Aula Retenção de pessoas 2

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AULA 2 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RETENÇÃO DE PESSOAS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Profª Erika Gisele Lotz 
 
 
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INTRODUÇÃO 
As práticas de gestão estratégica de pessoas têm uma participação 
relevante na saúde, na produtividade, na competividade e na longevidade das 
organizações. E gerir de forma eficiente e eficaz os processos que constituem a 
porta de entrada da organização é fundamental para o desempenho e 
ambientação do profissional recém-admitido. 
Anfitriar, acolher e ambientar constituem programas de socialização cujo 
objetivo é apresentar a organização ao novo integrante para que este possa 
conhecer os aspectos dominantes da cultura, valores, estratégias, normas, e 
também se familiarizar com expectativas, pares de trabalho, gestor imediato e 
entregas relativas ao seu cargo, permitindo que ele possa contribuir de forma 
efetiva com seu desempenho o mais breve possível. 
TEMA 1 – GESTÃO DA PORTA DE ENTRADA 
Segundo Paul Russel, diretor de liderança da Google, citado por Lotz e 
Burda (2015, p. 61), “o desenvolvimento pode deixar pessoas ótimas ainda 
melhores, mas se eu tivesse apenas um dólar para investir, investiria 70 centavos 
para fazer a pessoa certa vir a minha porta”. 
 A retenção de talentos nas organizações é um processo cuja essência e 
propósito são encontrados em diversos subsistemas da gestão estratégica de 
pessoas. E, certamente, a retenção de talentos nas organizações tem seus 
primeiros contornos definidos pela maneira como a organização atua na gestão 
da porta de entrada. E o que é gestão da porta de entrada? 
Segundo Lotz (2018), “a gestão da porta de entrada é um conjunto de 
procedimentos que visa atrair, selecionar e ambientar o candidato com o perfil e 
competências requeridas para o desempenho das atribuições do cargo.”. 
Nesse sentido, o processo da gestão da porta de entrada é constituído da 
seguinte forma: 
 
 
 
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Figura 1 – Etapas do processo de gestão da porta de entrada 
 
Créditos: Nikolayenko Yekaterina/Shutterstock. 
Qual é a relação entre a gestão da porta de entrada e a retenção de 
talentos? Sabemos que as estratégias de retenção estão fortemente alicerçadas 
no desempenho, na produtividade e na satisfação do profissional. 
E, por mais simples que possa parecer, ambos começam com a refinada 
estratégia de colocar a pessoa certa no lugar certo. Colocar a pessoa certa para 
desempenhar as atividades que estão em consonância com suas habilidades e 
características é o primeiro passo para compor uma equipe de trabalho sólida, 
engajada e comprometida. 
Em se tratando da gestão da porta de entrada, e associando esse tema ao 
Employer branding, cabe olhar cuidadoso aos candidatos que, por algum motivo, 
não conseguiram ir adiante nas etapas do processo seletivo. Uma tratativa 
respeitosa, que agradece a participação e mantém as portas abertas, não apenas 
faz parte da elegância e da humanização, mas também tem reflexos na imagem 
da empresa na comunidade. Parafraseando um pensamento de Carl W. Buehner, 
“as pessoas esquecerão o que você disse, as pessoas esquecerão o que você 
fez. Mas elas nunca esquecerão como você as fez sentir”. 
TEMA 2 – PESSOA CERTA NO LUGAR CERTO 
Qual é o objetivo central do processo seletivo? É colocar a pessoa certa no 
lugar certo. 
É importante, sim, considerarmos a relevância dos programas de 
treinamento e desenvolvimento para a aquisição e aperfeiçoamento das 
 
 
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habilidades. Tal argumento encontra alicerces nos estudos do cérebro, que 
registram que a aprendizagem possui embasamento orgânico. 
Quando uma pessoa aprende, ocorre uma alteração estrutural nos 
neurônios. O ato de aprender literalmente muda o cérebro. Entra em cena, 
portanto, a plasticidade cerebral que, segundo Domingues (2007, p. 90), é a 
“capacidade de fazer ligações entre os neurônios como consequência das 
interações constantes com o ambiente externo e interno do corpo. As experiências 
não são simplesmente “armazenadas” nos neurônios, mas mudam fisicamente a 
estrutura do sistema nervoso, modificando a química do cérebro”. 
Portanto, se algum gestor ainda duvidar da importância de programas de 
treinamento e desenvolvimento, podemos buscar argumentos na ciência para 
sustentar a arguição. 
Em outras palavras, o ser humano pode aprender e assim ampliar as 
possibilidades de respostas comportamentais. Desenvolver suas capacidades e a 
elevar o patamar de seus resultados, certamente! 
Contudo, há que se considerar que tal desenvolvimento pode ser altamente 
potencializado quando colocamos a pessoa certa no lugar certo. 
E o que isso quer dizer sob a ótica da gestão da porta de entrada? Quer 
dizer que a pessoa certa no lugar certo não é apenas aquela que detém os 
conhecimentos técnicos para o exercício das atribuições do cargo, visto que esses 
conhecimentos devem vir acompanhados do perfil comportamental alinhado aos 
requisitos específicos daquele cargo. 
Imagine que você precisa contratar um contador. Quais caraterísticas 
comportamentais seriam essenciais? Habilidade de comunicação, criatividade, 
agressividade? Ousadia? Ou atenção a detalhes, disciplina e organização? 
Certamente, o profissional que apresentasse o segundo conjunto teria mais 
chances de realizar um trabalho a prova de erros. O primeiro poderia sim realizar 
um ótimo trabalho, mas certamente teria que investir muito mais energia para tal. 
E poderia desempenhar de forma magistral outro cargo, cujas habilidades em 
comunicação e criatividade seriam essenciais. 
Eis aí a importância de conhecer o perfil comportamental do candidato, 
para que possa ser comparado à luz das necessidades específicas de cada cargo. 
Quando o profissional é alocado ao cargo cujas atribuições são compatíveis 
ao seu perfil comportamental, não só podemos esperar maior desempenho, mas 
também desenvolvimento e por consequência alta performance. 
 
