8 Rescisões

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ADMINISTRAÇÃO 
DE PESSOAL 
Fernanda Rocha de Aguiar
Rescisões
Objetivos de aprendizagem
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
  Identificar as características dos diferentes tipos de rescisão.
  Descrever documentos envolvidos na rescisão.
  Apresentar exemplos de rescisão.
Introdução
Um contrato de trabalho é um vínculo entre empresa e trabalhador e, 
quando extinto, gera várias obrigações para ambos os lados, a fim de 
que não haja prejuízo às partes e que a lei seja cumprida. Um contrato de 
trabalho padrão tem prazo indefinido, como prevê o art. 447 da Consoli-
dação das Leis do Trabalho (CLT). Nessa situação, o empregador poderá 
rescindir o contrato trabalhista com ou sem justa causa. Todavia, a rescisão 
contratual também pode ocorrer nos contratos de prazo determinado, 
ressalvadas as devidas previsões para cada caso.
Neste capítulo, você vai estudar os tipos de rescisão de contrato de 
trabalho previstos pela atual legislação. Você também vai conferir os 
documentos necessários para essa etapa da relação entre empregado e 
empregador e os cálculos envolvidos nas verbas rescisórias. 
Rescisões de contrato de trabalho
A rescisão de contrato de trabalho está vinculada à tomada de decisão do 
empregador ou do empregado, apontando as motivações de forma bilateral. O 
empregador, no uso do poder diretivo, pode demitir o empregado com ou sem 
justa causa, obedecendo à legislação. Por sua vez, o empregado pode pedir 
demissão por motivos diversos; por exemplo, em caso de não cumprimento das 
obrigações por parte do empregador, como a falta de depósitos compulsórios do 
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), conforme Carvalho (2017).
Com a entrada em vigor da legislação da Reforma Trabalhista (Lei nº. 13.467, 
de 13 de julho de 2017), que estabeleceu importantes alterações na relação 
entre empregador e empregado, tornou-se possível uma rescisão contratual 
de comum acordo, ou seja, consensual, que vale para o trabalhador que pede 
para rescindir seu contrato de trabalho ou para aquele que é demitido sem 
justa causa (BRASIL, 2017a). Outra mudança significativa foi a supressão 
da exigência de assistência da delegacia do trabalho ou de sindicato, para a 
rescisão de contratos de trabalho com mais de um ano de duração. 
A rescisão do contrato de trabalho se dá com a demissão do empregado e 
deve ser concretizada mediante a assinatura do Termo de Rescisão do Contrato 
de Trabalho (TRCT), documento padronizado e obrigatório, de acordo com a 
legislação em vigor. As indenizações devidas na rescisão ocorrem de acordo 
com o motivo da rescisão contratual e o tempo de serviço do empregado; elas 
envolvem os elementos descritos a seguir, conforme aponta Rocha (2014).
  Saldo de salário: o valor remanescente de salário que o empregado 
tem por receber.
  13º salário: o 13º salário corresponde à gratificação de 1/12 da remu-
neração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspon-
dente. Será considerado mês integral para o caso de mais de 15 dias 
trabalhados. Para o cálculo do 13º salário, deve ser considerado o tempo 
de aviso-prévio indenizado ou trabalhado. Ele também será devido 
ao empregado que tenha sido demitido no decorrer do ano ou para os 
eventos de extinção do contrato sem justa causa.
  FGTS: refere-se aos depósitos mensais a serem realizados pelo empre-
gador em nome do empregado, sendo devido aos empregados urbanos 
e rurais, conforme prevê a Constituição Federal de 1988. No caso da 
rescisão do contrato de trabalho, é devido ao empregador o acréscimo 
sobre o FGTS. Conforme a forma de término contratual, o valor é 
calculado, aplicando-se uma percentagem sobre o montante de todos 
os depósitos efetuados, inclusive sobre os depósitos já sacados ou os 
depósitos do mês da rescisão e do mês anterior.
  Férias proporcionais ou vencidas: o empregado terá direito às férias 
integrais se tiver cumprido o ano de trabalho ou o valor proporcional 
referente ao tempo trabalhado, incluindo os adicionais, em todas as 
modalidades de rescisão do contrato de trabalho, exceto na despedida 
por justa causa.
