RETENÇÃO DE PESSOAS EXERCICIO

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<p>Questão 1/5 - Retenção de Pessoas</p><p>Para buscar vantagem competitiva as empresas desenvolvem inovação, agilidade e flexibilidade. A atração, o desenvolvimento e a retenção de talentos compõem um processo eficiente essencial nesse desenvolvimento.</p><p>A partir do conteúdo da Rota 1 da disciplina Retenção de Pessoas é correto afirmar que:</p><p>Nota: 20.0</p><p>A</p><p>A Gestão de talentos engloba não apenas a atração e retenção de talentos necessários para que a empresa busque sua vantagem competitiva, mas também o desenvolvimento de pessoas para que se tornem talentos.</p><p>Você assinalou essa alternativa (A)</p><p>Você acertou!</p><p>Talento possui diversas conceituações, divergindo entre pesquisadores e empresas. Pode ser utilizado para referenciar toda a força de trabalho ou para destacar indivíduos com diferenciais competitivos significativos para a organização. Talento pode ser definido como as habilidades inatas de um indivíduo incluindo a habilidade de aprender e crescer. Podemos então caracterizá-lo pela multiplicação da competência, do comprometimento e da contribuição. A Gestão de talentos engloba não apenas a atração e retenção de talentos necessários para que a empresa busque sua vantagem competitiva, mas também o desenvolvimento de pessoas para que se tornem talentos (Rota 1, p. 9-11).</p><p>B</p><p>Uma das definições de talento o caracteriza como a multiplicação de convivência, comprometimento e contribuição.</p><p>C</p><p>Talento é uma característica inata das pessoas, e o papel da Gestão de Talentos é encontrar o fit perfeito entre a necessidade da empresa e a da pessoa com as habilidades necessárias para atender essa necessidade.</p><p>D</p><p>Talento deve ser utilizado para designar toda a força de trabalho da organização, evitando evidenciar diferenciais entre os colaboradores.</p><p>Questão 2/5 - Retenção de Pessoas</p><p>A escolha de qualquer metodologia ou prática envolve o entendimento e a clareza a respeito do propósito do processo.</p><p>Considerando os conteúdos da Rota 3 da disciplina Retenção de Pessoas, sobre práticas inovadoras e centradas em talentos, é correto afirmar que:</p><p>Nota: 20.0</p><p>A</p><p>Quando o propósito é a tomada de decisão o foco é na motivação, no engajamento e no crescimento dos colaboradores.</p><p>B</p><p>Com o propósito de crescimento e desenvolvimento, a empresa precisa priorizar a alocação de recursos para maximiza-los.</p><p>C</p><p>O acompanhamento de performance foca no crescimento e no desenvolvimento com práticas que visam a reflexão e a avaliação sobre o desempenho do colaborador.</p><p>Você assinalou essa alternativa (C)</p><p>Você acertou!</p><p>A alternativa c é a correta. Quando o propósito é o crescimento e desenvolvimento o foco é na motivação, engajamento e crescimento dos colaboradores. No propósito de tomada de decisão olhamos sobre o prisma da empresa que precisa priorizar a alocação de recursos para maximizar seu crescimento. O acompanhamento de performance foca no crescimento e desenvolvimento com práticas que visam a reflexão e avaliação sobre o desempenho do colaborador. A avaliação de desempenho visa estruturar práticas que permitam o ranqueamento de performance através de métricas como os KPIs. (Rota 3, p. 13-15)</p><p>D</p><p>A avaliação de desempenho visa estruturar práticas que permitam o crescimento profissional sem necessariamente comparar performance, utilizar KPIs ou outras formas quantitativas de análise.</p><p>Questão 3/5 - Retenção de Pessoas</p><p>A última fase da gestão da porta de entrada é o onboarding e sua avaliação.</p><p>Considerando os conteúdos da Rota 2 da disciplina Retenção de Pessoas, sobre onboarding, é correto afirmar que:</p><p>Nota: 20.0</p><p>A</p><p>O onboarding se restringe ao primeiro dia de um funcionário na empresa, no qual devem ser feitas as apresentações necessárias para que conheça o ambiente e os colegas de trabalho.</p><p>B</p><p>Por suas características, o onboarding é um processo que acontece unicamente de maneira presencial.</p><p>C</p><p>O onboarding deve ser aplicado apenas em pessoas específicas, que por algum motivo não chegaram prontas para desempenhar seu papel na organização.</p><p>D</p><p>Além do acompanhamento durante o período de onboarding, recomenda-se aplicação de uma avaliação formal ao término do período, de modo que se compreenda o processo, as possíveis melhorias e os ajustes que podem ser feitos no processo geral ou em relação ao novo colaborador.</p><p>Você assinalou essa alternativa (D)</p><p>Você acertou!</p><p>O onboarding pode ser presencial ou digital e vai muito além de um evento onde o novo membro do time é apresentado ao seu posto de trabalho, à estrutura da empresa e aos colegas de time. O onboarding é um processo que ocorre durante a experiência de todo recém-admitido na organização, com intuito de integrar, informar e formar aquele novo indivíduo para o ambiente e exigências exigidos pelo novo cargo que ele irá ocupar bem como pela empresa. Além do acompanhamento durante o período de onboarding é recomendada a aplicação de uma avaliação formal ao final do período para entender o processo, possíveis melhorias e ajustes que podem ser feitos no processo geral ou em relação ao novo colaborador (Rota 2, p. 17-21).