022 
 
 
UNIVERSIDADE ABERTA ISCED 
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E HUMANAS 
LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
Remuneração. 
 
 
Trabalho de campo a ser submetido ao Departamento 
de Ciências Sociais e Humanas em cumprimento dos 
requisitos exigidos pelo UnISCED para ser submetida 
a avaliação 3 de Gestão de Carreira e Remunerações, 
no curso de Gestão de Recursos Humanos. 
Os Tutores: Msc. Betinha Carlos Vidigal e Msc. 
Sintia Ernesto Madussa. 
 
 
 
Jossefa Carlos Caetano: 41200483 
 
 
 
 
Maxixe, Setembro de 2022 
 
 
Conteúdo 
1. INTRODUÇÃO .............................................................................................................................. 4 
2. REFERENCIAL TEÓRICO ........................................................................................................... 5 
2.1. Remuneração ........................................................................................................................... 5 
2.2. Tipos de remuneração ............................................................................................................. 5 
2.3. Modalidades da remuneração .................................................................................................. 6 
2.4. Construção de um plano de remuneração ................................................................................ 7 
2.5. Diferença entre Salário e Remuneração .................................................................................. 8 
2.6. Políticas de remuneração e benefícios..................................................................................... 9 
2.7. Tipos de salário ....................................................................................................................... 9 
2.8. Remuneração por Competência ............................................................................................ 10 
3. CONCLUSÃO .............................................................................................................................. 11 
4. BIBLIOGRAFIA ........................................................................................................................... 12 
 
 
 
 
 
 
 
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1. INTRODUÇÃO 
A gestão de competências nas empresas permite, entre outros benefícios, melhor 
desenvolvimento e aproveitamento dos recursos humanos. Já se observa a utilização de 
sistemas remuneratórios mais eficientes para mensurar cargos técnicos e gerenciais 
considerados importantes pela empresa para a alavancagem dos negócios e, também, por não 
executarem actividades rotineiras e previstas em padrões pré-estabelecidos, como na antiga 
gestão de pessoas. 
Um dos principais elementos tanto da relação de trabalho, como da relação de emprego, é a 
onerosidade. Tal instituto se materializa na relação laboral através do pagamento da 
remuneração e do salário. 
1.1. Objectivos 
1.1.1. Geral 
 Falar da remuneração. 
1.1.2. Específicos 
 Compreender o conceito de Remunerações; 
 Mostrar como se planeia uma estrutura salarial; 
 Compreender as forças externas e internas que influenciam nos salários; 
 Apresentar as novas perspectivas em remunerações. 
 
1.2. Metodologias 
Para a prossecução dos objectivos acima mencionados foi usado uma pesquisa do ponto de 
vista dos procedimentos técnicos (pesquisa bibliográfica), isto é, foi elaborado um plano de 
estudo consistindo nas seguintes fases nomeadamente: fase da fundamentação teórica e a fase 
do trabalho de Gabinete. Estas fases consistiram na obtenção de informações através de 
documentos em formato electrónico do tipo PDF, artigos científicos, brochuras, e informações 
da internet referentes ao tema em estudo, e o tipo de dado recorrido é secundário. 
 
 
 
