Apostila Completa de Estrutura e Cultura Organizacional

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Estrutura e 
Cultura Organizacional 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
MÓDULO 1 – Estrutura e Cultura Organizacional 
1.1 Evolução Organizacional na Sociedade Humana 
1.2 Sistema de Produção nas Organizações 
1.3 As Relações Interpessoais nas Organizações 
1.4 Elementos da Cultura Organizacional 
 
MÓDULO 2 – Estrutura Hierárquica Organizacional 
2.1 Evolução Organizacional na Sociedade Humana 
2.2 Departamentos e Cargos Organizacionais 
2.3 Função Social da Organização 
 
MÓDULO 3 – Elementos da Gestão Empresarial 
3.1 Concepções de Gestão e Liderança 
3.2 Relacionamento Interpessoal e Networking 
3.3 Relações entre as Hierarquias 
 
MÓDULO 4 – Introdução às Técnicas Organizacionais 
4.1 Ações voltadas ao Produto e ao Mercado 
4.2 Procedimentos de Rotina da Organização 
4.3 Técnicas Organizacionais e a Escola Japonesa 
 
MÓDULO 5 – Aspectos da Cultura Organizacional 
5.1 Concepções acerca da Cultura Humana 
5.2 Elementos da Cultura Organizacional 
5.3 Diversidade Cultural nas Organizações 
 
 
 
 
 
 Estrutura e Cultura Organizacional 
 
 
 Professor: Carlos Eduardo Damian Leite 
Disciplina: Gestão de Pessoas / Módulo 1 – Estrutura e 
Cultura Organizacional – Faculdade Campos Elíseos 
(FCE) – São Paulo – 2016. 
Guia de Estudos – Módulo 1 – Estrutura e Cultura 
Organizacional. 1. Organização 2. Estrutura 3. Cultura 4. 
Sociedade. 
 
Orgs.: Cláudia Regina Esteves 
 
 
Faculdade Campos Elíseos 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Conversa Inicial 
 
 
No primeiro módulo da disciplina “Gestão de Pessoas”, discutiremos sobre as 
características da estrutura de uma organização, bem como os elementos que 
compõem sua cultura. Para tanto, no primeiro momento estudaremos a 
evolução organizacional na sociedade humana; em seguida, trataremos do 
sistema de produção nas organizações, para então abordarmos as relações 
interpessoais nas organizações, analisando, por fim, os elementos 
pertencentes à cultura organizacional. 
 
Agora, com a descrição de toda a trajetória, podemos iniciar a nossa jornada 
de estudos. 
 
Ótimo aprendizado! 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 1.1 Evolução Organizacional na Sociedade Humana 
 
O ser humano caracteriza-se pela forma com que convive com outros de 
sua espécie, agindo sobre sua realidade e coordenando a comunidade em que 
vive, a fim de que todos possam garantir a existência de cada indivíduo, a partir 
do coletivo. A necessidade de viver em grupos também é observada em outras 
espécies animais, mas o homem diferencia-se com relação às regras que 
estabelece, na busca por viver em harmonia com outrem. 
O homem primitivo estabelecia grupos como forma de preservar a 
integridade das famílias envolvidas, procurando garantir objetivos diretamente 
relacionados à sobrevivência de seus membros, realizando a caça, a pesca, a 
extração de frutos e raízes, além da disputa por água ou território. O 
descobrimento e aperfeiçoamento do manejo de ferramentas possibilitaram a 
realização de ações mais complexas, como o plantio, a criação de animais e a 
defesa do grupo. 
Assim, à medida que as habilidades humanas aumentavam nos 
agrupamentos, novas descobertas eram efetivadas, para que fosse 
estabelecida a convivência de todos. Se antes eram nômades, podiam então 
se estabelecer em local determinado por mais tempo, delegando funções para 
cada integrante do grupo, garantindo a semeadura e colheita dos campos, por 
exemplo, assim como as tecnologias que lhes permitiam tais procedimentos. 
Estas realizações também permitiram o desenvolvimento social, com a 
consequente ação do homem para com a natureza, gerando as primeiras 
comunidades em que novas atividades se faziam necessárias, além das que 
visavam garantir com que todos se mantivessem vivos. Visando, portanto, o 
estabelecimento de regras voltadas à manutenção do convívio diário, surge 
uma preocupação humana em torno de uma conduta que seria a mais 
apropriada para atingir a satisfação plena e mútua dos envolvidos: a Ética, que 
apresentava uma referência ao comportamento considerado ideal pelo grupo. 
 
 
Os elementos que surgem com a Ética são reforçados pelo 
questionamento das atitudes humanas, pois são estas que norteiam o indivíduo 
com relação ao âmbito político – relacionado ao modo como os governantes 
fazem a administração dos recursos e das relações daqueles que vivem sob 
seu regimento – ao âmbito econômico – quais necessidades devem ser 
satisfeitas e quais os recursos necessários para tal procedimento – e ao âmbito 
sociocultural – no que se refere às crenças, hábitos e valores adotados pela 
comunidade em questão. 
 
 
O que define se uma pessoa é ética ou antiética? 
 
Focando-se no aspecto econômico, verifica-se que o convívio social 
pode ser pautado com base no nível de produção fundamental à satisfação das 
necessidades de um grupo, como também nas funções voltadas à produção. 
Conforme estas funções se diversificam e intensificam, surgem as relações 
trabalhistas, no contexto das relações sociais – que, por sua vez, também se 
tornam mais complexas. 
A fim de que as questões trabalhistas sejam definidas e sistematizadas, 
os indivíduos iniciam uma organização da sociedade do ponto de vista 
sistêmico. Sistema, de acordo com Ludwig von Bertalanffy (apud CATTANI, 
2002), é a forma pela qual se organiza um organismo vivo, que a partir de 
partes menores – como por exemplo, os órgãos – realiza seu pleno 
funcionamento e manutenção de suas funções vitais. 
A fim de que em um sistema (ou organismo) tudo funcione da devida 
maneira, cada parte integrante deve cumprir com seu papel, com a finalidade 
do bem sistêmico comum. Caso alguma parte integrante – como um ou mais 
órgãos – não cumpra com sua função de modo adequado, o sistema tende a 
sofrer as consequências, desde uma pequena disfunção a graves problemas, 
 
 
ou mesmo a falência total. Ao adaptar-se a visão de Bertalanffy para a 
organização social, tem-se uma concepção sistêmica de sociedade, a partir da 
qual a mesma funcionaria como um organismo. 
Deste modo, os indivíduos podem ser comparados a células, com 
funções específicas dentro dos órgãos aos quais pertencem e estes, por sua 
vez, teriam a sua importância determinada pela própria sociedade, como em 
um só corpo. Analisando-se os setores da sociedade, têm-se indivíduos 
responsáveis pelo da alimentação (produção agrícola, agropecuária e 
industrial), pelo da educação, pelo da saúde e assim por diante, mantendo o 
organismo social vivo e ativo, a partir do desenvolvimento pleno de cada órgão 
e suas células específicas. 
Entretanto, da mesma forma como em um organismo, se na sociedade 
um ou mais indivíduos falham, não cumprindo suas funções de modo a garantir 
o pleno funcionamento social, o(s) órgão(s) ao(s) qual(is) este(s) indivíduo(s) 
pertence(m) acabam tendo falhas também, o que pode, certamente, 
comprometer o bom andamento das questões referentes à sociedade. 
 
 
Do ponto de vista sistêmico, quais são os órgãos que mais 
comprometem o funcionamento pleno do organismo social? 
 
A concepção sistêmica da sociedade pode ainda ser aliada à 
sociocultural, a fim de que a cultura simbólica do ser humano seja devidamente 
compreendida, em suas características e funções para com os indivíduos. 
Qualquer substância que adentra um organismo é modificada por outras 
células, sendo então passado para ele após esta modificação. Assim também o 
é com a cultura, quando o organismo social é interpretado e representado 
pelos indivíduos, por meio de símbolos diversos, ganhando novo significado ou 
função. 
 
 
 
A chave para que uma organização utilize da devida maneira o que é 
produzido no âmbito cultural vem a ser a não restrição das interpretações e 
representações simbólicas,por parte dos indivíduos, considerando relevantes 
as diversas categorias de símbolos produzidas. Isso gera um caráter 
organizacional de sistema aberto, ou seja, a capacidade de um sistema, seja 
ele político, econômico ou sociocultural, em reutilizar o que nele for gerado 
para a criação de novos valores, ideias e realizações. 
 
