5 O PAPEL ESTRATÉGICO DOS SISTEMAS DE RECOMPENSA

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O PAPEL ESTRATÉGICO DOS SISTEMAS DE RECOMPENSA 
Dentro da remuneração estratégica, os sistemas de recompensa são a retribuição entregue aos 
indivíduos em função do seu desempenho, do desenvolvimento das competências 
organizacionais e pessoais, dos seus resultados e contribuição ao longo de determinado 
período de tempo. Por mirar o desempenho, fatalmente avalia competências e essas, 
compostas de conhecimentos, habilidades e atitudes, faz com que a gestão avalie também 
aspectos mais subjetivos de comportamento que estão consonantes à cultura e aos valores da 
organização. Empresas que adotam um sistema de recompensas estratégico com sucesso têm 
se posicionado com um maior diferencial competitivo. Isso porque a eficácia é aumentada em 
função do comprometimento dos funcionários com o desempenho e resultados. A 
meritocracia é a premissa dominante e com talentos mais engajados a empresa consegue 
concretizar sua estratégia e alavancar o negócio. Remuneração mais individualizada e uma 
liderança mais presente são também importantes fatores nessa equação. Voltando à questão 
das premissas, algumas são condição sine qua non para o sucesso de um modelo de 
recompensas estratégico; já tratamos de algumas aqui e outras nos vídeos, mas vale um 
resumo para reforçar tais aspectos: 1. Coerência entre a remuneração estratégica e os demais 
subsistemas de RH, como R&S, T&D e outros de modo a caminharem para a mesma direção 
estratégica; 2. Alinhamento com o direcionamento estratégico, de modo dinâmico, uma vez 
que a própria estratégia pode mudar ao longo do tempo; 3. Componentes tangíveis e 
intangíveis, monetários e não monetários, fixos e variáveis dos sistemas de recompensas como 
diferencial para atração e retenção dos talentos; 32 4. Conexão entre competência, 
desempenho, metas e resultados, isto é, justa recompensa de acordo com a entrega de valor 
do indivíduo ou do grupo, conforme estratégia; 5. Estrutura e estilo da liderança com a missão 
de engajar, medir, monitorar, avaliar, dar feedback e desenvolver as pessoas tendo em vista a 
valorização do indivíduo a e gestão da produtividade e dos resultados individuais e coletivos. 
Em suma, um programa de recompensa estratégico tem como objetivos principais atender às 
necessidades da organização de acordo com seu direcionamento estratégico, dar subsídios 
para que a estratégia seja executada e os objetivos sejam alcançados, dar oportunidades para 
o desenvolvimento das pessoas e o desempenho excelente, atender à percepção de valor dos 
funcionários e perceber seu senso de justiça a fim de obter desses o máximo empenho e, ao 
final, resultados realmente sustentáveis. Segundo Câmara (2005), os sistemas de recompensa 
podem ser também sintetizados em três objetivos-macro: 1. Atrair e reter os talentos; 2. Ser 
sustentável e coerente à realidade do negócio a médio e a longo prazos; 3. Ser percebido como 
justo pelos indivíduos. Podemos inferir um quarto objetivo: engajar e motivar os 
colaboradores. Objetivos-macro: Remuneração estratégica. 33 Fonte: o autor Atração e 
retenção de talentos: Lembra-se que um dos maiores propósitos de se criar um modelo de 
remuneração estratégica é o de justamente privilegiar o indivíduo e seu desempenho? Uma 
empresa é composta por pessoas e elas são a razão da existência de qualquer negócio. Quanto 
mais qualificados são os talentos, mais competitiva será a empresa e o ciclo se mantém 
exatamente em atrair mais e mais talentos. Quanto mais atrativo for o sistema de recompensa, 
especialmente no que diz respeito às necessidades mais ambiciosas de crescimento 
profissional, mais pessoas irão querer fazer parte da organização. Sustentabilidade a longo 
prazo: A perspectiva do Balanced Scorecard (BSC) não nos permite esquecer dos aspectos 
organizacionais que garantem a sustentabilidade do negócio. Antes de se implementar 
qualquer estratégia é necessário um estudo profundo dos custos, especialmente porque uma 
remuneração estratégica é feita a média e a longo prazos. A própria saúde da organização 
depende da sabedoria e da capacidade dos seus agentes prever os diferentes cenários e os 
impactos 34 que venham ter na empresa e nas pessoas. Um programa de recompensa, em que 
pese deve ser visto como investimento, não pode prescindir de ponderar os custos envolvidos. 
Balanced Scorecard Fonte: Wikipedia https://pt.wikipedia.org/wiki/Balanced_scorecard 
acessado em 23/05/2018 Senso de justiça: Esse é um dos objetivos mais delicados, pois ainda 
que seja criado um sistema de recompensas abrangente, pode ser que não seja bem aceito 
pelos funcionários. Esse é um dos motivos pelos quais é importante envolver vários agentes da 
organização a fim de ser o mais assertivo possível. Assim como um valor só é valor se for 
percebido pelo cliente, um sistema de recompensas só terá valor se o for percebido e 
considerado justo pelas pessoas. Não se precaver de todas as barreiras, sejam cognitivas ou 
culturais, é assumir um risco desnecessário e, aquilo que tinha o objetivo de causar um 
impacto 35 positivo, por vezes pode se tornar num fator de desmotivação, não engajamento e, 
como consequência, o não atingimento dos resultados. Ter uma liderança bem treinada e um 
sistema de avaliação objetivo, claro e justo irão ajudar a garantir o sucesso da estratégia de 
remuneração. Engajamento e motivação: Somente se há um senso de justiça é que pode haver 
engajamento e motivação das pessoas para aceitarem o plano. Na verdade, o sucesso de toda 
a estratégia está justamente na disposição das pessoas em agir em conformidade aos objetivos 
organizacionais. Se a visão e os propósitos organizacionais são claros, se a liderança é 
preparada, se há um sistema de avaliação coerente a esses objetivos, se a proposta de valor da 
recompensa se encaixa nas expectativas e necessidades dos colaboradores, então haverá senso 
de justiça e, consequentemente, engajamento e motivação. É importante destacar que a 
remuneração estratégica ajuda as pessoas não apenas entenderem o que deve ser feito, mas 
também porque e especialmente como. Ela é, desta forma, um componente fundamental para 
o alcance dos objetivos. O modelo de remuneração estratégica não pode, portanto, ser visto 
apenas como um custo, mas a sua relação com os benefícios inerentes. Definem-se os 
objetivos, a estratégia, as competências, as metas e os resultados, treina-se a liderança e os 
colaboradores, alinha os objetivos individuais à cultura e aos objetivos estratégicos e por fim 
recompensa adequadamente cada indivíduo.