Redes Sociais em Processo de Recrutamento e Seleção

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DEFINIÇÃO
O uso das redes sociais no processo de captação de pessoas. Cuidados para empresas e
candidatos nessas redes. O significado de recrutamento e seleção online. O uso da tecnologia
neste tipo de seleção.
PROPÓSITO
Compreender a relevância do uso das redes sociais e das novas tecnologias pelas empresas
no processo de captação e seleção de pessoas no formato online.
OBJETIVOS
MÓDULO 1
Definir o uso das redes sociais pelas empresas na captação de pessoas
MÓDULO 2
Distinguir os cuidados, as vantagens e as desvantagens do processo de recrutamento online
MÓDULO 3
Categorizar o papel das novas tecnologias no processo de seleção online, além de suas
vantagens e desvantagens
INTRODUÇÃO
Imagine que...
Você tem um desafio muito grande e importante. Para resolvê-lo, precisa escolher uma pessoa
para lhe ajudar. Durante essa jornada, vocês passarão muitas horas juntos analisando coisas,
discutindo possibilidades de solução, vendo e revendo cenários – em alguns momentos, até
jogarão conversa fora para se distraírem, mas, em outros, terão de discutir principalmente por
qual motivo não concordam.
COMO VOCÊ ESCOLHERIA E ONDE
ENCONTRARIA ESSA PESSOA?
COMO?
Ela precisaria enxergar valor no desafio que você tem para resolver, estando alinhada
com as suas ideias?
Deveria ter as mesmas habilidades que as suas? Ou, em vez disso, ela precisaria
oferecer outras para permitir uma solução advinda da soma delas?
Você basearia as decisões a serem tomadas nos seus instintos?
ONDE?
Batendo de porta em porta? Perguntando para conhecidos?
Dando uma olhadinha nas redes sociais dela?
Seria uma pessoa próxima de você, de seu ciclo de amigos ou da família?
Poderia ser alguém que você não conhece muito bem?
 EXEMPLO
A indicação de um colega de escola ou faculdade ou alguém simplesmente caminhando na rua.
Mesmo depois de analisar por um tempo, você ainda pode se perguntar:
COMO FAÇO PARA SABER SE TAL PESSOA É A
CERTA PARA ME AJUDAR A RESOLVER UM
DESAFIO GRANDE E IMPORTANTE?
Definitivamente, muitas perguntas podem surgir. Tais dúvidas não são diferentes das que
acometem as empresas que precisam contratar um novo colaborador.
Esses questionamentos, na verdade, compõem a forma como elas pensam seu recrutamento e
seleção.
 Fonte: Shutterstock.
Falaremos neste tema sobre a seleção e o recrutamento realizado pelas empresas na
modalidade online. O método tradicional, ou seja, o presencial, não será abordado em nosso
estudo.
 Fonte: Shutterstock.
Vamos esclarecer algumas dúvidas pertinentes ao seguinte tópico:
É POSSÍVEL UMA COMPANHIA ESCOLHER
ALGUÉM PARA TRABALHAR SEM HAVER UM
CONTATO PRESENCIAL? COMO AS EMPRESAS
E OS CANDIDATOS PODEM SE BENEFICIAR DO
MODELO ONLINE?
MÓDULO 1
 Definir o uso das redes sociais pelas empresas na captação de pessoas
AS REDES SOCIAIS
A partir do surgimento da rede mundial de computadores, as redes sociais galgaram um novo
patamar, solapando teias sociais até então estabelecidas no convívio presencial. Ao ganharem
o ambiente online, elas deram origem às denominadas redes sociais virtuais – as quais, daqui
em diante, serão simplesmente chamadas de redes sociais.
 Fonte: Shutterstock.
HÁ ALGUNS ANOS, AS REDES SOCIAIS FAZEM
PARTE DO NOSSO DIA A DIA. A NOSSA
RELAÇÃO COM ELAS DEFINITIVAMENTE NÃO É
NOVA.
Historicamente, as empresas (especialmente as de marketing e publicidade) fazem uso desse
canal tanto para divulgar seus produtos e serviços quanto para conhecer o comportamento dos
clientes. Afinal de contas, as pessoas, por livre e espontânea vontade, as utilizam para:
Compartilhar
Interesses;
Hábitos;
Desejos;
Relacionamentos;
Crenças;
Valores;
Pensamentos.
Isso se revela um prato cheio para que as empresas possam conhecê-las cada vez mais a fim
de ofertar aquilo que elas querem. Com o avanço da tecnologia e da inteligência artificial (IA),
não é incomum sermos surpreendidos com determinado anúncio que, invadindo a tela do
computador ou do celular, tenha alguma relação com algo que apenas pensávamos.
Demonstraremos a seguir de que maneira as empresas utilizam essa rica fonte de dados para
seu processo de recrutamento e seleção, indicando ainda os canais utilizados nessa busca.
Em seguida, discorreremos sobre a navegação nas redes sociais e listaremos os
comportamentos esperados nelas.
 Fonte: Shutterstock.
A CAPTAÇÃO DE PESSOAS
 Fonte: Shutterstock.
Quando a tecnologia não era tão disseminada como hoje em dia, os profissionais responsáveis
pelo recrutamento de candidatos das equipes de recursos humanos tinham em mãos apenas
os currículos de papel. Eles chegavam em grandes volumes à mesa desses profissionais,
tornando extremamente trabalhoso o gerenciamento de todas essas informações.
CURRÍCULO DIGITAL
Atualmente, os recrutadores preferem os currículos digitais. Redigidos diretamente em uma
plataforma online ou em formato Word ou PDF, eles eliminam o papel do processo.
Esse procedimento permite o uso de diferentes ferramentas tecnológicas – cujas
características serão abordadas ao longo deste tema – no auxílio do processo de análise.

CURRÍCULO DE PAPEL
Embora o currículo de papel ainda seja uma realidade em recrutamento, ele provavelmente irá
desaparecer em breve.
Além disso, as empresas visam a constituir uma atitude mais socialmente responsável,
desestimulando o corte de árvores para a produção de papel.
É uma prática do mercado de trabalho que os recrutadores deem uma olhada nas redes sociais
das pessoas. Além de encontrarem lá quase tudo sobre seus potenciais candidatos, ainda
podem fazer uma breve análise sobre elas.
 EXEMPLO
Observação de gostos pessoais, opiniões etc.
NÃO SE ENGANE: SE O RECRUTADOR NÃO FOR
SEU AMIGO NA REDE SOCIAL, ELE
ENCONTRARÁ ALGUÉM QUE SEJA (DE UM
JEITO OU DE OUTRO, ELE VAI DAR UMA
ESPIADINHA)!
Ao longo dos anos, a espécie humana foi evoluindo. Obviamente, nesse processo, o
comportamento dela também mudou. Por isso, as empresas tiveram de aprender que ele
exerce uma influência significativa no desempenho do trabalho.
 Fonte: Shutterstock.
Dessa maneira, elas continuam interessadas nas nossas habilidades:

TÉCNICAS
(normalmente listadas no nosso CV).
COMPORTAMENTAIS
(usualmente escancaradas nas redes sociais em cada publicação feita sobre qualquer assunto,
como, por exemplo, estilo de vida, vontades, gostos e opiniões).