 Síntese 
 
O ser humano é essencialmente social, com relação a sua 
necessidade de conviver com outros indivíduos para 
garantia de sobrevivência, além do uso da linguagem e 
propagação de conhecimentos. À medida em que as 
comunidades se desenvolvem, também ocorre o mesmo 
com ideias e atitudes voltadas ao convívio social, surgindo 
a noção de Ética para a avaliação das realizações 
humanas nos âmbitos político, econômico e sociocultural. 
Focando-se a sociedade enquanto sistema, verifica-se 
que ela se comporta como um organismo, em que cada 
indivíduo possui funções específicas para o bom 
funcionamento. A renovação de elementos, como a 
cultura, se efetiva conforme a sociedade se reorganiza 
para funções diversas, tais como a profissional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 1.2 Sistema de Produção nas Organizações 
 
Na formação da sociedade, a humanidade seguiu o princípio sistêmico 
de organização, inclusive no setor profissional, que da busca pela satisfação 
das necessidades básicas dos indivíduos, passou a produzir para gerar lucro, 
contando com a ação dos trabalhadores, que disponibilizavam sua mão-de-
obra para esta finalidade, em troca de recursos financeiros que também 
garantissem sua sobrevivência, em meio ao modo de produção capitalista. 
A sociedade, enquanto organização maior, seria então subdividida em 
organizações menores, as empresas, responsáveis pela oferta de produtos e 
serviços a outros indivíduos que neles necessitam, denominados 
consumidores, por meio de negociações cotidianas. 
Tais negociações são regidas por uma relação entre oferta e demanda, 
em que um produto ou serviço é oferecido por uma oferta (preço de venda) 
baixa, para que haja uma alta demanda (procura). Com o aumento da 
demanda, a oferta tende a aumentar, até que haja uma diminuição na procura 
inicial, que faz com que o processo reinicie com uma nova queda na oferta. 
No entanto, a busca pelo desenvolvimento econômico não se torna 
exclusiva na existência do ser humano. Para se considerar bem-sucedido, 
também se esforça para obter o desenvolvimento intelectual, sociocultural e 
ético. Especificamente no âmbito sociocultural, existe um estado em que se 
encontra o indivíduo em uma determinada ocasião, a que se denomina “status”. 
Existem vários momentos nos quais o mesmo se manifesta: no caso de 
uma compra, o indivíduo sente-se satisfeito não apenas com o produto ou 
serviço que adquiriu, mas também com suas funções e características, além de 
outros atributos que irão diferenciar o consumidor dos demais, em todo o 
mercado. A marca, enquanto identificação de uma empresa, normalmente 
 
 
 
 
representada por um logotipo, é um dos elementos que contribui para esta 
diferenciação. O ato de transferir valores a mais para um mesmo produto ou 
serviço, inclusive com a intenção de classificá-lo como diferente ou inovador, é 
chamado de valor agregado. 
Nas estratégias de mercado das organizações, isso auxiliará não 
somente na oferta, como também na fixação do produto ou serviço na mente 
do consumidor, tornando-o fiel ao mesmo. Trata-se de um dos princípios do 
Marketing, enquanto conjunto de princípios e técnicas voltados à satisfação dos 
consumidores, por meio da oferta de produtos e serviços. 
Com base no Marketing, as organizações seguem estratégias voltadas 
ao produto ou serviço, ao custo que o mesmo terá na venda, o local em que 
esta será realizada e a promoção (veículos de comunicação). Diante dessas 
questões, relacionadas ao modo como um produto é aceito e promovido, 
dentro do ciclo capitalista de produção, venda e consumo, vale destacar que 
produzir, mesmo tendo ligação direta com o consumir, depende cada vez mais 
do modo de ofertar. 
No ato de ofertar um produto ou serviço, inclusive por meio da venda, 
além da preocupação com esta ação e com o lucro a ser obtido, também há um 
esforço voltado à garantia de que o consumidor fique verdadeiramente 
satisfeito com o que lhe é oferecido. Nesse momento, o consumidor deve ter a 
confiança de que está usufruindo de algo diferenciado e com características 
únicas. 
 
 
O consumo pode satisfazer plenamente a um indivíduo? 
 
 
 
 
 
Quanto aos procedimentos que viabilizam a produção, verifica-se a 
adoção de uma forma padronizada, desde o início do século XX, que orientou o 
contexto organizacional por meio de duas correntes específicas da gestão 
administrativa: o Fordismo, criado por Henry Ford e o Taylorismo, elaborado 
por Frederick Winslow Taylor. Ambos buscavam otimizar as ações dos 
trabalhadores das organizações industriais, para que por meio de movimentos 
específicos, a velocidade e a eficiência de cada indivíduo pudesse melhorar 
significativamente. 
No Fordismo, a produção era guiada por meio de um trilho (ou linha) de 
trem, a que se denominava “linha de produção”, na qual o automóvel Ford T 
era movimentado e criado por etapas. Os funcionários, divididos em grupos, 
seriam responsáveis cada qual pela fabricação de uma determinada parte 
deste produto, ao invés de todos se dedicarem a construir o automóvel de uma 
vez. 
Essa corrente viria a ser modelo de produção e organização empresarial 
até os dias atuais, com mudanças gradativas em relação às funções dos 
trabalhadores como para com os movimentos necessários à fabricação. O 
esforço dedicado de modo uniforme, a fim de que as partes fossem construídas 
simultaneamente, pudessem gerir um ciclo produtivo e eficaz. 
O Taylorismo, por sua vez, formalizou-se por meio de um conjunto de 
teorias que visavam aprimorar os movimentos dos funcionários de forma ainda 
mais minuciosa. Taylor considerava a análise de elementos relacionados à 
postura, ao posicionamento de mãos e pés, desenvolvendo ações pré-definidas 
aos funcionários, a fim de que pudessem garantir a produção com rapidez e 
qualidade. Sua rigorosidade nos métodos tornou Taylor conhecido como “pai” 
da Administração Científica. 
Os preceitos do Fordismo e do Taylorismo, formulados em busca de 
padrões e sistemas que trouxessem rapidez e eficácia à produção, ofereceram 
também reflexões a respeito do papel dos funcionários nas organizações. Não 
apenas com relação a serem mão-de-obra, mas também indivíduos que 
possuem um relacionamento interpessoal e buscam a valorização de seus 
 
 
feitos, a fim de que sejam devidamente reconhecidos pela organização e pela 
sociedade. 
Surge na concepção organizacional o conceito de meritocracia: uma 
forma de regimento da organização por meio do mérito, em que o funcionário é 
considerado colaborador da instituição em que atua e tem o trabalho 
reconhecido ou recebe propostas de melhorias junto à organização, tendo a 
possibilidade de ascensão profissional. A meritocracia destaca elementos como 
as realizações dos funcionários, as inovações efetivadas no setor em que atua 
ou o período em que integra a organização. 
A exemplo da meritocracia aplicada no Japão, o principal elemento para 
valorização do colaborador é a idade que, inclusive, possibilita a ascensão 
profissional. Tem-se, portanto, uma questão cultural que norteia a organização, 
já que a sociedade japonesa tende a valorizar o indivíduo mais velho, enquanto 
fonte de sabedoria e experiência de vida. Elementos como esse são 
fundamentais para que a cultura organizacional seja devidamente instaurada e 
compreendida pelos colaboradores, bem como pela sociedade como um todo. 
 
 Síntese 
 
Com relação ao sistema de produção organizacional, 
pode-se perceber que há uma estreita relação com o ato 
de consumir, sendo que a oferta e a demanda obedecem 
a umalei de mercado, na qual o aumento da primeira 
conduz à diminuição da segunda e vice-versa. Técnicas 
de produção foram analisadas, como o Fordismo e o 
Taylorismo, que definiram o uso da “linha de produção” e 
da otimização da postura do funcionário. Também foi 
analisada a meritocracia, enquanto forma de valorização 
da ascensão profissional por meio do mérito individual. 
 
 
 
 1.3 As Relações Interpessoais nas Organizações 
 
Ao se considerar as relações interpessoais no contexto organizacional, 
deve-se reconhecer que as mesmas são pautadas, em maior ou menor grau, 
dependendo do que é realizado na hierarquia, ou seja, na posição ocupada 
pelo indivíduo em um cargo de maior ou menor importância em relação aos 
demais, em uma mesma organização. 
Nesse sentido, comparando-se novamente a organização à sociedade, 
pode-se esquematizá-la como em uma pirâmide, na qual os colaboradores 
formariam sua base e, na sequência até o topo, teríamos os cargos de 
gerência, supervisão e presidência da mesma. Ainda se considerando a 
esquematização organizacional em pirâmide, cabe ainda analisar-se a forma 
como a comunicação pode ser efetivada. 
Pode-se dizer que o processo comunicacional entre os participantes da 
organização será efetivado de duas maneiras: horizontal e verticalmente. Isso 
significa que, quando colaboradores de uma mesma posição hierárquica 
desejam compartilhar uma mensagem, a comunicação é realizada de modo 
horizontal. Caso se deseje transmitir a mesma mensagem às posições mais 
altas da hierarquia dessa organização, será realizada a comunicação de modo 
vertical, atingindo-se um ou mais níveis hierárquicos superiores (e vice-versa). 
As relações trabalhistas, em um contexto geral, sempre tiveram como 
base o nível de poder exercido dentro da organização – representado, 
inclusive, pela pirâmide hierárquica descrita há pouco. As diferenças podem ser 
notadas na forma como os indivíduos, em diferentes cargos da organização, se 
relacionavam: se pautados apenas na obediência e no cumprimento de 
deveres e exigências pré-determinados, em relação ao relacionamento pautado 
na comunicação de livre acesso. 
 
 
 
 
O foco das organizações é, dentro de regras determinadas e pré-
estabelecidas, garantir que a comunicação seja realizada de maneira eficaz, 
respeitando-se elementos que se referem à individualidade de seus 
integrantes, a fim de que a intimidação possa ser, gradativamente, substituída 
pela compreensão e pelo devido direcionamento nas funções. 
 
 
O que gera mais resultado: a intimidação ou a compreensão? 
 
A função administrativa reside no exercício da liderança em todos os 
níveis hierárquicos, a fim de que a organização seja eficaz nos processos de 
comunicação e no estímulo da motivação, necessárias a toda atividade que 
requeira o envolvimento geral de seus colaboradores. Tais elementos são 
relevantes a todos os envolvidos, portanto, a fim de que sejam atingidas as 
devidas metas organizacionais, a partir da interpretação das ações 
necessárias. 
Para que se atinja o sucesso organizacional, devem estar as relações de 
poder pautadas não por ameaças aos colaboradores, mas sim a um patamar 
mais digno e respeitoso, principalmente com relação aos cargos de níveis mais 
baixos da pirâmide hierárquica. O poder da organização tende a desenvolver 
uma cultura voltada para o inter-relacionamento e para a aplicação de opiniões 
diversas em suas realizações. 
Em relação ao pensamento das organizações consideradas inovadoras 
que, com princípios diferenciados, tendem a se destacar no mercado, diante 
das que ainda assumem uma atitude conservadora, podem ser considerados 
três níveis de abordagem: institucional, intermediário e operacional. O primeiro 
nível aborda a organização como um todo, o segundo aborda cada setor de 
forma detalhada e o terceiro, cada operação em separado. 
 
