8Apostila - Planos de Cargos e Salários

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PLANO DE
CARGOS E
SALÁRIOS
PROFESSORA MS. MICHELE MARTINS SILVA RIBEIRO
INSTITUTO FEDERAL
Sul de Minas Gerais
Campus Avançado Carmo de Minas
Sumário
Módulo 1: Fundamentos do Plano de
Cargos e Salários03
Capítulo 1: Introdução ao Plano de
Cargos e Salários03
Capítulo 2: Análise de Função e
Cargos10
19
Módulo 2: Remuneração e
Administração de Carreiras
24
Capítulo 4: Tipos de Remuneração e
Administração de Carreiras
24
Capítulo 5: Administração de
Carreiras (ou Plano de Carreira)
30
Módulo 3: Implementação na Prática32
Capítulo 3: Pesquisa e
Estrutura Salarial
32 Capítulo 6: Desenvolvimento dePlano de Cargos e Salários na Prática
MÓDULO 1: FUNDAMENTOS DO
PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
1.1 DEFINIÇÃO E IMPORTÂNCIA
Silva (2002, p. 78) define o plano de cargos e salários como, “uma
ferramenta utilizada para determinar ou sustentar as estruturas
de cargos e salários de forma justa dentro da organização. Esse
plano tem como objetivo alcançar os equilíbrios internos e
externos, através da definição das atribuições, deveres e
responsabilidades de cada cargo e os seus níveis salariais”.
 Sendo assim, o Plano de Cargos e Salários (PCS) é uma
ferramenta estratégica de gestão de recursos humanos que visa
organizar e estruturar a remuneração dos colaboradores em uma
organização. Ele consiste em um conjunto de diretrizes e práticas
que estabelecem a relação entre os cargos existentes na
empresa, as responsabilidades associadas a cada um deles e as
respectivas faixas salariais.
 Chiavenato (2003, p. 140) complementa que “a Política de
Administração de Cargos e Salários da Empresa tem por objetivo
reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus
funcionários. O desenvolvimento técnico-profissional do
funcionário e sua contribuição efetiva para os resultados da
empresa serão os indicadores utilizados para esse
reconhecimento.” 
CAPÍTULO 1: INTRODUÇÃO AO
PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
IMPORTÂNCIA:
1.2 OBJETIVOS DO PLANO DE CARGOS E
SALÁRIOS NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL
O PCS define as hierarquias internas da empresa,
atribuindo a cada cargo um conjunto específico de deveres,
responsabilidades, competências e requisitos. Além disso,
estabelece critérios claros para a progressão na carreira e
remuneração dos colaboradores, promovendo a equidade
interna e a transparência nas relações de trabalho.
O estabelecimento e implementação de um Plano de Cargos
e Salários (PCS) são orientados por diversos objetivos que
visam promover a eficácia e a equidade na gestão de
recursos humanos dentro de uma organização. 
Estabelecer Equidade Interna:
 Garantir que a remuneração seja proporcional às
responsabilidades e competências associadas a cada cargo.
Evitar disparidades salariais injustificadas entre
colaboradores que desempenham funções semelhantes.
Exemplo: Garantir que dois colaboradores que
desempenham funções semelhantes, como analistas de
nível júnior, recebam salários proporcionais às suas
responsabilidades. Isso evita discrepâncias salariais
injustificadas e promove a equidade interna.
Motivar e Engajar Colaboradores:
 Criar um ambiente em que os colaboradores se sintam
reconhecidos e recompensados pelo seu desempenho.
Oferecer oportunidades de crescimento na carreira
vinculadas ao mérito e esforço individual.
Exemplo: Implementar um sistema de bonificações atreladas
ao desempenho individual, reconhecendo e recompensando
os colaboradores que se destacam em suas funções.
¹ Veja o tópico – AMPLIANDO O CONHECIMENTO
Atender às Expectativas dos Colaboradores:
 Alinhar as políticas salariais com as expectativas e necessidades
dos colaboradores em relação à remuneração e benefícios.
Exemplo: Realizar pesquisas periódicas para entender as
expectativas dos colaboradores em relação à remuneração e
benefícios. Ajustar o PCS com base nos feedbacks contribui para a
satisfação e retenção dos funcionários.
Atrair e Reter Talentos:
 Utilizar o PCS como uma ferramenta estratégica para atrair
profissionais qualificados para a organização. Estabelecer práticas
que contribuam para a retenção de talentos, oferecendo um
ambiente competitivo em termos de remuneração.
Exemplo: Suponha que uma empresa, atuante no setor de
tecnologia, deseje atrair desenvolvedores talentosos para fortalecer
sua equipe. Ao implementar um PCS que inclui não apenas salários
competitivos, mas também benefícios inovadores, como horários
flexíveis, programas de treinamento contínuo e oportunidades de
trabalho remoto, a empresa se destaca no mercado de trabalho.
Facilitar o Planejamento de Carreira:
 Estruturar uma progressão lógica de cargos e salários que
permita aos colaboradores visualizar e planejar o
desenvolvimento de suas carreiras dentro da organização.
Exemplo: Estabelecer faixas salariais claramente definidas
para cada cargo, indicando as oportunidades de crescimento
(promoção). 
Assegurar Conformidade Legal:
 Cumprir as normativas e legislações trabalhistas
relacionadas à remuneração, garantindo a conformidade legal
do PCS.
