Planos de desenvolvimento individual e coletivo RH

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Recursos Humanos
Planos de desenvolvimento individual e coletivo
A totalidade das ações traçadas no planejamento individual é nomeada como plano de
desenvolvimento coletivo (PDC). Para desenvolver o PDC é realizado um diagnóstico coletivo,
analisando e alinhando os objetivos individuais de acordo com as necessidades do grupo para as
competências organizacionais.
O PDC não é muito utilizado pelas organizações, e é mais comum a área de RH adotar a
elaboração do plano de desenvolvimento individual (PDI), por se tratar especificamente do
desenvolvimento de cada indivíduo.
O PDI é um planejamento, normalmente construído pelo colaborador em conjunto com a área de
RH, traçando diversas ações que deverão ser executadas para que o colaborador alcance o
objetivo estipulado por meio do desenvolvimento pessoal e profissional.
O PDI nada mais é do que um roteiro a ser seguido para que o colaborador possa se
desenvolver e alcançar a ascensão desejada. É um documento com metas e prazos que auxilia o
colaborador a não perder o foco, ou seja, serve como um norteador para atingir os objetivos de
seu desenvolvimento.
O plano de desenvolvimento individual é usado para monitorar o desenvolvimento das
competências de cada funcionário, e é por ele que é possível acompanhar a evolução do
colaborador.
É importante destacar que, uma vez elaborado o PDI, os objetivos, as metas e os prazos
que foram estabelecidos no documento devem ser seguidos para que tudo o que foi pensado
siga estrategicamente.
O setor de recursos humanos é responsável por acompanhar o andamento dos objetivos
individuais de desenvolvimento de todos os colaboradores da organização, além de ser
responsável por sugerir ações de desenvolvimento no momento da definição dos objetivos dos
colaboradores e manter os planos em funcionamento.
Este planejamento estará sempre relacionado a um objetivo específico, por exemplo, uma
promoção. É necessário alinhar, após ter o objetivo traçado, em conjunto com a área de RH e
com o gestor direto, quais competências devem ser desenvolvidas para atingir esse objetivo.
O PDI é definido a partir de um diagnóstico que normalmente se dá por meio da avaliação
de desempenho, na qual é realizada a análise do desenvolvimento do colaborador e traçado um
objetivo.
Podemos observar que em muitas organizações o desenvolvimento está focado nas
equipes, mas antes da organização pensar em desenvolver coletivamente é fundamental que
cada colaborador se desenvolva individualmente. Para que isso ocorra é imprescindível que cada
pessoa tenha certas habilidades intrapessoais e interpessoais bem desenvolvidas.
Vamos entender!
Habilidades intrapessoais
Diz respeito à capacidade de relacionar-se com suas próprias emoções e sentimentos, ou
seja, refere-se ao autoconhecimento e à automotivação do indivíduo e a como ele aplica estes
em sua vida.
Habilidades interpessoais
Diz respeito à relação com o próximo, à maneira como lidamos com nossos colegas,
chefes, superiores, clientes e todos os envolvidos no ambiente de trabalho. Estas habilidades
têm muito a ver com a nossa reação com outras pessoas de nosso convívio, como colegas,
familiares e amigos.
Como elaborar um plano de desenvolvimento individual
Clique ou toque para visualizar o conteúdo.
 
Primeiro passo: definir objetivo para o PDI
Para desenvolver um PDI, é necessário haver uma meta a ser atingida, ou seja, precisa
haver um objetivo traçado, como, por exemplo: desempenhar cada vez melhor a função que
desenvolve, passar para uma nova função e precisa se preparar para tanto, ou, ainda, se
qualificar mais naquilo que já faz bem.
Segundo passo: identificar o que precisa ser aprendido
ou melhorado
Neste momento, é necessário saber quais competências (habilidades,
conhecimentos, atitudes) são mais importantes aprimorar para atingir o objetivo traçado.