 
Uma organização é apenas considerada conservadora diante de sua 
cultura, quando a mesma apresenta padrões rígidos, sem qualquer 
consideração a crenças e valores individuais. Também é um indicador o modo 
pelo qual o colaborador se comporta diante do cotidiano, sempre preocupado 
não em realizar o trabalho necessário a sua maneira, mas sim em se portar da 
forma como a organização realmente julga correta. 
Normalmente, as organizações geridas por uma política familiar tendem 
a ser conservadoras, pois a cultura que permeia esse âmbito organizacional é 
aquela colocada por essa política, enquanto padrão para todos os que nele 
atuam. Contudo, tal visão do relacionamento interpessoal não considera as 
individualidades, os hábitos, as crenças e os valores que os colaboradores 
trazem para a organização como bagagem sociocultural. 
As organizações inovadoras tendem a buscar a manutenção do clima 
organizacional – nível de equilíbrio das relações interpessoais – respeitando o 
indivíduo nas questões pertinentes ao que ele vivencia fora deste contexto. 
Seus valores e crenças são considerados e respeitados, inseridos no contexto 
que o colaborador vivencia junto à organização. 
A liberdade de concepções, portanto, é o que diferencia uma 
organização inovadora da conservadora, apresentando em sua cultura 
concepções e ações próprias, com base nos princípios trazidos pelos próprios 
colaboradores. A tendência das organizações que desejam o reconhecimento 
social é a valorização destes elementos, para que a manutenção da relação 
interpessoal ocorra de forma positiva, seja entre colaboradores de um mesmo 
setor ou ainda entre superiores e subordinados. 
Se for analisada a teoria comportamental de Likert (apud CHIAVENATO, 
1994), existem variáveis importantes como o processo decisorial, os sistemas 
de comunicação, o relacionamento interpessoal dos membros da organização 
e os sistemas de punições e recompensas comumente adotadas. Tais 
variáveis podem ser trabalhadas junto à cultura organizacional, com o apoio 
das decisões dos níveis hierárquicos superiores. 
 
 
 
No processo decisorial, o gestor pode centralizar todas as decisões na 
organização ou pode descentralizar as decisões de maneira conjunta com as 
pessoas envolvidas, optando por uma administração direta, rígida e fechada ou 
ainda uma genérica, aberta, democrática e orientadora. Quanto aos sistemas 
de comunicação, pode adotar um sistema descendente de fluxos de comandos 
ou um sistema de informação para acesso a todos os colaboradores, de forma 
flexível e simultânea. 
Em relação ao relacionamento interpessoal, o gestor pode trabalhar com 
tarefas segmentadas, que impeçam a comunicação efetiva, ou então criar 
desenhos de cargos que permitam o trabalho em grupo, de forma 
enriquecedora e criativa. No que se refere aos sistemas de punições e 
recompensas, o gestor pode optar por exigências constantes, sob ameaça de 
consequências intimidadoras, ou então adotar um esquema de recompensas à 
meritocracia, obtendo o devido comprometimento e motivação. 
 
 Síntese 
 
A relação interpessoal nas organizações reflete na cultura 
organizacional, inclusive na forma como se relacionam 
superiores e subordinados. Neste sentido, pode-se 
considerar o clima organizacional como o nível de 
equilíbrio no relacionamento entre os colaboradores. 
Assim, verificou-se que organizações conservadoras 
tendem a impor uma cultura própria, enquanto as 
inovadoras incorporam a bagagem trazida por seus 
colaboradores. As variáveis de Likert podem ainda 
fomentar a forma como punições dão lugar a incentivos. 
 
 
 
 
 1.4 Elementos da Cultura Organizacional 
 
A cultura de uma organização pode ser influenciada por quatro sistemas 
que se referem às relações interpessoais, bem como ao clima organizacional. 
O primeiro deles é o autoritário-coercitivo, o mais fechado e arbitrário de se 
administrar uma organização, no qual se impõem regras rígidas e exige-se 
obediência total dos colaboradores. As decisões são monopolizadasno ápice 
da pirâmide organizacional, ou seja, na presidência da organização. 
O clima organizacional neste sistema reflete um ambiente tenso, no qual 
se impede a liberdade, negam-se informações, restringe-se o indivíduo e 
cobra-se uma atuação constantemente produtiva. O incentivo ao trabalho é a 
cobrança dos colaboradores com o uso de punições, reforçando a obediência 
sem quaisquer outras alternativas. 
O segundo sistema, o autoritário-benevolente, delega algumas decisões 
aos níveis organizacionais mais baixos, desde que não sejam de grande 
relevância à organização. Ainda assim, depende-se da autorização final dos 
níveis hierárquicos mais altos. As restrições à liberdade de informações são 
menores que no primeiro sistema. 
O clima organizacional do sistema autoritário-benevolente ainda 
apresenta certa desconfiança por parte dos colaboradores, mas já há algum 
relacionamento entre eles, o que equivale à condescendência da organização. 
O sistema utiliza punições, mas se preocupa em reverter um certo nível de 
recompensas, mas de forma exclusivamente salarial. 
O terceiro sistema de relações interpessoais nas organizações é o 
consultivo. Deixa de ser autocrático e impositivo para dar margem à 
contribuição dos colaboradores, por meio de consultas pontuais. Proporciona 
descentralização e delegação das decisões, permitindo o envolvimento parcial 
e ocasional de diversos níveis hierárquicos no processo decisorial. 
 
 
 
O sistema apoia-se na confiabilidade entre os colaboradores, por meio 
do trabalho em equipes. O clima organizacional, portanto, é desenvolvido pelas 
comunicações e fluxo vertical e horizontal de informações. Utilizam-se 
recompensas materiais e motivacionais, com o uso de advertências no caso de 
erros, para consequentemente serem empregadas as punições cabíveis. 
O quarto sistema é o participativo, constitui-se no mais aberto e 
democrático. Incentiva a total descentralização e a delegação das decisões 
possui participação dos níveis hierárquicos mais baixos, com base apenas no 
controle de metas exigido por parte dos níveis mais altos. O sistema se apoia 
em total confiança nos colaboradores e em seu empowerment (fortalecimento 
de atuação em nível organizacional), incentivando-se a responsabilidade e o 
trabalho em equipes. 
A comunicação constitui o núcleo de integração deste sistema, tornando 
o clima organizacional o mais favorável. O fluxo de informações é vertical e 
horizontal, de forma constante, favorecendo o envolvimento total das pessoas 
nas realizações da organização. Utilizam-se recompensas salariais e 
motivacionais, a partir do alcance das metas exigidas, sendo as punições 
aplicáveis apenas a faltas muito graves – cuja decisão de aplicação é conjunta 
por parte das próprias equipes. 
 
Qual dos quatro sistemas organizacionais seria o mais 
benéfico ao colaborador? 
 
Os quatro sistemas organizacionais em questão refletem as atividades, 
a cultura e o clima que as organizações podem apresentar, sendo que as 
mesmas podem ser avaliadas por meio de análise, com o uso de pesquisa 
institucional. Com a devida aplicação deste recurso, pode-se verificar, em 
âmbito interno, qual a opinião dos colaboradores sobre as situações 
vivenciadas na organização, bem como a satisfação dos mesmos para com a 
 
 
participação decisorial, bem como as recompensas e estímulos recebidos. Com 
isso, os procedimentos de transmissão de informações ficam muito mais 
acessíveis, facilitando assim as realizações cotidianas da empresa. 
Além dos elementos internos, a organização deve estar atenta às 
predisposições culturais de seus colaboradores. Se forem considerados os 
aspectos individuais, têm-se indivíduos que se adaptam às exigências de uma 
empresa autoritária, como também há aqueles que não conseguem exprimir 
opiniões sem que a organização crie as condições necessárias para incentivar 
os ideais participativos. 
Ocorrem tais discordâncias de acordo com as diferenças entre a cultura 
do funcionário e a que é propagada no âmbito organizacional, o que é 
perfeitamente compreensível, diante das diferenças individuais que podem ser 
percebidas no contexto sociocultural. A orientação dos superiores, neste 
sentido, auxilia e muito, não apenas na adaptação do indivíduo, de acordo com 
seus preceitos culturais, sem que haja um choque de princípios e valores. 
O contexto organizacional reflete características únicas dos 
colaboradores, presentes na criatividade com que muitas ações são tomadas 
no ambiente organizacional. Assim, o indivíduo que possui dificuldades diante 
de situações inusitadas, ou mesmo de uma cultura heterogênea em uma 
organização, consegue contornar a seu modo e conduzi-la a seu favor – como 
nos momentos de crise organizacional, por exemplo. 
Quando os colaboradores pensam em uma situação de crise na 
organização, logo lhes vêm à mente algo que não desejam enfrentar, um 
obstáculo que é colocado na cultura organizacional, de um modo geral, como 
se a instituição não pudesse sair dessa situação crítica, independentemente 
dos esforços direcionados à resolução desde momento complexo. 
A crise organizacional, nas concepções contemporâneas, tende a ser 
enfrentada como um obstáculo passageiro, ou até mesmo como um recurso 
para que seja analisado o que há de errado com a organização, a partir das 
considerações sobre o que a conduziu àquele momento. Neste, destaca-se a 
 
 
 
liderança, como elemento cultural válido para nortear a relação entre 
colaboradores de diferentes níveis hierárquicos. 
A tendência do clima organizacional é se tornar tenso, somando-se à 
crise em si uma pressão psicológica, individual e coletiva, que conduz os 
integrantes da organização à conhecida sensação de derrota certa. Uma 
poderosa ferramenta para que se evite tal sensação é a abertura para a análise 
das concepções dos colaboradores, em função dos direcionamentos 
necessários para acabar com a crise. 
Analisando-se, portanto, as causas de uma crise na organização, pode-
se chegar ao elemento que a direcionou para aquele instante, a fim de que seja 
encontrada uma resolução rápida e eficaz para a mesma, a fim de que os 
problemas não se descontrolem ainda mais. Cabe à equipe gestora da 
organização conduzir, por meio de liderança e compreensão, os demais 
colaboradores às ações e objetivos que contribuam para resolver esta situação. 
 
