AVA 2 - PLANO DE RECOMPENSAS POR DESEMPENHO INDIVIDUAL

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UNIVERSIDADE VEIGA DE ALMEIDA
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
ALINE NUNES DUARTE
PLANO DE RECOMPENSAS POR DESEMPENHO INDIVIDUAL
RIO DE JANEIRO – RJ 
2022
Aline Nunes Duarte
PLANO DE RECOMPENSAS POR DESEMPENHO INDIVIDUAL
Trabalho apresentado em cumprimento da disciplina de Gestão de Cargos, Carreiras e Desempenho Humano, no curso de Gestão de Recursos Humanos, da Universidade Veiga de Almeida.
Orientador: Professor Marcio Santos Souza
RIO DE JANEIRO – RJ
2022
O atual momento da empresa XWY Serviços de Consultoria em Gestão Empresarial não é dos melhores. Os colaboradores estão desmotivados, diante de um cenário tradicional, onde não se sentem engajados e conectados junto a organização. A falta de motivação no trabalho pode ser gerada por diversos fatores, carga horária elevada, salários compatíveis com o mercado, falta de qualidade no ambiente de trabalho, falta de reconhecimento, falta de adaptação às atividades exercidas, dentre outros. 
Maria, diretora de Recursos Humanos, sente necessidade em realizar mudanças no ambiente organizacional, com o objetivo de modernizar as práticas de gestão. Ela idealizou que a melhor forma para dar início ao processo era através de programas de capacitação, avaliações justas do desempenho dos colaboradores, melhores condições de trabalho e um plano de recompensas por desempenho individual. A implantação de um plano de recompensas é uma estratégia que direciona gratificações pelas contribuições individuais ou coletiva dos funcionários, realizando então recompensas financeiras pelos seus esforços e alta performance. 
Uma das maiores vantagens em aplicar esse plano na organização, é a influência na motivação para alcançar os resultados e engajamento com a equipe, quando as metas são colaborativas, já que o pagamento é realizado a partir do alto desempenho para obter os melhores resultados. Um programa de remuneração por desempenho atrai e retém talentos, promove a proatividade dos funcionários, fazendo com que se sintam reconhecidos pelos esforços. A desvantagem é que a implantação requer extrema organização e planejamento da equipe de RH. Todo processo existe suas desvantagens e conforme a afirmação de Carvalho Neto (2011), “um dos maiores riscos de políticas salariais vinculadas ao desempenho é implantar uma cultura imediatista, em que vale tudo para atingir a próxima meta. Metas de curto prazo, mensais, fazem com que os funcionários se preocupem unicamente em batê-las, a qualquer custo.” 
Para aplicar o plano de maneira efetiva, é necessário ter uma comunicação assertiva com a equipe, mostrando como funciona o método para não ficar dúvidas entre os colaboradores, enfatizando o que é necessário para alcançar as metas individuais. Outro fator importante, é identificar se os colaboradores estão de fato aptos ou não para entregarem os resultados esperados pela empresa. Para isso, a empresa poderá promover treinamentos e capacitações para desenvolver habilidades e competências. Maria, junto ao RH, lançou alguns critérios para os colaboradores, folga ao aniversariante; promoção devido ao desempenho; uma folga na semana para cada funcionário; curso de capacitação para o melhor funcionário do mês, etc.
Quando a organização valoriza o funcionário, e o mesmo consegue se sentir integrado e valorizado, os resultados positivos surgem rapidamente, trazendo grandes benefícios para os colaboradores, tanto para a organização.
REFERÊNCIAS:
SUDAN, Leticia. Remuneração por desempenho. Remuneração por desempenho: o que é, sua importância e como aplicar. 2021. Disponível em: https://mereo.com/blog/remuneracao-por-desempenho/ Acesso em: 18/11/2022 às 22:03
PEREIRA, Elisabete. CRUZ, Myrt. Gestão de Pessoas no século XXI. Desafios e Tendencias para além do Modismo. Disponível em: https://www.pucsp.br/sites/default/files/download/graduacao/cursos/administracao/Gestao-de-Pessoas-no-Seculo-XXI.pdf Acesso: 16/11/2022 às 11h.