 
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2. REFERENCIAL TEÓRICO 
2.1. Remuneração 
Remuneração é um processo de troca: dadas as expectativas de trabalho por parte da 
organização e de outro, a recompensa que uma pessoa recebe pelo seu trabalho. 
Segundo Chiavenato (2010:282), ou remuneração inclui retornos financeiros e serviço 
tangíveis, além de benefícios aos empregados como parte das relações de emprego. Ou ainda 
remuneração – trata se do pacto de recompensas quantificáveis que um empregado recebe 
pelo seu trabalho, em que se inclui três componentes: remuneração básica, incentivo salarial e 
remuneração indirecta / benefícios. 
Para Lopes (2004), Remuneração é todo provento legal e habitualmente auferido pelo 
empregado em virtude do contrato de trabalho, se pago pelo empregador, seja pago por 
terceiro, mas decorrentes do contrato de trabalho. 
Pode-se dizer que a remuneração é composta pelo salário directo, o salário indirecto e a 
remuneração variável onde melhor se situa a participação nos lucros ou resultados. A 
remuneração é o conjunto de retribuições recebidas pelo empregado pela prestação de 
serviços, de modo a complementar o seu salário. 
2.2. Tipos de remuneração 
De acordo com Wood Jr e Picarelli Filho (1999, p.40) com as mudanças que vem ocorrendo 
nas empresas não faz sentido recompensar apenas com uma contribuição baseado nas 
atribuições e responsabilidades e sim definir a remuneração como um factor impulsionador de 
melhorias e aumento da competitividade. Existem várias maneiras de remuneração que vem 
surgindo com objectivo de reforçar o vínculo entre as empresas e seus funcionários, e podem 
ser classificadas nos seguintes grupos: remuneração estratégica, remuneração funcional, 
remuneração por habilidades, remuneração por competência, salário indirecto, planos 
privados de aposentadoria, remuneração por resultados e participação nos lucros e 
remuneração accionaria. 
 Remuneração estratégica 
O sistema de remuneração estratégica vem sendo aplicado com um diferencial competitivo na 
organização, que tem como objectivo beneficiar as pessoas que contribuem para o resultado 
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da organização. Enquanto o sistema tradicional recompensa apenas de acordo com as 
exigências do cargo. 
 Remuneração Funcional 
A remuneração funcional é a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para 
recompensar os colaboradores pelo trabalho exercido. Também conhecida como Plano de 
Cargos e Salários (PCS), o sistema de remuneração mais usual nas empresas em geral. O PCS 
é interessante para aquelas empresas que sofreram uma rápida expansão ou grandes 
transformações em um curto espaço de tempo. A remuneração funcional é implantada em 
conjunto com um sistema de cargos e salários para a adopção de conceitos que ajudarão a 
promover o equilíbrio interno; contudo, o sistema de remuneração funcional promove o 
equilíbrio interno e externo. 
 Remuneração por habilidades 
A remuneração por habilidades é uma opção de remuneração. Seu foco está na pessoa e não 
no cargo para justificar as diferenças salariais. De acordo com Hipólito (2001), é uma forma 
de reconhecer os indivíduos independentemente de suas oposições e estimular o constante 
desenvolvimento profissional. 
 Remuneração por competência 
Competência pode ser definida como um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes 
que afecta a maior parte do trabalho de uma pessoa, e que se relaciona com o desempenho no 
trabalho. A competência pode ser mensurada, quando comparada com padrões estabelecidos e 
desenvolvida por meio de treinamento (PARRY, 1996, apud FLEURY e FLEURY, 
2001,p.19). 
2.3. Modalidades da remuneração 
Actualmente, a remuneração estratégica trata a remuneração não como uma despesa da 
empresa, mas como um instrumento coadjuvante da estratégia da empresa. 
Consequentemente, os programas de remuneração conglomeram diversas modalidades de 
remuneração,sendo as principais as seguintes modalidades: Prémios; Adicionais; Salário in-
natura ou salário utilidade; Gorjeta e gratificações. 
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2.4. Construção de um plano de remuneração 
A seguir são apresentados os passos para a construção de um plano de remuneração, 
enumerados pelo Chiavenato, (2010), a saber: 
 Reúne-se com os gestores para definir os cargos: 
Se a empresa está começando agora, é importante fazer um levantamento dos cargos que farão 
parte dela. Se a empresa já existe, reúne-se com os gestores de cada departamento para fazer 
um levantamento dos cargos que já existem. Neste momento, é importante reflectir sobre a 
necessidade de manter esses cargos, fechar algumas vagas e abrir novas oportunidades, 
dependendo do momento que a empresa vive. 
 Determine os planos de carreira: 
Depois de fazer esse levantamento dos cargos, o segundo passo é detalhar cada um deles. No 
documento, é necessário especificar quais são as funções de responsabilidade do indivíduo 
que ocupar cada cargo. Também é necessário definir quais são as qualificações necessárias 
para a actividade profissional: ensino fundamental, médio, técnico, superior, pós-graduação. 
 Estabeleça os salários e critérios de promoção: 