 Síntese 
Com relação aos quatro sistemas organizacionais que direcionam a cultura de uma 
organização, verifica-se que a variação dos mesmos é referente ao nível informacional e à 
liberdade no processo decisorial que as mesmas permitem a seus colaboradores. A crise 
organizacional é um momento complexo no âmbito das organizações, mas a forma como a 
mesma é resolvida reflete a capacidade de direcionamento e liderança por parte dos 
superiores para com seus subordinados.1 
 
 Considerações Finais 
Finalizando o módulo 1, esperamos que você tenha compreendido a 
evolução organizacional na sociedade humana, o sistema de produção nas 
organizações, as relações interpessoais nas organizações e os elementos 
pertencentes à cultura organizacional. 
 
 
 
 
Estrutura Hierárquica Organizacional 
 
 
 
 Professor: Carlos Eduardo Damian Leite 
 Disciplina: Estrutura e Cultura Organizacional / Módulo 2 
– Estrutura Hierárquica Organizacional – Faculdade 
Campos Elíseos (FCE) – São Paulo – 2016. 
Guia de Estudos – Módulo 2 – Estrutura Hierárquica 
Organizacional. 1. Organização 2. Estrutura 3. Hierarquia. 
Faculdade Campos Elíseos 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Conversa Inicial 
 
No primeiro módulo da disciplina “Estrutura e Cultura Organizacional”, 
discutiremos sobre as características da estrutura hierárquica de uma 
organização, analisando a evolução organizacional na sociedade humana, os 
departamentos e cargos organizacionais e a função social da organização.Agora, com a descrição da trajetória do Módulo 1, podemos iniciar a nossa 
jornada de estudos. 
 
Ótimo aprendizado! 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 2.1 Evolução Organizacional na Sociedade Humana 
 
O ser humano caracteriza-se pela forma com que convive com outros de 
sua espécie, agindo sobre sua realidade e coordenando a comunidade em que 
vive, a fim de que todos possam garantir a existência de cada indivíduo, a partir 
do coletivo. A necessidade de viver em grupos também é observada em outras 
espécies animais, mas o homem diferencia-se com relação às regras que 
estabelece, na busca por viver em harmonia com outrem. 
O homem primitivo estabelecia grupos como forma de preservar a 
integridade das famílias envolvidas, procurando garantir objetivos diretamente 
relacionados à sobrevivência de seus membros, realizando a caça, a pesca, a 
extração de frutos e raízes, além da disputa por água ou território. O 
descobrimento e aperfeiçoamento do manejo de ferramentas possibilitaram a 
realização de ações mais complexas, como o plantio, a criação de animais e a 
defesa do grupo. 
Assim, à medida que as habilidades humanas aumentavam nos 
agrupamentos, novas descobertas eram efetivadas, para que fosse 
estabelecida a convivência de todos. Se antes eram nômades, podiam então 
se estabelecer em local determinado por mais tempo, delegando funções para 
cada integrante do grupo, garantindo a semeadura e colheita dos campos, por 
exemplo, assim como as tecnologias que lhes permitiam tais procedimentos. 
Estas realizações também permitiram o desenvolvimento social, com a 
consequente ação do homem para com a natureza, gerando as primeiras 
comunidades em que novas atividades se faziam necessárias, além das que 
visavam garantir com que todos se mantivessem vivos. Visando, portanto, o 
estabelecimento de regras voltadas à manutenção do convívio diário, surge 
uma preocupação humana em torno de uma conduta que seria a mais 
apropriada para atingir a satisfação plena e mútua dos envolvidos: a Ética, que 
apresentava uma referência ao comportamento considerado ideal pelo grupo. 
 
 
 
Os elementos que surgem com a Ética são reforçados pelo 
questionamento das atitudes humanas, pois são estas que norteiam o indivíduo 
com relação ao âmbito político – relacionado ao modo como os governantes 
fazem a administração dos recursos e das relações daqueles que vivem sob 
seu regimento – ao âmbito econômico – quais necessidades devem ser 
satisfeitas e quais os recursos necessários para tal procedimento – e ao âmbito 
sociocultural – no que se refere às crenças, hábitos e valores adotados pela 
comunidade em questão. 
 
O que define se uma pessoa é ética ou antiética? 
 
Focando-se no aspecto econômico, verifica-se que o convívio social 
pode ser pautado com base no nível de produção fundamental à satisfação das 
necessidades de um grupo, como também nas funções voltadas à produção. 
Conforme estas funções se diversificam e intensificam, surgem as relações 
trabalhistas, no contexto das relações sociais – que, por sua vez, também se 
tornam mais complexas. 
A fim de que as questões trabalhistas sejam definidas e sistematizadas, 
os indivíduos iniciam uma organização da sociedade do ponto de vista 
sistêmico. Sistema, de acordo com Ludwig von Bertalanffy (apud CATTANI, 
2002), é a forma pela qual se organiza um organismo vivo, que a partir de 
partes menores – como por exemplo, os órgãos – realiza seu pleno 
funcionamento e manutenção de suas funções vitais. 
A fim de que em um sistema (ou organismo) tudo funcione da devida 
maneira, cada parte integrante deve cumprir com seu papel, com a finalidade 
do bem sistêmico comum. Caso alguma parte integrante – como um ou mais 
órgãos – não cumpra com sua função de modo adequado, o sistema tende a 
sofrer as consequências, desde uma pequena disfunção a graves problemas, 
 
 
ou mesmo a falência total. Ao adaptar-se a visão de Bertalanffy para a 
organização social, tem-se uma concepção sistêmica de sociedade, a partir da 
qual a mesma funcionaria como um organismo. 
Deste modo, os indivíduos podem ser comparados a células, com 
funções específicas dentro dos órgãos aos quais pertencem e estes, por sua 
vez, teriam a sua importância determinada pela própria sociedade, como em 
um só corpo. Analisando-se os setores da sociedade, têm-se indivíduos 
responsáveis pelo da alimentação (produção agrícola, agropecuária e 
industrial), pelo da educação, pelo da saúde e assim por diante, mantendo o 
organismo social vivo e ativo, a partir do desenvolvimento pleno de cada órgão 
e suas células específicas. 
Entretanto, da mesma forma como em um organismo, se na sociedade 
um ou mais indivíduos falham, não cumprindo suas funções de modo a garantir 
o pleno funcionamento social, o(s) órgão(s) ao(s) qual(is) este(s) indivíduo(s) 
pertence(m) acabam tendo falhas também, o que pode, certamente, 
comprometer o bom andamento das questões referentes à sociedade. 
 
Do ponto de vista sistêmico, quais são os órgãos que mais comprometem 
o funcionamento pleno do organismo social? 
 
A concepção sistêmica da sociedade pode ainda ser aliada à 
sociocultural, a fim de que a cultura simbólica do ser humano seja devidamente 
compreendida, em suas características e funções para com os indivíduos. 
Qualquer substância que adentra um organismo é modificada por outras 
células, sendo então passados para ele após esta modificação. Assim também 
o é com a cultura, quando o organismo social é interpretado e representado 
pelos indivíduos, por meio de símbolos diversos, ganhando novo significado ou 
função. 
 
 
 
 
A chave para que uma organização utilize da devida maneira o que é 
produzido no âmbito cultural vem a ser a não restrição das interpretações e 
representações simbólicas, por parte dos indivíduos, considerando relevantes 
as diversas categorias de símbolos produzidas. Isso gera um caráter 
organizacional de sistema aberto, ou seja, a capacidade de um sistema, seja 
ele político, econômico ou sociocultural, em reutilizar o que nele for gerado 
para a criação de novos valores, ideias e realizações. 
 
 Síntese 
 
O ser humano é essencialmente social, com relação a sua 
necessidade de conviver com outros indivíduos para garantia 
de sobrevivência, além do uso da linguagem e propagação de 
conhecimentos. À medida em que as comunidades se 
desenvolvem, também ocorre o mesmo com ideias e atitudes 
voltadas ao convívio social, surgindo a noção de Ética para a 
avaliação das realizações humanas nos âmbitos político, 
econômico e sociocultural. Focando-se a sociedade enquanto 
sistema, verifica-se que ela se comporta como um organismo, 
em que cada indivíduo possui funções específicas para o bom 
funcionamento. A renovação de elementos, como a cultura, se 
efetiva conforme a sociedade se reorganiza para funções 
diversas, tais como a profissional. A chave para que uma 
organização utilize da devida maneira o que é produzido no 
âmbito cultural vem a ser a não restrição das interpretações e 
representações simbólicas, por parte dos indivíduos, 
considerando relevantes as diversas categorias de símbolos 
produzidas. 
 
 
 
 
 2.2 Departamentos e Cargos Organizacionais 
 
As organizações, enquanto entidades com função social bem definida, 
podem ser consideradas também quanto aos departamentos e cargos 
oferecidos aos seus colaboradores. Antes, contudo, que se possa analisar os 
departamentos existentes, bem como os cargos oferecidos por cada um, cabe 
a exposição de concepções inerentes a tais elementos. 
Verifica-se o departamento (ou setor) como divisão da estrutura 
organizacional, por meio da qual são delimitadas as realizações da entidade, 
no sentido de direcionar as funções específicas de seus colaboradores, bem 
como da organização como um todo. 
Assim como as funções são específicas, os cargos direcionados a elastambém o são, quando se considera a característica de cada departamento. 
Pode-se, portanto, para classificar os principais departamentos de uma 
organização, separá-los de acordo com suas características e funções, bem 
como as realizações e cargos de seus colaboradores. 
 