Exemplo: Manter o PCS atualizado de acordo com as
mudanças na legislação trabalhista, garantindo que a
organização esteja em conformidade com as normativas
legais referentes à remuneração.
Promover Transparência e Comunicação:
 Estabelecer critérios claros para a determinação de salários,
promovendo a transparência e facilitando a comunicação
interna sobre políticas salariais.
Exemplo: Disponibilizar aos colaboradores documentos
explicativos sobre a política salarial e os critérios utilizados na
determinação de salários. 
Alinhar com a Estratégia Organizacional:
 Integrar o PCS aos objetivos e estratégias gerais da
organização, garantindo que a gestão de cargos e salários
contribua para o alcance das metas organizacionais.
Exemplo: Integrar o PCS aos objetivos organizacionais, como
incentivar a inovação. Criar incentivos financeiros para
colaboradores que contribuem para a introdução de ideias
inovadoras está alinhado à estratégia de promover a
criatividade na empresa.
MARRAS (2000, P. 94), SUBDIVIDE O PROGRAMA
DE GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS EM:
DE ACORDO COM CHIAVENATO (2009,
P. 206) “CARGO É UM CONJUNTO DE
FUNÇÕES (CONJUNTO DE TAREFAS OU
DE ATRIBUIÇÕES) COM UMA POSIÇÃO
DEFINIDA NA ESTRUTURA
ORGANIZACIONAL, ISTO É, NO
ORGANOGRAMA.”
análise da função;1.
descrição de cargos; 2.
avaliação de cargos;3.
pesquisa de salários;4.
política de remuneração;5.
construção da estrutura salarial.6.
² Volte na disciplina Cultura Empreendedora e Ética Profissional e relembre a
importância dessas ações para que a empresa se torne competitiva no mercado.
1.
2.
3.
ANÁLISE DA FUNÇÃO
DESCRIÇÃO DE CARGOS
AVALIAÇÃO DE CARGOS
A análise da função é o processo de examinar e
compreender as responsabilidades, tarefas e
requisitos associados a uma determinada posição
dentro da organização. Envolve a identificação
das atividades-chave, habilidades necessárias e o
impacto da função no sucesso global da empresa.
A descrição de cargos envolve a documentação
detalhada das responsabilidades, tarefas,
habilidades e requisitos específicos associados a
cada posição na organização. Ela fornece um
perfil das funções desempenhadas por um
colaborador em um cargo específico.
A avaliação de cargos é um método sistemático
para determinar a importância relativa de
diferentes cargos dentro da organização. Ela
utiliza critérios específicos, como
responsabilidades, habilidades exigidas e impacto
nas metas organizacionais, para atribuir uma
classificação ou pontuação a cada cargo.
n.º
4. PESQUISA DE SALÁRIOSA pesquisa de salários envolve a coleta e análise
de dados sobre os salários praticados no
mercado para posições similares. Permite que a
organização ajuste suas práticas salariais para
permanecer competitiva e justa em relação às
práticas salariais do setor.
5.
6.
POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO
CONSTRUÇÃO DA ESTRUTURA SALARIAL
A política de remuneração é um conjunto de
diretrizes e princípios que orientam as decisões
relacionadas à compensação dos colaboradores.
Inclui elementos como a abordagem para
determinar salários, critériosde recompensas,
benefícios e outros elementos que compõem a
remuneração total.
A construção da estrutura salarial refere-se à
organização hierárquica e sistemática dos níveis
salariais dentro da empresa. Inclui a definição de
faixas salariais para diferentes cargos,
proporcionando uma estrutura clara que reflete a
hierarquia interna e as responsabilidades
associadas a cada posição.
 Esses componentes são interdependentes e
contribuem para a gestão eficaz de cargos e
salários em uma organização, garantindo
equidade, competitividade no mercado de
trabalho e alinhamento com os objetivos
estratégicos da empresa.
ANÁLISE DE FUNÇÃO E CARGOS
CAPÍTULO 2
n.º
CARGO: Posição que o colaborador ocupa na empresa.
(Ex.: Cargo: Auxiliar Administrativo)
FUNÇÃO: Compreende o conjunto de responsabilidades
atribuídas ao colaborador no momento da contratação. É
possível que, dentro do seu cargo, o colaborador assuma
uma ou mais funções distintas. 
(Ex.: Cargo: Auxiliar Administrativo - Função:
Estruturação e organização de arquivos de documentos).
A Análise de Função é um procedimento
sistemático e essencial no gerenciamento de
recursos humanos de uma organização. Esse
processo visa compreender as atividades
desempenhadas pelos colaboradores. 
 Marras (2000, p. 95) define que, “a análise de
função fornece o universo de informações que
compõem a base de todo o sistema a ser
implantado. É em outras palavras, o estudo
inicial das atividades exercidas pelo
empregado; a clara definição de suas
atribuições e das principais exigências de
ordem mental, de responsabilidades, de
conhecimentos e demais requisitos exigidos
pelo cargo.”
2.1 PROCESSO DE ANÁLISE DE
FUNÇÃO
De acordo com Zimpeck (1990, p. 65), “os
cargos se dividem em profissionais,
semiprofissionais, administrativos ou
gerenciais, de escritório e correlatos, de
vendas, de serviços, qualificados,
semiqualificados e não qualificados”.
 A Identificação de Cargos desempenha um
papel importante na estruturação
organizacional, permitindo uma compreensão
clara das diferentes posições ocupadas
pelos colaboradores. Essa clareza auxilia em
uma alocação eficiente de recursos e uma
definição precisa de responsabilidades,
contribuindo para a eficácia operacional.