A tecnologia já está presente ao nosso redor. Tal realidade não seria diferente no
recrutamento e na seleção das empresas.
RECRUTAMENTO
Segundo Barber (1998), trata-se das ações realizadas pelo RH para identificar e atrair
possíveis candidatos.
SELEÇÃO
Para Snell e Morris (2019), são as práticas que o RH cumpre para ajudar a organização na
escolha do melhor candidato possível dentre os recrutados, buscando, assim, maximizar
acertos e minimizar erros.
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 Fonte: Shutterstock.
A atual guerra por talentos exige que as organizações lutem por cada pessoa bem capacitada
que estiver à disposição. Vejamos o que alguns especialistas dizem sobre o assunto:
SNELL E MORRIS (2019)
Para serem atraentes, as empresas precisam saber o que seus candidatos pensam e gostam,
estabelecendo, desse modo, um relacionamento com eles e sendo uma empregadora de sua
escolha.
SCHMIDT E HUNTER (1998)
Ações eficientes de seleção resultam na contratação de talentos com um melhor desempenho.
BOUDREAU E RAMSTAD (2003)
Essa eficiência produz os melhores resultados para as empresas.
NESSE CONTEXTO, AS REDES SOCIAIS SÃO DE
GRANDE VALIA PARA QUE AS EMPRESAS
POSSAM ATRAIR PESSOAS DISPONÍVEIS NO
MERCADO DE TRABALHO, ESTEJAM ELAS
CONSCIENTES OU INCONSCIENTES DESSA
REALIDADE.
Conforme explicam Snell e Morris (2019), os passive job seekers não buscam um emprego,
mas podem ser convencidos a mudar de empregador se receberem uma proposta atraente e
alinhada com seus desejos.
JOB SEEKERS
Tradução para o português: candidatos passivos a um trabalho.
 EXEMPLO
Basta pensar nos anúncios veiculados na internetque oferecem para você um produto
tentador, ou seja, atraente e alinhado com seus desejos – ainda que você não o queira neste
momento.
ONDE BUSCAR E SER ACHADO
QUAIS SÃO AS REDES SOCIAIS MAIS USADAS
PELAS EMPRESAS NA BUSCA PELA PESSOA
CERTA PARA SUAS VAGAS?
RESPOSTA
São aquelas nas quais a maioria das pessoas está. Somemos a isso outro fator: uma
organização frequenta a rede que esteja de acordo com o perfil dos seus potenciais candidatos
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e do seu negócio.
O perfil das pessoas que frequentam Facebook, LinkedIn ou Twitter varia. Por mais que alguém
possa ter uma conta nas três redes sociais, provavelmente ele é mais ativo em uma delas;
portanto, nada impede que uma empresa use uma ou mais redes sociais nesse processo.
 Fonte: Shutterstock.
Seja no Brasil ou no mundo, o LinkedIn é a rede social associada ao universo do trabalho;
mesmo assim, ele ainda é pequeno em comparação a outras redes, como o Facebook e o
Instagram.
 Fonte: Shutterstock.
Exibiremos a seguir alguns dados sobre as redes sociais mais utilizadas nacional e
internacionalmente. Incluiremos na lista dados relativos ao YouTube, já que sua atividade
principal – apesar de ele não ser considerado uma rede social, e sim uma mídia social – é o
compartilhamento de vídeos. Além disso, seu crescimento tem sido notório entre os usuários
de internet.
A) DADOS GLOBAIS E NACIONAIS
NO MUNDO
De acordo com o relatório global Digital 2020: April Global Statshot, a população mundial
atualmente soma 7,75 bilhões de pessoas. Vejamos alguns números relativos a esse
contingente:
O CONSUMO DAS REDES SOCIAIS PELO
CELULAR ALCANÇA OS 3,75 BILHÕES (99% DAS
PESSOAS QUE AS UTILIZAM). OS
SMARTPHONES (APARELHOS DE CELULAR)
POPULARIZARAM ESSE ACESSO.
POPULAÇÃO MUNDIAL X USUÁRIOS
O relatório ainda aponta que passamos muitas horas navegando pela internet: em média, são
consumidas diariamente três horas e 22 minutos com o celular (deixando de fora o tempo gasto
em computadores pessoais, laptops ou tablets) e duas horas e 24 minutos com as redes
sociais.
 Fonte: Shutterstock.
Considerando a quantidade de contas de usuários ativos, o Facebook é a maior rede social do
mundo. Compararemos seus números com os de outros gigantes da área mais conhecidos no
Brasil:
QUANTO AO LINKEDIN, O RELATÓRIO DE 2020
NÃO DISPONIBILIZOU A QUANTIDADE DE
CONTAS DE USUÁRIOS ATIVOS, E SIM O
NÚMERO DAS PESSOAS QUE PODEM SER
ALCANÇADAS GRAÇAS AOS ANÚNCIOS FEITOS
NA PLATAFORMA: INCRÍVEIS 663 MILHÕES.
USUÁRIOS
NO BRASIL
O mesmo relatório atesta que nossa população já soma 211,8 milhões indivíduos.
Observaremos a seguir a quantidade de usuários de:
ASSIM COMO OCORRE NO RESTO DO MUNDO,
99% DOS ACESSOS ÀS REDES SOCIAIS SÃO
FEITOS VIA APARELHO CELULAR.
POPULAÇÃO BRASILEIRA X USUÁRIOS
 VOCÊ SABIA
O Brasil é o sexto país do planeta no qual as pessoas mais passam tempo na internet por meio
do celular: quatro horas e 41 minutos são gastos em média por dia. Só perdemos para
Indonésia, Colômbia, Nigéria, Tailândia e Filipinas (no topo da lista). Em redes e mídias sociais,
por sua vez, gastamos três horas e 31 minutos.
No Brasil, o YouTube já ultrapassou o Facebook, ocupando o primeiro lugar das redes
preferidas, informa o relatório de 2020. Considerando a quantidade de contas de usuários
ativos, observe os números ao lado:
USUÁRIOS
B) CARACTERÍSTICAS DAS REDES SOCAIS
Destacaremos a seguir algumas características de quatro redes sociais.
FACEBOOK
Em 2020, esta rede social foi mais uma vez apontada como a maior do mundo. Por conta
desse alcance global, o Facebook acaba sendo palco de debate dos assuntos mais variados.
Com tamanha diversidade, pessoas e empresas obviamente estão presentes na rede. É
possível criar nela tanto um perfil pessoal quanto uma fan page. Os grupos do Facebook
também são uma ótima pedida.
 EXEMPLO
É possível encontrar nele discussões sobre política, economia e cultura, além da
manifestação das opiniões mais diversas.
Se você é uma empresa que precisa fazer benchmark ou um mero profissional (ou
cidadão) querendo pontos de vista diversos sobre vários assuntos, tais grupos podem lhe
ajudar.
INSTAGRAM
O Instagram surgiu como uma rede social para compartilhar fotos, porém, hoje em dia, já é
usado para muitas coisas. Como as pessoas compartilham lá o próprio estilo de vida, existe
uma atuação clara de:
Profissionais
Geram um valor agregado para seus clientes, dividindo conhecimento.
Empresas
Divulgam mais informações sobre seu dia a dia, como, por exemplo, exprimir o que o significa
trabalhar para elas.
Trata-se, em suma, de uma rede social do cotidiano das pessoas. Talvez ela não seja a
ferramenta social preferida do mundo do trabalho, mas é possível dizer muito sobre as pessoas
que compõem seu mundo!
Assim como o Facebook, o Instagram também possui dois tipos de perfil:
PESSOAL
EMPRESARIAL
IGTV
Sistema de vídeo do Instagram, o IGTV foi criado para proporcionar mais espaço a produtores
de conteúdo que já carregam muitos seguidores na rede. Desse modo, eles não dependem de
uma rede paralela, como o YouTube, para postar os conteúdos no formato de vídeo.
 COMENTÁRIO
Recentemente, esta rede social abordou um tema polêmico no universo das redes sociais: o
fim das curtidas. De acordo com as declarações do próprio Instagram Brasil, a ideia dessa
medida é que seus seguidores se concentrem mais no conteúdo, não havendo, dessa forma,
uma competição por popularidade por meio dos likes (curtidas). Atualmente, apenas os donos
das postagens podem ver as curtidas recebidas.
TWITTER
O Twitter é um microblog no qual seus usuários podem se expressar por meio dos tweets, ou
seja, mensagens curtas com o limite de 140 caracteres.
Com uma relevância significativa em muitos países, a diversidade é um de seus pontos fortes.
Pessoas e empresas costumam usar a plataforma para se conectarem e conhecerem as
informações mais relevantes do momento, os trend topics.
Facilmente, é possível rastrear tendências e seguir os tweets de qualquer pessoa. O uso das
hashtags – demarcadas por este símbolo: # - faz com que os usuários passem a seguir um
determinado assunto.
 Fonte: Shutterstock.
LINKEDIN
É o queridinho do mercado de trabalho, ganhando cada vez mais popularidade no Brasil.
VISÃO ANTIGA
O LinkedIn era mais visto como um mero repositório de currículos e um fator de insatisfação
com a sua empresa.
Se o seu empregador visse seu perfil por lá, isso era considerado um sinal de que você estava
insatisfeito e queria deixar a organização.