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Acesse o link a seguir e assista a um vídeo sobre o aviso-prévio, apresentando os 
aspectos necessários para que empregado e empregador possam cumprir a legislação 
vigente.
https://qrgo.page.link/oAD8q
Tipos de rescisão
Uma das formas de rescisão do contrato de trabalho se dá quando o tempo de 
trabalho é determinado no contrato; terminando esse prazo, haverá o término 
desse vínculo, com a cessação da validade do contrato. Porém, os casos mais 
estudados se referem às rescisões de contratos com prazo indeterminado, em 
que, por algum motivo ou decisão de uma das partes, ocorre a descontinuidade 
do vínculo. A seguir, são apresentados os tipos de rescisão contratual que a 
lei prevê e quais são as implicações legais e as verbas indenizatórias que eles 
podem suscitar.
Rescisão por iniciativa do empregador sem justa causa
Trata-se da forma mais usual de rescisão de contrato de trabalho, que ocorre 
quando o empregador resolve dar fi m à relação contratual existente. A dis-
pensa sem justa causa pode referir-se aos contratos com menos ou com mais 
de um ano. No contrato com menos de um ano, o empregador deverá pagar 
ao empregado o saldo de salários, o aviso-prévio, o 13º salário proporcional 
e a indenização de 40% sobre os depósitos fundiários.
Nesse caso, o empregador não precisa justificar porque está desligando o 
empregado, mas deve comunicar o funcionário pelo menos 30 dias antes ou 
pagá-lo por não ter ajuizado esse prazo. Esse é o tipo de rescisão em que a verba 
indenizatória prevê mais direitos, conforme descreve Garcia (2018, p. 472):
A Lei nº. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) revogou o § 1º do art. 477 da CLT, 
o qual exigia assistência da delegacia do trabalho ou de sindicato, para rescisão 
de contratos de trabalho com mais de um ano de duração; agora, na rescisão, 
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deve o empregador pagar ao empregado saldo de salário, aviso-prévio, 13º 
salário proporcional, férias vencidas e proporcionais e indenização de 40% 
sobre os depósitos fundiários. 
Rescisão por iniciativa motivada do empregador com justa causa
Esse tipo de demissão acontece quando o empregado incide em faltas graves 
que indiquem a necessidade de efetivar o seu desligamento da empresa. Garcia 
(2018) menciona que a demissão por justa causa pode ocorrer com base nas 
faltas graves previstas no art. 482 da CLT, descritas a seguir, de forma resumida:
  ato de improbidade; 
  problemas de conduta ou mau procedimento, indisciplina, insubordi-
nação, ofensas físicas;
  negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do 
empregador;
  condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não 
tenha havido suspensão da execução da pena; 
  desídia no desempenho das respectivas funções; 
  embriaguez habitual ou em serviço;
  abandono de emprego; 
  ato lesivo da honra ou boa fama praticado no serviço contra qualquer 
pessoa; 
  perda de habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exer-
cício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado 
(alínea inserida ao art. 482 da CLT pela Lei nº. 13.467/2017).
Portanto, no caso de demissão por justa causa, o trabalhador perde a maior 
parte dos seus direitos, restando-lhe o recebimento do saldo de salário dos dias 
trabalhados naquele mês, bem como férias proporcionais ou vencidas. Cabe 
ressaltar que o empregador não pode fazer anotações a respeito do motivo da 
demissão por justa causa na carteira de trabalho do colaborador.
Rescisão indireta (justa causa aplicada pelo empregado)
O art. 483 da CLT prevê a possibilidade de o empregado rescindir o contrato 
de trabalho por justa causa aplicada ao empregador (BRASIL, 2017b). Essa 
modalidade é caracterizada quando ocorre de o empregador cometer a falta 
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grave, podendo o empregado dar por rescindido o contrato de trabalho e pleitear 
as verbas rescisóriasdevidas na denominada rescisão indireta.
Esse tipo de rescisão pode ocorrer ainda quando for exigido do empregado 
algo que não caberia às suas atividades, ou em situação que deflagre que a 
empresa não cumpriu com direitos e obrigações previstos no contrato de 
trabalho. Também se enquadram nesse aspecto o assédio moral, o assédio 
sexual, o risco de vida ou a sobrecarga de trabalho. Nesse caso, o empregado 
tem direito a receber aviso-prévio, eventuais férias proporcionais, multa de 
40% do FGTS e seguro-desemprego.
