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01/12/2022 14:17 ATIVIDADE OBJETIVA - M26b - Constituindo a base para as Equipes de Trabalho: Eixo 2 - Microfundamento: Gestão de Pe…
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ATIVIDADE OBJETIVA - M26b - Constituindo a base
para as Equipes de Trabalho
Entrega Sem prazo Pontos 10 Perguntas 10
Limite de tempo Nenhum Tentativas permitidas Sem limite
Instruções
Histórico de tentativas
Tentativa Tempo Pontuação
MANTIDO Tentativa 3 2 minutos 10 de 10
MAIS RECENTE Tentativa 3 2 minutos 10 de 10
Tentativa 2 3 minutos 8 de 10
Tentativa 1 2.765 minutos 8 de 10
 As respostas corretas estão ocultas.
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O objetivo desta atividade é proporcionar uma melhor fixação quanto ao conteúdo da unidade 2.
Com isso você será capaz de ter um entendimento das abordagens apresentadas na unidade
CONSTITUINDO A BASE PARA AS EQUIPES DE TRABALHO.
 
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1 / 1 ptsPergunta 1
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O recrutamento e a seleção de pessoal fazem parte do Macroprocesso
de provisão, responsável por captação de pessoas para as demandas
organizacionais de produção.
 Analise as afirmativas a seguir e indique aquela que está correta em
relação às informações apresentadas sobre recrutamento e seleção.
 
Os processos de recrutamento e seleção são de responsabilidade
única do setor de Gestão de Pessoas e, por isso, cabe à Gestão de
Pessoas decidir quem será contratado.
 
Os processos de recrutamento e seleção não sofrem interferência pela
política de remuneração da organização.
 
O recrutamento e a seleção de pessoal devem ser planejados de forma
integrada e somente podem ser avaliados ao término do processo
seletivo.
 
O recrutamento deve ser capaz de levar candidatos com o perfil
adequado ao processo de seleção independentemente de como está o
cenário socioeconômico, por exemplo, índice de desemprego.
[Resposta correta] O recrutamento deve manter-se atento ao 
Mercado de profissionais aptos a trabalhar na Organização de 
modo a saber onde e como contactar esses profissionais.
1 / 1 ptsPergunta 2
O macroprocesso de provisão enfrenta, dentre outros desafios, a
necessidade de equilibrar a busca e o desenvolvimento de
competências com o reconhecimento do envolvimento do colaborador
com a organização.
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Caso uma organização tenha interesse prioritário em preencher a vaga
rapidamente sem se distanciar do mercado de RH e ainda reconhecer
seus colaboradores, qual processo de recrutamento ela deve adotar?
 Recrutamento interno. 
 
Recrutamento misto; sendo inicialmente, recrutamento externo,
seguido de recrutamento interno.
 
Recrutamento misto; ocorrendo concomitantemente recrutamento
externo e recrutamento interno.
[Resposta correta] Nessa opção, embora o foco seja o 
preenchimento rápido da vaga, há a possibilidade de se 
reconhecer o histórico do colaborador ao mesmo tempo em que 
se avalia o perfil dos candidatos vindos de fora.
 
Recrutamento misto; sendo inicialmente recrutamento interno, seguido
de recrutamento externo.
1 / 1 ptsPergunta 3
O recrutamento é uma atividade de divulgação de uma vaga para um
cargo existente, podendo ser realizado internamente ou externamente.
Dentre os itens abaixo, indique aquele que se apresenta como uma
vantagem do recrutamento interno em relação ao externo.
 Traz novas ideias e experiências de trabalho. 
 
Enriquece o patrimônio humano com novos conhecimentos e
habilidades.
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 Fidelização, comprometimento e motivação dos funcionários. 
[Resposta correta] Sustentada pela perspectiva da teoria da 
reciprocidade, o recrutamento interno tende a fortalecer o 
engajamento dos colaboradores aos objetivos organizacionais.
 Renova, atualiza e modifica a cultura. 
1 / 1 ptsPergunta 4
De forma semelhante a outros processos gerenciais, o recrutamento
também deve ser avaliado enquanto processo. Não há um critério
único a ser utilizado.
Das métricas descritas a seguir, qual não corresponde àquelas
utilizadas na avaliação do recrutamento?
 Número de currículos recebidos fora do perfil adequado. 
[Resposta correta] Devido ao interesse em trabalhar na 
Organização ou a contextos de maior desemprego, diversos 
candidatos podem enviar seu currículo mesmo não possuindo o 
perfil solicitado pelo recrutamento.
 Custo por candidato. 
 
