Gestão dos Processos de Recursos Humanos

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Gestão dos Processos de Recursos Humanos
PERGUNTA 1
Em uma organização, a existência de cargo amplo dificulta o remanejamento de empregados para postos de trabalho e diminui sensivelmente a quantidade de cargos na empresa.
PORQUE
Na análise de um cargo leva em consideração as tarefas, responsabilidades e o impacto do cargo no resultado da empresa.
Analisando as afirmativas acima, conclui-se que:
  A primeira é verdadeira e a segunda, falsa.
 
  A primeira é falsa e a segunda, verdadeira.
 
  Ambas são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira.
 
  Ambas são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira.
 
  Ambas são falsas.
 
 
Pergunta 2
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Julgue as afirmativas abaixo:
I. A gestão de pessoas deve contribuir para que os funcionários busquem o equilíbrio entre desenvolvimento de carreira e de vida pessoal, levando em conta que os indivíduos possuem necessidades pessoais distintas que exigem atenção.
II. A Gestão de Segurança e Saúde Ocupacional pode ser definida como um conjunto de regras, ferramentas e procedimentos que visam eliminar, neutralizar ou reduzir a lesão e os danos decorrentes das atividades.
III. Medicina do trabalho ou medicina ocupacional é uma especialidade médica que se ocupa da promoção e preservação da saúde do empregador, clientes e fornecedores.
Está correto APENAS o que se afirma em:
  I e II.
 
  I apenas.
 
  I, II e III.
 
  II apenas.
 
  II, III.
 
 
Pergunta 3
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A Gestão de Segurança e Saúde Ocupacional pode ser definida como um conjunto de regras, ferramentas e procedimentos que visam eliminar, neutralizar ou reduzir a lesão e os danos decorrentes das atividades.
PORQUE
Segurança e saúde ocupacional é uma área multidisciplinar relacionada com a segurança, saúde e qualidade de vida de pessoas no trabalho ou no emprego.
Analisando as afirmativas acima, conclui-se que:
  a primeira é verdadeira e a segunda, falsa.
 
  a primeira é falsa e a segunda, verdadeira.
   ambas são falsas.
 
  ambas são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira.
 
  ambas são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira.
 
 
Pergunta 4
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Para cuidar do equilíbrio interno dos salários de sua empresa, o João – Gerente de RH solicitou a seu chefe a liberação de verba para se realizar uma Pesquisa Salarial.
Seu superior julgou sendo uma medida desnecessária e que o custo era alto e não conhecia que benefícios isso traria para a organização. João contestou o posicionamento de seu gestor, apresentando a importância e justificativas para tal investimento, que são: 
  É um instrumento importante para a determinação dos salários, pois a partir consegue estabelecer a equidade entre ambiente externo e interno, promovendo assim a retenção de talentos pelo fato da remuneração estar adequada a realidade de mercado como também ajustada a capacidade financeira da empresa.
 
  Possui alto grau de precisão e, uma vez implantado, pode se tornar flexível às mudanças na natureza e no conteúdo dos cargos.
 
  É o mais apropriado para cargos menos complexos e pode ser adaptado para cargos exercidos por mensalistas.
 
  Conduz a uma equitativa racionalização do aspecto salarial, quando bem estruturado, permitindo que alguém seja bem pago ou mal pago.
 
  Oferece uma fórmula instantânea para converter os resultados de um escalonamento de cargos em valores monetários.
 
 
Pergunta 5
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Jaime Gonçalves, dono de uma média empresa de informática, tem consciência de que a produtividade organizacional está intimamente relacionada à qualificação dos seus funcionários. Para isto, contrata um profissional de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) de Recursos Humanos, que deverá:
  Adotar o estilo de baixa assertividade perante as áreas usuárias de T&D.
 
  Conhecer de perto a realidade de trabalho à qual ele deve dar apoio.
 
  Centralizar e apoiar os processos de trabalho.
 
  Conduzir o alinhamento das pessoas ao negócio da empresa, por meio da aquisição do CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes).
 