VISÃO ATUAL
O jogo, no entanto, agora é outro. Muitas empresas estimulam que seus colaboradores tenham
um perfil no LinkedIn e divulguem o dia a dia deles na empresa, fortalecendo, dessa forma, a
própria marca empregadora.
No mundo atual, não dá mais para buscar um emprego ou o candidato mais talentoso apenas
colocando um anúncio no jornal ou em revistas especializadas – tampouco entregando seu
currículo por aí. É preciso haver networking!
 Fonte: Shutterstock.
As empresas querem saber, além das habilidades técnicas que um candidato ou um contratado
carrega, como ele pensa.
Os profissionais, por sua vez, tendem a buscar as companhias que os valorizem.
Além disso, o LinkedIn possui muito conteúdo. Afinal, ele é o lugar ideal para:
Fazer contato.
Estabelecer parcerias.
Anunciar e buscar vagas de emprego.
ASSIM COMO O FACEBOOK E O INSTAGRAM, É
POSSÍVEL TER DOIS TIPOS DE CONTA:
PESSOAL OU EMPRESARIAL (CHAMADA DE
COMPANY PAGE).
 DICA
Em qualquer rede social, assim como tudo que está presente na internet hoje em dia, deve-se
estar atento para saber qual delas realmente apresenta um conteúdo de qualidade. Filtrar a
informação consumida é vital.
NAVEGAÇÃO
COMO FRISAMOS, AS EMPRESAS ESTÃO
CIENTES DE QUE ELAS PRECISAM ESTAR NAS
REDES SOCIAIS A FIM DE:
MANTER VALOR AGREGADO PARA SUA MARCA EMPREGADORA;
TER A POSSIBILIDADE DE ATRAIR OS MELHORES CANDIDATOS.
O grande volume de indivíduos nas rede sociais pode constituira famosa faca de dois gumes,
no que diz respeito ao trabalho dos recrutadores, por conta de:
VANTAGEM
Essas redes possibilitam o contato com um número elevado de pessoas.

DESVANTAGEM
Há tantas opções à disposição que não é tão simples escolher a pessoa certa.
JÁ PARA O CANDIDATO, ISSO SIGNIFICA QUE A
CONCORRÊNCIA É ACIRRADA.
Neste vídeo, o professor e gestor Rodrigo Monteiro comenta sobre o ponto de vista da
empresa e do candidato na utilização das redes sociais para recrutamento e seleção.
RODRIGO MONTEIRO
Graduação em Administração Pública e Privada pela UFRRJ. Mestrado em Administração e
Desenvolvimento Empresaria pela UNESA. Pós-graduação em Gestão Empresarial pela FGV e
módulo internacional pela Universidade de Ohio University. Pós-graduação em Gestão
Estratégica de Recursos Humanos pela Universidade UNESA. Gerente de Recursos Humanos
na Orange Business Services. Professor de Pós-graduação e MBA.
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ETIQUETA
Por mais que seja um conceito com um grande potencial de variação, o bom senso ainda é o
mais recomendável ao se falar do comportamento dos usuários nas redes sociais. Apesar
desse cuidado, anotaremos algumas dicas no decorrer deste tópico. Comecemos por estas
três:

1
Evitar os exageros e as polêmicas pode ser um bom caminho.
2
Respeitar o próximo. Isso não quer dizer que você não deva se expressar.


3
Atenção à exposição da vida privada.
Exemplo: uma foto mais ousada pode não estar de acordo com os valores e os princípios da
empresa que você gostaria de trabalhar.
Somos seres humanos diferentes, e nossos gostos podem não ser os mesmos do outro.
Contudo, quando avançamos um sinal, a coisa pode se perder. Por isso, veremos mais
algumas dicas que podem ser de grande valia no mundo das redes sociais:
1° DICA
2° DICA
3° DICA
NÃO MINTA!
Mentir nas redes sociais por motivos sociais ou ideológicos infelizmente se revela uma prática
comum. Seja você uma empresa ou um profissional, essa mentira um dia vai vir à tona e
atrapalhar a sua estratégia. Não se pode cair nessa armadilha.
NÃO FALE MAL DE UM EMPREGADOR!
Pense naquele antigo empregador com o qual você não teve uma boa experiência no passado.
Não é prudente falar mal da companhia nas redes sociais com posts maliciosos.
Lamentavelmente, esse tipo de atitude não prejudica só a empresa para a qual você trabalhou,
mas também quem fala dela, ou seja, você.
Afinal, quem garante que você não fará isso no próximo emprego? Isso pode fazer com que
outras empresas lhe ignorem. Para elas (ou pequenos empresários donos delas), a recíproca é
verdadeira.
ATENÇÃO AO PORTUGUÊS!
Outro item importante é o bom uso da língua portuguesa. Alguns nem prestam tanta atenção
nisso, mas é extremamente relevante possuir um bom domínio de ortografia e gramática. Uma
coisa é ter uma escrita informal e relaxada, outra é abandonar regras relevantes para a
interpretação e a compreensão daquilo que você escreve.
Observação
Quanto ao português, não se mostra necessário saber classificar ou definir o que significa uma
oração coordenada sindética ou assindética. Entretanto, é recomendável haver:
Bom uso das concordâncias verbais e nominais;
Cuidados com ortografia e acentuação de palavras;
Zelo no emprego de algumas expressões.
As redes sociais podem ser comparadas às vitrines dos shoppings. Postar algo nelas equivale
à exposição desse conteúdo em uma vitrine.
VITRINE
De um lado, é possível existir uma vitrine que seja organizada e ajustada, atraindo até um
público que pare para admirá-la. De outro, mesmo uma arrumada pode não agradar quem a
vê, seja pela ousadia, pelo exagero ou por uma peça mal colocada.