</p><p>Questão 4/5 - Retenção de Pessoas</p><p>Todo processo de recrutamento e seleção deve se embasar para esclarecer as características e competências essenciais do perfil do candidato que busca. Através desse entendimento é possível realizar a triagem de currículos, parametrizar questionários e testes, além de estruturar entrevistas.</p><p>Considerando o conteúdo da Rota 2 da disciplina Retenção de Pessoas, sobre a ficha técnica de cargo, enumere, na ordem sequencial, as explicações que se relacionam com os componentes a seguir:</p><p>1. Ficha técnica de cargo;</p><p>2. Requisitos de acesso;</p><p>3. Comportamentos de aderência à cultura;</p><p>4. Competências comportamentais específicas do cargo;</p><p>5. Atribuições.</p><p>(  ) Informações fundamentais às primeiras etapas do processo seletivo, definindo as competências técnicas ou hard skills necessárias ao exercício do cargo.</p><p>(  ) Atuam como um checklist para o colaborador, oferecendo clareza sobre as expectativas da organização para facilitar o acompanhamento e a orientação do gestor.</p><p>(  ) Este campo oferece clareza sobre o alinhamento entre valores e características da organização e do profissional. As informações contidas nesse campo permitem realizar a entrevista de valores com maior acurácia para facilitar o entendimento sobre a possibilidade de o futuro colaborador conseguir desenvolver o sentimento de pertencimento.</p><p>(  ) Orientação no perfil prático e técnico, abordando organograma, nível de responsabilidade, indicação de gestor responsável pelo acompanhamento e propósito do cargo.</p><p>(  ) Indicam as soft skills necessárias para a função. Oferece informações para a realização da entrevista focada em competências, e para identificar a compatibilidade entre o perfil do candidato e os requisitos do cargo. Conta com a aplicação de mapeamento de perfil, como DISC.</p><p>Agora, selecione a alternativa que representa a sequência correta:</p><p>Nota: 20.0</p><p>A</p><p>1, 3, 4, 2, 5</p><p>B</p><p>2, 5, 3, 1, 4</p><p>Você assinalou essa alternativa (B)</p><p>Você acertou!</p><p>A sequência correta é 2, 5, 3, 1, 4. Segundo o conteúdo, os componentes da ficha técnica de cargo são 1. Ficha técnica de cargo geral com a orientação no perfil prático e técnico abordando organograma, nível de responsabilidade, indicação de gestor  responsável pelo acompanhamento e o propósito do cargo; 2. Requisitos de acesso, que consiste nas informações fundamentais para as primeiras etapas do processo seletivo definindo as competências técnicas ou hard skills necessárias ao exercício do cargo; 3. Comportamentos de aderência à cultura que mostram o alinhamento entre valores e características da organização e do profissional.; 4. Competências comportamentais específicas do cargo, ou seja, as soft skills necessárias para a função. Oferece informações para a realização da entrevista com foco em competências e para identificar a compatibilidade entre o perfil do candidato e os requisitos do cargo; 5. Atribuições funcionando como um checklist para o colaborador, oferecendo clareza sobre</p><p>as expectativas da organização e facilitando o acompanhamento e orientação do gestor. (Rota 2, p. 8-11)</p><p>C</p><p>2, 3, 1, 5, 4</p><p>D</p><p>3, 5, 2, 4, 1</p><p>Questão 5/5 - Retenção de Pessoas</p><p>Quando buscamos colocar a pessoa certa no lugar certo, entender o perfil comportamental é fundamental. Para tanto, pode ser necessário usar ferramentas de mapeamento de perfil comportamental.</p><p>Considerando os conteúdos da Rota 2 da disciplina Retenção de Pessoas, sobre o perfil comportamental e a metodologia DISC, é correto afirmar que:</p><p>Nota: 0.0Você não pontuou essa questão</p><p>A</p><p>O mapeamento do perfil comportamental é indispensável e deve ser o foco no processo de seleção para conhecer detalhadamente o candidato, bem como para entender cada aspecto de seu comportamento.</p><p>Você assinalou essa alternativa (A)</p><p>B</p><p>O DISC é uma ferramenta muito completa, que traça um perfil exato do avaliado, podendo ser usada de forma ampla no processo de seleção.</p><p>C</p><p>A ferramenta DISC pode ser utilizada para analisar uma dimensão específica da personalidade do candidato, facilitar a seleção e o embasando do processo de onboarding.</p><p>o mapeamento de perfil é muito útil no processo de seleção, contribuindo para conhecer os aspectos comportamentais do candidato, as necessidades e os fatores de afastamento. Seu objetivo é embasar o processo de onboarding, identificando oportunidades de desenvolvimento entre outros. Ele é apenas parte de um processo e deve ser utilizado como complemento a ele. O DISC é uma ferramenta de mapeamento que tem como propósito não mensurar a personalidade completa ou inteligência emocional de uma pessoa, mas sim uma dimensão específica de sua personalidade (Rota 2, p. 5-7).</p><p>D</p><p>O propósito do mapeamento é mensurar a personalidade e a inteligência emocional de uma pessoa, traçando parâmetros claros que identificarão o alinhamento do candidato e da empresa.</p><p>image1.wmf</p><p>image2.wmf</p>