RELAÇÃO DE EMPREGO. CARLA TERESA MARTINS ROMAR

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<p>RELAÇÃO DE EMPREGO</p><p>A vida em sociedade acarreta o desenvolvimento de diversificadas rela­</p><p>ções entre os homens; existem relações sociais que se desenvolvem sem que seus</p><p>efeitos repercutam na esfera jurídica; todavia, algumas dessas relações sociais</p><p>produzem efeitos no mundo jurídico, razão pela qual são denominadas relações</p><p>jurídicas; dentro do universo das relações jurídicas, encontram-se as relações de</p><p>trabalho e, dentro destas, situam-se as relações de trabalho subordinado ou</p><p>relações de emprego.</p><p>Desta forma, a relação de trabalho é o vínculo jurídico genérico pelo qual</p><p>uma pessoa presta serviços a outrem.</p><p>A relação de emprego é uma espécie de relação de trabalho, que se baseia no</p><p>nexo entre empregador e empregado, caracterizado pela prestação pessoal de servi­</p><p>ços, de forma não eventual e subordinada, mediante o pagamento de salário. É a</p><p>relação jurídica que tem como fato social original o trabalho subordinado, prestado</p><p>com pessoalidade, mediante remuneração, e que tem como disciplina jurídica o con­</p><p>junto humano não eventual e de normas que compõem o Direito do Trabalho.</p><p>Na relação de emprego, o vínculo jurídico é estabelecido entre empregado e em­</p><p>pregador e é regulado pelas normas jurídicas trabalhistas.</p><p>Ao contrário da relação de trabalho, que é genérica e que se refere a todas</p><p>as relações jurídicas fundadas em uma obrigação de fazer consubstanciada no</p><p>trabalho humano, a relação de emprego, embora também tenha por fundamento</p><p>o trabalho humano, é específica, possuindo características próprias que a distin­</p><p>guem das demais formas de prestação de serviço. A relação de trabalho é, deste</p><p>modo, gênero, que tem, entre uma de suas espécies, a relação de emprego.</p><p>Portanto:</p><p>Todo empregado é trabalhador, mas nem todo trabalhador é empregado.</p><p>Assim, como objeto do Direito do Trabalho, a relação de emprego deve ser</p><p>analisada a partir do estudo das suas características, de seus sujeitos e de sua na­</p><p>tureza jurídica.</p><p>106 Direito do Trabalho Esquematizado Carla Teresa Martins Romar</p><p>■ 1.1. CARACTERÍSTICAS</p><p>A caracterização da relação de emprego é essencial ao Direito do Trabalho, à</p><p>medida que a identificação dela como objeto deste ramo específico da Ciência do</p><p>Direito permite a aplicação dos princípios, regras e institutos que lhe são próprios.</p><p>Existe relação de emprego sempre que os serviços prestados por unia</p><p>pessoa física a outrem se revestirem de caracteríslicas específicas que os diferen­</p><p>ciem de outras formas de prestação de serviços.</p><p>Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empre­</p><p>gador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde</p><p>que estejam caractcrizados os pressupostos da relação de emprego (art. 6o, CLT).</p><p>Os elementos característicos da relação de emprego decorrem do dis­</p><p>posto nos arts. 2o e 3o da CLT e são:</p><p>□ pessoalidade;</p><p>□ não eventualidade (ou continuidade);</p><p>□ subordinação; e</p><p>□ onerosidade (ou remuneração).</p><p>A existência de relação de emprego somente se verifica quando todas es­</p><p>tas caracteríslicas estiverem presentes ao mesmo tempo. A ausência de um ou</p><p>de alguns destes elementos caracterizadores pode implicar na existência de uma</p><p>relação de trabalho, mas, jamais, de uma relação de emprego.</p><p>□ Pessoalidade — empregado é um trabalhador que presta serviços pessoal­</p><p>mente, isto é, não pode fazer-se substituir por terceiros (art. 2o, caput).</p><p>Portanto, na relação de emprego o trabalho prestado tem caráter infun-</p><p>gível, pois quem o executa deve realizá-lo pessoalmente, não podendo fazer-se</p><p>substituir por outra pessoa.