Número de candidatos com perfil adequado que se apresentaram ao
processo de Seleção.
 Tempo requerido para gerar candidato. 
1 / 1 ptsPergunta 5
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A gestão de pessoas envolve cargos de linha e de staff. Entretanto, o
papel desses envolvidos tem que ficar claro para não se trazer
conflitos internos desnecessários e para se conseguir eficácia em
processos como o de recrutamento e seleção.
Dentre os itens a seguir, indique aquele que não faz parte das
atividades de pessoal, de staff, no caso de seleção.
 Verificar o arquivo de candidatos ou realizar o recrutamento. 
 Decidir a respeito da aprovação ou rejeição de candidatos 
[Resposta correta] Os profissionais da área de Gestão de 
Pessoas auxiliam, mas não decidem sobre aprovação ou rejeição 
de candidatos; essa decisão é de responsabilidade do gerente de 
linha.
 Fazer entrevistas de triagem. 
 Desenvolver técnicas de seleção mais adequadas. 
1 / 1 ptsPergunta 6
Quando há a realização da seleção, é necessário que sejam utilizados
alguns instrumentos ou ferramentas para se buscar informações sobre
o cargo, de maneira a se tomar a decisão sobre o candidato a ser
selecionado.
Nesse aspecto, a descrição e análise de cargos é um instrumento
básico e de grande utilidade.
Acontece que, muitas vezes, a empresa não dispõe desse instrumento
e o especialista em gestão de pessoas é obrigado a utilizar outros
instrumentos ou ferramentas.
 
Dentre os itens a seguir, indique aquele que não se apresenta como
substituto para a descrição e análise de cargos, conforme
anteriormente discutido.
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 Análise do cargo no mercado. 
 Registros de incidentes críticos. 
 Formulário de requisição do pessoal. 
 Relatório de recrutamento. 
[Resposta correta] O relatório de recrutamento, diferente dos 
outros, não apresenta informações sobre o cargo. Apenas sobre o 
candidato.
1 / 1 ptsPergunta 7
“[...] algumas empresas tendem a perceber que agir de forma mais
pensada e humana é, antes de mais nada, moralmente, a coisa certaa
fazer e também percebem que, do ponto de vista utilitário, esse tipo de
procedimento pode ser benéfico a seus interesses. A pesquisa nesse
campo sugere que existem práticas que as organizações podem usar
para minimizar o estresse psicológico pelo qual passam os demitidos e
para maximizar suas chances de reemprego satisfatório.” (CALDAS,
2000, p.33)
CALDAS, Miguel P.. Enxugamento de pessoal no Brasil: podem-se atenuar seus
efeitos em empresa e indivíduo?. Rev. adm. empres., São Paulo, v. 40, n. 1, p. 29-
41, mar. 2000. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?
script=sci_arttext&pid=S0034-75902000000100004&lng=pt&nrm=iso
(http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-
75902000000100004&lng=pt&nrm=iso) >.
 
O trecho citado pode ser compreendido pela reconhecimento de que
 o desligamento de pessoal afeta apenas os demitidos. 
 
o desligamento de pessoal é uma questão a ser analisada apenas
economicamente.
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-75902000000100004&lng=pt&nrm=iso
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 o desligamento de pessoal não afeta a organização. 
 
o desligamento de pessoal afeta os remanescentes, o desempenho e a
imagem organizacional.
[Resposta correta] As demissões impactam a organização, os 
remanescentes e os demitidos em maior ou menor grau.
1 / 1 ptsPergunta 8
“Ainda que demissões sejam consideradas atualmente como
processos estruturais (CALDAS, 2000), ser demitido ou sobreviver às
demissões nas empresas é um processo traumático. No entanto,
conforme apontado por Legge, muitas práticas em Recursos Humanos
são organizadas em torno da retórica de que precisamos “ser cruel
para amar”, ou seja, discursos são construídos para justificar, de modo
sutil e naturalizado, inúmeras práticas desumanizadoras presentes no
espaço organizacional.” (PLIOPAS; TONELLI, 2007, p.116)
PLIOPAS, Ana Luisa Vieira; TONELLI, Maria José. Doces práticas para matar:
demissão e downsizing na perspectiva de demissores e profissionais de recursos
humanos. Organ. Soc., Salvador , v. 14, n. 42, p. 115-131, Set. 2007. Disponível
em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1984-
92302007000300007&lng=en&nrm=iso (http://www.scielo.br/scielo.php?
script=sci_arttext&pid=S1984-92302007000300007&lng=en&nrm=iso) >.
 