 
5 
É por esse motivo que cada vez mais as organizações têm adotado a 
realização de mapeamento de perfil comportamental para identificar a 
congruência entre o que o candidato traz e o que o cargo requer. 
A Metodologia DISC é de grande auxílio para mapear o perfil 
comportamental do candidato. Além disso, é de grande auxílio para trabalhar 
programas de desenvolvimento, assunto que estudaremos nas aulas a seguir. 
2.1 Metodologia DISC 
O termo DISC é constituído pela primeira letra das palavras 
Dominance (D), Influence (I), Steadiness (S), e Compliance ou 
Conscientiousness (C), que são os fatores que alicerçam a teoria que dá origem 
à ferramenta. Segundo o próprio site do DISC: 
DISC é um instrumento de análise comportamental, com base na teoria 
postulada pelo psicólogo Dr. Willian Mouton Marton em seu livro 
“Emotions of Normal People (1928) – publicado no Brasil pela primeira 
vez em 2014- que determina alguns padrões de comportamento. Os 4 
fatores: O DISC é um instrumento que permite através de observações 
de pessoas, determinar padrões de comportamento, são analisados 
nessas observações quatro dimensões, ou seja, um conjunto de 
comportamento que pode ser descritos e agrupados por: DOMINÂNCIA, 
INFLUÊNCIA, ESTABILIDADE e CONFORMIDADE. 
O mapeamento de perfil comportamental é muito útil para o processo de 
seleção de pessoas e contribui tanto para conhecer as facilidades 
comportamentais do candidato, as necessidades, os fatores de afastamento, 
quanto para embasar o processo de onboarding, identificar as oportunidades de 
desenvolvimento entre outros. 
É muito importante destacar o propósito e os limites da ferramenta para que 
não seja esperado dela o que ela, de fato, não se propõe a mensurar. E como 
toda ferramenta, é imprescindível que seja utilizada de maneira correta. É preciso 
ter cuidado! “Quando uma pessoa tem apenas um martelo, tudo à frente vira 
prego”. Essa frase creditada a Mark Twain serve de alerta sobre a importância de 
utilizarmosos instrumentos certos para a coleta das informações desejadas. O 
quadro a seguir apresenta uma síntese de cada fator DISC. 
 
 
 
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Quadro 1 – Fatores DISC – Descritores, necessidades e fatores de afastamento 
DOMINÂNCIA INFLUÊNCIA ESTABILIDADE CONFORMIDADE 
Descritores Descritores Descritores Descritores 
Agressivo 
Aventureiro 
Competitivo 
Corajoso 
Decidido 
Determinado 
Direto 
Dominador 
Enérgico 
Firme 
Impaciente 
Iniciador 
Inovador 
Objetivo 
Orientado para 
desafios 
Orientado para 
resultados 
Ousado 
Persistente 
Pioneiro 
Rápido 
Vigoroso 
Carismático 
Comunicativo 
Confiante 
Convincente 
Cordial 
Efusivo 
Eloquente 
Encantador 
Entusiasta 
Espontâneo 
Expressivo 
Falante 
Gregário 
Influenciador 
Inspirador 
Mente aberta 
Otimista 
Persuasivo 
Sociável 
Vaidoso 
 
Acolhedor 
Agradável 
Amigável 
Bom ouvinte 
Calmo 
Compreensivo 
Consistente 
Cooperativo 
Estável 
Gentil 
Membro de 
equipe 
Metódico 
Paciente 
Pacífico 
Planejador 
Possessivo 
Previsível 
Sentimental 
Sereno 
Sistemático 
Suave 
Altos padrões 
Analítico 
Cauteloso 
Conforme 
Consciencioso 
Contido 
Cuidadoso 
Diplomático 
Discreto 
Exato 
Factual 
Formal 
Moderado 
Organizado 
Perfeccionista 
Ponderado 
Preciso 
Questionador 
Regrado 
Reservado 
Sensível 
Necessidades Necessidades Necessidades Necessidades 
Obter resultados 
Resolver os 
problemas 
Liberdade para agir 
individualmente 
Reconhecimento 
pelas suas ideias 
Controle de suas 
próprias atividades 
Oportunidade de 
provar sua 
capacidade 
Reconhecimento 
social 
Construir uma 
harmonia 
Status e prestígio 
Pertencimento 
Aceitação social 
Ambiente de 
trabalho estável 
Segurança 
Não sofrer 
pressão, 
Apoio ao 
trabalhar em 
equipe 
Não ter de mudar 
prioridades 
Conhecimento 
específico do 
trabalho 
Compreensão exata 
das regras 
Tempo para estudar 
e treinar 
Ver o produto 
acabado 
Não ser expostos ao 
risco de errar 
Reconhecimento 
por um trabalho sem 
erros 
Fatores de 
Afastamento 
Fatores de 
Afastamento 
Fatores de 
Afastamento 
Fatores de 
Afastamento 
Morosidade 
Ineficiência 
 
Intolerância 
Impaciência 
Desarmonia 
Confrontos 
Conflitos 
Desprestígio. 
Impaciência 
Intolerância, 
insegurança 
Falta de 
reconhecimento. 
 