REDE SOCIAL
Você pode ter uma rede social que expresse seus gostos sem deixar de ser organizada ou
ajustada, além de não gerar um impacto negativo no seu ambiente profissional. Ela ainda pode
ser atraente, embora peque em algum ponto e faça você perder futuras oportunidades.
NÃO ESQUEÇA: SÓ NO BRASIL, JÁ EXISTEM
140 MILHÕES DE USUÁRIOS NESSAS REDES;
PORTANTO, DÊ ALGUMA ATENÇÃO À SUA
VITRINE VIRTUAL.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
MÓDULO 2
 Distinguir os cuidados, as vantagens e as desvantagens do processo de recrutamento
online
RECRUTAMENTO ONLINE
Contextualizando o assunto abordado neste módulo, a professora Mariana Torres falará sobre
o passo a passo e os cuidados necessários em cada processo de recrutamento e seleção de
candidatos por meio das redes sociais.
MARIANA TORRES
Graduação em Psicologia. Mestranda em Administração e Desenvolvimento Empresarial pela
UNESA. Especialista em Gestão Empresarial pela FGV, e em Recursos Humanos pela
Faculdade Machado Sobrinho. Life e Personal Coach pela SBC. Gerente de Desenvolvimento
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de Carreira por oito anos e Professora da FGV. Ministra cursos e realiza treinamentos e
consultoria na área de Gestão de Pessoas e Desenvolvimento de Carreira.
Já sabemos que as redes sociais se revelam uma excelente fonte para que as empresas
possam buscar seus talentos, assim como o são para seus candidatos, já que eles dispõem
desses mecanismos para se expor a elas. Ou seja, essas redes têm um papel importante na
busca de novas pessoas para as organizações.
 Fonte: Shutterstock.
Observemos o que Kluemper e Rosen (2009) dizem sobre o assunto:
Segundo Kluemper e Rosen (2009):
ESSA JORNADA PODE SER FEITA POR MEIO DAS
REDES SOCIAIS E DOS CONTATOS DOS
COLABORADORES QUE JÁ ESTÃO NA EMPRESA;
AFINAL, ELES TENDEM A CONVIVER COM PERFIS
SIMILARES AOS SEUS. ALÉM DISSO, É MAIS FÁCIL
CONFIAR NA INDICAÇÃO DE ALGUÉM DE “DENTRO
DE CASA” E CONHECIDO PELA EMPRESA DO QUE NA
DE UM COMPLETO ESTRANHO.
Esmiuçaremos a seguir o papel dos recrutadores no universo online. Em seguida, falaremos
sobre o funcionamento deste tipo de recrutamento. Por fim, listaremos suas vantagens e
desvantagens.
O PAPEL DOS RECRUTADORES
Talvez alguns (ou todos) os comentários indicados neste módulo não sirvam apenas para o
ambiente online, mas também para qualquer forma de recrutamento. Afinal de contas,
incentivados pelo volume e pela diversidade de contatos na abordagem do formato virtual,
conseguimos destacar alguns cuidados especiais que os recrutadores precisam ter.
 Fonte: Shutterstock.
Vicknair e demais autores (2010) destacam que:
JÁ EXPLICAMOS QUE AS REDES SOCIAIS
OPERAM COMO VITRINES. OS RECRUTADORES
NÃO PODEM OLHÁ-LAS COM UM OLHAR
VICIADO POR SEUS GOSTOS E OPINIÕES
PESSOAIS. ASSIM COMO UM PROFISSIONAL
PRECISA TER ALGUNS CUIDADOS AO SE
EXPOR NAS REDES SOCIAIS, ELES TAMBÉM
DEVEM TER OS SEUS.
Listaremos alguns desses cuidados a seguir:
A) EMOÇÃO
Os recrutadores não podem se envolver emocionalmente e escolher qualquer candidato. É
importante frisar isso, pois as pessoas contam seus relatos de vida nas redes sociais.
A triagem deve ser feita tendo em vista competências atreladas ao perfil desejado pela
organização, ou seja, alinhadas com a descrição do cargo e capazes de contribuir no alcance
dos resultados desejados.
 Fonte: Shutterstock.
 EXEMPLO
No LinkedIn, todos têm um currículo excelente e estão em busca de recolocação faz tempo. Se
um caso como este cai na mão de um recrutador, por mais que a história possa ser comovente
e envolvente (e muitas vezes o é), ela não pode constituir o motivo da escolha de um
candidato.
B) PRECONCEITO
POR MAIS DIFÍCIL QUE POSSA SER, É PRECISO
LIVRAR-SE DELE.
 ATENÇÃO
Não falaremos sobre um preconceito leviano e intencional, pois ele pode caracterizar um crime
tipificado no Direito.
Nossa abordagem se refere a um preconceito, digamos, inconsciente. Como recrutador, você
precisa estar atento aos seguintes casos:
NOME;
ORIENTAÇÃO SEXUAL;
POSICIONAMENTO POLÍTICO;
RELIGIÃO;
RAÇA.
Qualquer um dos itens apresentados – cujas informações, muitas vezes, sequer estão
abertamente declaradas nas redes sociais – não pode configurar um fator decisivo para a
escolha ou a exclusão de um candidato.
C) USO DA REDE SOCIAL
SERÁ QUE AS REDES SOCIAIS DEVEM SER
UTILIZADAS DA MESMA FORMAPOR TODAS AS
EMPRESAS?
RESPOSTA
Podemos dizer que não. Dependendo da empresa, cada rede social acaba sendo usada de
maneira diferente.
Por mais que todas as redes sociais sejam compostas por diferentes grupos e tribos, gerando
uma rica diversidade, é necessário ser estratégico na hora de divulgar uma oportunidade de
emprego – até porque nem todas as organizações possuem orçamentos robustos para essa
divulgação.
 DICA
Alinhe a estratégia da organização com o movimento da rede social.
 EXEMPLO
Uma empresa da indústria criativa talvez consiga os melhores resultados em redes como o
Pinterest e o Instagram, enquanto quem trabalha no mundo dos negócios possa preferir o
LinkedIn. Se você não tem um nicho identificado, certamente sua rede social é o Facebook,
porque há quem diga que todos estão (ou estiveram algum dia) nela.
No entanto, a escolha da rede social não vai resolver os seus problemas. Ela funciona mais
como uma ferramenta de auxílio a uma estratégia cuja operação pode contemplar, inclusive, a
mistura de mais de uma rede.
 Fonte: Shutterstock.
 EXEMPLO
Organizações costumam atrair um candidato por meio do LinkedIn e usar o Facebook ou o
Instagram para saber mais sobre o estilo de vida dele.
NA PRÁTICA, SERÁ QUE TODAS AS EMPRESAS
OPTAM PELAS REDES SOCIAIS PARA SEU PROCESSO
DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO?
O conteúdo dos perfis de uma rede social, sejam eles de uma empresa ou um pessoal, não
deve ser considerado um fator decisório no processo de recrutamento e seleção. Afinal, tudo
que vemos nela pode ser facilmente manipulado pelos usuários.
Por conta disso, é possível encontrar uma organização que opte por não fazer uso das redes
sociais para selecionar seus colaboradores, o que também não significa que ela não possa
realizar um recrutamento online. Vamos entender isso mais à frente.
FUNCIONAMENTO
Explicaremos agora o processo de recrutamento online das empresas. Por meio de
ferramentas especializadas, utiliza-se a tecnologia na elaboração das suas práticas.
A VERDADE É UMA SÓ: O RECRUTAMENTO
ONLINE MOSTRA SER UMA ONDA QUE VEIO
PARA FICAR.
 Fonte: Shutterstock.
Este tipo de recrutamento se beneficia dos recursos advindos da internet, permitindo, entre
outras, a obtenção de algumas vantagens.
Vantagens
Eliminação de papéis;
Maior velocidade na análise das informações;
Mais pessoas atingidas na hora do recrutamento;
Filtro dos candidatos com o perfil adequado.
As empresas adotam processos de recrutamento variados. Não se trata de uma receita de
bolo; então, a partir de um modelo básico, cada uma consegue se adaptar à sua realidade.
Esse processo pode começar por:
Objetivo do recrutamento.

Estratégia a ser desenvolvida.

Atividades do recrutamento.

Resultados (delineados a partir dos objetivos do recrutamento).

Lista de candidatos participantes do processo de seleção.
No próximo módulo, falaremos sobre essa lista de candidatos participantes do processo de
seleção.
MAS COMO ISSO FUNCIONA NO MODELO
ONLINE?
Lembre-se de que este tipo de recrutamento é feito sem contato presencial, ou seja, tudo
funciona pela internet. Por isso, uma empresa precisa estar preparada: não basta
simplesmente decidir que, a partir de amanhã, ela vai passar a fazer um recrutamento online.
Vejamos quais questionamentos prévios são necessários:
1° questionamento
O RH e os gestores estão preparados? Eles estão familiarizados com os recursos e as
tecnologias utilizados?
2° questionamento
Os potenciais candidatos estão nas redes sociais ou se mostram familiarizados com as
tecnologias utilizadas, como ferramentas de videoconferência ou testes online, na
interação feita durante o processo seletivo?
3° questionamento
A cultura do negócio é adaptável ao mundo online?
4° questionamento
Existe algum nível de expectativa de se encontrar o candidato ideal?
VANTAGENS
As redes sociais e os recursos da internet oferecem vantagens na identificação e na atração
dos melhores candidatos do mercado; desse modo, tanto as empresas quanto os postulantes
ao(s) cargo(s) podem se beneficiar disso.
 Fonte: Shutterstock.
Segundo Singh e Sharma (2014), é essencial não esquecer que todo processo de atração e
escolha precisa ser somar à estratégia elaborada para o alcance dos objetivos organizacionais,
gerando o melhor retorno sobre o investimento (ROI) possível. Além disso, ao buscar um
emprego, o candidato deve ir atrás de organizações que estejam alinhadas com seus desejos e
planos de carreira.
Com isso em mente, listaremos algumas vantagens do recrutamento online:
1° ECONOMIA DE RECURSOS
EMPRESA
Redução de custos com energia, espaço, impressões e insumos.