O impacto do desligamento de pessoal nos demitidos é um tema já
bem documentado; estende-se da dimensão econômica à saúde
mental. De forma a minimizar tais impactos, há propostas de demissão
responsável e demissão humanizada.
Dessa forma, um processo de desligamento respeitoso é dificultado
quando
 
há comunicação prévia àqueles que serão demitidos, reconhecendo
suas contribuições à organização.
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1984-92302007000300007&lng=en&nrm=iso
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há participação de representantes dos empregados ou representantes
sindicais nas escolhas dos critérios para o desligamento.
 
há culpabilização do demitido pelo fato de ter sido desligado por não ter
desenvolvido as competências necessárias, devendo ser sacrificado
para que a Organização possa prosperar.
[Resposta correta] Essa forma de explicação retira a 
responsabilidade da organização pela escolha da demissão, e 
não coloca em prática algum fator moderador, que vise atenuar os 
impactos do desligamento nos demitidos.
 há fornecimento de auxílios à recolocação no mercado de trabalho. 
1 / 1 ptsPergunta 9
“Sete meses após abrir o terceiro turno de trabalho na fábrica de
Sorocaba (SP), a Toyota anuncia que vai cortar 340 postos de trabalho
na unidade que produz os modelos Etios e Yaris. O principal motivo é a
queda das exportações para a Argentina, problema que também afeta
outras montadoras do País. O corte equivale a quase metade das 740
vagas criadas para o terceiro turno, em outubro. A Toyota diz que será
aberto um programa de demissão voluntária (PDV). Se as adesões
não atingirem a meta, parte desse pessoal (que tem contrato
temporário) será demitida. A fábrica emprega 2,8 mil funcionários. Com
o terceiro turno, a capacidade produtiva foi ampliada de 108 mil para
160 mil veículos. Neste ano, até abril, foram produzidas 50 mil
unidades, das quais quase 30% foram exportadas, a maioria para a
Argentina, que reduziu pedidos em razão da crise. Para reduzir custos,
a Toyota também propôs corte de benefícios para os trabalhadores de
Sorocaba e das outras fábricas em São Bernardo do Campo,
Indaiatuba e Porto Feliz, todas em São Paulo. Segundo o presidente
do Sindicato dos Metalúrgicos de Sorocaba, Leandro Soares, entre as
medidas está a suspensão de aumento real de salários até 2021.”
SILVA, Cleide. Sete meses após abrir 3º turno, Toyota demite 340 em Sorocaba., O
Estado de S. Paulo. 29 de maio de 2019. (adaptado).
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Com base na situação descrita e nos textos estudados, considere as
seguintes afirmativas:
 
I. No caso apresentado, o Programa de Demissão Voluntária (PDV) é
um moderador ativo antes do corte.
II. No caso apresentado, a proposta de corte de benefícios é um
moderador passivo durante o corte.
III. A redução nas vendas decorrente da situação de crise econômica
na Argentina é um moderador passivo.
 
É correto afirmar que:
 Apenas as afirmativas II e III estão corretas. 
 Apenas a afirmativa III está correta. 
 Apenas a afirmativa I e III estão corretas. 
[Resposta correta] O corte de benefícios resulta de uma ação da 
Organização, por isso, não é um moderador passivo, mas ativo.
 Todas as afirmativas estão corretas. 
1 / 1 ptsPergunta 10
A entrevista de desligamento é uma fonte relevante para coleta de
informações tanto acerca da rotatividade quanto sobre a percepção
sobre a dinâmica da organização.
Qual dos temas a seguir não é indicado para compor uma entrevista
de desligamento?
 Opinião sobre salário e condições de trabalho. 
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Opinião sobre as oportunidades existentes no mercado de trabalho. 
 
Opinião acerca da satisfação dos clientes sobre os produtos e/ou
serviços negociados pela Organização.
[Resposta correta] Esse tema não condiz com o que se espera de 
uma entrevista de desligamento no que se refere à geração de 
informações sobre fatores relacionados à demissão.
 
Opinião do profissional sobre a empresa, a chefia imediata e colegas. 
Pontuação do teste: 10 de 10