É possível pensar em uma organização que não seja dividida em 
departamentos? 
 
O primeiro departamento a ser analisado é o Departamento Pessoal, 
renomeado nas organizações contemporâneas como Departamento de 
Recursos Humanos. É um dos departamentos mais importantes (senão o mais 
importante) em uma organização, pois é responsável por ações como a 
alimentação do sistema de folhas de pagamento e benefícios, elaboração de 
 
 
 
fichas cadastrais dos colaboradores, agendamento organizado de exames 
periódicos, bem como das demais ações voltadas à admissão e demissão. 
Vinculado ao Departamento de Recursos Humanos, temos o de 
Recrutamento e Seleção, responsável pelo processo de triagem de currículos, 
pela manutenção do banco de dados de candidatos às vagas da empresa, 
elaboração e divulgação dos anúncios de vagas, acompanhamento dos 
processos seletivos feitos de forma coerente, bem como a apresentação de 
informações relevantes para o candidato, a fim de que ele seja esclarecido 
sobre as características e funções inerentes ao cargo ao qual se candidatou. 
Há também o Departamento Financeiro, responsável pela organização 
do fluxo de caixa da organização, pela atualização do sistema de contas a 
receber e a pagar, assim como possíveis negociações, que garantam à 
organização realizar transações com a obtenção da maior lucratividade 
possível. 
Quanto ao Departamento de Controle de Estoque, este possibilita à 
organização o uso de um sistema para o controle de recursos materiais e de 
estoque, para que não haja falta ou excesso dos mesmos. Assim, evita-se 
possíveis atrasos em entregas, recursos humanos e/ou maquinário ociosos, 
custos exagerados de armazenagem. 
O Departamento de Compras, por sua vez, organiza e atualiza o banco 
de dados, no que se refere a possíveis fornecedores, para otimizar 
procedimentos como a realização de pedidos. Novos fornecedores são obtidos 
por meio de uma cotação com três fornecedores diferentes, no mínimo, para 
que sejam observados os aspectos como idoneidade do fornecedor, custos das 
transações, formas de pagamento e prazo de entrega. 
O Departamento de Compras possui uma relação estreita com o 
Departamento de Controle de Estoque, já que garante a este a aquisição dos 
materiais necessários, a fim de que não fiquem estagnados e prejudiquem a 
produção, garantindo ainda à organização que possa manter uma dinâmica de 
mercado atualizada e efetiva, com a devida oferta de produtos e/ou serviços e 
obtenção da lucratividade. 
 
 
O Departamento de Marketing é responsável por todas as ações de 
Marketing da empresa, envolvendo desenvolvimento e anúncio de 
produto/serviço, estabelecimento de preço, escolha de ponto de venda e 
geração de recursos de promoção, além de desenvolver o controle acerca dos 
processos de pesquisa de mercado e/ou opinião, planejamento estratégico e 
criação de atrativos para a fidelização de clientes. 
O Departamento de Comunicação desenvolve ações voltadas à 
divulgação de informações relevantes sobre a organização, para que seus 
públicos (consumidores, fornecedores, imprensa, governo, acionistas, 
concorrentes e colaboradores) estejam a par de suas realizações. Tais ações 
envolve a produção/difusão das informações necessárias, a elaboração dos 
recursos utilizados para a divulgação das mesmas, bem como a análise das 
consequências do processo de comunicação organizacional. 
O Departamento de Controle de Qualidade realiza testes precisos de 
qualidade, relacionados ao material recebido pelo Departamento de Compras, 
conferindo ainda o processo de produção, bem como o término da mesma, 
com o produto fabricado, a caminho da comercialização. 
O Departamento de Informática possui a função de manter atualizados 
os sistemas e o site da empresa, bem como de inserir parte das informações 
produzidas pelo Departamento de Comunicação nos recursos utilizados na 
Internet, como sites, mídias sociais e vídeos de divulgação. 
Por fim, têm-se o Departamento Jurídico e o Administrativo. O 
Departamento Jurídico possui a função de atentar aos aspectos judiciais da 
organização, defendendo os interesses da mesma em torno de processos 
(movidos pela ou contra a instituição), bem como policiando a obediência 
organizacional às leis necessárias, para que cumpra com seu papel social. O 
Departamento Administrativo possui a função de auxiliar todos os outros 
departamentos da organização, a fim de que possam atuar em sintonia. 
 
 
 
 
 
 
 Síntese 
O departamento (ou setor) constitui a forma de divisão da 
estrutura organizacional, por meio da qual são delimitadas as 
realizações da entidade, no sentido de direcionar as funções 
específicas de seus colaboradores, bem como da organização 
como um todo. O Departamento de Recursos Humanos é 
responsável por ações como a alimentação do sistema de folhas 
de pagamento e benefícios, elaboração de fichas cadastrais dos 
colaboradores, agendamento organizado de exames periódicos, 
bem como das demais ações voltadas à admissão e demissão. O 
Departamento Financeiro é o responsável pela organização do 
fluxo de caixa da organização e Departamento de Controle de 
Estoque, este possibilita à organização o uso de um sistema para 
o controle de recursos materiais e de estoque. O Departamento 
de Compras organiza e atualiza o banco de dados, no que se 
refere a possíveis fornecedores. O Departamento de Marketing é 
responsável por ações como o desenvolvimento e anúncio de 
produto/serviço e geração de recursos de promoção. O 
Departamento de Comunicação desenvolve ações voltadas à 
divulgação de informações relevantes sobre a organização. O 
Departamento de Controle de Qualidade realiza testes precisos 
de qualidade. O Departamento de Informática possui a função de 
manter atualizados os sistemas e o site da empresa. O 
Departamento Jurídico possui a função de atentar aos aspectos 
judiciais da organização e o Administrativo atua junto a todos os 
outros departamentos da organização. 
 
 
 
 
 
 
 
 2.3 Função Social da Organização 
 
Na formação da sociedade, a humanidade seguiu o princípio sistêmico 
de organização, inclusive no setor profissional, que da busca pela satisfação 
das necessidades básicas dos indivíduos, passou a produzir para gerar lucro, 
contando com a ação dos trabalhadores, que disponibilizavam sua mão-de-
obra para esta finalidade, em troca de recursos financeiros que também 
garantissem sua sobrevivência, em meio ao modo de produção capitalista. 
A sociedade, enquanto organização maior, seria então subdividida em 
organizações menores, as empresas, responsáveis pela oferta de produtos e 
serviços a outros indivíduos que neles necessitam, denominados 
consumidores, por meio de negociações cotidianas. 
Tais negociações são regidas por uma relação entre oferta e demanda, 
em que um produto ou serviço é oferecido por uma oferta (preço de venda) 
baixa, para que haja uma alta demanda (procura). Com o aumento da 
demanda, a oferta tende a aumentar, até que haja uma diminuição na procura 
inicial, que faz com que o processo reinicie com uma nova queda na oferta. 
No entanto, a busca pelo desenvolvimento econômico não se torna 
exclusiva na existência do ser humano. Para se considerar bem-sucedido, 
também se esforça para obter o desenvolvimento intelectual, sociocultural e 
ético. Especificamente no âmbito sociocultural, existe um estado em que se 
encontra o indivíduo em uma determinada ocasião, a que se denomina “status”. 
Existem vários momentos nos quais o mesmo se manifesta: no caso de 
uma compra, o indivíduo sente-se satisfeito não apenas com o produto ou 
serviço queadquiriu, mas também com suas funções e características, além de 
outros atributos que irão diferenciar o consumidor dos demais, em todo o 
mercado. A marca, enquanto identificação de uma empresa, normalmente 
representada por um logotipo, é um dos elementos que contribui para esta 
 
 
diferenciação. O ato de transferir valores a mais para um mesmo produto ou 
serviço, inclusive com a intenção de classificá-lo como diferente ou inovador, é 
chamado de valor agregado. 
Nas estratégias de mercado das organizações, isso auxiliará não 
somente na oferta, como também na fixação do produto ou serviço na mente 
do consumidor, tornando-o fiel ao mesmo. Trata-se de um dos princípios do 
Marketing, enquanto conjunto de princípios e técnicas voltados à satisfação dos 
consumidores, por meio da oferta de produtos e serviços. 
Com base no Marketing, as organizações seguem estratégias voltadas 
ao produto ou serviço, ao custo que o mesmo terá na venda, o local em que 
esta será realizada e a promoção (veículos de comunicação). Diante dessas 
questões, relacionadas ao modo como um produto é aceito e promovido, 
dentro do ciclo capitalista de produção, venda e consumo, vale destacar que 
produzir, mesmo tendo ligação direta com o consumir, depende cada vez mais 
do modo de ofertar. 
No ato de ofertar um produto ou serviço, inclusive por meio da venda, 
além da preocupação com esta ação e com o lucro a ser obtido, também há um 
esforço voltado à garantia de que o consumidor fique verdadeiramente 
satisfeito com o que lhe é oferecido. Nesse momento, o consumidor deve ter a 
confiança de que está usufruindo de algo diferenciado e com características 
únicas. 
 
O consumo pode satisfazer plenamente a um indivíduo? 
 