Indisciplina 
Falta de 
comprometimento 
desorganização e 
pressão. 
 
Fonte: elaborado com base em Bonnstetter; Ribas, 2016, p. 55, 68, 81, 93. 
 
 
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É extremamente importante enfatizar que cada ser humano é único e 
altamente complexo, comparado a um grande quebra-cabeças. A DISC é apenas 
uma dessas peças que identifica características dessa obra de arte. 
O propósito do mapeamento de perfil comportamental DISC “não é 
mensurar a personalidade de uma pessoa, ou trazer toda e qualquer resposta a 
respeito de um indivíduo, mas sim analisar uma dimensão específica e sua 
personalidade”, explicam Ribas e Bowers (2018, p. 30). 
O DISC não mensura inteligência e nem inteligência emocional, não avalia 
conhecimentos e competências técnicas, ou seja, os hard skills (existem outros 
instrumentos para realizar tal análise); assim como também não avalia ética, 
experiência de vida, nível de maturidade, patologias ou distúrbios psicológicos, 
apenas para citar alguns exemplos. 
O mapeamento de perfil comportamental, além de gerar autoconhecimento, 
promove reflexões que oportunizam desenvolvimento de estratégias, de plano de 
ação, de feedbacks, de potenciais fatores gerados de desgastes em 
relacionamentos interpessoais e que sugerem necessidades de mudanças, assim 
como as oportunidades para o desenvolvimento e fortalecimento de capacidades. 
Saiba mais 
É interessante observar que os fatores aqui apresentados também 
impactam no estilo de produtividade do profissional. Para saber mais, consulte o 
link a seguir: <https://fredericoporto.com.br/produtividade-voce-sabe-qual-o-seu-
estilo/>. 
Além disso, que tal conhecer o seu estilo de produtividade? Acesse o teste 
no link a seguir: <https://blog.runrun.it/descubra-seu-estilo-de-produtividade/ e 
faça o inventário>. 
Leia o interessante artigo O pai do DISC disponível em: 
<https://www.disc.com.br/william-moulton-marston-o-pai-do-disc/>. 
Leia também o artigo Perfil comportamental disponível em: 
<https://www.disc.com.br/perfil-comportamental/>. 
TEMA 3 – FICHA TÉCNICA DE CARGOS 
Segundo Napoleon Hill, citado por Petry (2017, p. 21), 
O ponto de partida para a produtividade é a definição do resultado que 
se deseja produzir. Está no propósito da ação. Enquanto você não tiver 
um propósito claro e específico, irá dissipar energia e dispersar 
 
 
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pensamentos sobre diversos assuntos em variadas direções. O que em 
nada contribuirá para a conquista do resultado desejado. Mas ao 
contrário, levará a insegurança, a indecisão e a frustração. 
Desse modo, o que é preciso saber para colocar a pessoa certa no lugar 
certo? Em linhas gerais, o primeiro aspecto a considerar é conhecer 
profundamente os requisitos do cargo, o perfil comportamental e a bagagem 
técnica do profissional. Entra em cena a importância de conhecer profundamente 
o cargo e conhecer o perfil do profissional que irá ocupá-lo. 
O primeiro passo é construir a engenharia de cargo (job description), ficha 
técnica de cargo, arquétipo de cargo ou como é denominada de forma clássica, a 
análise e descrição de cargos. Não importa a denominação, o que é de fato 
relevante é a descrição clara e inequívoca sobre os aspectos que nortearão os 
requisitos de acesso; os conhecimentos; as competências específicas do cargo; 
atribuições do cargo e os comportamentos de aderência à cultura. É possível, a 
partir dessa descrição clara e objetiva, estabelecer os Procedimentos 
Operacionais Padrão (Pops) e trabalhar com os OKRs de modo a nortear e 
otimizar o desempenho e assegurar as entregas do cargo e da área. 
Saiba mais 
Segundo o site Gescon Treinamentos, Engenharia de Cargo é o estudo 
aprofundado de um cargo, visando sua criação e manutenção de modo que 
realmente faça sentido para a empresa e para quem irá ocupá-lo. 
 Trata-se do documento essencial para nortear todas as políticas e práticas 
da gestão estratégica de pessoas. A ficha técnica de cargo é documento basilar 
para “estartar” o processo de recrutamento, de seleção, de acompanhamento de 
performance, de feedbacks apreciativos, de Trilha ou Plano de Desenvolvimento 
Individual, reconhecimento e recompensa e estratégias de retenção de talentos. 
3.1 O que é a ficha técnica de cargos? 
É um documento que reúne informações a respeito das atribuições e 
entregas do cargo e sobre o perfil técnico, comportamental do candidato. Por meio 
dele é que se realizam as triagens de currículos de candidatos capacitados para 
o exercício do cargo; que se desenha a natureza das provas técnicas e práticas; 
que se constrói a estrutura das entrevistas de valores, comportamental com foco 
em competências, que se avalia a aderência do perfil do candidato às 
 