CANDIDATO
Economia ao não precisar ir até a empresa.
2° TEMPO, VELOCIDADE E FLEXIBILIDADE NO PROCESSO
EMPRESA
Além da maior velocidade na escolha do candidato, o recrutador consegue se dedicar a outras
atividades do departamento para preencher a sua jornada.

CANDIDATO
Consegue participar de mais de um processo ao mesmo tempo sem precisar se deslocar de
um endereço para o outro.
3° MAIOR EFICIÊNCIA
EMPRESA
Encontra o público-alvo desejado ao coletar mais informações sobre o candidato, sendo, por
consequência, mais assertivo no processo.

CANDIDATO
Obtém mais informações sobre a empresa, podendo contactar pessoas que já trabalham lá
para saber como ela é e se conseguirá se adaptar à sua cultura.
4° Facilidade de gestão
Facilidade de gestão
Empresa: As ferramentas permitem a análise das informações ao toque de um botão e a
melhoria da organização, como, por exemplo, não receber currículos duplicados.
Candidato: Pode se candidatar facilmente em vários processos, já que as plataformas tendem
a padronizar currículos e perfis dos candidatos, o que ajuda na gestão de suas informações.
5° questionamento
Banco de dados vivo
Empresa: Pela facilidade de acesso à informação, ela pode ter um banco vivo de talentos.
Candidato: Consegue se cadastrar em sites e ser notificado de vagas imediatamente após a
postagem.
6° questionamento
Integração de ferramentas
Empresa: As ferramentas permitem a análise das informações ao toque de um botão e a
melhoria da organização, como, por exemplo, não receber currículos duplicados.
Candidato: Com um celular na mão e suas informações salvas na nuvem, ele pode se
candidatar para qualquer vaga no momento mais conveniente.
7° questionamento
Empresa e candidato: Os documentos online oferecem mais segurança em relação à sua
informação que os impressos, que podem ser perdidos ou descartados de forma errônea.
DESVANTAGENS
Conhecemos as maravilhas do mundo da tecnologia, mas também sabemos que tudo nessa
vida tem dois lados.
POR ISSO, NÃO SE ENGANE: O
RECRUTAMENTO ONLINE TAMBÉM POSSUI
SEUS IMPACTOS NEGATIVOS.
Listaremos agora algumas de suas desvantagens:
1° Mais impessoal
Por conta dessa tendência, algumas empresas usam as chamadas de vídeo para gerar mais
humanização. No entanto, para muitas pessoas, isso não substitui o contato presencial.
2° Falta de domínio das ferramentas
Isso pode acometer os seguintes grupos fora e dentro da empresa:
Equipe de RH;
Gestores envolvidos;
Candidato.
3° Perda de tempo
A divulgação massiva pode trazer candidatos fora do perfil, fazendo com que tanto os
candidatos quanto os funcionários de RH percam seu tempo. Sem contar que, se a empresa
não tem a tecnologia certa, a equipe de RH pode demorar muito no processo de análise dos
perfis encontrados.
4° Captação menos eficaz
Perfis desatualizados dos candidatos geram uma captação empobrecida. Como não estão em
contato direto com a organização, eles podem não ter a real noção sobre a empresa e suas
atividades.
 RESUMINDO
O ideal é abraçar o melhor dos dois mundos: online e presencial. As empresas podem optar
por um recrutamento misto, como, aliás, a maioria das organizações já faz. Deve-se ressaltar
sempre que qualquer decisão sobre a forma de atuar precisa estar baseada na estratégia do
negócio!
VERIFICANDO O APRENDIZADO
MÓDULO 3
 Categorizaro papel das novas tecnologias no processo de seleção online, além de suas
vantagens e desvantagens
PROCESSO SELETIVO
DEPOIS DE A EMPRESA RECRUTAR UM
CONTINGENTE DE PROFISSIONAIS COM O
PERFIL ADEQUADO PARA A VAGA QUE
PRECISA SER PREENCHIDA, É HORA DE
COMEÇAR UMA SÉRIE DE ANÁLISES E AÇÕES
PARA A ESCOLHA DA PESSOA A PREENCHER A
POSIÇÃO DE TRABALHO.
 Fonte: Shutterstock.
Imaginemos que esse processo seletivo – online, devemos frisar – ocorra em etapas nas quais,
a cada avanço, alguns candidatos sejam selecionados em detrimento de outros até haver a
escolha sobre quem irá preenchê-la.
EMPRESA
Essa modalidade oferece uma grande agilidade para as empresas, principalmente pelo uso da
tecnologia gerar tanto eficiência quanto eficácia para cada uma de suas etapas.

CANDIDATO
O candidato precisa ficar muito atento. Ele não vai querer deixar de verificar um e-mail ou uma
mensagem instantânea em uma de suas redes sociais que tenha sido enviada pelo
selecionador o convidando para a próxima etapa da seleção.
TUDO OCORRE MUITO RÁPIDO NESSE
CONTEXTO DINÂMICO; COM ISSO, A ESCOLHA
DE UM NOVO COLABORADOR PARA UMA
EMPRESA DEIXA DE LEVAR MESES, DURANDO
SEMANAS OU ATÉ ALGUNS DIAS.
O processo aplicado por cada organização para escolher seus novos colaboradores varia.
Algumas delas aplicam mais ou menos etapas, seja por questões de estrutura organizacional
(a maneira como são organizadas), cultura ou até pressa.
 Fonte: Shutterstock.
Por mais que haja um padrão para a maioria dos casos, um processo fixo em um mundo
complexo poderia comprometer os resultados. Por isso, as empresas acabam variando sua
forma de seleção de acordo com as vagas oferecidas e as situações vividas.
Delinearemos agora um processo simples de seleção que contemple as seguintes etapas:
1. ANÁLISE CURRICULAR
ANTIGAMENTE
Por muitos anos, a análise curricular era feita por meio da impressão e das anotações em
dezenas ou centenas de currículos.

ATUALMENTE
Atualmente, este tipo de análise é realizado a partir de softwares ou formulários eletrônicos,
como o Google Forms, que permitem uma fácil organização e análise dos dados.
Observação
Empresas pequenas ou com um orçamento apertado podem usar os formulários eletrônicos;
para isso, basta que elas peçam ao candidato para preencher as informações nos campos
correspondentes. Com as planilhas extraídas do sistema, é possível fazer análises e
comparações que lhes ajudem no processo de decisão.
EMBORA AINDA NÃO CONSTITUA A FORMA
MAIS EFICIENTE DE FAZER ESTE TIPO DE
EXAME, A ANÁLISE CURRICULAR JÁ CONSTITUI
UM AVANÇO EM RELAÇÃO AO PASSADO
RECENTE, POIS ELA PERMITE QUE UM
ANALISTA DE RH LEVE INFINITAMENTE MENOS
HORAS PARA CHEGAR ÀS SUAS CONCLUSÕES.
 DICA
Para quem pode fazer algum investimento financeiro, vale a pena contratar um software ATS:
além de publicar vagas, esta ferramenta armazena, lê e analisa os currículos recebidos. Isso
permite que o profissional de RH organize as informações como quiser. Além disso, este
software conta com recursos de pesquisa rápida e busca de palavras-chave, permitindo, em
poucos cliques, a obtenção dos perfis com as competências específicas.
ATS
Sigla para applicant tracking system ou, em português, sistema de rastreamento de candidatos.
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2. APLICAÇÃO DE TESTES
ANTIGAMENTE
Não constitui um passado tão distante o tempo no qual era preciso ir até a empresa para
realizar, como etapa de um processo seletivo, uma bateria de testes de conhecimento técnico
ou comportamental.