Processo de Identificação de Cargos:
 O analista de cargos realizará uma
investigação detalhada na estrutura
organizacional; em cada cargo, buscando
compreender as atividades desempenhadas
pelo ocupante, os momentos em que são
realizadas, os métodos utilizados, as razões
por trás dessas atividades, o local onde
ocorrem e os requisitos integrais associados
ao desempenho dessas tarefas e; em
documentos já existentes.
2.2 IDENTIFICAÇÃO E
DESCRIÇÃO DE CARGOS
Inicia-se com uma avaliação da
estrutura organizacional,
compreendendo a análise de
organogramas, fluxos de
trabalho e interações entre
departamentos.
AVALIAÇÃO
ORGANIZACIONAL
O envolvimento ativo com os
ocupantes de cargos,
supervisores e demais
stakeholders é necessário.
Entrevistas e consultas são
ferramentas-chave para obter
informações detalhadas sobre as
nuances de cada cargo.
Revisão de documentos internos,
manuais de procedimentos e
descrições de cargos existentes
para consolidar informações
sobre as funções existentes na
organização.
ENTREVISTAS E
CONSULTAS
ANÁLISE
DOCUMENTAL
A PARTIR DESSE PONTO, PROCEDE-SE À ELABORAÇÃO DA
DESCRIÇÃO DOS CARGOS, COM O OBJETIVO DE ELENCAR
CARGOS SEMELHANTES, AGRUPANDO-OS COM BASE EM
SUAS CARACTERÍSTICAS E REQUISITOS ESPECÍFICOS
(MARRAS, 2000, P. 95).
pg.
Cargos de MN e MR – Mesma Natureza e
Mesmos Requisitos – devem ser juntados
num só e representam a situação ideal
neste sentido. 
Cargos de MN e RD – Mesma natureza e
Requisitos Diferentes – devem ser
separados em descrições distintas, já que
os requisitos (conhecimentos, experiência,
responsabilidades etc.) variam. Não seria
possível, portanto, juntar numa só
descrição dois Escriturários, quando um
deles só faz lançamentos contábeis e o
outro analisa contas e faz balancetes. São,
como se vê, cargos da mesma natureza. 
Cargos de ND e MR – Naturezas diferentes
e Mesmos Requisitos – devem ser
separados, a fim de evitar uma indesejável
padronização exagerada de funções. Não
seria conveniente, por exemplo, juntar
numa só várias funções fabris, ou dois
cargos como o de Carpinteiro e
Serralheiro, os quais, embora exijam os
mesmos requisitos básicos, são de
natureza inteiramente divorciada; um
trabalha em madeira e o outro em metal. 
Cargos de ND e RD – Naturezas Diferentes
e Requisitos Diferentes – obviamente
devem ser separados, pois, não tem
relação, seja pela sua natureza, seja pelos
seus requisitos.
(ZIMPECK, 1990, p. 89).
1. Cargos de MN e MR – Mesma
Natureza e Mesmos Requisitos:
Dois Analistas de Marketing Sênior, ambos com
as mesmas responsabilidades e requisitos de
experiência, podem ser agrupados em uma única
descrição de cargo. Nesse caso, representam a
situação ideal de padronização, pois
compartilham a mesma natureza e requisitos.
2. Cargos de MN e RD – Mesma
Natureza e Requisitos Diferentes:
Considere dois Escriturários em uma empresa.
Ambos desempenham funções contábeis, mas
um se concentra em lançamentos contábeis,
enquanto o outro analisa contas e faz
balancetes. Apesar de serem cargos da mesma
natureza, os requisitos variam. Portanto, é
apropriado separá-los em descrições distintas
para refletir suas diferenças específicas.
3. Cargos de ND e MR –
Naturezas diferentes e Mesmos
Requisitos:
Suponha que apareçam várias funções fabris em
uma empresa, como Operador de Máquina A, B e C.
Embora exijam os mesmos requisitos básicos, as
naturezas das tarefas são diferentes. Nesse caso, é
recomendável separar as descrições de cargo para
evitar uma padronização excessiva de funções e
reconhecer as peculiaridades de cada atividade.
pg.
4. Cargos de ND e RD – Naturezas
Diferentes e Requisitos
Diferentes:
Considere os cargos de Carpinteiro e Serralheiro
em uma empresa de construção. Embora ambos
exijam habilidades manuais e experiência, as
naturezas das atividades são completamente
diferentes: um trabalha com madeira, enquanto
o outro trabalha com metal. Neste caso, é
essencial separar as descrições de cargo, pois
não há relação significativa, seja pela natureza
das tarefas, seja pelos requisitos necessários.
TÍTULO DO CARGO:
Identificação clara e
objetiva do nome do
cargo.
SETOR/
DEPARTAMENTO:
Identificação do
setor/ departamento
de vínculo do cargo.
RESPONSABILIDADES
PRINCIPAIS:
Detalhamento das
principais tarefas e
obrigações inerentes
ao cargo.
REQUISITOS
EDUCACIONAIS E DE
EXPERIÊNCIA:
Especificação dos
níveis educacionais e
experiência
profissional
recomendados para
ocupar o cargo.
HABILIDADES
TÉCNICAS E
COMPORTAMENTAIS:
Escreva as habilidades
comportamentais
necessárias.