  Adotar o estilo “deixe que eu faço para você”, isto é, de executor de tarefas.
 
 
Pergunta 6
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A estrutura salarial é a última etapa de um projeto de elaboração de um sistema de remuneração tradicional.
PORQUE
A etapa que a precede é a pesquisa salarial.
Analisando as afirmativas acima, conclui-se que:
  A primeira é falsa e a segunda, verdadeira.
 
  A primeira é verdadeira e a segunda, falsa.
 
  Ambas são falsas.
 
  Ambas são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira.
 
  Ambas são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira.
 
 
Pergunta 7
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Na Empresa Ação Ltda., vários funcionários antigos se aposentaram, e outros tantos aderiram a um programa de desligamento incentivado. Diante dessa realidade, novos colaboradores foram contratados, o que significou a necessidade de um forte investimento em treinamento.
Tendo por base a situação descrita, qual conceito de treinamento, em uma perspectiva contemporânea e estratégica, se aplica à realidade da empresa em questão?
  Projeto permanente de desenvolvimento de competências, tendo em vista adestrar pessoas para que estejam adequadas aos perfis dos cargos.
 
  Forma de aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos, influenciando seus comportamentos para o alcance de objetivos organizacionais.
 
  Meio de adequar cada pessoa a seu cargo e desenvolver a força de trabalho da organização a partir especificamente das funções ocupadas.
 
  Processo educacional que visa à aprendizagem de informações sobre a organização, suas políticas, diretrizes, regras, missão e visão.
 
  Programa que promove mudanças na maneira como os colaboradores interagem tanto entre si como com suas respectivas chefias.
 
 
Pergunta 8
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Com o intuito de melhorar a mensuração dos retornos dos investimentos realizados em Treinamento e Desenvolvimento (T&D), o Diretor de RH da Companhia VIVA criticou o seu gerente alegando que a empresa não estava avaliando bem os seus programas na área. Após estudar melhor o assunto, o gerente constatou que a forma mais precisa de caracterizar os objetivos de uma avaliação é:
  
Identificar a redução de conflitos com as gerências.
 
  
Identificar a reação dos treinandos ao programa, o seu aprendizado, as mudanças de comportamento geradas e seu reflexo na implementação das metas organizacionais que permeie o desenvolvimento das pessoas.
 
  
Verificar a eficiência com que foram utilizados os recursos de T&D, compatibilizando os gastos realizados com os lucros obtidos.
 
  
Analisar o aprendizado dos participantes do programa aplicando testes de conhecimento e entrevistas em profundidade.
 
  
Verificar a reação dos treinandos com relação ao conteúdo desenvolvido e aos métodos utilizados.
 
 
Pergunta 9
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Os aspectos intrínsecos da análise de cargos compreendem requisitos mentais, físicos, responsabilidades e condições de trabalho.
PORQUE
Compreende aos fatores de especificações dos cargos.
Analisando as afirmativas acima, conclui-se que:
  A primeira é verdadeira e a segunda, falsa.
 
  Ambas são falsas.
 
  A primeira é falsa e a segunda, verdadeira.
 
  Ambas são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira.
 
  Ambas são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira.
 
 Pergunta 10
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A respeito da qualidade de vida no trabalho, assinale a alternativa correta:
  Cargos altamente especializados, nos quais não há uma necessidade de identificação com as tarefas, proporcionam níveis mais elevados de qualidade de vida no trabalho.
 
  Embora sejam usadas muitas técnicas diferentes sob o título qualidade de vida no trabalho não acarreta a reformulação dos cargos.
 
  Em geral, os esforços para melhorar a qualidade de vida no trabalho procuram tornar os cargos mais operacionais.
 
  Quando as tarefas são agrupadas, de modo que os empregados sintam que estão fazendo uma contribuição identificável, a qualidade de vida no trabalho deixa de ser o foco.
 
  Os projetos de cargo que logram êxito consideram os elementos comportamentais para que os trabalhadores tenham uma altaqualidade de vida no trabalho.