ATUALMENTE
Agora já é possível fazer isso sem sair de casa. Trata-se de um procedimento comum receber
um e-mail do RH da empresa com um link e uma explicação sobre a maneira de acessar a
ferramenta e realizar os testes.
 ATENÇÃO
Recebê-lo em casa não significa que o candidato tem todo o tempo do mundo para responder,
tampouco que ele pode consultar o Google a cada pergunta. Não se engane: muitos testes do
tipo têm um tempo cronometrado e alguns aspectos de segurança que não deixam as coisas
serem tão simples.
Ferramentas como o Survey Monkey ou o próprio Google Forms são muito úteis para criar
testes simples. Outras ferramentas pagas oferecem ainda mais recursos. É possível fazer
todos os tipos de teste com elas, como, por exemplo, testes comportamentais, técnicos, de
conhecimentos específicos e de idiomas.
 Fonte: Shutterstock.
Imaginemos que uma empresa deseje preencher 100 vagas de emprego.
QUANTOS CANDIDATOS TERIAM PASSADO
PELA FASE DE RECRUTAMENTO, CHEGANDO
ATÉ A ETAPA DE TESTES ONLINE?
Se houvesse mil pessoas na seleção para essas vagas, a quantidade de testes manuais para
elas seria enorme, assim como o trabalho gerado pela correção desse material.
Mais uma vez, o recurso online mostra-se primordial para ajudar o RH a ganhar tempo e ser
mais eficaz.
3. ENTREVISTAS
Ainda existe muita gente no mercado que prefere a proximidade com o candidato, ou seja, o
contato presencial. Considerando tudo que já foi relatado neste tema, é possível afirmar que o
recrutamento online também se revela capaz de oferecer vantagens para a empresa nesta
etapa de seleção.
ANTIGAMENTE
No passado, quando pensávamos em algo não presencial, a ideia que vinha à mente eram as
feitas por telefone.

ATUALMENTE
Hoje em dia, com a facilidade apresentada pelos recursos de videoconferência, as empresas
vêm adotando cada vez mais as entrevistas virtuais.
Assim como ocorre na etapa dos testes, o candidato recebe um e-mail com um link e as
orientações devidas. Basta, usando um computador, celular ou tablet, clicar nele na hora
marcada e fazer a entrevista.
Ao clicar nele, talvez não apareça ninguém do outro lado. Mas não se espante com isso.
Uma tendência que vem ganhando cada vez mais espaço é a entrevista feita por robôs. Não,
não se trata de um filme! Alguns sistemas de IA já permitem a análise facial e corporal por
intermédio de vídeos gravados.
 Fonte: Shutterstock.
MAS COMO ISSO FUNCIONA?
Primeiro
No e-mail recebido, constam as orientações e uma série de perguntas.
Segundo
O candidato grava as suas respostas e, finalizado o processo, envia o vídeo gravado de volta
para o departamento de RH.
Terceiro
Os funcionários responsáveis pela seleção o carregam em um software, enquanto um robô faz
a leitura do conteúdo recebido.
4° Captação menos eficaz
Perfis desatualizados dos candidatos geram uma captação empobrecida. Como não estão em
contato direto com a organização, eles podem não ter a real noção sobre a empresa e suas
atividades.
E O QUE ESSES ROBÔS ESTÃO PREPARADOS
PARA AVERIGUAR?
Analisam cada movimento do seu corpo e da sua face.

Indicam se você está falando mais rápido ou mais devagar.

Captam seu estado emocional por meio da sua voz.
4. TOMADA DE DECISÃO
Os fatores que levam a uma tomada de decisão precisam estar alinhados com as
necessidades de uma empresa para determinada vaga.
 EXEMPLO
Não adianta ter o candidato mais qualificado do mundo para uma vaga que não demanda tanto
conhecimento assim. Isso vai apenas frustrar o ocupante dela.
QUEM TOMA ESSA DECISÃO E EM QUE ELA É
BASEADA?
Normalmente, a decisão final fica a cargo do gerente contratante baseado nos inputs gerados
pelo recrutador. Desse modo, pode-se dizer que uma das grandes vantagens da aplicação da
tecnologia no processo de seleção online é ajudar nessa tomada de decisão.
QUANTO TEMPO DEMORA ESSE PROCESSO?
Agora é feito em questão de minutos um processo cujo recrutador antigamente levava horas
para analisar. Os programas de computadores usados dispõem as informações de maneira
simples e organizada, trazendo uma maior assertividade e evitando possíveis vieses – um
comportamento, aliás, natural das pessoas.
5. FEEDBACK
Objetivo
O objetivo principal desta etapa é oferecer um retorno ao candidato, ou seja, dizer se ele foi
aprovado ou reprovado no processo de seleção. A etapa de feedback gera muita discussão,
porque muitas empresas não a praticam.
Como falamos na abordagem das redes sociais, esse comportamentopode afetar a imagem da
organização. Definitivamente, o feedback é a etapa em que a maioria delas peca. Das etapas
abordadas até aqui, contudo, ela talvez seja a mais simples.
 Fonte: Shutterstock.
 EXEMPLO
O ato de uma empresa enviar um e-mail, dar um telefonema, mandar uma mensagem
instantânea ou qualquer coisa que permita o candidato saber como ele foi no processo seletivo
é algo importante, especialmente nos casos em que não pôde ser aproveitado.
Mas nem tudo está perdido: certas empresas possuem práticas inovadoras de feedback, indo,
inclusive, além do esperado. Em vez de apenas dizerem que a pessoa não foi aproveitada,
elas enviam ao candidato um volume maior de informações.
 Fonte: Shutterstock.
 EXEMPLO
Espécie de relatório resumido sobre seu desempenho no processo seletivo.
Neste vídeo, o professor Rodrigo Monteiro discorre sobre os softwares que facilitam o
processo de recrutamento e seleção.
RODRIGO MONTEIRO
Graduação em Administração Pública e Privada pela UFRRJ. Mestrado em Administração e
Desenvolvimento Empresaria pela UNESA. Pós-graduação em Gestão Empresarial pela FGV e
módulo internacional pela Universidade de Ohio University. Pós-graduação em Gestão
Estratégica de Recursos Humanos pela Universidade UNESA. Gerente de Recursos Humanos
na Orange Business Services. Professor de Pós-graduação e MBA.
USO DA INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL NO
PROCESSO DE SELEÇÃO
 Fonte: Shutterstock.
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Conforme já apontamos em outros módulos deste tema, não existe uma estratégia
necessariamente certa ou errada. Há empresas que já atuam de forma 100% online, enquanto
outras aproveitam o melhor dos processos virtual e presencial.
MAS COMO AS EMPRESAS DEVEM DECIDIR
ISSO?
Cada empresa deve analisar seu negócio e decidir qual estratégia cabe nele.
Publicado em 2018, o relatório do Fórum Econômico Mundial The future of job reports (em
português, relatório futuro do emprego) discutiu o futuro do trabalho no espaço de tempo entre
2018 e 2022.
Foram apresentados nele dados importantes sobre a tendência da utilização da inteligência
artificial (IA) no mercado de trabalho:
ADOÇÃO DE ROBÔS
Cerca de 37% das empresas pretendem adotá-los em suas operações.
MÁQUINAS X HUMANOS
Em 2018, 71% das tarefas das organizações participantes do relatório eram feitas por humanos
e 29%, por máquinas. Espera-se que, em 2022, essa proporção se altere significativamente:
58% feitas por humanos e 42% por máquinas.
 VOCÊ SABIA?
Entende-se a IA como o uso de computadores ou robôs – que não se restringem
visualmente ao formato sugerido pela sua imaginação – para viabilizar uma análise de dados
de forma rápida e fácil, permitindo, dessa forma, uma decisão mais precisa. Afinal, as
máquinas são muito melhores que os humanos neste tipo de atividade.
Em geral, o trabalho do RH é operacional e custoso. A tecnologia, em especial a IA, existe para
melhorar essa conjuntura. Graças à análise de dados, plataformas especializadas permitirão
que os candidatos com os perfis mais adequados cheguem às vagas certas. Essa longa trilha
inclui os seguintes passos:
Captação.

Filtro de currículos.

Aplicação de testes.

Correção de testes.

Entrevistas.

