Estratégia de Negociação

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Estratégia de negociação
Atividade 1 Aluna: Kelly Gonçalves Os conflitos fazem parte do nosso dia-a-dia, bem como da rotina organizacional, sendo necessário realizar negociações para solucioná-los. É indispensável, portanto, estarmos preparados para essa tarefa, promovendo soluções que atendam satisfatoriamente os interesses das partes envolvidas. Negociar de forma mais eficaz requer definir uma estratégia de atuação.
 Os conflitos são inevitáveis, portanto é fundamental ter o controle da situação e não se deixar levar pelas emoções. Vejo que o posicionamento estratégico da integração é fundamental para além de apaziguar qualquer mal entendido faz com que haja um laço de confiança e satisfação. Além disso, a as partes envolvidas entendem que é necessário chegar a um denominador comum e que é vantajosa para ambos. Posso citar como exemplo, uma empresa de manutenção de equipamentos no qual eu trabalhei. O técnico prometeu entregar o equipamento em uma data e não foi possível cumprir o prazo, porém o cliente precisava com urgência desse equipamento para realizar um serviço. 
Antes de iniciar uma negociação, o negociador precisa estar atento a algumas questões e satisfazê-las antes de qualquer ato negocial”, devendo, por exemplo, delimitar anteriormente as questões, ter informações da parte contrária, definir prioridades e necessidades, preestabelecer metas e objetivos, e desenvolver ideias e propostas para sustentar suas posições.
Na negociação existe apenas 3 fatores, ganha e ganha, perde e perede ou um ganha e outro perde os conflitos crescem porque muitas vezes o negociador não esta preparado para perder ele quer ganhar a qualquer custo.
Habilidade para a negociação
A negociação é uma das áreas em que as organizações mais necessitam de uma competência, embora poucas pensem assim. A habilidade como negociador é imprescindível para as interações efetivas entre gerentes e subordinados e mais diversas situações. Além dos conflitos na negociação existe também os conflitos entre toda equipe na empresa porque antes de ter uma boa negociação a equipe precisa estar em uma ótima sintonia, com clareza na comunicação para passar informações e todos venha ficar informados do mesmo conteúdo para que ninguém se sinta melhor que que ninguém 
A negociação ela esta presente no dia a dia, e existe pessoas que acabam achando que negociação esta restrito só a compra e a venda ou que existe somente no ambiente de trabalho e isso torna uma visão que a negociação é uma coisa pouco difícil, a negociação está presente na maior parte do nosso tempo porque tudo é basicamente uma troca.
Podemos definir conflito como um processo que inclui dois lados ou seja um precisa sair vitorioso, os conflitos começam a no ambiente de trabalho devido cada funcionário ter uma personalidade diferente, cada um tem seu próprio ponto de vista e se não ou ver uma comunicação aberta e clara ai é onde tudo começa 
De acordo com o dicionário Aulete, o conceito de conflito é “oposição de ideias, sentimentos ou interesses”. Em outras palavras, trata-se do choque entre forças contrárias ou opiniões divergentes. Onde há um grupo de pessoas, com certeza, em um momento ou outro, haverá conflito. 
Isso porque ele é algo natural do ser humano e, uma vez que o ambiente organizacional é composto por pessoas, com diversas opiniões e personalidades, é até esperado que existam conflitos dentro das organizações. 
Como é algo nativo do ser humano, justifica-se o fato de ser tão presente no ambiente empresarial, que é constituído por uma heterogeneidade de pessoas, das mais diversas opiniões e personalidades.  Por maior que seja a sinergia entre os times de uma empresa, inevitavelmente, haverá algum tipo de situação conflituosa, em determinados momentos. É aí que entra a necessidade de adotar medidas voltadas para a gestão de conflitos.
Convido você a me acompanhar ao longo desta leitura e conhecer melhor o conceito de conflito, bem como os tipos existentes, para que, dessa maneira, você consiga lidar com cada um deles no ambiente organizacional. 
O que é conflito?
Diversos foram os conceitos definidos para conflito: Berg (2012), afirma que: “O conflito nos tempos atuais é inevitável e sempre evidente. Entretanto, compreendê-lo, e saber lidar com ele, é fundamental para o seu sucesso pessoal e profissional”.
Burbridge e Burbridge (2012) defendem que conflitos são naturais e em muitos casos necessários. São o motor que impulsiona as mudanças. No entanto muitos conflitos são desnecessários e destroem valores, causando prejuízo para as empresas e pessoas que nela trabalham. O principal desafio dos gestores é identificar os produtivos e os contra produtivos, visando sempre gerenciá-los.