Quanto aos procedimentos que viabilizam a produção, verifica-se a 
adoção de uma forma padronizada, desde o início do século XX, que orientou o 
contexto organizacional por meio de duas correntes específicas da gestão 
administrativa: o Fordismo, criado por Henry Ford e o Taylorismo, elaborado 
por Frederick Winslow Taylor. Ambos buscavam otimizar as ações dos 
 
 
 
trabalhadores das organizações industriais, para que por meio de movimentos 
específicos, a velocidade e a eficiência de cada indivíduo pudesse melhorar 
significativamente. 
No Fordismo, a produção era guiada por meio de um trilho (ou linha) de 
trem, a que se denominava “linha de produção”, na qual o automóvel Ford T 
era movimentado e criado por etapas. Os funcionários, divididos em grupos, 
seriam responsáveis cada qual pela fabricação de uma determinada parte 
deste produto, ao invés de todos se dedicarem a construir o automóvel de uma 
vez. 
Essa corrente viria a ser modelo de produção e organização empresarial 
até os dias atuais, com mudanças gradativas em relação às funções dos 
trabalhadores como para com os movimentos necessários à fabricação. O 
esforço dedicado de modo uniforme, a fim de que as partes fossem construídas 
simultaneamente, pudessem gerir um ciclo produtivo e eficaz. 
O Taylorismo, por sua vez, formalizou-se por meio de um conjunto de 
teorias que visavam aprimorar os movimentos dos funcionários de forma ainda 
mais minuciosa. Taylor considerava a análise de elementos relacionados à 
postura, ao posicionamento de mãos e pés, desenvolvendo ações pré-definidas 
aos funcionários, a fim de que pudessem garantir a produção com rapidez e 
qualidade. Sua rigorosidade nos métodos tornou Taylor conhecido como “pai” 
da Administração Científica. 
Os preceitos do Fordismo e do Taylorismo, formulados em busca de 
padrões e sistemas que trouxessem rapidez e eficácia à produção, ofereceram 
também reflexões a respeito do papel dos funcionários nas organizações. Não 
apenas com relação a serem mão-de-obra, mas também indivíduos que 
possuem um relacionamento interpessoal e buscam a valorização de seus 
feitos, a fim de que sejam devidamente reconhecidos pela organização e pela 
sociedade. 
 
 
 
 
Surge na concepção organizacional o conceito de meritocracia: uma 
forma de regimento da organização por meio do mérito, em que o funcionário é 
considerado colaborador da instituição em que atua e tem o trabalho 
reconhecido ou recebe propostas de melhorias junto à organização, tendo a 
possibilidade de ascensão profissional. A meritocracia destaca elementos como 
as realizações dos funcionários, as inovações efetivadas no setor em que atua 
ou o período em que integra a organização. 
A exemplo da meritocracia aplicada no Japão, o principal elemento para 
valorização do colaborador é a idade que, inclusive, possibilita a ascensão 
profissional. Tem-se, portanto, uma questão cultural que norteia a organização, 
já que a sociedade japonesa tende a valorizar o indivíduo mais velho, enquanto 
fonte de sabedoria e experiência de vida. Elementos como esse são 
fundamentais para que a cultura organizacional seja devidamente instaurada e 
compreendida pelos colaboradores, bem como pela sociedade como um todo. 
 
 Síntese 
Com relação ao sistema de produção organizacional, pode-se perceber que há 
uma estreita relação com o ato de consumir, sendo que a oferta e a demanda 
obedecem a uma lei de mercado, na qual o aumento da primeira conduz à 
diminuição da segunda e vice-versa. Técnicas de produção foram analisadas, 
como o Fordismo e o Taylorismo, que definiram o uso da “linha de produção” e 
da otimização da postura do funcionário. Também foi analisada a meritocracia, 
enquanto forma de valorização da ascensão profissional por meio do mérito 
individual. A exemplo da meritocracia aplicada no Japão, o principal elemento 
para valorização do colaborador é a idade que, inclusive, possibilita a ascensão 
profissional. Elementos como esse são fundamentais para que a cultura 
organizacional seja devidamente instaurada e compreendida pelos 
colaboradores, bem como pela sociedade 
 
 
 
 
 
 
Elementos da Gestão Empresarial 
 
 
 
Professor: Carlos Eduardo Damian Leite 
Disciplina: Estrutura e Cultura Organizacional / Módulo 3 – 
Elementos da Gestão Empresarial – Faculdade Campos 
Elíseos (FCE) – São Paulo – 2016. 
Guia de Estudos – Módulo 3 – Elementos da Gestão 
Empresarial. 1. Gestão 2. Empresa 3. Gestor. 
 
Orgs.: Cláudia Regina Esteves 
 
 
Faculdade Campos Elíseos 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Conversa Inicial 
 
 
No terceiro módulo da disciplina “Estrutura e Cultura Organizacional”, 
discutiremos sobre as características da gestão de uma organização, 
analisando as concepções de gestão e liderança, o relacionamento 
interpessoal e networking, bem como as relações entre hierarquias de uma 
empresa. 
 
Agora, com a descrição da trajetória do Módulo 3, podemos iniciar a nossa 
jornada de estudos. 
 
Ótimo aprendizado! 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 3.1 Concepções de Gestão e Liderança 
 
Ao analisar-se a função do gestor em uma organização, verifica-se que 
o mesmo deve acompanhar as realizações de todos os públicos envolvidos, 
desde os consumidores aos acionistas e colaboradores, em todos os níveis 
hierárquicos. Nesse sentido, a ideia é que o mesmo possa trabalhar com uma 
análise criteriosa das características de cada um, bem como incentivar a forma 
com que possam aprimorar as ações organizacionais. 
Diante dessa necessidade, pode-se afirmar que o gestor deve estimular 
o desenvolvimento de competências, considerando que cada indivíduo possui 
um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, que podem ser 
direcionadas para suas funções dentro da organização, com o devido apoio e 
compreensão do gestor. 
Pode-se compreender a atuação do gestor, portanto, como aquele que 
será o regente em meio às competências apresentadas pelos colaboradores, 
em função das realizações da organização, de modo que estes indivíduos 
possam, dentro das mais diversas posições hierárquicas, interagir entre si, a 
fim de que venham a contribuir para comuma efetiva atuação em equipe. 
Da mesma forma que a sociedade atua como um sistema orgânico, no 
qual todos possuem funções específicas, dentro dos mais diversos segmentos, 
a organização também pode assumir tal característica sistêmica, a fim de que 
todos possam seguir a regência do gestor com relação às realizações que lhes 
são cabíveis. 
Cabe-se ainda analisar a melhor forma para que o gestor possa ser um 
verdadeiro regente em meio à organização, compreendendo as capacidades e 
diferenças de cada colaborador, buscando uma atuação empreendedora e 
efetiva de todos os envolvidos. 
 
 
 
Qual seria a melhor forma para um gestor atuar perante os 
colaboradores de sua organização? 
 
Assim, é fundamental que o gestor se disponha a atuar com foco nas 
premissas da liderança, para que possa assumir verdadeiramente a regência 
de seus colaboradores, bem como das competências e individualidades que 
cada um apresenta. 
Pode-se considerar, enquanto características da liderança: 
✓ Motivação constante da equipe; 
✓ Postura otimista diante dos obstáculos; 
✓ Transmissão igualitária, clara e objetiva das informações; 
✓ Realização de críticas construtivas, individuais e em grupo; 
✓ Elogios feitos individual ou coletivamente; 
✓ Reconhecimento de conquistas da organização como mérito de 
todos os colaboradores. 
Ser líder é vital para que a equipe seja devidamente direcionada com 
relação ao uso das competências com total disposição, pois somente deste 
modo a equipe pode alcançar os melhores resultados, em prol do progresso do 
departamento em que as mesmas se encontram, bem como para a 
organização como um todo. 
Também pode ser analisado que a postura do líder não apenas 
direciona a equipe para as devidas funções da mesma, mas serve de base 
para que eventuais conflitos sejam sanados da melhor maneira, garantindo-se 
que os erros sejam analisados de modo construtivo e as ações sejam 
efetivadas em busca do desenvolvimento da organização. 
 
 
 
Enfim, ser líder está relacionado com a ideia de que se pode trabalhar 
com as diferenças (e não apesar de), a fim de que todas as realizações 
organizacionais possam ser desenvolvidas com base em ideias conjuntas, 
formadas pelo que há de melhor em cada colaborador, diante das 
competências apresentadas pelos mesmos, empregadas de forma efetiva, com 
o devido direcionamento do gestor. 
 
 Síntese 
 
Ao analisar-se a função do gestor em uma organização, 
verifica-se que o mesmo deve acompanhar as realizações 
de todos os públicos envolvidos, desde os consumidores 
aos acionistas e colaboradores, em todos os níveis 
hierárquicos. Diante dessa necessidade, pode-se afirmar 
que o gestor deve estimular o desenvolvimento de 
competências, considerando que cada indivíduo possui 
um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, 
que podem ser direcionadas para suas funções dentro da 
organização, com o devido apoio e compreensão do 
gestor. Da mesma forma que a sociedade atua como um 
sistema orgânico, no qual todos possuem funções 
específicas, dentro dos mais diversos segmentos, a 
organização também pode assumir tal característica 
sistêmica, a fim de que todos possam seguir a regência 
do gestor com relação às realizações que lhes são 
cabíveis. 
 