 
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competências específicas do cargo; que se levantam informações sobre 
oportunidades de treinamento e desenvolvimento e que se promove oportunidade 
para feedbacks apreciativos e ajustes de comportamentos e estratégias, tendo em 
vista a alta performance. 
O quadro a seguir apresenta os componentes da ficha técnica de cargo. 
Quadro 2 – Ficha técnica de cargo 
NOME E LOGO DA ORGANIZAÇÃO 
 
 
TÍTULO DO CARGO 
 
FICHA TÉCNICA DE CARGO 
Extrato Hierárquico Remete a posição do cargo no organograma. Este cargo pertence 
ao nível estratégico, tático ou operacional? 
Reporte A quem ou qual cargo este profissional se reporta? (Aqui temos a 
relação de hierarquia. Quem é o gestor? Este profissional será o 
responsável por acompanhar entregas e resultados. 
 
Propósito do cargo Qual a missão deste cargo? Qual é o propósito final? Clareza de 
propósito produz engajamento e comprometimento. 
 
REQUISITOS DE ACESSO AO CARGO 
Formação Especificação do nível de escolaridadee da formação requerida 
para o exercício das atribuições do cargo (graduação; pós-
graduação). 
 
Conhecimentos Especificação dos conhecimentos necessários para o 
desempenho do cargo 
 
Informática Especificação do nível de habilidade com ferramentas digitais. 
 
Idiomas Especificação do idioma requerido e, caso não exista 
necessidade, apenas escreva “não requerido”. 
 
COMPORTAMENTOS DE ADERÊNCIA À CULTURA - FIT CULTURAL 
Este campo traz dois ou três comportamentos altamente valorizados pela organização. É 
o que dá aderência a cultura, essencial para avaliação do fit cultural empresa-prestador de 
serviços. 
 
COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS ESPECÍFICAS DO CARGO 
Este campo apresenta em médica 5 competências comportamentais essenciais para o 
exercício do cargo. Competências comportamentais, são aquelas alicerçadas na 
inteligência emocional, com base nas inteligências intrapessoal – habilidade de lidar 
consigo mesmo – e interpessoal – habilidades de lidar com o outro. (perfil comportamental) 
Este é o campo a ser compatibilizado com o mapeamento de perfil DISC. 
 
ATRIBUIÇÕES 
Este campo apresenta todas as atribuições do cargo. Deve ser descrito considerando 
processos e resultados do cargo. O detalhamento oferecerá clareza ao profissional, que 
sabendo o que é esperado dele pode organizar e gerir as próprias atividades de modo a 
realizar as entregas. Oferece também clareza ao gestor que poderá realizar o 
acompanhamento de performance e oferecer feedbacks apreciativos para o 
desenvolvimento do profissional. 
 
Fonte: Lotz, 2021. 
 
 
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Se o primeiro passo para a retenção de talentos é trazer a pessoa certa 
para o lugar certo, a ficha técnica de cargos tem muito a contribuir com tal 
propósito. E por quê? As informações contidas no campo são as seguintes: 
• Ficha técnica de cargo: orienta sobre a posição no organograma; nível de 
responsabilidade; nível de visão e tomada de decisão estratégica (ou não); 
esclarece sobre as linhas de comunicação; indica o gestor responsável por 
realizar o acompanhamento de performance e atuar como mentor no 
desenvolvimento do profissional, e finalmente institui o propósito ou a 
missão do cargo, estratégia essencial de endomarketing. 
• Requisitos de acesso: oferecem informações fundamentais para as 
primeiras etapas do processo seletivo, pois definem as competências 
técnicas ou hard skills necessárias ao exercício do cargo. Assim, tanto 
contribuem para a escolha dos temas das provas de conhecimento e 
provas práticas quanto permitem realizar a etapa inicial do processo 
seletivo que é a triagem de currículos. 
• Comportamentos de aderência à cultura: esse campo oferece clareza 
sobre o fit cultural, por meio do qual se realiza o alinhamento entre valores 
e características da organização e do profissional. As informações contidas 
no fit cultural permitem realizar a entrevista de valores com maior acurácia. 
O profissional, cujos valores são incongruentes aos da organização, não 
consegue construir o sentimento de pertença e, portanto, dificilmente 
consegue permanecer no quadro da empresa. 
• Competências comportamentais específicas do cargo: indicam as 
competências socioemocionais, as soft skills, que são alicerçadas na 
inteligência emocional e nas características comportamentais. Esse campo 
oferece informações para a realização da entrevista comportamental com 
foco em competências e para identificar a compatibilidade entre o perfil 
comportamental do candidato e os requisitos do cargo. Essa etapa é 
realizada sobretudo via aplicação de mapeamento de perfil 
comportamental, a exemplo da DISC, MTBI entre outros. 
• Atribuições: esse campo apresenta o conjunto de atribuições e entregas 
que competem ao cargo. Quando bem descritas, atuam como espécie de 
checklist para o profissional, oferecendo clareza sobre o que a organização 
espera dele, além de permitir a autogestão e facilitar ao gestor realizar o 
 