</p><p>Importante ressaltar que tal característica não deriva simplesmente do fato de</p><p>que o prestador de serviço na relação de emprego é uma pessoa física. O trabalho</p><p>pode ser prestado por pessoa física, mas sem pessoalidade, pois nem sempre o</p><p>trabalhador assume obrigação de pessoalmente prestar o serviço.</p><p>A relação de emprego é, pois, uma relação intuitu personae, sendo tal caracte­</p><p>rística derivada do falo de que neste tipo de relação jurídica o que se contrata não é</p><p>o serviço como resultado, mas, sim, o serviço prestado pessoalmente por alguém.</p><p>O empregado obriga-se a prestar pessoalmente os serviços contratados, não</p><p>podendo, por sua iniciativa, fazer-se substituir por terceiros.</p><p>A característica da pessoalidade produz efeitos não só para a configuração</p><p>do vínculo empregatício e durante a execução do contrato de trabalho, mas tam­</p><p>bém no momento da sua própria extinção, pois, em razão da pessoalidade, a rela­</p><p>ção de emprego e as obrigações a ela inerentes não se transmitem a herdeiros e</p><p>1 □ Relação de Emprego 107</p><p>sucessores. A morte do empregado, portanto, implica necessariamente na extinção</p><p>da relação de emprego?</p><p>Observações:</p><p>substituições eventuais com o consentimento do empregador ou substi­</p><p>tuições previstas e autorizadas por lei ou por norma coletiva (por exemplo,</p><p>férias, licença-gestante, afastamento para exercício de mandato sindical etc.)</p><p>são válidas e não afastam a característica da pessoal idade. O que não se</p><p>admite na relação de emprego é que o próprio empregado, por conta própria</p><p>e de forma unilateral, designe terceiro para substituí-lo no trabalho, pois</p><p>neste tipo de relação o que se contrata é o trabalhador, e não simplesmente</p><p>a execução do serviço;</p><p>a pessoalidade é uma característica que apenas diz respeito ao sujeito</p><p>empregado, não se aplicando ao empregador. Exatamente por isso, em</p><p>relação a esse último, vigora a regra da despersonificação, podendo ocorrer</p><p>alteração subjetiva neste polo da relação de emprego, caracterizando a su­</p><p>cessão trabalhista prevista nos arts. 10 e 448 da CLT.</p><p>Não eventualidade (ou continuidade) — empregado é um trabalhador</p><p>que presta serviços continuamente, ou seja, serviços não eventuais.</p><p>Portanto, na relação de emprego, a prestação de serviço é habitual, repetitiva,</p><p>rotineira. As obrigações das partes se prolongam no tempo, com efeitos contí­</p><p>nuos. O trabalho deve, portanto, ser não eventual, o que significa dizer que o em­</p><p>pregado se obriga a prestar serviços com continuidade, da mesma forma que as</p><p>obrigações do empregador em relação aos benefícios trabalhistas assegurados</p><p>ao empregado permanecem enquanto durar a relação de emprego.</p><p>O trabalho prestado como decorrência da relação de emprego não é espo­</p><p>rádico, não é eventual, não ocorre de vez em quando, mas exige do trabalhador um</p><p>comprometimento de execução contínua de atividades com as quais o empregador</p><p>pode certamente contar.</p><p>Observação:</p><p>não é necessário que os serviços sejam prestados diariamente. O impor­</p><p>tante é que haja a expectativa de retorno do empregado ao serviço, isto é,</p><p>já se sabe que os serviços serão desenvolvidos em determinado dia, por de­</p><p>terminada pessoa, e sua ausência acarretará prejuízos. O que caracteriza a</p><p>habitual idade não é a prestação diária de trabalho, mas, sim, o sentido de per­</p><p>manência e de prolongamento no tempo que a prestação dos serviços tem.