Escreva as habilidades
técnicas, os cursos e
idiomas que são
imprescindíveis.
RESTRIÇÕES:
Restrições inerentes
ao cargo.
CADA CARGO É METICULOSAMENTE DESCRITO PARA
PROPORCIONAR UMA VISÃO DAS RESPONSABILIDADES
E REQUISITOS ASSOCIADOS. A DESCRIÇÃO DE CARGOS
INCLUI ELEMENTOS COMO:
02
BENEFÍCIOS DA
IDENTIFICAÇÃO E
DESCRIÇÃO DE CARGOS:
Baseia decisões de recrutamento,
promoção e treinamento em informações
claras e específicas sobre cada cargo.
1. TOMADA DE DECISÕES EMBASADAS:
Garante que as funções estejam em
sintonia com os objetivos globais da
organização, contribuindo para o sucesso
organizacional.
2. ALINHAMENTO ESTRATÉGICO:
Facilita o desenvolvimento de planos de
carreira e programas de treinamento,
permitindo que os colaboradores
compreendam as habilidades necessárias
para avançar em suas trajetórias
profissionais.
3. DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA:
O propósito deste processo é
examinar e contrastar as
responsabilidades associadas a
diferentes cargos, visando categorizá-
los em classes com base em uma
ordem específica de características e
requisitos. Essa categorização busca
estabelecer uma padronização que
facilite a administração do sistema de
remuneração. 
 Os fatores de avaliação aplicados aos
cargos abrangem aspectos mentais,
físicos e responsabilidades.Existem
diversos métodos de avaliação de
cargos, cada um com suas
características e abordagens
específicas. A escolha do método
dependerá das necessidades e da
cultura organizacional. 
2.3 A AVALIAÇÃO DOS
CARGOS
MÉTODO PONTUAL
CARACTERÍSTICAS:
Atribui pontos a cada fator
ou elemento de um cargo.
Geralmente, utiliza-se uma
tabela de avaliação com
diferentes graus para cada
fator.
PROCESSO:
Identificação e definição dos
fatores de avaliação.
Atribuição de pontos para
cada fator com base nos
graus estabelecidos.
Soma dos pontos para obter
a pontuação total do cargo.
MÉTODO POR
FATORES
CARACTERÍSTICAS:
Divide os cargos em fatores
específicos, como
habilidades, 
responsabilidades, condições
de trabalho, entre outros.
Cada fator é avaliado
separadamente, e a
pontuação final é calculada
somando os pontos
atribuídos a cada fator.
PROCESSO:
Identificação e definição dos
fatores relevantes.
Avaliação separada de cada
fator para cada cargo.
Combinação das pontuações
para determinar a pontuação
final.
MÉTODO POR
CATEGORIAS OU
GRUPOS
CARACTERÍSTICAS:
Agrupa cargos em categorias
ou classes, estabelecendo
critérios para cada categoria.
Menos detalhado que o
método pontual ou por
fatores.
PROCESSO:
Identificação e criação de
categorias de cargos.
Classificação de cada cargo
em uma categoria específica
com base em critérios pré-
definidos.
MÉTODO POR
RANKS OU
ESCALONAMENTO
CARACTERÍSTICAS:
Os cargos são classificados
em uma ordem hierárquica
com base em sua
importância ou
complexidade.
Não envolve atribuição de
pontos, apenas a
determinação de posições
relativas.
PROCESSO:
Comparação direta de
cargos, estabelecendo uma
ordem de importância.
Classificação dos cargos em
uma sequência hierárquica.
MÉTODO POR
COMPARAÇÃO DE
PARES
CARACTERÍSTICAS:
Os cargos são comparados
dois a dois, determinando
qual deles é mais complexo
ou importante.
Esse processo é repetido até
que todos os cargos sejam
comparados.
PROCESSO:
Seleção de dois cargos para
comparação.
Identificação do cargo mais
complexo ou importante.
Repetição do processo até
que todos os cargos tenham
sido comparados.
MÉTODO POR
GRADAÇÃO DE
TÍTULOS
CARACTERÍSTICAS:
Baseia-se na atribuição de
títulos específicos a cargos
com diferentes níveis de
responsabilidade ou
complexidade.
Cada título representa uma
categoria ou classe
específica.
PROCESSO:
Definição de títulos e
critérios associados a cada
nível.
Atribuição de títulos aos
cargos com base em sua
posição na hierarquia
organizacional.
A pesquisa salarial é uma prática necessária
para as organizações que buscam
compreender e manter a competitividade de
seus pacotes remuneratórios no mercado de
trabalho. 
Pesquisa Salarial por Amostragem:
Este método envolve a coleta de dados
salariais de uma amostra representativa de
empresas do mesmo setor ou da mesma
região. A escolha da amostra deve refletir a
diversidade do mercado. Após a coleta, os
dados são analisados estatisticamente para
determinar médias, medianas e outros
indicadores.
Pesquisa Salarial por Cargo:
 Foca na análise de salários específicos para
cargos similares ou idênticos em várias
organizações. Essa abordagem busca criar
uma visão mais detalhada das tendências
salariais para funções específicas, permitindo
comparações diretas entre as remunerações
oferecidas para um mesmo cargo.
Pesquisa Salarial por Segmentação de
Mercado:
 Consiste em dividir o mercado de trabalho em
segmentos específicos, como setores
industriais, tamanhos de empresas ou regiões
geográficas. A pesquisa é conduzida
separadamente para cada segmento,
reconhecendo as diferenças de remuneração
que podem existir entre eles.