 
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acompanhamento, as orientações, os feedbacks, as correções e rota e o 
plano de desenvolvimento do profissional. 
Crédito: Wayhome studio/Shutterstock. 
Saiba mais 
Quer saber a importância da descrição precisa do campo atribuições? 
Confira a seguir. 
Esta é uma estória sobre quatro pessoas: TODO MUNDO, ALGUÉM, 
QUALQUER UM E NINGUÉM. Havia um importante trabalho a ser feito e TODO 
MUNDO tinha certeza que ALGUÉM o faria. QUALQUER UM poderia fazê-lo, mas 
NINGUÉM O FEZ. ALGUÉM se zangou, porque era trabalho de TODO MUNDO. 
TODO MUNDO pensou que QUALQUER UM poderia fazê-lo, mas NINGUÉM 
imaginou que TODO MUNDO deixasse de fazê-lo. Ao final TODO MUNDO culpou 
ALGUÉM, quando NINGUÉM fez o que QUALQUER UM poderia ter feito (Rangel, 
2003, p. 178). 
Se colocar a pessoa certa no lugar certo é o primeiro desafio da gestão da 
gestão da retenção de talentos, a ficha técnica de cargos é chave para iniciar o 
processo seletivo de forma técnica. E hoje, por meio da Inteligência Artificial, as 
plataformas realizam boa parte das ações que antes eram realizadas 
manualmente. Quando a empresa tem a clareza e a organização dos requisitos 
acima apresentados, a mágica da IA acontece. Ao cruzar dados da ficha técnica 
aos dados do candidato, é possível identificar os profissionais com maior 
aderência ao cargo. 
Contudo, cabe ressaltar também que, mesmo com todas as mudanças e 
facilidades que a tecnologia oferece, o processo seletivo inteligente e ágil não 
dispensa a participação humana, capaz de captar nuances de comportamento e 
conduzir diálogos que possam expor o melhor de cada candidato. Por meio do 
recrutamento inteligente, o profissional de RH ruma do papel operacional 
e assume papel consultivo e estratégico no processo. 
Colocar a pessoa certa no lugar certo significa congruência entre cargo e 
profissional. Significa investir em desempenho, produtividade, na produtividade e 
 
 
12 
sobretudo na satisfação desse profissional, aspectos-chave para que exista a 
retenção de talentos. 
Saiba mais 
Ficou curioso sobre o recrutamento inteligente e quer ampliar seus 
conhecimentos? Leia o texto intitulado Recrutamento Inteligente disponível 
em: <https://www.gupy.io/blog/recrutamento-inteligente>. 
Precisa de uma ajudinha com dinâmicas on line? Então 
acesse: <https://blog.tangerino.com.br/dinamica-
online/#:~:text=Din%C3%A2mica%20online%20%C3%A9%20uma%20atividade,
para%20continuar%20no%20processo%20seletivo>. 
Conheça algumas ferramentas de recrutamento. 
Acesse: <https://aiesec.org.br/ferramentas-de-recrutamento/>. 
Saiba mais sobre metodologias ágeis no recrutamento 
acessando: <https://www.gupy.io/blog/metodologias-ageis-no-recrutamento>. 
TEMA 4 – SELEÇÃO EFICAZ 
“A única maneira de fazer um grande trabalho é amando o que se faz.”” 
Steve Jobs 
A seleção de pessoal é a etapa destinada à escolha do candidato com 
maior compatibilidade com os requisitos do cargo e, portanto, com maior 
probabilidade de apresentar alto desempenho nas funções e resultados para a 
organização. Trata-se de um processo de comparação: de um lado, os requisitos 
do cargo e, de outro, o que o candidato tem a oferecer, por meio de seus 
conhecimentos, suas habilidades e seus comportamentos. 
Um processo seletivo eficiente e eficaz é aquele análogo a uma rede de 
pesca. Desse modo, é preciso lançar ao mar a rede certa para trazer à tona o 
peixe que se deseja. Se o intuito for pescar peixes pequenos e utilizar uma rede 
com malha espaçada, certamente os peixinhos desejados passarão livremente 
por entre a malha, sob pena do pescador trazer à tona uma série e objetos maiores 
indesejados. 
 
 
 
13 
Figura 2 – Rede de pesca 
 
Créditos: Odua Images/Shutterstock. 
Aplicar uma dinâmica de grupo que revele a capacidade de integração 
social a um cargo que requer atenção concentrada é um equívoco na escolha da 
“rede de pescar”. Por esse motivo, para trazer a pessoa certa para o lugar certo, 
é imprescindível que a organização se mantenhasempre atenta às metodologias 
que utiliza para apurar conhecimentos técnicos e competências comportamentais. 
Um processo seletivo eficaz é composto por um conjunto de etapas, cada 
qual com um propósito específico de verificação de conhecimentos, habilidades e 
comportamentos, como apresenta a figura a seguir. 
Figura 3 – Etapas do processo seletivo 
 
Fonte: Lotz, 2021. 
 