</p><p>No entanto, na prática, a diferenciação entre a relação de emprego e o tra­</p><p>balho meramente eventual ou ocasional não é tão simples. Tal constatação levou</p><p>1 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho, 18. ed., p. 340.</p><p>108 Direito do Trabalho Esquematizado Carla Teresa Martins Romar</p><p>a doutrina a desenvolver diversas teorias, com o intuito de tentar definir com</p><p>mais precisão o conceito da não eventualidade e, consequentemente, diferen­</p><p>ciar a relação de emprego do trabalho eventual:</p><p>I</p><p>TEORIAS I RELAÇÃO DE EMPREGO | TRABALHO EVENTUAL | OBSERVAÇÕES</p><p>□</p><p>Ç</p><p>■</p><p>s</p><p>TEORIA DA</p><p>DESCONTINUIDADE</p><p>A prestação de servi-</p><p>os deve ser contínua e</p><p>ímterrupta em relação</p><p>o mesmo tomador de</p><p>erviços.</p><p>□ É o que se desenvolve</p><p>de maneira descontínua,</p><p>fracionado no tempo, so­</p><p>frendo interrupções que</p><p>implicam na perda da</p><p>fluidez temporal neces­</p><p>sária para a caracteri­</p><p>zação da relação de em­</p><p>prego.</p><p>□ Estará descaracteriza-</p><p>da a relação de emprego</p><p>sempre que os serviços</p><p>não forem prestados</p><p>diariamente, cumprin­</p><p>do-se integralmente a</p><p>jornada de trabalho má­</p><p>xima prevista em lei. A</p><p>intermitência do traba­</p><p>lho (por exemplo, al­</p><p>guns dias</p><p>da semana</p><p>apenas) impediria falar-</p><p>-se em relação de em­</p><p>prego, levando à confi­</p><p>guração do trabalho</p><p>eventual.</p><p>□ Esta teoria não foi</p><p>adotada pelo legislador</p><p>brasileiro, que permite a</p><p>contratação de um em­</p><p>pregado para laborar</p><p>em jornada inferior à</p><p>duração máxima previs­</p><p>ta em lei, possibilitando,</p><p>por exemplo, o trabalho</p><p>uma, duas ou três vezes</p><p>por semana, sem desna­</p><p>turação da relação de</p><p>emprego. Ainda que os</p><p>serviços não sejam diá­</p><p>rios, havendo prolonga­</p><p>mento no tempo (pres­</p><p>tado por vários meses</p><p>seguidos), haverá rela­</p><p>ção de emprego.</p><p>TEORIA DO EVENTO</p><p>□ 0 trabalho não de­</p><p>pende de um certo fato</p><p>ou evento específico,</p><p>estando inserido em</p><p>um contexto temporal</p><p>mais amplo, que se pro­</p><p>longa no tempo.</p><p>□ 0 empregado executa</p><p>todas as atividades ine­</p><p>rentes à função para a</p><p>qual foi contratado, e</p><p>não apenas um serviço</p><p>específico, delimitado</p><p>no tempo.</p><p>□ 0 trabalhador eventu­</p><p>al é aquele que é contra­</p><p>tado para um evento es­</p><p>pecífico e determinado,</p><p>sendo que o serviço se­</p><p>rá prestado apenas en­</p><p>quanto durar o evento.</p><p>□ 0 trabalho é casual,</p><p>fortuito, incerto.</p><p>□ Esta teoria é utilizada</p><p>em conjunto com outras</p><p>teorias, auxiliando na</p><p>análise da caracteriza­</p><p>ção do tipo de relação</p><p>de trabalho de que se</p><p>está tratando: relação</p><p>de emprego ou traba­</p><p>lho eventual.</p><p>1 □ Relação de Emprego 109</p><p>TEORIA DOS</p><p>FINS DO</p><p>EMPREENDIMENTO</p><p>O exercício das ativida­</p><p>des inseridas nos fins nor­</p><p>mais da empresa caracte-</p><p>riza relação de emprego.</p><p>O exercício de ativida­</p><p>des que não se inserem na</p><p>finalidade empresarial,</p><p>sendo esporádicas e de</p><p>curta duração, e que po­</p><p>dem ser executadas por</p><p>trabalhadores eventuais.</p><p>Talvez esta seja a teoria</p><p>de maior prestígio na dou­</p><p>trina, sendo utilizada com</p><p>muita frequência para a</p><p>caracterização da presta­</p><p>ção de serviços não even­</p><p>tuais.</p><p>TEORIA DA FIXAÇÃO</p><p>Existe relação de empre­</p><p>go sempre que o prestador</p><p>de serviços estiver fixado</p><p>ao tomador de serviços.</p><p>No trabalho eventual, ao</p><p>contrário, não há a fixa­</p><p>ção do prestador de ser­</p><p>viços a uma única fonte</p><p>de trabalho, sendo a ati­</p><p>vidade colocada à dispo­</p><p>sição de diversos toma-</p><p>dores de serviço.