Tomada de decisão.
Por intermédio da automação dos processos, será possível promover uma tomada de decisão
mais inteligente. Afinal, a IA consegue enxergar o que os olhos humanos não podem ver.
 EXEMPLO
Alguns softwares de reconhecimento facial captam nossas expressões com uma acuidade
melhor que a de qualquer especialista em programação neurolinguística (PNL), revelando a
real ou mais precisa emoção de uma pessoa. Existem ainda os algoritmos para avaliar a
reação em situações de simulação: tais máquinas conseguem perceber se a pessoa realmente
reagiria de determinada forma em um caso real.
Nos processos de seleção, certas aplicações de IA servem como assistentes virtuais. Elas
ajudam os candidatos com possíveis dúvidas durante o processo seletivo; respondendo às
perguntas feitas frequentemente, liberam o profissional de RH para um papel mais estratégico
dentro da organização.
Embora muitos vejam isso como uma ameaça ao recrutador, a verdade é que seu papel se
tornará muito mais multi e interdisciplinar no futuro próximo, já que a máquina fará boa parte de
seu trabalho operacional.
Não conseguiríamos esgotar neste tema os impactos da IA no processo de recrutamento e
seleção das empresas. Ainda assim, desejamos ressaltar um último ponto.
2. APLICAÇÃO DE TESTES
SELEÇÃO POR AI
A IA pode oferecer uma maior padronização e objetividade nos processos, além de atuar na
redução do impacto de preconceitos e vieses que fazem parte da nossa natureza
humana.

SELEÇÃO POR HUMANOS
Por mais que estejamos conscientes de nossos preconceitos e desejemos eliminá-los durante
a seleção (ou qualquer outro processo de julgamento), isso definitivamente é uma tarefa muito
mais fácil para a máquina. Essa realidade, aliás, constitui uma das principais justificativas para
o uso da IA nos processos de RH.
MAS SERÁ QUE A IA PODE SER
PRECONCEITUOSA?
Os avanços tecnológicos que experimentamos são maravilhosos. No entanto, parece que, às
vezes, as coisas escorregam das nossas mãos, se perdendo em detalhes que não podem
passar despercebidos. Afinal, somos dotados de vieses e preconceitos – e raramente estamos
capacitados para uma análise livre dessas interferências.
 EXEMPLO
Processos seletivos são sempre influenciados (por mais que alguns acreditem em sua
imparcialidade integral).
Muitos consideram que a tecnologia da IA é capaz de contribuir para essa isenção; contudo,
parece que a realidade não corresponde à maneira como a imaginamos.
 Fonte: Shutterstock.
VOLTEMOS À PERGUNTA ACIMA,
ADICIONANDO-LHE O SEGUINTE VIÉS: SERÁ
QUE A IA PODE SER CONSIDERADA RACISTA E
MACHISTA?
Para respondê-la, consideraremos o que ocorreu com um programa da Amazon e uma
chatterbot criada pela Microsoft:
CASO AMAZON
A Amazon criou um programa de recrutamento e seleção que, segundo as mulheres da
empresa, apresentava uma tendência machista. A IA da companhia foi desenvolvida a partir de
uma base de dados formada pelos currículos recebidos, os quais, em sua maioria, eram de
homens. Esse problema, aliás, já foi revisto pela empresa.
CASO MICROSOFT
A Tay uma chatterbot que, após ser incluída pela Microsoft no Twitter, teve de ser retirada de lá
pelo que se tornou: um reflexo do conteúdo da própria rede social. Ao refleti-lo, ela acabou
absorvendo o racismo e a defesa do Nazismo, além de propagar polêmicas variadas do mundo
das redes sociais.
Agora analisaremos as falas do The science e de um pesquisador dos EUA:
The science
Um estudo publicado pela revista The science revelou o seguinte: a capacidade da IA de
aprender as coisas por conta própria faz com que ela apreenda o sentido mais usado das
palavras e das coisas. O estudo revelou, com isso, a existência de um certo machismo e
racismo nesse processo.
Pesquisador
Ainda existe uma chance de se tirar o melhor da IA. Pesquisador da Universidade de Carnegie
Mellon, o norte-americano Anupam Datta desenvolveu algo para confundi-la. Isso nos permite
fazer duas coisas:
Identificar se a IA vem se mostrando preconceituosa;
Corrigir a parcialidade de um sistema montado e desenvolvido com o nosso modelo
mental de falsa imparcialidade.
SELEÇÃO ONLINE
Apontaremos agora as vantagens e desvantagens deste tipo de seleção.
Já comentamos sobre as vantagens do uso da IA no processo de seleção de talentos.
Podemos afirmar então que as empresas que trabalham com ela estão um passo à frente da
concorrência.
Embora haja alguma discussão sobre essa vantagem, também é possível dizer que os
candidatos saem ganhando com a IA. Apesar dos problemas que demonstramos, uma máquina
não possui muitas das fragilidades humanas, podendo ser mais isenta durante o processo
seletivo.
 Fonte: Shutterstock.
Apontamos ainda que há muita discussão sobre o caráter virtual das operações empresariais,esteja ele presente em todo o processo ou apenas em parte dele. Tendo isso em vista,
verificaremos as vantagens e desvantagens da seleção online:
VANTAGENS
Redução do custo: O aumento da automação reduz o custo operacional e libera o profissional
de RH para temas mais estratégicos;
Agilidade: A tecnologia agiliza o processo de seleção de um candidato; além disso, os
gestores têm mais tempo para engajar os colaboradores no negócio da empresa;
Praticidade: O contato imediato com os candidatos é feito por intermédio de um chatbot, não
sendo necessário esperar um atendente em horário comercial;
Melhoria: A experiência do candidato é melhorada;
Discrepância menor: O uso da IA provê feedbacks mais assertivos, minimizando possíveis
vieses.