Rescisão por iniciativa do empregado (pedido de demissão)
No caso do pedido de demissão por parte do empregado, este deve informar 
ao seu empregador, com a antecedência mínima de 30 dias, a intenção de se 
desligar da empresa. O trabalhador que pedir demissão deve cumprir o período 
de 30 dias de aviso-prévio; se quiser o desligamento imediato, a empresa 
descontará do empregado o valor correspondente ao aviso-prévio.
Segundo Garcia (2018), os arts. 4º e 5º da Convenção nº. 132 da Orga-
nização Internacional do Trabalho preveem direito a férias proporcionais a 
partir do sexto mês de contrato, inclusive no pedido de demissão, igualando 
os direitos de férias do empregado com menos de um ano aos de mais de um 
ano. Ressalta-se ainda que o empregado que pede demissão e que trabalhou 
por mais de um ano fará jus a saldo de salários e 13º salário proporcional. 
Com o advento da Reforma Trabalhista, foi criada outra modalidade de 
pedido de demissão. Segundo Garcia (2018), o art. 484-A da CLT estabelece 
a possibilidade de ocorrer a extinção do contrato de trabalho por acordo entre 
empregado e empregador, cujo valor das verbas rescisórias terá redução, 
conforme segue:
  à metade, para os casos de aviso-prévio, se indenizado, e indenização 
sobre o saldo do FGTS;
  na integralidade, para as demais verbas trabalhistas. 
A extinção do contrato prevista nesse caso permite a movimentação da 
conta vinculada do trabalhador no FGTS, limitada a 80% do valor dos depósitos 
sem o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
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Quando o empregado decide pedir demissão ou é demitido em contratos que se 
classificavam por tempo indeterminado, ele tem o direito de continuar trabalhando 
por um mês, caracterizando o aviso-prévio. Trata-se de um direito essencialmente 
rescisório que ocorre nos contratos por prazo indeterminado. Esse período corresponde 
a, no mínimo, 30 dias, e o empregado receberá o pagamento desses dias trabalhados 
na rescisão. 
Acesse o link a seguir e leia mais sobre o aviso-prévio.
https://qrgo.page.link/HQCpw
Rescisão por culpa recíproca (judicial)
Embora de difícil caracterização, esse tipo de rescisão ocorre nos casos em 
que o empregador ou o empregado deu início aos fatos, apenas havendo res-
posta do outro, como uma falta concomitante tanto do trabalhador quanto 
do representante da empresa, acarretando culpa recíproca para a cessação 
contratual. Nessa situação, o empregado faz jus à indenização de saldo de 
salário, 50% do aviso-prévio, férias integrais ou proporcionais, 13º salário 
proporcional (pela metade) e multa de 20% dos depósitos do FGTS, além de 
seguro desemprego, conforme Garcia (2018).
Rescisão por morte do empregado ou empregador
A pessoalidade é um elemento inerente ao contrato de trabalho. Portanto, o 
empregado não pode ser substituído por outro empregado nesse mesmo vínculo, 
o que explica a necessidade clara de extinção do contrato de trabalho em caso 
de morte do empregado, sendo as parcelas rescisórias direcionadas aos seus 
sucessores, que receberão saldo de salário, férias integrais ou proporcionais, 
13º salário proporcional e levantamento do saldo do FGTS. Havendo a morte do 
empregador pessoa física, também é determinado o fi m da relação contratual, 
em que os sucessores passam a ter a responsabilidade dos encargos, incluindo 
multa de 40% sobre o FGTS.
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A documentação da rescisão do contrato de 
trabalho
Conforme o art. 477 da CLT, o empregador deverá realizar a anotação da 
rescisão na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), comunicar a 
dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias 
(BRASIL, 2017b). Conforme a Lei nº. 13.467/2017, o contrato fi rmado há mais 
de um ano não requer mais a assistência de sindicatos ou Ministério do Traba-
lho para eventual orientação ou esclarecimentos ao empregado e empregador 
(BRASIL, 2017a). Nesse caso, a empresa não tem mais a obrigação de fazer 
homologação do TRCT junto a essas representações, como a lei exigia até 2017.
Para a efetiva rescisão do contrato de trabalho, são necessários alguns 
documentos, descritos a seguir.
1. TRCT: é o documento que comprova a quitação das verbas rescisórias 
e é regulamentado pela Portaria nº. 1.057, de 06 de julho de 2012. Nos 
casos em que não for usado o Homolognet (sistema criado em 2010 
pelo Ministério do Trabalho e Emprego para homologação on-line das 
rescisões contratuais trabalhistas), o TRCT deve ser impresso em duas 
vias, sendo uma para o empregador e outra para o empregado.