</p><p>Esta teoria é utilizada em</p><p>conjunto com outras teo­</p><p>rias, auxiliando na análise</p><p>da caracterização do tipo</p><p>de relação de trabalho de</p><p>que se está tratando: rela­</p><p>ção de emprego ou traba­</p><p>lho eventual.</p><p>Subordinação — é a sujeição do empregado às ordens do empregador, é</p><p>o estado de dependência do trabalhador em relação ao seu empregador.</p><p>A subordinação deriva da própria estrutura da relação jurídica de emprego,</p><p>que se baseia na transferência pelo empregado ao empregador do poder de dire­</p><p>ção sobre o seu trabalho.</p><p>A doutrina aponta diferentes enfoques da subordinação do empregado em</p><p>relação ao seu empregador:</p><p>subordinação económica — leva em conta a dependência económica do</p><p>empregado em relação ao seu empregador e tem por base a ideia de que o em­</p><p>pregado recebe ordens do empregador e as cumpre porque depende economi­</p><p>camente da remuneração que recebe para o sustento próprio e de sua família;</p><p>subordinação técnica — existe uma suposta prevalência dos conheci­</p><p>mentos técnicos do empregador em relação aos do empregado, o que deter­</p><p>minaria a necessidade de que este último acate as ordens e determinações</p><p>do primeiro para a execução dos serviços;</p><p>dependência social — o empregado cumpre as ordens do empregador porque</p><p>o interesse social da empresa exige uma estrutura perfeita de organização do tra­</p><p>balho, para que se possa atingir um bem comum de ordem económico-social.</p><p>Hoje, no entanto, tais teorias são superadas pela concepção jurídica da</p><p>dependência do empregado em relação ao empregador, segundo a qual a relação</p><p>de dependência decorre do fato de que o empregado transfere ao empregador o</p><p>poder de direção e este assume os riscos da atividade económica, passando a estabe­</p><p>lecer os contornos da organização do trabalho do empregado (poder de organização),</p><p>a fiscalizar o cumprimento pelo empregado das ordens dadas no exercício do poder</p><p>de organização (poder de controle), podendo, em caso de descumprimento pelo</p><p>empregado das determinações, impor-lhe as sanções previstas no ordenamento</p><p>jurídico (poder disciplinar). A natureza da subordinação é, portanto, jurídica.</p><p>110 Direito do Trabalho Esquematizado Carla Teresa Martins Romar</p><p>Maurício Godinho Delgado fala, ainda, em “dimensões da subordinação”,</p><p>apontando a subordinação clássica, a subordinação objetiva e a subordinação</p><p>estrutural.2</p><p>Para referido autor,</p><p>□ subordinação clássica (ou tradicional) é a “consistente na situação jurí­</p><p>dica derivada do contrato de trabalho, pelo qual o trabalhador comprome­</p><p>te-se a acolher o poder de direção empresarial no tocante ao modo de rea­</p><p>lização de sua prestação laborativa. Manifesta-se pela intensidade de ordens</p><p>do tomador de serviços sobre o respectivo trabalhador”.</p><p>□ subordinação objetiva é a que “se manifesta pela integração do traba­</p><p>lhador nos fins e objetivos do empreendimento do tomador de serviços,</p><p>ainda que afrouxadas ‘as amarras do vínculo empregatício’. A subordina­</p><p>ção é vinculada a um critério exclusivamente objetivo: poder jurídico sobre</p><p>atividade e atividade que se integra em atividade”.</p><p>□ subordinação estrutural é a que “se expressa pela inserção do trabalha­</p><p>dor na dinâmica do tomador de seus serviços, independentemente de rece­</p><p>ber (ou não) suas ordens diretas, mas acolhendo, estruturalmente, sua dinâ­</p><p>mica de organização e funcionamento. Nesta dimensão da subordinação,</p><p>não importa que o trabalhador se harmonize (ou não) aos objetivos do em­</p><p>preendimento, nem que receba ordens diretas das específicas chefias deste:</p><p>o fundamental é que esteja estruturalmente vinculado à dinâmica operativa</p><p>da atividade do tomador de serviços”.3</p><p>■' DELGADO. Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 18. ed.. p. 352-354.</p><p>3 A teoria da subordinação estrutural era um dos fundamentos do entendimento que considerava ilí­</p><p>cita a terceirização em atividade-fim, com o consequente reconhecimento do vínculo de emprego</p><p>com a tomadora de serviços (Súm. 331. TST). Ocorre que, com o advento das Leis n. 13.429/2017 e</p><p>13.467/2017. que passaram a regular de forma sistematizada o instituto da terceirização no Brasil,</p><p>e com o entendimento adotado pelo STF no sentido de declarar a inconslitucionalidade da Súmula</p><p>331. TST (Tema 725 de Repercussão Geral: “É lícita a terceirização ou qualquer outra forma de</p><p>divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do objeto social das em­</p><p>presas envolvidas, mantida a responsabilidade subsidiária da empresa contratante.”), o conceito de</p><p>subordinação estrutural foi mitigado.</p><p>“AGRAVO DE INSTRUMENTO DA LIQ CORP S.A. RECURSO DE REVISTA SOB A ÉGIDE</p><p>DA LEI 13.015/2014. TERCEIRIZAÇÃO DE SERVIÇOS. LABOR EM ATIVIDADE-FIM. LICI-</p><p>TUDE. Agravo de instrumento provido, ante possível contrariedade à Súmula 331,1, do TST. RE­</p><p>CURSO DE REVISTA SOB A ÉGIDE DA LEI 13.015/2014. TERCEIRIZAÇÃO DE SERVIÇOS.</p><p>LABOR EM ATIVIDADE-FIM. LICITUDE. DECISÃO DO STF NO TEMA 725 DA TABELA</p><p>DE REPERCUSSÃO GERAL, ADPF 324 E RE 958.252. REQUISITOS DO ART. 896, § l°-A, DA</p><p>CLT. ATENDIDOS. O Supremo Tribunal Federal, ao julgar a Arguição de Descumprimento de</p><p>Preceito Fundamental (ADPF) 324 e o Recurso Extraordinário (RE) 958.252, com repercussão</p><p>geral reconhecida, decidiu pela licitude da terceirização cm todas as etapas do processo produtivo.</p><p>1 □ Relação de Emprego 111</p><p>Os avanços tecnológicos têm alterado substancialmente a rotina de muitos</p><p>empregados, permitindo que executem suas tarefas fora das dependências do</p><p>empregador, como, por exemplo, na sua própria casa (home office). Com isso,</p><p>instaurou-se discussão a respeito de quais seriam os contornos da subordinação</p><p>nesses casos. Alterando a redação do art. 6° da CLT, pela Lei n. 12.551/2011, o</p><p>legislador passou a reconhecer que não se distingue entre o trabalho realizado</p><p>no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o</p><p>realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da</p><p>relação de emprego, prevendo que os meios telemáticos e informatizados</p><p>de co­</p><p>mando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica,</p><p>aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho</p><p>alheio (art. 6°, parágrafo único, CLT).</p><p>Regulamentando o trabalho à distância, denominado de teletrabalho, a</p><p>Reforma Trabalhista, introduzida pela Lei n. 13.467/2017, acrescentou à CLT</p><p>os arts. 75-A a 75-E. Nesse sentido, considera-se teletrabalho ou trabalho remo­</p><p>to a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira pre­</p><p>ponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comuni­</p><p>cação que, por sua natureza, não configure trabalho externo.</p><p>Segundo Maurício Godinho Delgado, a equiparação do trabalho exercido</p><p>nas dependências do empregador e dos executados à distância, através da utili­</p><p>zação de tecnologias feita por referido dispositivo legal, “se dá em face das di­</p><p>mensões objetiva e também estrutural que caracterizam a subordinação, já que a</p><p>dimensão tradicional (ou clássica) usualmente não comparece nessas relações de</p><p>trabalho à distância”.4</p><p>Observação:</p><p>parassubordinação — o conceito de parassubordinação tem origem na</p><p>constatação de que a concepção binária adotada