TRIAGEM DE 
CURRÍCULO 
TESTES
- Conhecimentos 
gerais e específicos 
- Habilidades 
ENTREVISTAS
- Tradicional 
- Comportamental 
com foco em 
competências 
- Valores 
- Técnica
ASSESSMENT
- DISC
- MTBI
DINÂMICAS DE 
GRUPO 
EXAMES 
MÉDICOS 
 
 
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Quadro 3 – Etapas do processo seletivo 
Etapas Características 
TRIAGEM DE CURRÍCULOS 
É a análise das candidaturas. Trata-se do processo que compara as características, 
habilidades, perfil profissional e experiência da pessoa com os requisitos da vaga, 
requisitos estes encontrados na ficha técnica de cargo. 
TESTES 
Psicológicos Art. 1. Os Testes Psicológicos são instrumentos de avaliação 
ou mensuração de características psicológicas, constituindo-se 
um método ou técnica de uso privativo do psicólogo, em 
decorrência do que dispõe o parágrafo 1º do art. 13 da Lei n. 
4.119/62. 
Conhecimentos Tem por objetivo avaliar os conhecimentos, gerais e ou 
específicos do candidato. Podem ser realizados por meio de 
prova escrita, estudo de caso, banca, por meio de jogos, entre 
outros. 
Desempenho Tem por objetivo avaliar a entrega prática de determinada 
habilidade. Podem ser realizadas desde a simulação de uma 
venda; a elaboração de um relatório; a confecção de uma 
planilha dinâmica no Excel, etc. Há que considerar também os 
cargos que demandam de elevada aptidão física. Tais testes 
avaliam: 1) força muscular; 2) resistência cardiovascular; 3) 
qualidade do movimento – flexibilidade, equilíbrio e 
coordenação motora. 
ENTREVISTAS 
Triagem Realizar pré-seleção, obter esclarecimentos sobre dados que 
o candidato apresenta no currículo e verificar informações 
relevantes, como disponibilidade para viagens e predisposição 
para mudança de domicílio, caso necessário, entre outros. 
Tradicional Conhecer as áreas da vida do candidato, por exemplo – seu 
histórico profissional, escolar e familiar e seus objetivos. 
Comportamental 
com foco em 
competências 
Identificar no perfil dos candidatos comportamentos 
específicos que são pré-requisitos para o sucesso do cargo 
para o qual está sendo selecionado. 
Estudo de caso Avaliar a capacidade analítica e de resolução de problemas do 
candidato. O entrevistador, que via de regra é o gestor da área 
ou solicitante da vaga, solicita que ele faça a análise de um caso 
 
 
15 
de mercado que contenha um problema relativo a área de 
atuação do cargo e apresente uma solução. 
Biografia Conhecer eventos desafiadores da vida do candidato e quais 
aprendizados e competências este considera ter desenvolvido 
a partir de tais eventos. 
Cultura Conhecer os valores e as expectativas dos candidatos de modo 
a identificar compatibilidade ou incompatibilidade em relação ao 
fit cultural. 
Técnica Corroborar e aprofundar as informações sobre 
conhecimentos técnicos, habilidades e experiência do 
candidato, item fundamental na escolha do candidato que 
mais responda às expectativas da empresa. É realizada pelo 
gestor solicitante da vaga como uma as etapas finais do 
processo seletivo. 
ASSESSMENTS 
Assessment é um termo de língua inglesa para avaliação. Permite identificar 
características comportamentais dos colaboradores, juntamente com outros recursos 
e etapas do processo seletivo, identificar o grau de compatibilidade entre tais 
características e os requisitos do cargo. Permite também traçar perfil de equipe e do 
gestor e cria estratégias eficazes de comunicação e liderança com e para o time. 
Oportuniza identificar pontos fortes e oportunidades de desenvolvimento para alta 
performance. Exemplos de assessments: DISC e MTBI. 
DINÂMICA DE GRUPO 
A palavra dinâmica se origina da palavra grega dynamis, que significa “energia”, 
“ação”, “força”. A dinâmica de grupo permite identificar o movimento e as inter-
relações a partir de um desafio proposto ao grupo (Militão; Militão, 2003). 
Exames 
médicos 
O exame médico admissional é uma etapa relevante ao 
processo seletivo. Nenhum empregado, em hipótese alguma, 
deve iniciar na empresa sem que antes apresente a 
organização toda a documentação médica. 
Fonte: Lotz, 2021. 
Saiba mais 
DISC é uma teoria desenvolvida pelo psicólogo Dr. Willian Mouton Martson 
em Emotions of Normal People de 1928, publicada no Brasil pela primeira vez no 
ano de 2014. Diversas ferramentas de análise de perfil comportamental estão 
estruturadas na teoria DISC e provavelmente seja metodologia mais utilizada em 
organizações de todo o mundo quando se trata de mapeamento de perfil 
 
 
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comportamental, tendo em vista quatro fatores: Dominância; Influência; 
Estabilidade e Conformidade 
O MTBI, também denominado de Tipologia de Myers- Briggs, é um 
assessment voltado a identificar o tipo psicológico. É aplicada por meio de 
questionário estruturado com alternativas opostas, que refletem preferências 
estabelecidas pelo método. O MTBI contempla 16 tipos de psicológicos, 
descrevendo processos psicológicos básicos que orientam as preferências e as 
escolhas da pessoa. 
A retenção de talentos está intrinsecamente relacionada ao processo 
seletivo eficaz. Dado que é por meio do processo seletivo que a organização pode 
averiguar o grau de conhecimento técnico, padrões comportamentais, valores, 
motivações e expectativas do candidato. E mais, é possível identificar o fit cultural, 
fundamental para que o novo profissional se reconheça e desenvolva sentimento 
de pertença à equipe. 
Essas informações são vitais para o alinhamento entre as expectativas do 
candidato e da empresa. E por consequência, para a satisfação, engajamento e 
produtividade, resultando em ganhos, organização e parceiros de negócios, como 
são denominados os profissionais estratégicos para a organização. 
Saiba mais 
Leia o artigo intitulado Fit cultural: descubra o que é e como avaliar o 
candidato disponível em: <https://www.gupy.io/blog/fit-
cultural#:~:text=O%20ajuste%2C%20ou%20fit%20cultural,envolvimento%20e%2
0perman%C3%AAncia%20na%20organiza%C3%A7%C3%A3o>. 
Consulte também o artigo intitulado Recrutamento digital: o que é, 
benefícios e estratégias, disponível em: 
<https://articles.jobconvo.com/recrutamento-digital-o-que-
e/#:~:text=O%20que%20%C3%A9%20Recrutamento%20Digital,cargos%20vago
s%20de%20uma%20empresa>. 
E para finalizar, leia o artigo intitulado Processos 
seletivos digitais disponível em: <https://www.gupy.io/blog/processos-seletivos-
digitais>. 
 