Ressalta-se que a utilização do sistema HomologNet é facultativa. Quando ocorrerem 
rescisões contratuais que não ensejam em homologação ou nos casos em que não 
houver a aplicação do HomologNet, deverá ser utilizado o TRCT, previsto no Anexo I 
da Portaria nº. 1621, de 14 de julho de 2010. Saiba mais no link a seguir.
https://qrgo.page.link/LTZjM
2. CTPS: deve ser apresentada para serem realizadas as devidas anotações 
sobre as datas e as condições da rescisão contratual.
3. Termo de quitação de rescisão de contrato de trabalho: deve ser impresso 
em quatro vias, sendo uma para o empregador e três para o empregado, 
destinadas ao saque do FGTS e à solicitação do seguro-desemprego.
4. Termo de homologação de rescisão de contrato de trabalho, se for o 
caso: previsto em acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva.
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5. Cópia da convenção ou acordo coletivo de trabalho.
6. Comprovante do aviso-prévio ou pedido de demissão.
7. Extrato da conta do empregado vinculada ao FGTS e as devidas guias 
de recolhimento.
8. Guia de recolhimento rescisório do FGTS.
9. Comunicação da dispensa e requerimento do seguro-desemprego.
10. Atestado de Saúde Ocupacional.
11. Demonstrativo de parcelas variáveis consideradas para cálculo dos 
valores.
Acesse o link a seguir e confira um exemplo de TRCT.
https://qrgo.page.link/BNPhg
Exemplos de rescisão
No caso da rescisão do contrato de trabalho, os itens presentes no processo 
de rescisão são sempre iguais, sendo observado o que é previsto para cada 
tipo de demissão, como especifi cado anteriormente. De acordo com as leis 
trabalhistas brasileiras, na releitura de Garcia (2018) e de Zanluca ([201-]), no 
cálculo de rescisão, devem estar presentes os valores referentes aos direitos 
descritos a seguir.
Saldo de salário
São os dias efetivamente trabalhados pelo empregado naquele período, cujo 
valor é acrescido de horas extras e adicionais, se for o caso. Para calcular, é 
necessário dividir o valor do salário mensal pela quantidade de dias do mês, 
multiplicando-se, então, pelo número de dias respectivos à rescisão. 
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Qual é o saldo de salário para um trabalhador que trabalhou 28 dias, cujo salário é 
de R$ 1.200,00?
Nesse caso, ao dividirmos o valor do salário por 30, temos a informação de que o 
empregado recebe R$ 40,00 por dia. Então, vamos multiplicar 28 (número de dias 
trabalhados no mês da rescisão) por 40 (salário do dia) e teremos R$ 1.120,00 de saldo 
de salário.
Aviso-prévio
Deve ser pago ao trabalhador e é referente a um mês de trabalho. No caso do 
exemplo anterior, o pagamento do aviso-prévio tem valor de R$ 1.200,00. É 
importante destacar que, no aviso-prévio trabalhado, o empregado vai trabalhar 
durante o período e receberá de acordo com o que foi trabalhado no mês, além 
das demais remunerações devidas por conta da demissão, independentemente 
da redução de jornada de trabalho desse período que a lei concedepara que 
o empregado procure outro emprego.
No aviso-prévio indenizado, o funcionário não vai trabalhar durante o 
período, mas será indenizado por esse aviso-prévio como se tivesse trabalhado. 
Oliveira (2017) ressalta que, a cada ano trabalhado, o aviso-prévio indenizado 
terá um acréscimo de três dias, porém, não pode ter adicional de dias superior 
a 60 dias. Ou seja, o aviso-prévio poderá variar entre 30 e 90 dias.
13º proporcional
Todo trabalhador que possui carteira assinada no regime da CLT tem direito 
à gratifi cação natalina, que a lei prevê como sendo o 13º salário. No caso da 
rescisão do contrato de trabalho, deve-se atentar para o mês em que o em-
pregado está sendo desligado. Segundo Oliveira (2017), para o mês contar no 
cálculo do 13º proporcional, o trabalhador deve ter trabalhado a fração igual 
ou superior a 15 dias no mês.