Já para Chiavenato (2004), conflito ocorre pela diferença de objetivos e interesses pessoais, e é parte inevitável da natureza humana; constitui o lado oposto da cooperação e da colaboração, a palavra conflito está ligada à desacordo, discórdia, etc. 
Para que haja conflito, além da diferença dos fatores citados, deve haver uma interferência deliberada de uma das partes envolvidas, ou seja, quando uma das partes, seja indivíduo ou grupo, tenta alcançar seus próprios objetivos interligados com alguma outra parte, a qual interfere na sua busca de atingir os objetivos.
Assim, conforme Chiavenato (2004), “o conflito é muito mais do que um simples acordo ou divergência: constitui uma interferência ativa ou passiva, mas deliberada, para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parte de alcançar os seus objetivos”.
Robbins (2002) faz algumas abordagens sobre o conceito de conflito na visão tradicional, das relações humanas e a visão interacionista:
Visão tradicional: esta abordagem dizia que todo conflito era ruim e que, portanto, deveria ser evitado. O conflito era visto como uma disfunção resultante de falhas de comunicação, falta de abertura e de confiança entre as pessoas e um fracasso dos líderes em atender às necessidades e às aspirações de suas equipes. 
Visão das relações humanas: este tipo defende que o conflito é uma conseqüência natural e inevitável em qualquer organização, o que nem sempre se refere a algo ruim, e pode ter o potencial de ser uma força positiva na determinação do desempenho do grupo. 
Visão interacionista: esta abordagem sugere não somente que o conflito pode ser uma força assertiva, como também defende abertamente a tese de que algum conflito é absolutamente necessário para o desempenho eficaz de uma equipe. Portanto, esta visão encoraja os líderes dos grupos a manter um nível mínimo constante de conflito suficiente para manter o grupo viável, autocrítico e criativo.
Tipos de conflitos
É importante lembrar que os conflitos podem gerar resultados tanto positivos quanto negativos, vai depender sempre da forma como ele será tratado, principalmente pelos gestores, no caso de uma empresa.
Neste sentido, eles podem ser divididos de acordo com sua ocorrência, sendo entre eles:
Conflito latente
Esse tipo de conflito não é declarado e não há uma clara consciência de sua existência por parte dos envolvidos. As partes percebem e compreendem a sua existência, sentem que seus objetivos são diferentes dos demais e que existe oportunidade de interferência e bloqueio. 
Geralmente não é declarado e não há, mesmo por parte dos elementos envolvidos, uma clara consciência de sua existência. Eventualmente não precisam ser trabalhados. Para lidar com este tipo de conflito, é importante conhecê-lo, saber qual é sua amplitude e como estamos preparados para trabalhar com eles. 
Conflito percebido
Acontece quando as partes percebem e compreendem que o conflito existe, pois sentem que seus objetivos são diferentes dos objetivos dos outros e que existem oportunidades de interferência ou bloqueio. 
Os elementos envolvidos percebem, racionalmente, a existência do conflito, embora não haja ainda manifestações abertas do mesmo.
Conflito sentido
Esse atinge ambas as partes, há emoções de diversos âmbitos e acontece de forma consciente. Existe o sentimento de raiva, hostilidade, medoe descrédito entre uma pessoa e outra, mas ele não é manifestado externamente com clareza.
Conflito manifesto
Geralmente é quando o conflito é expresso através de comportamento de interferência ativa ou passiva, por ao menos uma das partes. Pode ser chamado também de conflito aberto e trata-se daquele que já atingiu ambas as partes, já é percebido por terceiros e pode interferir na dinâmica da organização. É expresso pelos envolvidos através de comportamento e de interferência ativa ou passiva.
“O conflito é inevitável, o administrador precisa conhecer a respeito de suas possíveis soluções ou resoluções. Ciente do tipo de conflito e seu nível, o gestor poderá agir com mais assertividade em orientar as partes, para chegar a uma solução que mantenha o bem estar entre pessoas e grupos, sem conivência e injustiças. A solução de um conflito passa quase sempre pelo exame das condições que o provocaram”. Já atingiu ambas as partes, é percebido por terceiros e pode interferir na dinâmica da organização.
O conflito pode se dar entre duas ou mais pessoas, ou seja, ocorrer de forma individual ou em grupo. Propõe os seguintes tipos de conflitos:
Conflitos internos: quando duas ou mais opiniões opostas ocorrem em um único indivíduo.
Conflitos entre indivíduos: os conflitos entre indivíduos dentro da organização são vistos como resultado de diferenças de personalidade.