 
 
 3.2 Relacionamento Interpessoal e Networking 
Pode-se analisar o relacionamento interpessoal como recurso 
sociocultural por meio do qual se efetiva a comunicação, que por sua vez 
constitui-se no ato ou efeito de tornar comum, para transmitir e receber 
mensagens por meio de métodos ou processos convencionados pelos 
indivíduos, por meio de linguagem formal ou escrita. Gera em cada um a 
capacidade de trocar ou decidir ideias, dialogar, em prol do bom entendimento. 
Em Chiavenato (1999, p. 38), verifica-se que o conteúdo a ser 
direcionado no processo de comunicação tende a ser uma mensagem, voltada 
aos indivíduos de forma clara, objetiva e igualitária, a fim de que possam 
compreender seu significado. Desse modo, o relacionamento interpessoal 
facilita tal transmissão de mensagens, em função da mediação entre a 
organização e seus colaboradores. 
Nesse sentido, verifica-se a importância do networking como uma ação 
constante de gerar e manter relacionamentos que sejam vantajosos a dois 
indivíduos ou mais. Na verdade, o networking torna-se ainda mais vantajoso 
quando realizado em grandes grupos, a fim de que possam ser criadas 
diversas oportunidades de colaboração mútua. 
Isto porque o networking também funciona como um conjunto de 
técnicas e atitudes com aplicação voltada a uma conduta de solidariedade 
natural e recíproca, envolvendo os indivíduos que possuem consciência dos 
diversos graus necessários em que se desenvolve a comunicação e o 
relacionamento humano, seja em pequenos grupos ou na sociedade como um 
todo. 
O networking possui como propósito a criação de relações e interações 
em longo prazo. Para que estas sejam devidamente trabalhadas, a fim de que 
permitam aos colaboradores relacionamentos interpessoais efetivos e valiosos, 
devem ser cada vez mais caracterizadas no âmbito organizacional como uma 
 
 
 
forma de capital social, já que permite a obtenção de uma boa colocação 
profissional, ou mesmo a ascensão nos níveis hierárquicos da organização. 
A prática do networking reside no próprio termo: do inglês, net significa 
“rede” e work, “trabalho”. Isto é, a forma como você organiza os indivíduos, 
bem como as informações que cada um pode disponibilizar, em meio ao 
ambiente de trabalho, as funções e obstáculos existentes no mesmo, ao longo 
de toda a rotina organizacional. 
 
Quais seriam os demais benefícios do networking, além dos 
que se referem ao âmbito profissional? 
 
Ao longo dos anos em que o colaborador atua em uma organização, ele 
pode organizar uma lista dos contatos mais próximos, relacionando aos 
mesmos os indivíduos que foram indicados por cada um, inclusive fora do 
ambiente de trabalho, bem como a interrelação entre todos, para que seja 
organizada uma rede efetiva de relacionamento interpessoal dentro e fora da 
organização. 
Pode-se ainda considerar que o networking não possibilita apenas 
estabelecer relações vantajosas, por meio das quais se alcança um 
determinado cargo ou valores financeiros. Na verdade, o networking trata de 
desenvolver e efetivar expectativas nos outros, a fim de que eles possam suprir 
as necessidades que se possa ter em meio às realizações organizacionais. 
A fim de que o networking seja cada vez mais aprimorado, Darling 
(2007) apresenta três aspectos que podem ser trabalhados nas etapas de seu 
planejamento, sendo o primeiro a organização da lista de contatos, com a 
devida avaliação dos mesmos, a fim de que seja priorizado um método de 
trabalho voltado à expansão desta rede de relacionamentos. O segundo ponto 
a ser trabalhado é o reconhecimento da importância dos relacionamentos 
elencados, bem como a forma com que podem ser úteis, ao longo de diversas 
 
 
 
realizações organizacionais. O terceiro ponto é desenvolver as devidas 
técnicas e condutas em função da manutenção destes relacionamentos. 
Cabe reconhecer que efetivar o networking condiz com a necessidade 
de atender às próprias necessidades, mas também de satisfazer ao que os 
outros precisam. Assim, a troca de favores muitas vezes pode ser desigual, no 
que se refere a um lado precisar de um auxílio maior, mas é fundamental que 
ambos sejam beneficiados. 
Enfim, verifica-se o relacionamento interpessoal com base no networking 
como uma atitude empreendedora, pois o colaborador, ao realizá-lo é 
amplamente favorecido por poder contar com uma rede de relacionamentos 
devidamente fortalecida e diversificada. 
O capital social gerado ao participar de uma rede e manter as devidas 
relações ajuda o colaborador no acesso a informações importantes, no ganho 
de confiabilidade, bem como a colaboração de outras pessoas,para designar 
funções a outros colaboradores, formar alianças empresariais, receber 
investimentos e tornar-se bem-sucedido. 
 Síntese 
Pode-se analisar o relacionamento interpessoal como recurso sociocultural por meio do qual se efetiva 
a comunicação, que por sua vez constitui-se no ato ou efeito de tornar comum, para transmitir e receber 
mensagens por meio de métodos ou processos convencionados pelos indivíduos, por meio de 
linguagem formal ou escrita. O networking possui como propósito a criação de relações e interações em 
longo prazo. Para que estas sejam devidamente trabalhadas, a fim de que permitam aos colaboradores 
relacionamentos interpessoais efetivos e valiosos, devem ser cada vez mais caracterizadas no âmbito 
organizacional como uma forma de capital social, já que permite a obtenção de uma boa colocação 
profissional, ou mesmo a ascensão nos níveis hierárquicos da organização. A prática do networking 
reside no próprio termo: do inglês, net significa “rede” e work, “trabalho”. Isto é, a forma como você 
organiza os indivíduos, bem como as informações que cada um pode disponibilizar, em meio ao 
ambiente de trabalho, as funções e obstáculos existentes no mesmo, ao longo de toda a rotina 
organizacional. Pode-se ainda considerar que o networking não possibilita apenas estabelecer relações 
vantajosas, por meio das quais se alcança um determinado cargo ou valores financeiros. Na verdade, o 
networking trata de desenvolver e efetivar expectativas nos outros a fim de que eles possam suprir as 
necessidades que se possa ter em meio às realizações organizacionais. 
 
 
 3.3 Relações entre as Hierarquias 
 
Ao se considerar as relações interpessoais no contexto organizacional, 
deve-se reconhecer que as mesmas são pautadas, em maior ou menor grau, 
dependendo do que é realizado na hierarquia, ou seja, na posição ocupada 
pelo indivíduo em um cargo de maior ou menor importância em relação aos 
demais, em uma mesma organização. 
Nesse sentido, comparando-se novamente a organização à sociedade, 
pode-se esquematizá-la como em uma pirâmide, na qual os colaboradores 
formariam sua base e, na sequência até o topo, teríamos os cargos de 
gerência, supervisão e presidência da mesma. Ainda se considerando a 
esquematização organizacional em pirâmide, cabe ainda analisar-se a forma 
como a comunicação pode ser efetivada. 
Pode-se dizer que o processo comunicacional entre os participantes da 
organização será efetivado de duas maneiras: horizontal e verticalmente. Isso 
significa que, quando colaboradores de uma mesma posição hierárquica 
desejam compartilhar uma mensagem, a comunicação é realizada de modo 
horizontal. Caso se deseje transmitir a mesma mensagem às posições mais 
altas da hierarquia dessa organização, será realizada a comunicação de modo 
vertical, atingindo-se um ou mais níveis hierárquicos superiores (e vice-versa). 
As relações trabalhistas, em um contexto geral, sempre tiveram como 
base o nível de poder exercido dentro da organização – representado, 
inclusive, pela pirâmide hierárquica descrita há pouco. As diferenças podem ser 
notadas na forma como os indivíduos, em diferentes cargos da organização, se 
relacionavam: se pautados apenas na obediência e no cumprimento de 
deveres e exigências pré-determinados, em relação ao relacionamento pautado 
na comunicação de livre acesso. 
 
 
 
O foco das organizações é, dentro de regras determinadas e pré-
estabelecidas, garantir que a comunicação seja realizada de maneira eficaz, 
respeitando-se elementos que se referem à individualidade de seus 
integrantes, a fim de que a intimidação possa ser, gradativamente, substituída 
pela compreensão e pelo devido direcionamento nas funções. 
 
 
O que gera mais resultado: a intimidação ou a compreensão? 
 
A função administrativa reside no exercício da liderança em todos os 
níveis hierárquicos, a fim de que a organização seja eficaz nos processos de 
comunicação e no estímulo da motivação, necessárias a toda atividade que 
requeira o envolvimento geral de seus colaboradores. Tais elementos são 
relevantes a todos os envolvidos, portanto, a fim de que sejam atingidas as 
devidas metas organizacionais, a partir da interpretação das ações 
necessárias. 
Para que se atinja o sucesso organizacional, devem estar as relações de 
poder pautadas não por ameaças aos colaboradores, mas sim a um patamar 
mais digno e respeitoso, principalmente com relação aos cargos de níveis mais 
baixos da pirâmide hierárquica. O poder da organização tende a desenvolver 
uma cultura voltada para o inter-relacionamento e para a aplicação de opiniões 
diversas em suas realizações. 
Em relação ao pensamento das organizações consideradas inovadoras 
que, com princípios diferenciados, tendem a se destacar no mercado, diante 
das que ainda assumem uma atitude conservadora, podem ser considerados 
três níveis de abordagem: institucional, intermediário e operacional. O primeiro 
nível aborda a organização como um todo, o segundo aborda cada setor de 
forma detalhada e o terceiro, cada operação em separado. 
 