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Para o cálculo do 13º salário proporcional, no caso do exemplo anterior, com salário 
de R$ 1.200,00, o primeiro passo é saber o mês de rescisão a ser considerado. Se, 
por exemplo, o empregado trabalhou cinco meses, o 13º salário proporcional deve 
considerar: 
Ou seja, a cada mês trabalhado, o empregado tem direito a R$ 100,00, que, soma-
dos ao longo de um ano, darão o valor que corresponde à gratificação natalina. No 
momento da rescisão, esse valor proporcional deve ser multiplicado pelo número de 
meses trabalhados. Portanto, nesse caso, é devido de 13º proporcional ao empregado:
Férias vencidas
No momento da rescisão, deve-se observar o caso das férias do empregado. 
Existem dois períodos que devem ser destacados para o direito de férias. 
Assim que o empregado completar 12 meses de trabalho, ele fi naliza o período 
aquisitivo, que lhe concedeu a aquisição de 30 dias de descanso remunerado. 
A partir do primeiro dia após os 12 meses de trabalho, começa o período 
concessivo, em que a lei concede ao empregado o direito das férias. Se, no ato 
da rescisão, ele ainda não gozou as férias, considera-se que elas estão vencidas. 
O cálculo das férias é feito a partir da data de admissão do empregado, e seu 
pagamento sempre corresponderá ao salário bruto mensal acrescido de 1/3.
Para o exemplo destacado de R$ 1.200,00 de salário, as férias correspondem a esse 
valor devido, acrescido de 1/3, o que resultaria em R$ 1.600,00.
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Férias proporcionais
As férias proporcionais são contadas quando o período aquisitivo não está 
completo. Assim, a empresa deve pagar pelos meses proporcionais que o 
empregado efetivamente trabalhou.
Se o empregado trabalhou, por exemplo, quatro meses do período aquisitivo, e seu 
salário é de R$ 1.200,00, então:
Oliveira (2017) complementa que, para o mês contar para fins de cálculo 
de férias proporcional, o trabalhador deve ter trabalhado a fração igual ou 
superior a 15 dias no período aquisitivo.
FGTS e multa
Por lei, todos os meses, a empresa deve depositar um valor referente ao FGTS 
em uma conta da Caixa Econômica Federal para cada empregado. Na rescisão 
de trabalho sem justa causa, o demitido pode sacar esse valor. Além disso, a 
empresa deve pagar uma multa de 50% sobre o valor mensal depositado no 
Fundo. Do total da multa, 40% vai para o funcionário e 10% para o Governo 
Federal. Porém, após a Reforma Trabalhista, a multa pode ser de 20% (art. 
484-A, I, b, da Lei nº. 13.467/2017) nas demissões em comum acordo (BRASIL, 
2017a). Salienta-se que também incide FGTS sobre o aviso-prévio, o saldo de 
salário e o 13º proporcional, que também terão a multa de 40%. 
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O valor da contribuição mensal de FGTS equivale a 8% da remuneração do empregado. 
Considerando que o salário do colaborador é de R$ 1.200,00, o recolhimento mensal 
corresponde a:
Se, por exemplo, no ato da demissão, o empregador havia depositado o equivalente 
a 10 meses de trabalho, já consta na conta do FGTS do empregado o valor de R$ 960,00. 
Logo, o empregado receberá: 
Contribuição do INSS e imposto de renda
Os descontos para fi ns de previdência e imposto de renda também devem ser 
considerados na rescisão. No entanto, a contribuição do INSS não incide sobre 
as férias, o IR é calculado sobre o valor total da rescisão, e não há desconto 
sobre a multa do FGTS.
Cálculo de horas extras na rescisão
Para calcular as horas extras na rescisão, o primeiro passo é saber o valor da 
hora de trabalho. Para considerar um mês de trabalho, usamos o referencial 
de 220 horas mensais. Esse coefi ciente é obtido pelo cálculo resultante dos 
contratos de trabalho de oito horas diárias, de segunda a sábado, que totalizam 
44 horas semanais. Nesse caso, evidencia-se que temos 44 horas por semana, 
multiplicadas por cinco semanas no mês. O resultado é 220 horas mensais. 
Logo, o salário do empregado deve ser dividido pelas 220 horas mensais. 
Depois, deve-se multiplicar o valor da hora por 0,5 (50%), para chegar ao 
valor do adicional de hora extra. Para concluir, deve-se somar o valor da hora 
“normal” com o adicional de 50%, para saber o valor de uma hora extra. Ao 
verificar quantas horas extras o empregado fez, basta multiplicar o valor total 
de horas extraordinárias realizadas pelo valor calculado.