Conflitos entre indivíduos e grupos: o indivíduo que não concorda com as normas de comportamento do grupo ou com os valores encontrados na cultura organizacional estará em conflito com o grupo de trabalho ou com toda a organização.
Conflitos entre grupos: este tipo é inevitável devido a dois fatores básicos da organização: a disputa por recursos escassos e pelos diversos estilos gerenciais necessários para a operação eficaz de diferentes departamentos.
Fatores causadores de conflitos nas organizações 
Você sabe qual o impacto que esses conflitos podem causar em uma organização? De forma geral, quando acontecem em uma empresa eles costumam ser gerados por problemas pessoais ou profissionais, divergências de opiniões ou obstáculos, que abalam de maneira direta ou indireta o trabalho de determinado time ou colaborador.
Como percebemos, o conflito é inevitável e constante em todos os tipos de organizações, entretanto existem ambientes e situações que potencializam a sua ocorrência, uma vez que não há esforço para que haja um bom entendimento e uma forma de trabalhar o assunto em debate, sem que isso cause atritos maiores. 
Porém, acredito verdadeiramente, que, por mais difícil que seja um ambiente e a convivência entre as pessoas, o primeiro passo para solucionar os conflitos é conhecendo o que pode provocá-los. 
As principais causas de conflito organizacional são: 
Mudanças
Elas geralmente ocorrem, na maioria das vezes por pressão do mercado, o que força a organização a adaptar-se às novas perspectivas. Essas modificações são, em muitos casos, de caráter tecnológico, estrutural ou comportamental, e buscam assim melhorar a eficácia na geração de resultados, aumentar ou manter os rendimentos, reduzir os custos, atualizar a organizações em todos os aspectos, amadurecer ou manter-se no mercado. Este tipo de causa pode trazer corte de pessoal, reestruturações, além de espalhar medo e resistência, motivos estes que representam uma fértil fonte de conflitos. 
Recursos limitados
A escassez de recursos, devido à reduções promovidas pelas empresas, com o intuito de tornarem-se competitivas, são a causa de muitos atritos, visto que, podem circunscrever o desempenho, tanto dos colaboradores como dos departamentos. 
As restrições vão desde o financeiro, que inclui o dinheiro, até às pessoas, fato este que gera muitas vezes grandes jornadas de trabalho, com o objetivo de alcançar metas em detrimento à interação entre gestores e subordinados, podendo ocasionar cansaço, estresse e descontentamento geral. 
Choque entre metas e objetivos
Alguns obstáculos entre departamentos ou chefias são comuns hoje em dia nas organizações, em função principalmente das metas e objetivos que se impactam, seja por falta de comunicação ou até mesmo por ausência de sintonia entre as áreas. 
O fator que justifica é geralmente o planejamento deficiente, compartimentado, que privilegia muitas vezes ações emergenciais e isoladas de setores distintos, sem dedicar-se à integração de objetivos e metas da organização como um todo.
Além destes fatores, existem alguns outros que podem fazer com que os conflitos surjam no ambiente organizacional:
· Competição entre colaboradores;
· Recursos escassos;
· Mudanças externas acompanhadas por tensões, ansiedade e medo;
· Luta pelo poder;
· Necessidade de status;
· Desejo de êxito econômico;
· Exploração e manipulação;
· Tentativa de autonomia;
· Meio ambiente adverso;
Em uma organização a situação de conflito pode:
· Aprofundar as diferenças e polarizar os indivíduos e grupos, o que dificulta a comunicação, cooperação e interajuda;
· Suscitar comportamentos irresponsáveis;
· Criar suspeitas e desconfianças;
· Gerar desgaste emocional;
· Romper relacionamentos;
· Afetar a corporação de forma negativa;
· Levar os líderes a passarem para o estilo autoritário.
Como lidar com os conflitos
Quando bem administradas, as situações conflituosas podem apresentar uma oportunidade de crescimento, mudanças e melhorias. Para lidar com cada um deles, você pode:
· Criar uma atmosfera afetiva;
· Esclarecer as percepções;
· Focar em necessidades individuais e compartilhadas;
· Construir um poder positivo e compartilhado;
· Aprender com o passado e, em seguida, olhar para o futuro;
· Gerar opções de ganhos mútuos;
· Desenvolver passos para a ação a ser efetivada;
· Estabelecer acordos de benefícios mútuos.