PESQUISA E
ESTRUTURA SALARIAL
CAPÍTULO 3
3.1 MÉTODOS DE PESQUISA SALARIAL
MÉTODO DE
PESQUISA
SALARIAL
PESQUISA
SALARIAL POR
AMOSTRAGEM
DESCRIÇÃO
EXEMPLO DE
APLICAÇÃO
PESQUISA
SALARIAL POR
CARGO
PESQUISA SALARIAL
POR SEGMENTAÇÃO
DE MERCADO
Coleta dados de salários
de uma amostra
representativa de
empresas.
Analisa salários para
cargos similares ou
idênticos em várias
organizações.
Divide o mercado em
segmentos específicos
para análise.
Coletar salários de 20
empresas do setor de
tecnologia na região
metropolitana. Calcular
médias e medianas.
Comparar salários de
Engenheiro de Software
em diferentes empresas
de desenvolvimento de
software.
Pesquisar salários de
profissionais de marketing
em empresas de diferentes
tamanhos (pequenas,
médias e grandes).
As políticas de remuneração são diretrizes e práticas
estabelecidas por uma organização para definir como ela
remunera seus colaboradores em troca de suas contribuições.
Essas políticas não apenas visam atrair talentos, mas também a
retenção, motivação e engajamento dos profissionais.
 Chiavenato (2003, p. 85) evidencia que uma política de
remuneração: 
3.2 POLÍTICAS DE
REMUNERAÇÃO
1. deve formar uma parte constitutiva e integral da política de pessoal da
empresa; 2. os salários devem ser baseados primariamente do valor do
cargo, de acordo com a avaliação do cargo; 3. as classes de cargos
facilitam a estrutura administrativa, mas não proporcionam a história
global na determinação dos salários; 4. o sistema deve proporcionar maior
flexibilidade para recompensar o mérito pessoal, desempenho e tempo de
serviço. o bom desempenho deve ser premiado. A eficácia deve ser
recompensada; 5. a política para progressão salarial deve ser relacionada
com o número de classes de cargos e com os procedimentos de revisão;
6. o sistema deve ser flexível a fim de facilitar o desenvolvimento e a
mobilidade interna do pessoal, além de acomodar mudanças motivadas
por pressões inflacionárias externas e mudanças nos valores relativos de
mercado; 7. o sistema deve ajudar no recrutamento e na retenção de
empregados adequados; 8. todas as pessoas devem estar
conscientizadas dos respectivos componentes do sistema; 9. o sistema
deve facilitar o custeio e o controle; 10. a situação nunca é estática, deve
permitir constante adequação ao futuro, com relação a previsões e
orçamentos.
Este processo envolve a definição
de faixas salariais, níveis
hierárquicos e critérios que
orientam a remuneração dos
colaboradores.
Definição de Faixas Salariais:
 A primeira etapa na construção da
estrutura salarial é a definição de
faixas salariais que agrupam
cargos semelhantes ou de mesmo
nível hierárquico. Essas faixas
proporcionam limites claros para
os salários, evitando discrepâncias
injustificadas.
Políticas de Progressão
Salarial:
 Estabelecer políticas de
progressão salarial é necessário
para garantir que os
colaboradores tenham
oportunidades de avanço na
carreira. Essas políticas podem
incluir aumentos automáticos com
base no tempo de serviço, mérito
ou promoções.
Cálculo de Aumentos e
Incentivos:
 A estrutura salarial deve levar em
consideração os critérios para
calcular aumentos salariais e a
concessão de incentivos. Isso
pode envolver fatores como
desempenho individual, resultados
da equipe ou atingimento de
metas organizacionais.
Equidade Interna e Externa:
 Garantir a equidade interna
implica em remunerar de maneira
justa cargos que exigem
habilidades e responsabilidades
semelhantes dentro da
organização. A equidade externa,
por sua vez, visa manter os
salários competitivos em relação
ao mercado, evitando defasagens
ou excessos.
3.3 CONSTRUÇÃO DA
ESTRUTURA SALARIAL
Análise de Benchmarking:
 A análise de benchmarking salarial,
comparando as práticas remuneratórias
da organização com as do mercado, é uma
ferramenta valiosa na construção da
estrutura salarial. Isso ajuda a manter a
competitividade e atratividade para
retenção de talentos.
Comunicação Transparente:
 Uma comunicação transparente sobre a
estrutura salarial é essencial. Os
colaboradores devem compreender como
os salários são determinados, quais
políticas de progressão estão em vigor e
quais critérios são considerados para
aumentos e incentivos.
Revisões Periódicas:
 A estrutura salarial não é estática.
Revisões periódicas são necessárias para
ajustar as faixas salariais conforme as
mudanças no mercado, evolução dasresponsabilidades dos cargos e
alinhamento com a estratégia
organizacional.