Terceiro passo: identificar ações de desenvolvimento
Deve-se descobrir o que é necessário fazer, quais ações devem ser tomadas para o
que deve ser aprendido e desenvolvido. Neste passo, normalmente as ações podem ser:
mover-se para um novo trabalho, assumir uma tarefa nova, aprender a função de uma outra
pessoa, aprender sobre um novo tema participando de um curso.
Quarto passo: atribuir prazos e custos
Colocar datas para a realização das ações visando ao alcance do objetivo maior ajuda
a assegurar o cumprimento do PDI, mantendo o compromisso de seguir o plano até o final.
Com relação a custos que por ventura existam com a realização de cursos, por exemplo,
isto deve ser previamente autorizado pela gerencia imediata do colaborador.
Quinto passo: discutir o PDI com a gerência
O PDI é um documento que ajuda o colaborador a se desenvolver e alcançar seu
objetivo, consequentemente, é de responsabilidade do funcionário, todavia é importante ter
acompanhamento e feedback do gerente direto. Por isso, é fundamental para o colaborador
conversar sobre o PDI para verificar se está no caminho certo.
Sexto passo: implementar e acompanhar o plano
Um acompanhamento constante é fundamental, bem como refletir sobre as ações
que já foram colocadas em prática e as que ainda precisam ser colocadas. Realizar uma
autoavaliação neste momento é fundamental para garantir o sucesso do PDI.
Vantagens de utilizar um plano de desenvolvimento
individual
Clareza: permite que o funcionário tenha um entendimento claro e transparente
sobre o que está acontecendo na sua carreira.
Motivação: como o plano é baseado nos objetivos definidos pelo próprio
colaborador, ele se sentirá mais motivado para cumprir as ações definidas no
plano.
Direcionamento: oferece uma orientação para o desenvolvimento da carreira para
o profissional, tendo consciência do próximo passo que ele deverá seguir.
Responsabilidade: com a elaboração do PDI, o colaborador fica com toda a
responsabilidade por cuidar de sua carreira e agir em prol dela.
Autoconhecimento: durante o processo de elaboração do PDI, o colaborador
aprenderá muito sobre si mesmo.
Diferenciação: com o mercado exigindo cada vez mais qualificação dos
profissionais, torna-se importante que cada funcionário tenha um PDI para tornar-
se competitivo e agregar valor à sua experiência.
Modelo de plano de desenvolvimento individual
A seguir, temos um modelo de estrutura do PDI preenchido com alguns objetivos a título de
exemplo.
Competências a
desenvolver
Como desenvolver competências Prazo Resultados esperados
Saber trabalhar com
excel Frequentar cursos de formação
Nos próximos
2-3 meses
Aplicação dos
conhecimentos no local
de trabalho
Saber falar inglês
fluentemente
Frequentar cursos de
idiomas
Frequentar workshops
Nos próximos
6-9 meses
Aplicação dos
conhecimentos no local
de trabalho
Desenvolver
capacidade de
liderança
Pesquisar e ler
bibliografias
Atuar como coacher
Liderar uma pequena
equipe
Nos próximos
12-15 meses
Aplicação dos
conhecimentos no local
de trabalho
Aumentar
experiência de
gestão
Frequentar curso
superior na área de
gestão
Liderar um
departamento
Nos próximos
18-24 meses
Aplicação dos
conhecimentos no local
de trabalho
Desenvolvimento organizacional e pessoal
O desenvolvimento de pessoas, também denominado desenvolvimento profissional, é o
processo educacional que visa a aperfeiçoar e a ampliar a atuação do colaborador para
aumentar a eficiência e a qualidade produtiva. O desenvolvimento proporciona ao profissional
mais conhecimento e/ou habilidade para desempenhar atividades mais complexas, e
normalmente ocorre em prazos mais longos e pode ser obtido com empresas e organizações
especializadas.
O desenvolvimento organizacional (DO) compreende a organização como um sistema total
e objetiva melhorar a eficácia global, assim como a melhoria de processos de resolução de
problemas. Trata-se de um processo a longo prazo, desenvolvido por consultores externos ou
interno, que criam uma equipe formada por pessoas da organização para orientar e realizar os
processos de mudanças.