Dica extra: Assista meu vídeo e descubra como resgatar a união de um equipe
Para comandar bem uma situação de conflito, é essencial que as duas partes saibam se comunicar. A falta de diálogo traz impossibilidade em soluções possíveis para os problemas. Além disso, é fundamental saber ouvir com o coração, pois essa é uma necessidade extrema do ser humano e quase sempre leva a uma resolução de sucesso. 
É possível dizer que nenhuma organização está livre de conflitos, pois praticamente toda a empresa sofre e se beneficia com eles. Os conflitos são responsáveis por sérias ameaças à estabilidade de uma organização, mas também podem agir de maneira construtiva estimulando o potencial de seus colaboradores. Podemos dizer também que eles devem ser encarados como uma força constante e procurar administrá-los para que atuem de maneira construtiva é essencial.
O líder ou gestor, para saber lidar com uma situação de conflitos precisa de muita habilidade. Porém, nem sempre ele maléfico, se bem analisado e com o uso das ferramentas corretas ele pode transformar-se em um aliado do crescimento e da mudança. 
As pessoas possuem personalidades e opiniões bem distintas, isto justifica o fato de ser comum a ocorrência de situações divergentes na convivência, tanto em ambientes familiares quanto empresariais. Mas se a razão do conflito for boa e construtiva, um simples choque de opiniões pode trazer uma mudança importante e necessária.
A maior objeção então é saber distinguir a melhor estratégia de resolução para cada caso individualizado, o que leva em consideração todas as informações importantes, escutando as partes envolvidas, a fim de buscar o aumento dos efeitos construtivos e minimizar os destrutivos, promovendo o bem estar entre as pessoas e o desenvolvimento da organização. 
O diferencial entre as pessoas, sempre será suas intenções e habilidades, por isso elas são tão essenciais nas organizações. Sendo assim, analisar e compreender as formas de auxiliar a convivência e bem estar entre todos, se faz necessário e imprescindível para todo gestor e organizações que desejam sucesso no mercado em que atuam.
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Postado em 22 de novembro de 2019 por José Roberto Marques
A gestão de conflitos é um instrumento que colabora não só para a harmonia, mas também para o progresso das empresas.
Isso porque o conflito nasce da diversidade de ideias que, quando bem administradas, tendem a elevar a criatividade e as oportunidades de inovação nas equipes.
Contudo, a visão negativa a respeito desse tema e a falta de ferramentas para lidar com as divergências tornam sua resolução um assunto delicado para a maioria dos profissionais.
Daí a necessidade de que os embates – latentes ou abertos – sejam gerenciados de forma assertiva, exigindo, muitas vezes, a interferência de uma liderança ou mediador.
Se quer entender mais sobre as técnicas e benefícios da gestão de conflitos, este artigo é para você.
A partir de agora, vamos aprofundar os saberes sobre o tema, incluindo dicas para evitar atritos no trabalho.
Veja os assuntos tratados a partir de agora no conteúdo:
· O que é gestão de conflitos?
· Qual a importância da gestão de conflitos nas organizações?
· Como funciona a gestão de conflitos
· Qual o papel do líder na gestão de conflitos
· Quais são as principais causas de conflitos nas organizações
· 5 benefícios de uma gestão de conflitos eficiente
· Como fazer uma boa gestão de conflitos
· Como evitar conflito nas organizações?
Quer aprender mais sobre a gestão de conflitos? Continue a leitura!
O que é gestão de conflitos?
Gestão de conflitos é uma área ligada à gestão empresarial, que se responsabiliza pela conciliação entre duas ou mais partes com interesses opostos, a fim de alcançar uma solução vantajosa para todos os envolvidos.
É importante destacar que esse gerenciamento requer conhecimentos específicos em gestão de pessoas, técnicas e metodologias de mediação de conflitos.
Dependendo do tipo de negócio e porte da companhia, faz sentido contratar um profissional para se responsabilizar por essas demandas, ou até criar um departamento voltado à solução de divergências inerentes à organização.
Ainda que não exista um setor dedicado a essa questão, sempre haverá ideias conflitantes dentro das empresas, pedindo a atenção dos colaboradores de Recursos Humanos, lideranças e outros para solucionar os confrontos.
Contudo, o mais apropriado é que todos os funcionários recebam suporte e treinamento para cultivar relacionamentos interpessoais saudáveis, incluindo formas de se expressar que não agridam os colegas.
Nesse contexto, treinamentos a respeito de comunicação não violenta e assertiva são bastante úteis, pois permitem a manifestação de diferentes pontos de vista sem grande carga emocional ou posturas preconceituosas.
Qual a importância da gestão de conflitos nas organizações?