 
 
17 
TEMA 5 – ONBOARDING 
 Segundo Lotz (2021), “Independentemente de classe social, expertise 
técnica, personalidade, nível de experiência, ao iniciar em um novo trabalho, é 
muito comum que medos e curiosidades se manifestem e elevem o nível de 
ansiedade do recém-admitido”. 
Desse modo, a organização sensível ao processo de acolher, ambientar e 
acompanhar os primeiros passos do profissional em sua chegada tem maiores 
chances de construir imagem positiva da marca empregadora – employer 
branding; construir vínculos; criar e fortalecer laços de confiança e segurança. 
Tais ações não podem ser vistas como demagogia, visto que impactam 
fortemente na qualidade, na agilidade da ambientação e no resultado do trabalho. 
Saiba mais 
Segundo o site Pipefy, o employer branding, que podemos traduzir como 
“marca do empregador”, é uma estratégia com o objetivo de melhorar a imagem 
de uma empresa, a percepção externa a respeito dela. Uma das táticas utilizadas 
é reforçar os pontos positivos como, por exemplo, oportunidades e benefícios de 
trabalhar na empresa, rotina agradável e equipe de alto nível. Isso ajuda a 
fortalecer uma imagempositiva e atrair pessoas talentosas para o quadro de 
colaboradores. 
Onboarding, do inglês, “embarcando”, trazendo a bordo, refere-se ao 
conjunto de estratégias e procedimentos com o propósito de anfitriar; acolher; 
ambientar; adaptar e capacitar os novos membros do time às tarefas do cargo; ao 
gestor imediato; ao grupo de trabalho e à cultura da organização, ao mesmo 
tempo que oportuniza também a ambientação do time e do gestor ao novo 
integrante da organização. 
Além disso, é importante destacar que, em tempos de trabalho remoto, o 
onboarding digital assume protagonismo ainda maior, tendo em vista que o 
distanciamento físico, requer estratégias criativas e a utilização de plataformas 
digitais para promover o acolhimento do novo membro da equipe. 
 
 
 
18 
Figura 4 – Onboarding 
 
Créditos: Bluezace/Shutterstock. 
Segundo Barros (2021), “O onboarding digital é um processo que se apoia 
em estratégias, comunicação clara e ferramentas tecnológicas para promover 
a integração de novos profissionais, de maneira remota”. 
A forma como o onboarding é planejado e aplicado nas organizações 
promove impactos que transcendem os primeiros dias de trabalho. O processo de 
onboarding é decisivo para a retenção de talentos. “Um onboarding 
“descuidado” pode levar a construção de crenças nada positivas sobre a 
organização e afastar um talento promissor da equipe” (Lotz, 2021). 
5.1 Onboarding: evento ou processo? 
O onboarding, seja ele presencial ou digital, é muito mais do que um evento 
para apresentar o novo membro do time ao seu posto de trabalho, à estrutura da 
empresa e aos colegas de time. O onboarding é um processo que, via de regra, 
ocorre no período de experiência do recém-admitido na organização. 
Sabemos que dificilmente o profissional virá “pronto” para a organização. 
Mesmo quando existe experiência em determinada área, aspectos culturais e 
estilo de gestão podem influenciar o desempenho. Por esse motivo, o onboarding 
é um período que reserva ao recém-admitido ações de acompanhamento, 
mentoria e treinamento de modo que este possa transformar o potencial em ato, 
ou seja, se encaixar no time e assim, com confiança e segurança, atingir a elevada 
performance de que é capaz. 
 
 
19 
Contudo, quando se trata de retenção, é imperativo conceber onboarding 
não apenas aos recém-admitidos na organização, mas o de cargo. 
Quando a organização adota como estratégia o recrutamento interno, ou 
seja, primeiramente divulga vagas e focaliza o processo seletivo aos interessados 
de dentro da organização, o onboarding e cargo requerem atenção especial, pois 
é muito fácil que o RH e o gestor imediato do profissional recém-promovido caiam 
na armadilha de achar que, por já conhecer a empresa, dispensa-se qualquer tipo 
de ambientação. 
Figura 5 – Armadilha 
 
Créditos: Elnur/Shutterstock. 
Essa armadilha faz com que se desconsidere que, ao mudar de cargo, 
exige-se um conjunto diferente de competências que asseguravam o sucesso do 
profissional no cargo anterior. Em outras palavras, é essencial elaborar também 
um processo de onboarding que possibilite o fortalecimento das competências do 
cargo. Muitas vezes, tal processo é realizado por meio de coaching executivo ou 
de mentoria. Outro aspecto a considerar também é a ambientação desse 
profissional aos membros do time. Quantas empresas já não promoverão a 
supervisor um excelente vendedor e perderam o supervisor e o vendedor? 
 5.2 Avaliação de onboarding 
Os primeiros meses, na empresa ou no novo cargo, em caso de 
promoções, são sempre os mais críticos, se consideramos a adaptação e 
desempenho. 
 