O DO está diretamente relacionadoaos conceitos atuais de que a organização precisa ter
capacidade adaptativa aos desafios do mundo, do mercado e do próprio negócio, e relaciona-se
com a necessidade das organizações de serem competitivas.
Para entender o desenvolvimento organizacional é necessário ter conhecimento de alguns
princípios básicos, tais como:
 
Conceito de organização
Coordenação de diferentes atividades planejadas de acordo com o ambiente.
Conceito de cultura organizacional
Sistema de crenças, expectativas, valores, interação e relacionamento da organização.
Conceito de mudança
Capacidade de adaptação como condição básica à sobrevivência em razão de
atuação de forças internas e externas.
Necessidade de contínua adaptação e mudança
Adaptação e reorganização planejada a partir da percepção e da viabilidade da
organização.
Interação da organização com o ambiente
Sensibilidade e adaptabilidade diante da mudança de estímulos externos.
A função principal do desenvolvimento organizacional é fazer com que as empresas
adotem sistemas que enfatizem a união dos colaboradores, que se estabeleça uma relação de
confiança entre os níveis hierárquicos em que a responsabilidade seja compartilhada.
Considerando essa premissa básica, a teoria do desenvolvimento organizacional torna-se
contrária às organizações tradicionais que ainda utilizam mecanismos que dão ênfase aos
cargos da empresa e às pessoas individualmente e mantém ainda a relação patrão x empregado
que impõem as ordens e divide as tarefas de forma rígida e centralizada.
A organização que adota o DO acredita que a utilização de métodos para solucionar
problemas deva ser compartilhada com todos, desde a alta administração até gerentes
supervisores e colaboradores.
Interação do indivíduo com a organização
A organização é capaz de satisfazer as necessidades e as exigências dos indivíduos
para eles promoverem o crescimento da organização.
Objetivos individuais e objetivos organizacionais
É possível que as metas dos indivíduos se integrem com os objetivos da organização.
O DO é composto por três processos, que são:
Realizada a partir da pesquisa sobre a situação atual. O diagnóstico é uma impressão a
respeito da necessidade de mudança na organização ou em parte dela. O diagnóstico deve ser
obtido por meio de entrevistas com pessoas ou grupos envolvidos.
É uma ação para mudar a situação atual. É definida e planejada por workshops e
discussões entre pessoas e grupos envolvidos para determinar as ações e os rumos adequados
para a mudança.
É o movimento de fazer com que a nova situação se mantenha. O reforço é obtido por meio
de reuniões e avaliações periódicas que servem para obtenção de informações a respeito da
mudança alcançada.
A função principal do desenvolvimento organizacional é não deixar que a empresa pare de
evoluir, para tanto o profissional de recursos humanos tem a responsabilidade de criar ações
para que os colaboradores não fiquem na zona de conforto, ou seja, esteja, sempre em constante
aprendizado e evolução.
A área de recursos humanos deve trabalhar a cultura na organização com o intuito de fazer
com que os funcionários compreendam a necessidade de adaptação às mudanças que
ocorrerem na empresa.
Para manter um constante desenvolvimento organizacional, o setor de RH deve encontrar
meios de desenvolver maneiras de premiar as pessoas da empresa de forma que elas se sintam
motivadas com a satisfação de suas necessidades na medida em que colaboram para o sucesso
das inovações necessárias. Deve-se trabalhar sempre com a lei, mas procurando meios e
maneiras para evitar que a legislação dificulte ou impeça a empresa de mudar e crescer.
Por fim, o profissional de recursos humanos que trabalha com desenvolvimento
organizacional em sua empresa deve ter clareza de que sua missão vai se tornando cada vez
mais estrategicamente essencial para as empresas, na medida em que o grande objetivo de
todas elas é o de sobreviver nem um mundo difícil e buscar o seu objetivo estratégico de
sucesso contínuo no futuro.