Qual a importância da gestão de conflitos nas organizações?
A gestão de conflitos é fundamental para a convivência harmônica e a administração dos ativos mais valiosos das empresas: os colaboradores.
Afinal, onde há negócios, há pessoas. Onde há pessoas, há emoções e onde há emoções, há conflitos.
Claro que nem toda divergência decorre de valores pessoais, como vamos explicar mais à frente.
Porém, os conflitos pessoais representam uma parte significativa dos embates dentro das organizações, evidenciando a importância de que sejam geridos com sabedoria.
Cabe, assim, desmistificar o significado das divergências dentro da companhia, que não devem ser entendidas como uma coisa negativa e, sim, como um indicativo de que algo precisa mudar.
Pode ser o comportamento de alguns indivíduos, o espaço para que os funcionários se expressem, a comunicação interna ou até a cultura empresarial.
Quando não existe um investimento na gestão de ideias conflitantes, o ambiente pode se tornar tóxico, facilitando a ocorrência de práticas como ofensas, fofocas, bullying e abuso de poder, o que rapidamente deteriora o clima organizacional.
Mesmo que os embates permaneçam latentes, podem se manifestar através de fenômenos como o absenteísmo (faltas ou atrasos frequentes), presenteísmo (quando o colaborador está presente, mas desligado do trabalho em si), queda na produtividade e dificuldades na retenção de talentos.
Em casos mais graves, as situações mal resolvidas podem acarretar o adoecimento mental de um ou mais empregados, acometidos por males como a depressão e a síndrome de burnout.
Portanto, ignorar, diminuir ou “colocar panos quentes” nas ideias contrárias, deixando a gestão de lado, não é a maneira mais inteligente de lidar com essas demandas.
Como funciona a gestão de conflitos
A gestão de conflitos é um processo e, como tal, envolve diferentes etapas.
A seguir, comentamos sobre as principais, desde o início da divergência até a sua solução.
· Evitar: consiste tanto em prevenção quanto em uma fuga do conflito, adiando seu reconhecimento e possibilidade de resolução
· Amaciar: é outro tipo de escape provisório, que se baseia na negação do conflito por meio do apaziguamento
· Impor: descreve uma solução arbitrária, que se vale do poder da liderança ou de uma das partes envolvidas no embate. Ela impõe a solução mais vantajosa para si, sem considerar a opinião dos demais
· Negociar: busca por uma solução mais equilibrada, em que todos cedem um pouco para acabar com o conflito
· Integrar: técnica que procura formar um ambiente acolhedor para os diferentes pontos de vista, incentivando a troca de ideias e argumentos até alcançar uma conclusão que faça sentido para todos. Procura-se confrontar os problemas para evitar a recorrência de embates.
A gestão de conflitos utiliza as duas últimas opções, priorizando a integração como o melhor formato para a manutenção de relações saudáveis no trabalho.
Ao trabalhar em conjunto, todos os envolvidos tomam consciência de sua responsabilidade para a construção do clima organizacional, além de constatar que as melhores soluções nascem de uma combinação entre diferentes pontos de vista.
Por terem participado da proposta de resolução, os colaboradores a validam, favorecendo o sucesso na implantação e a prevenção de atritos quanto ao assunto avaliado.
Qual o papel do líder na gestão de conflitos
O trecho abaixo, retirado do texto do palestrante e escritor Paulo Araújo, demonstra a relevância da gestão de conflitos para o exercício da liderança com sucesso.
“O líder deve entender que resolver um conflito não é só uma questão de descobrir o que é certo ou o que é errado. Mais do que isso, gestão de conflitos é uma questão de foco no resultado, ajuste de métodos e processos, que no fim contribuem para a evolução da sua empresa.”
Como citamos no início do artigo, esse campo deve ser visto como parte da gestão empresarial, pois impacta nas relações entre clientes internos e externos e, por consequência, nos resultados das organizações.
Assim, um líder deve tomar a frente pela implantação de uma dinâmica de gerenciamento das divergências, impedindo que elas tomem proporções grandes.
Sempre que perceber embates em potencial, cabe ao gestor antecipar as medidas de controle, avaliação e colaboração na busca por um desfecho benéfico para todos.
Caso contrário, ele terá de lidar com confrontos mais profundos, levados para o lado pessoal e, por isso, mais complexos de se resolver.
Ou poderá fingir que as desavenças não existem, permitindo que o trabalho de toda a equipe seja afetado por um clima pesado e sem espaço para o desenvolvimento em conjunto.
de enfrentar taxas de rotatividade elevadas.