Nível
Hierárquico
Faixa Salarial
(Anual)
Política de
Progressão
Critérios de
Aumento
Benchmarking
de Mercado
Diretor
Executivo
R$ 250.000 - R$
350.000
Mérito e
Desempenho
Resultados
Organizacionais
Posicionamento
em relação a
empresas do
mesmo porte no
setor
Gerente Sênior R$ 120.000 - R$180.000
Tempo de
Serviço e Mérito
Metas de
Departamento
Comparação
salarial com
empresas
concorrentes
Analista de
Projeto
R$ 70.000 - R$
90.000
Progressão
Linear
Avaliação de
Desempenho
Pesquisa salarial
em
organizações
similares
Assistente
Administrativo
R$ 40.000 - R$
55.000
Tempo de
Serviço
Metas
Individuais
Posicionamento
em relação a
empresas locais
Estagiário R$ 15.000 - R$25.000 Sem Progressão
Avaliação de
Supervisor
Comparação
com padrões de
remuneração
para estágios
REMUNERAÇÃO É GÊNERO E
SALÁRIO É A ESPÉCIE DESSE
GÊNERO.
Salário:
 Segundo Paschoal (2001, p. 11), “o salário se origina
basicamente do valor do cargo e, dentro dele, as
eventuais variações têm origem, de um lado, nas
qualificações e, de outro, na performance dos seus
ocupantes, de acordo com a política salarial da
organização”.
 O salário é a contraprestação financeira regular,
geralmente paga mensalmente, que um empregador
oferece a um trabalhador em troca dos serviços
prestados. Ele é uma parte fundamental do contrato
de trabalho e representa a compensação monetária
pela contribuição do funcionário para as atividades
e metas da empresa. 
Remuneração:
 A remuneração é um termo mais abrangente que
engloba todas as formas de compensação
financeira e benefícios que um trabalhador recebe
como resultado de seu emprego. Enquanto o salário
é um componente específico da remuneração, esta
última pode incluir outros elementos, como bônus,
participação nos lucros, comissões, benefícios
adicionais, como seguro de vida, plano de
aposentadoria, entre outros. Em resumo, a
remuneração representa a totalidade das
recompensas financeiras e benefícios oferecidos ao
empregado em virtude de seu trabalho.
O art. 457 da CLT menciona que se compreendem
na remuneração do empregado, para todos os
efeitos legais, além do salário devido e pago
diretamente pelo empregador, como
contraprestação do serviço, as gorjetas que
receber, as gratificações legais e as comissões,
além dos adicionais devidos decorrentes da
prestação de serviços como horas extras, adicional
noturno, insalubridade, periculosidade, dentre
outros.
MÓDULO 2: REMUNERAÇÃO E
ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRAS
pg
CAPÍTULO 4: TIPOS DE
REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS
Horas Extras;
Adicional Noturno;
Adicional de Periculosidade;
Adicional de Insalubridade;
DSR (descanso semanal
remunerado);
Comissões;
Gratificação
Quebra-caixa;
Gorjetas.
AS VERBAS
CONSIDERADAS COMO
REMUNERAÇÃO E QUE
FAZEM BASE PARA
CÁLCULO DE 13º SALÁRIO,
FÉRIAS, RESCISÕES ENTRE
OUTRAS, SÃO:
pg
Abonos;
Prêmios (assiduidade,
triênio, anuênio, biênios,
quinquênios);
Ajuda de custos (qualquer
valor);
Abonos habituais Salário in
Natura – fornecimento
habitual de qualquer
vantagem concedida ao
empregado (aluguel de casa,
carros, escola de filhos etc.).
Diárias para viagem, ainda
que excedam a 50%
(cinquenta por cento) do
salário recebido pelo
empregado.
A PARTIR DE 11 DE
NOVEMBRO DE 2017, A LEI
13.467/2017, POR MEIO DA
ALTERAÇÃO NO
PARÁGRAFO 2º DO ARTIGO
457 DA CLT, DETERMINOU
QUE, MESMO QUANDO
OCORREM DE MANEIRA
REGULAR, CERTOS
ELEMENTOS NÃO SÃO
CONSIDERADOS COMO
PARTE DA REMUNERAÇÃO
DO EMPREGADO:
A remuneração fixa é a parte consistente e previsível
do pacote salarial, composta pelo salário base mensal
ou anual de um colaborador. Essa modalidade é
estável e não está atrelada ao desempenho imediato
do indivíduo. Os benefícios, como plano de saúde,
vale-refeição e férias remuneradas, também são
considerados componentes da remuneração fixa.
Características e Conceitos:
Estabilidade: Proporciona uma renda regular e
constante para os colaboradores.
Previsibilidade: Facilita o planejamento financeiro,
já que o valor é conhecido e regular.
Base Hierárquica: Geralmente está vinculada à
posição e responsabilidades do cargo.
Aplicações:
Posições com Responsabilidades Estáveis: Cargos
administrativos, de suporte e operacionais.
Estabilidade Financeira: Situações em que a
previsibilidade é necessária, como empréstimos e
financiamentos.
Equilíbrio com Remuneração Variável:
Complementa componentes de remuneração
variável para criar um pacote completo.
A remuneração variável é composta por componentes que
podem flutuar com base no desempenho individual, de
equipe ou organizacional. Essa abordagem visa
recompensar diretamente o alcance de metas específicas,
incentivando a excelência e o alinhamento com os objetivos
da empresa.
Características e Conceitos:
Incentivo ao Desempenho: Está diretamente ligada ao
alcance de metas e objetivos.
Dinamismo: Pode variar de período para período,
dependendo do desempenho.
Motivação: Funciona como um estímulo adicional para
alcançar metas e superar expectativas.
Aplicações:
Vendas e Comissões: Comissões baseadas em vendas
atendem ao desempenho dos profissionais de vendas.