 
20 
É natural que, à medida que comecem a exercer suas funções, dúvidas a 
respeito de procedimentos; plataformas; entregas entre outros comecem a surgir, 
até que o profissional possa de fato dominar os diversos aspectos que envolvem 
o seu cargo e a organização. 
Por esse motivo, para não colocar a perder um talento promissor em virtude 
de algumas “pedrinhas no caminho”, é essencial que o gestor imediato se 
mantenha atento às dificuldades, e sobretudo às evoluções desse profissional 
durante a jornada. “Em uma época em que as pessoas parecem já ter se 
acostumado a ser invisíveis na organização e raramente obter reconhecimento, 
esta pode ser uma estratégia bastante eficaz na consolidação da seriedade do 
feedback como uma oportunidade de melhoria e não como punição ou declaração 
de incompetência.” 
Saiba mais 
Para que os líderes possam fomentar, desenvolver e consolidar o 
aprendizado nas organizações, vale atentar aos seguintes fatores: a repetição, 
base das mudanças sinápticas que programam a nova maneira de agir; o retorno 
negativo, que informa ao cérebro quando uma coisa não saiu como o esperado e 
que, nesse caso, é necessário tentar de novo de outra maneira. Assim, podemos 
considerar que o retorno negativo é um instrutor de grande ajuda! 
O retorno positivo, por sua vez, sinaliza ao cérebro quando se fez a coisa 
certa e que, portanto, isso deve ser repetido no futuro. Funciona como motivação, 
pois promove uma grande satisfação. Desse modo, o que leva a pessoa a 
continuar tentando é o retorno positivo e a expectativa de acertar da próxima vez. 
O retorno positivo é tão fundamental para o aprendizado que o cérebro se premia 
sozinho com sensações agradáveis toda vez que acerta, ativando o sistema de 
recompensa. E então ocorre o benefício duplo: o prazer de acertar reforça os 
programas que funcionam de acordo como se desejava e ainda serve de 
motivação, pois gera a expectativa de mais retorno positivo para se continuar 
tentando (Herculano-Houzel, 2009). 
 
Nesse sentido, destaca-se a importância de que o gestor mantenha-se 
aberto e disponível para realizar reuniões periódicas, oferecer feedbacks e 
feedfowards formais e informais com o objetivo de promover a adaptação e 
desempenho desse novo membro do time. Segundo o Blog RH (2018), “não 
 
 
21 
entender como a organização funciona e não se adequar culturalmente a ela são 
uma das principais dificuldades em assumir um novo papel”. 
 Por meio de feedfowards, o gestor pode promover 
alinhamentos de comportamentos e entregas a serem realizadas, oportunizando 
clareza que impacta da ambientação, performance e eleva as chances de 
permanência desse profissional na organização. 
 Contudo, recomenda-se a aplicação de avaliação formal do período de 
onboarding, essencial para avaliar os resultados do período, tecer acertos, ajustar 
rumos e decidir se continua ou não com a parceria. 
Saiba mais 
Confira uma excelente revisão de literatura sobre o tema, das páginas 19 a 
39, da dissertação a seguir intitulada Acolhimento, integração e empenhamento 
organizacional: estudo de caso no sector de telecomunicações, disponível em: 
<https://repositorio.ul.pt/bitstream/10451/761/1/17272_Dissertacao_Mestrado_R
ecursos_Humanos_%28FPCE-UL%29_SF_%28n.6769%29.pdf>. 
Para aprofundar ainda mais seus conhecimentos, leia também o artigo 
intitulado Onboarding digital: saiba o que é seus processos e estratégias, 
disponível em: <https://www.gupy.io/blog/onboarding-digital>. 
 
 
 
 
22 
REFERÊNCIAS 
A Importância do Onboarding na Integração dos Novos Colaboradores. Blog RH, 
30 jan. 2018. Disponível em: <https://blogrh.com.br/importancia-do-onboarding-
na-integracao-de-novos-colaboradores/>. Acesso em: 24 jun. 2021. 
BARROS, L. Onboarding Digital: Como Integrar Novos Colaboradores a 
Distância? Tangerino, 7 ago. 2020. Disponível em: 
<https://blog.tangerino.com.br/onboarding-digital/>. Acesso em: 24 jun. 2021. 
BONNSTETTER, B. J.; RIBAS, A. Manual definitivo DISC. São Paulo: Success 
For You Editora, 2016. 
DOMINGUES, M. A. Desenvolvimento em aprendizagem. O que o cérebro tem 
a ver com isso? Canoas: Editora da ULBRA, 2007. 
LOTZ, E. G.; BURDA J. A. Recrutamento e seleção de talentos. Curitiba: Editora 
InterSaberes, 2015. 
PETRY, J. As 16leis do sucesso: o livro que mais influenciou líderes 
empreendedores em todo o mundo. Barueri: Faro Editorial, 2017. 
RIBAS, A.; BOWERS, R. DISC: tudo o que você precisa saber mesmo. São Paulo: 
Success For You Editora, 2018.