Depois de definir os cargos e as subdivisões que possam existir em cada um deles, é hora, 
finalmente, de determinar o valor salarial a ser pago a esses funcionários. Geralmente, as 
empresas determinam um valor mínimo e um valor máximo a ser pago em cada cargo. Nesse 
momento, é primordial que o departamento financeiro participe das decisões a serem tomadas, 
pois as remunerações devem estar sempre dentro das possibilidades financeiras da 
organização. 
 Defina as responsabilidades e o perfil de cada cargo: 
O plano de remuneração deve ser bem específico quanto às actividades que ficarão sob 
responsabilidade do profissional que ocupar cada cargo. Isso é muito importante para definir 
tanto as contratações a serem feitas quanto as promoções a serem concedidas. 
Assim, é importante ser bastante detalhista neste aspecto. É preciso determinar quais são as 
habilidades que aquele profissional deve ter, os programas e ferramentas que deve dominar, as 
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experiências que deve ter, os idiomas que precisa conhecer, enfim, todos os conhecimentos e 
cursos que permitam que ele seja competente em suas funções. 
 Indique o regime de contratação e os benefícios adicionais: 
A empresa também precisa ser muito específica quanto ao regime de contratação a ser 
adoptado. Em geral, as empresas variam entre a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e o 
regime PJ (contratação de profissionais que atuam como pessoas jurídicas). Os profissionais 
contratados em CLT devem receber alguns benefícios garantidos por lei, como férias 
remuneradas, 13º salário e vale-transporte. Também podem receber benefícios adicionais, 
como: vale-alimentação, auxílio-combustível, assistência médica e odontológica, entre outros. 
 Divulgue o plano de remuneração aos colaboradores: 
Por fim, como se sabe que todo o processo de concepção, finalização e implantação do plano 
de remuneração precisa ser transparente, envolvendo os gestores, os colaboradores e o 
departamento de recursos humanos. Depois que o documento for finalizado, é importante que 
ele chegue ao conhecimento do funcionário. Dessa forma, cada colaborador terá 
conhecimento das suas possibilidades de crescimento em sua carreira e de tudo aquilo que 
precisará realizar para obter as promoções. Assim, a realização desse plano atua como um 
importante factor motivacional, não apenas para que o colaborador fique mais tempo na 
empresa, mas também para que se dedique em tornar-se um profissional melhor a cada dia. 
2.5. Diferença entre Salário e Remuneração 
A remuneração é o principal incentivo para os funcionários da empresa. Refere-se ao salário, 
ou seja, ao pagamento pelos serviços que o funcionário realizou para empresa. Salário é 
sempre remuneração, mas remuneração nem sempre é salário. Isto porque existem também 
remunerações chamadas in natura, que são aquelas onde o empregado recebe bens ou 
serviços como parte da contrapartida de seu trabalho. O empregado domestico que reside nas 
dependências do empregador, por exemplo, tem uma parte de sua remuneração total que não é 
salário e sobre a qual não incidem encargos sociais. Assim, por exemplo, acontece quando se 
fornecem benefícios como seguro saúde, alimento. 
Inclui retornos financeiros e serviços tangíveis, além de benefícios aos empregados como 
parte das relações de emprego. Como parceiro da organização, cada funcionário está 
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interessado em investir com trabalho, dedicação e esforço pessoal, com os seus 
conhecimentos e habilidades, desde que receba uma retribuição adequada. 
2.6. Políticas de remuneração e benefícios 
De acordo com o dicionário Aurélio, “Políticas é um conjunto de objectivos que orientam a 
execução das actividades de um plano”. É utilizada com finalidade de impedir que 
funcionário desvirtue suas funções sendo assim considerada como um guia para as acções. 
Segundo Chiavenato (1989) as políticas de recursos humanos referem-se às maneiras pelas 
quais a organização pretende tratar com seus colaboradores, e por meio deles, atingir os 
objectivos organizacionais possibilitando o alcance de objectivos individuais. Alguns factores 
que compõem as políticas são: os antecedentes históricos da organização; cultura contextual e 
racionalidade; o contexto ambiental como os factores económicos, políticos, sociais; a 
localização geográfica; as relações com sindicatos e as políticas e restrições governamentais. 
A Política de Remuneração e Benefícios tem os seguintes objectivos: 
 Hierarquizar os cargos e funções de acordo com os níveis de complexidade e 
responsabilidade das tarefas e com os requisitos de escolaridade, experiência e 
treinamento exigidos de seus ocupantes; 
 Estabelecer estruturas salariais capazes de atrair, fixar e desenvolver os recursos 
humanos com a qualificação necessária; 
 Actuar de acordo com os salários praticados no mercado, considerando o segmento, 
porte e localidade; 
 Administrar as despesas de pessoal; 
 Contribuir para a Qualidade de vida dos colaboradores; 
 Facilitar o desenvolvimento e mobilidade interna de pessoal, reconhecendo o 
desempenho do colaborador; 
 Atrair e reter pessoas através de benefícios. 
 