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Suponha que o empregado tenha feito 10 horas extras no mês, com um salário de R$ 
2.000,00. Observe o cálculo a seguir.
  Valor da hora: salário do empregado dividido por 220 horas mensais
  Valor do adicional de hora extra R$ 9,09 × 0,50 (50%) 
  Valor da hora extra: hora normal + adicional de hora extra
  Valor total de horas extras realizadas:
  Reflexo do descanso semanal remunerado sobre as horas extras: 
Obs.: foi utilizado, para fins de cálculo, um mês com 26 dias úteis e 4 dias descanso. 
Porém, esse valor sofre variações, dependendo do mês em que ocorrem as horas extras.
Fonte: Adaptado de Convenia (2018, documento on-line)
Cabe ressaltar que pode haver particularidades nos cálculos de horas extras 
de cada empregado, como as previsões em convenções coletivas, as eventuais 
faltas injustificadas e outros direitos do empregado. Recomenda-se, portanto, 
contar com auxílio para a elaboração dos cálculos, como a contratação de 
profissionais ou o uso de software de gestão, garantindo a regularidade de 
todos os pagamentos.
13Rescisões
BRASIL. Consolidação das leis do trabalho – CLT e normas correlatas. Brasília: Senado Fe-
deral, Coordenação de Edições Técnicas, 2017b. E-book. Disponível em: https://www2.
senado.leg.br/bdsf/bitstream/handle/id/535468/clt_e_normas_correlatas_1ed.pdf. 
Acesso em: 10 dez. 2019.
BRASIL. Lei no. 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho 
(CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis n º 6.019, 
de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, 
a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Diário Oficial da União, 14 
jul. 2017a. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/
lei/l13467.htm. Acesso em: 10 dez. 2019.
CARVALHO, S. S. Uma visão geral sobre a reforma trabalhista. Mercado de Trabalho, n. 
63, p. 81-94, 2017. Disponível em: http://repositorio.ipea.gov.br/bitstream/11058/8130/1/
bmt_63_vis%C3%A3o.pdf. Acesso em: 10 dez. 2019.
GARCIA, R. G. Manual de rotinas trabalhistas: problemas práticos na atuação diária. 10. 
ed. São Paulo: Atlas, 2018.
OLIVEIRA, A. Cálculos trabalhistas. 29. ed. São Paulo: Atlas, 2017.
ROCHA, G. M. Cálculos trabalhistas para rotinas, liquidação de sentenças e atualização de 
débitos judiciais. 5. ed. Porto Alegre: Livraria do Advogado Editora, 2014.
ZANLUCA, J. C. Manual de rotinas trabalhistas. Curitiba: Portal Tributário Editora; Maph 
Editora, [201-]. Disponível em: http://www.portaltributario.net.br/remote.php?0aea
2b047aad39876ee181bfe25a542f&w=amObras&a=MBRT. Acesso em: 10 dez. 2019.
Leituras recomendadas
BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Portaria no. 1.057, de 6 de julho de 2012. 
Altera a Portaria nº 1.621, de 14 de julho de 2010, que aprovou os modelos deTermos 
de Rescisão do Contrato de Trabalho e Termos de Homologação. Diário Oficial da 
União, 9 jul. 2012. Disponível em: http://www.normaslegais.com.br/legislacao/portaria-
mte-1057-2012.htm. Acesso em: 10 dez. 2019.
Rescisões14
CONVENIA. Como fazer o cálculo de rescisão de contrato de trabalho? 2018. Disponível em: 
https://blog.convenia.com.br/calculo-de-rescisao-de-contrato-de-trabalho/. Acesso 
em: 11 dez. 2019.
GALIA, R. W.; HABLICH, F. C. O término do contrato de trabalho por justa causa do empre-
gador: a falta de recolhimento dos depósitos do FGTS e a ação de rescisão indireta do 
contrato de trabalho. Porto Alegre: Livraria do Advogado Editora, 2018.
GIGLIO, W. D. Justa causa. 7. ed. São Paulo: Editora Saraiva, 2000.
ROMAR, C. T.; LENZA, C. P. Direito do trabalho esquematizado. 4. ed. São Paulo: Editora 
Saraiva, 2017.
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cionamento foi comprovado no momento da publicação do material. No entanto, a 
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local e conteúdo. Assim, os editores declaram não ter qualquer responsabilidade 
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