DESVANTAGENS
Fator impessoal: Nossa cultura ainda clama pelo fator humano. Candidatos e equipes de RH
podem estranhar um processo massivamente virtual;
Desconhecimento: Ocorre com equipes e candidatos não familiarizados com as tecnologias à
disposição;
Custo: Apostar em tecnologia para tais operações pode se tornar caro;
Polêmica: O uso da IA e de outros recursos ainda é um tema novo no Brasil, o que gera muitos
debates;
Fim da subjetividade: Por mais que a IA tenha suas vantagens, há quem aposte na
sensibilidade humana – e isso acaba se perdendo em um processo totalmente online.
INDICADORES
Veremos o que Drucker e Assis dizem sobre os indicadores.
PETER DRUCKER (1909-2005)
Considerado o pai da administração moderna, Peter Drucker (1909-2005) deixou importantes
lições no mundo da gestão. Destacaremos duas delas:
O que não se mede não pode ser gerenciado;
O que não é medido não pode ser melhorado.
MARCELINO TADEU DE ASSIS
Para Assis (2012), as métricas são extremamente relevantes para guiar as organizações até o
ponto desejado por elas, já que ajudam na compreensão do que deve ser feito para isso e na
revisão dos recursos disponíveis, maximizando, desse modo, os seus resultados.
Nesse contexto, um conceito cada vez mais em voga nos RHs das empresas é o people
analytics. Trata-se da utilização dos dados dos colaboradores por uma organização. Isso é feito
mediante a estruturação deles para a tomada de decisão.
 Fonte: Shutterstock.
Como já destacamos ao falarmos sobre a IA no processo de seleção, as empresas estão cada
vez mais buscando a imparcialidade – não só na escolha de um novo colaborador, mas
também no todo. Com isso em mente, exibiremos dois exemplos de RH para a medição do uso
das redes sociais, estabelecendo, em seguida, as definições padronizadas dos indicadores.
1. MEDIÇÃO DO USO DAS REDES SOCIAIS
COMO SE DEVE MEDIR O USO DAS REDES
SOCIAIS NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO?
Para isso, as empresas bem estruturadas mapeiam as suas principais fontes de recrutamento,
ou seja, a origem das pessoas que, com o perfil adequado às vagas, acabam sendo
selecionadas.
Por mais que não possa haver um indicador específico, cabe ao gestor do processo, se as
redes sociais forem um canal importante, adequar a teoria à sua realidade.
Analisaremos agora dois exemplos nos quais um time de RH pode adaptar (a partir de um
indicador tradicional da área) uma análise sobre candidatos oriundos das redes sociais:
 EXEMPLO 1
Recrutamento
(1) Total de candidatos que vieram das redes sociais para o processo X
(2) Total de candidatos recrutados no processo X
Indicador = (1) / (2) * 100 = %
Comentário: assim, é possível saber a relevância das redes sociais no seu processo de
captação de pessoas.
Ainda é possível adaptar o exemplo, mensurando quantos deles vieram das redes sociais e
chegaram à última fase do processo, ou mesmo, caso se esteja trabalhando mais de uma
vaga, quantos foram contratados e vieram dessas redes.
 EXEMPLO 2
Recrutamento
Chegaram à última fase:
(1) Total de candidatos que chegaram à última fase e vieram das redes sociais para o processo
X
(2) Total de candidatos que chegaram à última fase para o processo X
Indicador = (1) / (2) * 100 = %
Contratados (caso esteja sendo feito um processo seletivo para mais de uma vaga).
(1) Total de candidatos contratados que vieram das redes sociais para o processo X
(2) Total de candidatos que chegaram à última fase para o processo X
Indicador = (1) / (2) * 100 = %
 DICA
Se a empresa usa mais de uma rede social para buscar candidatos, pode-se separar o
exemplo por rede usando a lógica acima.
2. DEFINIÇÕES PADRONIZADAS
Para apresentarmos outras opções, usaremos o relatório de uma empresa especializada em
indicadores na área de RH.
Em abril de 2019, a HR Metric Service publicou um glossário com definições padronizadas
sobre o tema. Com eles, uma empresa facilmente poderá concluir se as redes sociais estão
dando resultado na atração de talentos:
A) TAXA DE ROTATIVIDADE (DEMISSÃO VOLUNTÁRIA
+ INVOLUNTÁRIA)
Funcionários permanentes que deixaram a organização em um determinado período. Apesar
de ele ser definido pelo RH, muitas empresas adotam o seguinte padrão: 90 dias e um ano.
Podemos pensar quantos dos que saíram nesse período vieram das redes sociais. Se eles
foram embora cedo demais, é possível empregar o people analytics para cruzar dados e
chegar a uma determinada conclusão:
(1) Total de colaboradores que deixaram a empresa (de forma voluntária ou involuntária) com
até x dias de serviço (tempo a ser estabelecido pela empresa) e que vieram das redes sociais
para o processo X
(2) Total de colaboradores com até x dias de serviço (tempo a ser estabelecido pela empresa)
Indicador = (1) / (2) * 100 = %
B) TAXA DE DEMISSÃO INVOLUNTÁRIA
Aqui separamos quem foi demitido (a empresa dispensou o colaborador) em um determinado
período, cujo funcionamento repete o do modelo anterior.
Mais uma vez, resta a pergunta: quantos vieram das redes sociais?
(1) Total de colaboradores que a empresa dispensou (de forma involuntária) com até x dias de
serviço (tempo a ser estabelecido pela empresa) e que vieram das redes sociais para o
processo X
(2) Total de colaboradores com até x dias de serviço (tempo a ser estabelecido pela empresa)
Indicador = (1) / (2) * 100 = %
C) TAXA DE CONTRATAÇÃO DE DIVERSIDADE
Trata-se da porcentagem dos novos contratados que se identificam como minorias ou grupos
diversos.
O quanto as redes sociais estão contribuindo para que as empresas constituam uma força de
trabalho realmente diversa? Se essa for a estratégia do seu negócio, esta taxa constitui um
bom indicador:
(1) Total de colaboradores contratados (em um período a ser estabelecido pela empresa, que
pode ser por mês ou por ano) que se autodeclaram dentro de um determinado grupo e que
vieram das redes sociais para o processo X
(2) Total de colaboradores contratados (em um período a ser estabelecido pela empresa,
podendo ser por mês ou por ano)
Indicador = (1) / (2) * 100 = %
D) TAXA DE CONTRATAÇÃO EM UMA DETERMINADA
FAIXA ETÁRIA
Ela aponta a porcentagem das novas contratações dentro da faixa etária. Há empresas que
incentivam o primeiro emprego, enquanto outras preferem profissionais experientes,
estimulando aqueles que já se aposentaram a retornar ao mundo do trabalho.
Se essa for sua estratégia, você pode querer saber se está tendo sucesso:
(1) Total de colaboradores contratados (em um período a ser estabelecido pela empresa,
podendo ser por mês ou por ano) dentro da faixa etária desejada e que vieram das redes
sociais para o processo X
(2) Total de colaboradores contratados (em um período a ser estabelecido pela empresa, que
pode ser por mês ou por ano)
Indicador = (1) / (2) * 100 = %
 COMENTÁRIO
Um ponto de vista que também pode ser explorado é o de quem pediu demissão, ou seja, saiu
da empresa por vontade própria. Trata-se da taxa de demissão voluntária. Usa-se a mesma
matemática apresentada acima, só que olhando para quem pediu demissão em vez de quem
foi demitido.
MAS AINDA RESTA UMA QUESTÃO: O QUE OS
GESTORES E O TIME DE RH FARÃO COM
TODOS ESSES NÚMEROS?
 RESUMINDO
Como já destacamos no início deste tema, é necessáriohaver uma racionalização das
informações para a tomada de decisão. No final, o conjunto de indicadores e as adaptações a
serem feitas precisam estar de acordo com sua estratégia de negócio e a forma que isso vai
levar à melhor tomada de decisão. Sem dados e informações que possam ser avaliados, o
gestor fará apenas uso de achismos, o que não algo é bem-vindo.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
CONCLUSÃO
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Ao longo deste tema, vimos como as empresas utilizam as redes sociais e as ferramentas
virtuais aplicadas ao processo de recrutamento e seleção. Também foram fornecidas dicas e
estratégias capazes de ajudar os candidatos às vagas de trabalho no mercado moderno. Em
seguida, expusemos os cuidados a serem tomados no processo seletivo, discorrendo sobre as
vantagens e as desvantagens das redes sociais.
Esperamos que, em um ambiente de negócios, você seja capaz de avaliar quando e como o
modelo online deve ser aplicado. Por isso, destacamos que as empresas precisam analisar as
suas condições para evitar as desvantagens do processo ou caso não consigam maximizar
seus benefícios.
Deve-se levar em consideração ainda a cultura, a equipe de RH e os gestores participantes do
processo. Saber se todos estão familiarizados com a utilização das ferramentas à disposição é
um fator fundamental. Por fim, vale ressaltar que você nunca deve se esquecer do seu público-
alvo: os candidatos.
 PODCAST
AVALIAÇÃO DO TEMA:
REFERÊNCIAS
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Qualitymark, 2012.
BARBER, A. E. Recruiting employees: individual and organizational perspectives. Thousand
Oaks/CA: Sage Publications, 1998.
BOUDREAU, J. W.; RAMSTAD, P. M. Strategic industrial and organizational psychology
and the role of utility analysis models. In: Handbook of psychology: industrial and
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KLUEMPER, D. H.; ROSEN, P. A. Future employment selection methods: evaluating social
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SCHMIDT, F. L.; HUNTER, J. E. The validity and utility of selection methods in personnel
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psychological bulletin. v. 124. n. 2. 1998. p. 262-274.
SINGH, K.; SHARMA, S. Effective use of social media for talent acquisition and
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SNELL, S. A.; MORRIS, S. S. Managing human resources. 18. ed. Boston: Cengage
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VICKNAIR, J. et al. The use of social networking websites as a recruiting tool for
employers. In: American journal of business education. v. 3. n. 11. 3 nov. 2010. p. 7–12.
EXPLORE+
Pesquise na internet para poder acessar o relatório global Digital 2020: global digital
overview. Procure mais sobre esse assunto em sites de busca vídeos de Flavia Gamonar.
Para entender melhor a importância do networking no mundo do trabalho atual, pesquise
sobre o tema na página Robert Half e no blog Rockcontent.
Para conhecer mais sobre o LinkedIn e outros recursos, pesquise na internet e visite o canal
da Mari Torres.
Para saber mais sobre o software ATS, pesquise na internet as seguintes páginas:
Capterra;
G1;
Globo.com;
TechonolyAdvice;
Você S/A.
CONTEUDISTA
Rodrigo Monteiro
 CURRÍCULO LATTES
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