2.7. Tipos de salário 
 Abonos: adiantamento em dinheiro, numa antecipação salarial ou em um valor a mais 
que é concedido por liberalidade. 
 Adicionais: pago ao empregado por alguma peculiaridade anormal do trabalho. 
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 Ajuda de Custo: importância paga ao funcionário, com objectivo de propiciar 
condições para execução dos serviços. 
 Comissões: modalidade de salário paga por base de percentagem do lucro. 
 Diárias: pagamento feito ao empregado para ressarcir despesas com deslocamento, 
hospedagem e alimentação quando o empregado precisa viajar. 
 Gorjeta: pagamento feito por terceiros ao empregado, em virtude do contrato de 
trabalho, dado espontaneamente pelo cliente ao trabalhador ou cobrado na nota de 
serviço. 
 Gratificações: pagamento ao empregado por agradecimento ou reconhecimento por 
parte do empregador em razão de serviços prestados. (Gratificação por função). 
 
2.8. Remuneração por Competência 
Para GIL (2001) a remuneração por competência, “é directamente vinculada a um processo de 
certificação, na qual o empregado precisa demonstrar sua competência. O uso de aumentos de 
salário, por sua vez, não está vinculada à promoção, como acontece nos sistemas 
tradicionais”. Este sistema tem como objectivo adequar a estrutura de carreira e remuneração 
às necessidades de modernidade e competitividade exigidas pelo actual contexto 
organizacional e ao perfil estratégico. 
Diante desse contexto várias empresas iniciaram seus estudos para que a remuneração fosse 
de acordo com as competências,procurando identificar os conhecimentos, comportamentos e 
atitudes que os profissionais deveriam possuir para enfrentar a nova realidade e desempenhar 
melhor suas funções. Destacam-se, a seguir, algumas vantagens da utilização da remuneração 
por competências: 
 Direcciona o foco para as pessoas e não para os cargos ou responsabilidades; 
 Remunera o empregado com uma parcela fixa do salário a cada competência 
adquirida; 
 Garante o reconhecimento aos empregados pela parcela de contribuição especializada 
disponibilizada à empresa; 
 Mantém o nível de profissionalização e especialização do empregado compatível com 
a competitividade; 
 Encoraja as pessoas a ter responsabilidades plenas e à busca contínua do 
desenvolvimento profissional; 
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 Melhora a produtividade e a qualidade dos produtos e serviços prestados pela 
empresa; 
 Facilita a selecção e a contratação de talentos humanos adequados aos requisitos do 
cargo; 
 Aumenta a motivação dos empregados, uma vez que estes percebem claramente a 
relação de sua performance com os aumentos salariais. 
Se utilizada com eficácia, a remuneração por competência, além de recompensar os 
funcionários pelo valor que agregam aos seus cargos, ajuda à organização melhor focar sua 
missão e consequentemente atingir seus objectivos (GIL, 2001). 
A remuneração por competência ou habilidade consiste numa nova estratégia para administrar 
os cargos e os salários da empresa, que começa a ocupar espaço nos programas de gestão de 
pessoas. Essa nova estratégia privilegia, em primeiro lugar, o homem, e, em segundo lugar, o 
cargo. Isto é o que a diferencia dos modelos tradicionais de remuneração. Na premissa deste 
modelo, a avaliação é feita sobre as actividades e responsabilidades que o empregado assume 
na empresa. 
 
3. CONCLUSÃO 
Face a conclusão do trabalho, passa-se em contrapartida referir que os sistemas tradicionais de 
remuneração têm apresentado algumas limitações após o surgimento da globalização, uma 
vez que as organizações precisam ser competitivas e serem repensadas quanto à sua estrutura 
organizacional, à adequação do sistema de custos, às formas de atrair e manter o cliente, ao 
desenvolvimento de produtos e serviços. O trabalhador busca um sistema remuneratório que 
não os limite a um salário fixo e que o achate em um cargo hierárquico, como o sistema de 
remuneração por responsabilidade, dificultando suas aspirações de mobilidade social, como o 
sistema de remuneração por competências. 
É indiscutível que a remuneração estratégica vem sendo estudada e recebida com maior 
importância pelas empresas que desejam se manter em um mundo tão competitivos que 
estamos vivendo actualmente. Ainda assim observamos que este ainda é um factor de difícil 
se trabalhar nas empresas visto que as políticas de Recursos Humanos não apenas deve se 
preocupar com a questão do salário, existem outras variáveis a serem trabalhadas. 
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4. BIBLIOGRAFIA 
1. CHIAVENATO, I. (2010). Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. 3ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier. 
2. FLEURY, A., FLEURY, M. T. L. Estratégias Empresariais e Formação de 
Competências: um Quebra-cabeça Caleidoscópio da Indústria Brasileira. Rio de Janeiro: 
Atlas, 2001. 
3. GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos Papéis Pprofissionais. São Paulo: 
Atlas, 2001. 
4. LANNERY, T. P.; HOFRICHTER, D.; PLATTEN, P. E. Pessoas, desempenho e salários. 
São Paulo: Futura, 1997. 
5. LOPES, Izidora Divina. Salário e Remuneração. Disponível em 
<http://recantodasletras.uol.com.br/artigos/839622>. Acesso em 15-09-2022_18:49min. 
6. PARRY, S.B. The quest for competencies. Training, p.48-56, julho de 1996. 
7. WOOD JÚNIOR, Thomaz; FILHO, Vicente Picarelli .Remuneração Estratégica: a nova 
abordagem competitiva. São Paulo: Atlas,1999.