 
 
Uma organização é apenas considerada conservadora diante de sua 
cultura, quando a mesma apresenta padrões rígidos, sem qualquer 
consideração a crenças e valores individuais. Também é um indicador o modo 
pelo qual o colaborador se comporta diante do cotidiano, sempre preocupado 
não em realizar o trabalho necessário a sua maneira, mas sim em se portar da 
forma como a organização realmente julga correta. 
Normalmente, as organizações geridas por uma política familiar tendem 
a ser conservadoras, pois a cultura que permeia esse âmbito organizacional é 
aquela colocada por essa política, enquanto padrão para todos os que nele 
atuam. Contudo, tal visão do relacionamento interpessoal não considera as 
individualidades, os hábitos, as crenças e os valores que os colaboradores 
trazem para a organização como bagagem sociocultural. 
As organizações inovadoras tendem a buscar a manutenção do clima 
organizacional – nível de equilíbrio das relações interpessoais – respeitando o 
indivíduo nas questões pertinentes ao que ele vivencia fora deste contexto. 
Seus valores e crenças são considerados e respeitados, inseridos no contexto 
que o colaborador vivencia junto à organização. 
A liberdade de concepções, portanto, é o que diferencia uma 
organização inovadora da conservadora, apresentando em sua cultura 
concepções e ações próprias, com base nos princípios trazidos pelos próprios 
colaboradores. A tendência das organizações que desejam o reconhecimento 
social é a valorização destes elementos, para que a manutenção da relação 
interpessoal ocorra de forma positiva, seja entre colaboradores de um mesmo 
setor ou ainda entre superiores e subordinados. 
Se for analisada a teoria comportamental de Likert (apud CHIAVENATO, 
1994), existem variáveis importantes como o processo decisorial, os sistemas 
de comunicação, o relacionamento interpessoal dos membros da organização 
e os sistemas de punições e recompensas comumente adotadas. Tais 
variáveis podem ser trabalhadas junto à cultura organizacional, com o apoio 
das decisões dos níveis hierárquicos superiores. 
 
 
 
No processo decisorial, o gestor pode centralizar todas as decisões na 
organização ou pode descentralizar as decisões de maneira conjunta com as 
pessoas envolvidas, optando por uma administração direta, rígida e fechada ou 
ainda uma genérica, aberta, democrática e orientadora. Quanto aos sistemas 
de comunicação, pode adotar um sistema descendente de fluxos de comandos 
ou um sistema de informação para acesso a todos os colaboradores, de forma 
flexível e simultânea. 
Em relação ao relacionamento interpessoal, o gestor pode trabalhar com 
tarefas segmentadas, que impeçam a comunicação efetiva, ou então criar 
desenhos de cargos que permitam o trabalho em grupo, de forma 
enriquecedora e criativa. No que se refere aos sistemasde punições e 
recompensas, o gestor pode optar por exigências constantes, sob ameaça de 
consequências intimidadoras, ou então adotar um esquema de recompensas à 
meritocracia, obtendo o devido comprometimento e motivação. 
 
 
Síntese 
 
 
 
 
 Considerações Finais 
Finalizando o módulo 3, esperamos que você tenha compreendido a 
evolução organizacional na sociedade humana, o sistema de produção nas 
organizações, as relações interpessoais nas organizações e networking, além 
dos elementos pertencentes à cultura organizacional. 
A relação interpessoal nas organizações reflete na cultura organizacional, 
inclusive na forma como se relacionam superiores e subordinados. Neste 
sentido, pode-se considerar o clima organizacional como o nível de equilíbrio 
no relacionamento entre os colaboradores. Assim, verificou-se que 
organizações conservadoras tendem a impor uma cultura própria, enquanto as 
inovadoras incorporam a bagagem trazida por seus colaboradores. As 
variáveis de Likert podem ainda fomentar a forma como punições dão lugar a 
incentivos. 
 
 
 
 
 
Introdução às Técnicas Organizacionais 
 
 
 
Professor Carlos Eduardo Damian Leite 
Disciplina: Estrutura e Cultura Organizacional / Módulo 4 – 
Introdução às Técnicas Organizacionais – Faculdade 
Campos Elíseos (FCE) – São Paulo – 2016. 
Guia de Estudos – Módulo 4 – Introdução às Técnicas 
Organizacionais. 1. Técnicas 2. Organização 3. 
Realizações. 
 
Orgs.: Cláudia Regina Esteves 
 
 
Faculdade Campos Elíseos 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Conversa Inicial 
 
 
No quarto módulo da disciplina “Estrutura e Cultura Organizacional”, 
discutiremos sobre as ações voltadas ao produto e ao mercado, aos 
procedimentos de rotina da organização e as técnicas organizacionais oriundas 
da Escola Japonesa. 
 
Agora, com a descrição da trajetória do Módulo 4, podemos iniciar a nossa 
jornada de estudos. 
 
Ótimo aprendizado! 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 4.1 Ações voltadas ao Produto e ao Mercado 
 
Ao analisar-se a forma como a organização oferece seus produtos e 
realiza as devidas análises de mercado, em busca de potenciais clientes, faz-
se fundamental o uso do marketing, seus princípios e suas técnicas, a fim de 
que possa tornar este ciclo de produção, oferta, venda e lucro uma constante 
dentre suas realizações. 
O marketing tem sua essência na troca, e nada mais é do que um meio 
facilitador para que as trocas ocorram. Kotler (2014) define marketing como o 
conjunto de atividades humanas que tem por objetivo facilitar e consumar 
relações de troca. 
Nesse sentido, podem ser tidos como objeto de troca todo e qualquer 
item que possua valor para o consumidor e que satisfaça uma necessidade 
específica do mesmo, a exemplo de bens, dinheiro, atenção, dedicação, 
energia e/ou tempo, dentre outras. 
Cabe ainda considerar que as relações de produto e mercado, 
estabelecidas com base no marketing, só são efetivadas caso duas ou mais 
partes estejam verdadeiramente interessadas em trocas e possuam coisas de 
real valor para a troca, sendo que ao menos uma delas deverá ser capaz de 
realizar comunicação e entrega. 
Uma vez dada a definição de marketing, pode-se discorrer a respeito da 
definição da administração de marketing, que é considerada a ciência que tem 
por objetivo melhorar a eficiência das trocas. Kotler (2011) conceitua a 
administração de marketing como procedimentos voltados à análise, 
planejamento, implantação e controle de programas voltados a efetivar as 
trocas desejadas para com os públicos-alvo, objetivando o ganho mútuo e/ou 
individual. 
 
 
 
 
 
Para tanto, o foco é trabalhado com o produto ou serviço oferecido, o 
custo, o local de venda e os recursos de divulgação, que constituem, por sua 
vez, os “4 P’s”. Os “4 P’s” estratégicos do marketing, conhecido também como 
composto de marketing ou mix marketing, é uma ferramenta de grande 
importância estratégica, pois é considerado o coração de qualquer plano de 
marketing. 
Constituem os “4 P’s” do marketing os seguintes elementos: o produto, o 
preço, a praça e a promoção. Nos tópicos a seguir pode-se analisar a definição 
do que são e sua importância em um plano de marketing. 
O produto nada mais é do que aquilo que pode ser ofertado em uma 
relação de troca para satisfazer a necessidade ou o desejo de um determinado 
consumidor. É a oferta capaz de satisfazer uma necessidade ou desejo por 
meio de uma troca, podendo ser qualquer coisa, de bens tangíveis e serviços a 
experiências e ideias. 
O preço nada mais é do que o valor pago por determinado produto no 
ato de sua posse. É através dele que são estabelecidas as condições para que 
ocorra a troca e também é por ele que se obtêm os resultados. Este também é 
considerado o “P” mais flexível do composto de marketing. 
Kotler (2012), define a praça (ou o ponto de venda) do mix de Marketing 
como sendo o responsável pelas estratégias de inserção de novos produtos no 
mercado. Dentre as praças existentes uma delas merece destaque por estar 
em ascensão atualmente: as digitais. Por este motivo este tipo de praça 
merece a devida atenção dentro de uma estratégia bem elaborada de 
marketing. 
Quando se fala em promoção, logo se pensa em produtos com valores 
mais em conta que o normal ou produtos acompanhados de brindes. Este tipo 
de promoção não está fora da realidade deste “P” do composto de marketing, 
porém ele abrange bem mais que os exemplos citados. 
 
 
 
 
 
Desta forma fica entendido que a promoção dispõe de várias 
ferramentas capazes de, não apenas viabilizar e aumentar as vendas de 
determinado produto, como também criar um diferencial para ele, por meio dos 
veículos de comunicação, colocando-o em uma posição de destaque no 
mercado. 
 
 
Qual dos “P’s” pode ser considerado o mais importante para o 
marketing? 
 
Dentre os veículos de comunicação voltados para o quarto “P” do mix de 
marketing, cabe uma atenção especial para as tecnologias digitais e o uso da 
Internet na divulgação de produtos por meio de sites, mídias sociais e outras 
ações específicas. 
Atualmente, os smartphones são ferramentas de comunicação muito 
utilizadas no mundo, tanto para fins profissionais como pessoais. No Brasil não 
é diferente, pois os brasileiros já utilizam mais seus smartphones do que os 
computadores pessoais para acessarem a Internet. 
Sabe-se que hoje em dia cerca de 90% das compras começam a partir 
de buscas on-line. Pesquisas realizadas mostram o potencial promissor dos 
smartphones, onde se observa que 41% dos internautas brasileiros já haviam 
realizado ao menos uma compra por meio desta ferramenta. 
Kotler (2014) afirmou que, hoje em dia, as pessoas estão andando com 
um computador de bolso nas mãos e que estão efetuando compras baseadas 
nas informações que pesquisam por estes dispositivos. Outro fator muito 
importante são os inúmeros aplicativos existentes. 
 
 
 
São através destes aplicativos que os consumidores podem decidir com 
quais empresas irão interagir, e uma vez criada esta interação o 
relacionamento entre empresa e consumidor já se torna mais estreito, criando 
assim uma forma eficiente de comunicação e divulgação entre empresa e 
consumidor. Fica evidente que este mercado vem amadurecendo rapidamente 
e de forma irreversível criando assim um novo canal de relacionamento com 
clientes. 
 Síntese 
 
O marketing tem sua essência na troca, e nada mais é do que um meio 
facilitador para que as trocas ocorram. Kotler define marketing como o 
conjunto de atividades humanas que tem por objetivo facilitar e 
consumar relações de troca. Os “4 P’s” do marketing são uma 
ferramenta de grande importância estratégica, pois é considerado o 
coração de qualquer plano de marketing. Constituem os 4 P’s do 
marketing os seguintes elementos: o produto, o preço, a praça e a 
promoção. O produto nada mais é do