Participação nos Lucros (PLR): Compartilhamento de
lucros como recompensa pelo desempenho
organizacional.
Bônus por Metas: Pagamentos adicionais vinculados ao
alcance de objetivos específicos.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL:
4.1 REMUNERAÇÃO FIXA E VARIÁVEL: CONCEITOS E APLICAÇÕES
REMUNERAÇÃO FIXA:
DEFINIÇÃO DE BENEFÍCIOS:
Os benefícios são elementos adicionais
à remuneração que as organizações
oferecem aos seus colaboradores como
parte do pacote total de compensação.
Esses benefícios visam melhorar a
qualidade de vida dos funcionários,
promover satisfação no trabalho e,
muitas vezes, contribuir para a atração
e retenção de talentos.
4.2 BENEFÍCIOS: DEFINIÇÃO E
CLASSIFICAÇÃO
CLASSIFICAÇÃO DE
BENEFÍCIOS:
Os benefícios podem ser classificados
em várias categorias, atendendo a
diferentes necessidades e prioridades
dos funcionários. 
Os benefícios compreendem vantagens
e facilidades fornecidas pela empresa
aos seus colaboradores além do salário
base. Eles podem assumir diversas
formas e abrange desde aspectos
financeiros, como planos de saúde, até
benefícios voltados para o equilíbrio
entre vida profissional e pessoal, como
flexibilidade de horários. 
BENEFÍCIOS FINANCEIROS:
Salário e Comissões: A compensação
direta, incluindo salário base e
comissões por desempenho.
Participação nos Lucros (PLR):
Pagamentos com base nos resultados
financeiros da empresa.
BENEFÍCIOS DE PROTEÇÃO
SOCIAL:
Plano de Saúde: Cobertura para
despesas médicas e hospitalares.
Seguro de Vida: Proteção financeira
para os beneficiários em caso de
falecimento.
Seguro de Acidentes Pessoais:
Cobertura para acidentes não
relacionados ao trabalho.
BENEFÍCIOS DE BEM-ESTAR E
QUALIDADE DE VIDA:
Vale-Refeição e Vale-Alimentação:
Auxílio alimentação concedido por meio
de cartões ou vales.
Auxílio Creche: Apoio financeiro para
custos relacionados ao cuidado de
filhos pequenos.
Programas de Bem-Estar: Iniciativas
que promovem saúde mental e física,
como programas de ginástica laboral e
atendimento psicológico.
BENEFÍCIOS DE
DESENVOLVIMENTO
PROFISSIONAL:
Educação Corporativa: Reembolso ou
auxílio para cursos e treinamentos
relacionados ao trabalho.
Plano de Carreira: Orientação e
oportunidades para avanço na carreira
dentro da empresa.
BENEFÍCIOS DE
FLEXIBILIDADE E EQUILÍBRIO
ENTRE VIDA PROFISSIONAL E
PESSOAL:
Trabalho Remoto e Flexibilidade de
Horários: Possibilidade de realizar o
trabalho fora do escritório ou ajustar o
horário de trabalho.
Férias Flexíveis: Opções para
agendamento de férias de acordo com
as necessidades do funcionário.
BENEFÍCIOS SOCIAIS:
Eventos e Atividades da Empresa:
Confraternizações, eventos sociais e
atividades de consolidação de equipe..
TIPOS DE BENEFÍCIOS
Obrigatórios: São benefícios que a legislação,
acordos coletivos ou convenções determinam
que as empresas devem fornecer, tais como
férias, 13º salário, aposentadoria, horas extrase licença maternidade.
Espontâneos: São benefícios oferecidos de
forma voluntária pela empresa, sendo uma
decisão estratégica. Exemplos incluem planos
de saúde, seguro de vida, horários flexíveis,
entre outros.
CLASSIFICAÇÃO DE
BENEFÍCIOS QUANTO À
EXIGÊNCIA:
A.
CLASSIFICAÇÃO DE
BENEFÍCIOS QUANTO À
NATUREZA:
Benefícios monetários: Consistem em
concessões financeiras, como 13º salário,
férias remuneradas e aposentadorias.
Benefícios não monetários: Englobam
serviços, vantagens e facilidades, como
refeitórios, assistência médica, transporte
fretado, oportunidades de
desenvolvimento e reconhecimento.
B.
CLASSIFICAÇÃO DE
BENEFÍCIOS QUANTO AOS
OBJETIVOS:
Assistenciais: Têm o propósito de oferecer
suporte ao empregado e sua família em
situações imprevistas e emergenciais, como
planos de saúde, empréstimos e seguro de
vida.
Recreativos: Visam proporcionar descanso,
diversão e bem-estar mental ao colaborador,
abrangendo benefícios como vale-cultura,
sedes de lazer e promoção de atividades
esportivas.
Supletivos: Buscam facilitar e melhorar a
qualidade de vida dos funcionários, incluindo
benefícios como restaurante na empresa,
transporte fretado e flexibilidade de horários.
C.
CAPÍTULO 5
O desenvolvimento da carreira do
profissional não é responsabilidade
da empresa, mas Moreira (2018, p.
20) afirma que “a empresa deve criar
condições e situações de
desenvolvimento, mas o grande
responsável pela carreira é o próprio
profissional”.
A administração de carreiras
refere-se ao processo contínuo
de planejamento,
desenvolvimento e gestão das
trajetórias profissionais dos
colaboradores dentro de uma
organização. Ela visa alinhar as
aspirações individuais dos
funcionários com os objetivos
estratégicos da empresa,
promovendo um ambiente de
trabalho motivador e estimulante.
ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRAS (OU
PLANO DE CARREIRA)
Dutra (1996, p. 103)
apresenta que,
 Para uma empresa com centenas,
milhares ou dezenas de milhares de
profissionais, seria impossível conciliar as
diferentes expectativas de carreira das
pessoas com as necessidades
organizacionais, caso não fossem
disponibilizadas diretrizes, estruturas de
carreira, instrumentos de gestão etc., que
chamamos de Sistema de Administração
de Carreiras.
Assim, o sucesso da administração de carreiras depende da
parceria entre colaboradores e a organização. Os funcionários
são incentivados a assumir um papel ativo em sua trajetória
profissional, identificando metas e desenvolvendo habilidades
relevantes. Simultaneamente, as empresas devem
proporcionar oportunidades de crescimento, reconhecimento
e equidade na progressão de carreira.
O planejamento da carreira: Envolve a definição de metas
a curto, médio e longo prazo, considerando os interesses,
habilidades e valores individuais. Estratégias como a
identificação de lacunas de competências, a busca por
mentorias e o desenvolvimento contínuo são fundamentais
para o planejamento eficaz.
1.
Programas de Desenvolvimento de Carreira: empresas
investem em programas robustos de desenvolvimento de
carreira. Estes podem incluir treinamentos, workshops,
mentorias e oportunidades de rotação, permitindo que os
colaboradores adquiram novas habilidades e estejam
preparados para assumir responsabilidades crescentes.
2.
Capítulo 6: Desenvolvimento de Plano de Cargos e Salários na Prática
Diagnóstico Organizacional:1.
Antes de iniciar o desenvolvimento do PCS, é preciso realizar um
diagnóstico organizacional, que envolve a análise das estruturas
existentes de cargos e salários, a identificação de lacunas e a
compreensão das necessidades específicas da organização. O
diagnóstico servirá como base para a construção de um PCS
alinhado aos objetivos estratégicos e à cultura da empresa.
 2. Envolvimento das Partes Interessadas:
O sucesso do PCS depende do envolvimento ativo das partes
interessadas, incluindo líderes de equipe, gestores de RH e
colaboradores. Promover a participação destes stakeholders no
processo de desenvolvimento, através de entrevistas, pesquisas
ou workshops, contribui para a criação de um plano que seja
equitativo, transparente e aceito por todos.
MÓDULO 3: IMPLEMENTAÇÃO PRÁTICA
 3. Descrição e Análise de Cargos:
A elaboração de descrições de cargos detalhadas e a
análise de cada função são passos importantes e,
envolve identificar responsabilidades, habilidades
necessárias e requisitos para cada cargo. A análise de
cargos fundamenta a estruturação da remuneração,
garantindo equidade e consistência.
 4. Pesquisa Salarial:
Realizar uma pesquisa salarial é essencial para
entender as práticas remuneratórias do mercado. Ao
identificar a média salarial para cargos similares em
outras organizações terá ajuda para posicionar
competitivamente a remuneração oferecida pela
empresa, contribuindo para a atração e retenção de
talentos.
 5. Estruturação e Classificação de Cargos:
Com base nas análises de cargos e na pesquisa
salarial, procede-se à estruturação e classificação dos
cargos. Estabelecer faixas salariais, níveis hierárquicos
e critérios de progressão é necessário para criar uma
estrutura coerente e alinhada com a hierarquia
organizacional.
 6. Comunicação e Treinamento:
Com a implementação do PCS, a comunicação clara e
eficaz se torna necessária. Colaboradores devem ser
informados sobre as mudanças, os critérios de
avaliação e as oportunidades de desenvolvimento.
Além disso, programas de treinamento podem ser
implementados para garantir a compreensão e a
adesão adequadas ao novo sistema.
 7. Monitoramento e Revisão Contínua:
Um PCS eficaz requer monitoramento constante e
revisões regulares. Mudanças nas estruturas
organizacionais, no mercado ou nas leis trabalhistas
podem impactar a eficácia do plano. A realização de
avaliações periódicas permite ajustes necessários para
manter a relevância e eficácia do PCS ao longo do
tempo.
REFERÊNCIAS
BRASIL. Consolidação das leis do trabalho (CLT). 48. ed. São Paulo: Saraiva
Educação, 2019.
______. Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis
do Trabalho (CLT). Diário Oficial da União, Brasília, 2017.
CHIAVENATO, I. Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho. São
Paulo, 2003.
DUTRA, J. S. Gestão de pessoas: modelos, processos, tendências e
perspectivas. São Paulo:
Atlas, 1996.
MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao
estratégico. 3º ed. São Paulo: Futura, 2000.
MOREIRA, L. S. Plano de carreira: a opinião dos gestores e colaboradores
para a empresa laranja mecânica Ltda. Trabalho de Conclusão de Curso
(Bacharelado em Administração) - Centro Universitário UNIRG, Tocantins,
2018.
PASCHOAL, L. Administração de cargos e salários: manual prático e novas
metodologias. 2. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2001.
SILVA, M. de O. Cargos e salários. In: BOOG, Gustavo; BOOG, Magdalena
(Coord.). Manual de gestão de pessoas e equipes. São Paulo: Gente, 2002.
ZIMPECK, B. G. Administração de salários. 7. ed. São Paulo: Atlas, 1990.