pela legislação trabalhista</p><p>Naquele recurso, o STF firmou tese de repercussão geral, com efeito vinculante, no sentido de que</p><p>‘é lícita a tcrceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas dis­</p><p>tintas, independentemente do objeto social das empresas envolvidas, mantida a responsabilidade</p><p>subsidiária da empresa contratante’. Assim, não havendo alusão, no acórdão regional, acerca da</p><p>efetiva existência de pessoalidade e subordinação jurídica direta com a tomadora de serviços, nao</p><p>há como se reconhecer o vínculo direto com a empresa tomadora de serviços. Quanto a esse último</p><p>aspecto, não sc leva em conta a mera subordinação estrutural ou indireta, que, aliás, é inerente</p><p>à terceirização da atividade-fim — tal implicaria esvaziar de sentido os já mencionados preceden­</p><p>tes do STF —, sendo necessário estar comprovada nos autos a subordinação hierárquica dire­</p><p>ta, presencial ou por via telemática, do trabalhador aos prcpostos da tomadora. No caso con­</p><p>creto, o Tribunal Regional nada consignou acerca da existência de pessoalidade e subordinação</p><p>direta com a tomadora, o que inviabiliza o reconhecimento do vínculo de emprego pretendido.</p><p>Recurso de revista conhecido c provido” (RR-255-17.2014.5.06.0020, 6a Turma. Relator Ministro</p><p>Augusto Ccsar Leite de Carvalho, DEJT02.12.2022).</p><p>4 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho, 18. cd., p. 354.</p><p>112 Direito do Trabalho Esquematizado Carla Teresa Martins Romar</p><p>(autonomia — subordinação) não é suficiente para abranger toda a multipli­</p><p>cidade de situações de trabalho e toda a tipologia de contratos encontradas</p><p>na sociedade de hoje.5 A parassubordinação é caracterizada como um “mo­</p><p>delo intermediário entre o trabalho subordinado e o trabalho autónomo”.6</p><p>O trabalhador parassubordinado é aquele que não é empregado, pois lhe</p><p>falta a subordinação jurídica típica desta condição, mas também não é au­</p><p>tónomo. porque mantém uma certa dependência em relação ao tomador dos</p><p>serviços. Assim, segundo proposição doutrinária — especialmente estran­</p><p>geira —, o parassubordinado não teria todos os direitos trabalhistas asse­</p><p>gurados aos empregados, mas a ele deveriam ser garantidos alguns direitos,</p><p>“como os direitos fundamentais do trabalho decente, a proteção contra dis­</p><p>criminações. a proibição do trabalho forçado, a defesa das crianças e ado­</p><p>lescentes que trabalham e a proteção da seguridade social”.7 Para Amauri</p><p>Mascaro Nascimento “a parassubordinação se concretiza nas relações de</p><p>natureza contínua, nas quais os trabalhadores desenvolvem atividades que</p><p>se enquadram nas necessidades organizacionais dos tomadores de seus ser­</p><p>viços. contribuindo para atingir o objeto social do empreendimento, quando</p><p>o trabalho pessoal deles seja colocado, de maneira predominante, à dispo­</p><p>sição do contratante, de forma contínua”8. Nesse contexto, o trabalho dos</p><p>representantes comerciais pode ser considerado como parassubordinado,</p><p>tendo em vista que os mesmos possuem liberdade quanto ao horário de</p><p>trabalho e visita a clientes, mas ao mesmo tempo respeitam regras impostas</p><p>pela empresa representada, seguem suas diretrizes, utilizam-se da estru­</p><p>tura empresarial do tomador e prestam os serviços de maneira continuada</p><p>e com pessoalidade. Assim, verifica-se concretamente uma linha tênue</p><p>que separa a autonomia do trabalhador de um certo controle exercido pelo</p><p>tomador do serviço. A condição de autónomo, portanto, admite uma su­</p><p>bordinação leve em relação ao tomador de serviços, a qual é chamada de</p><p>parassubordinação.9</p><p>NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho, 24. cd., p. 431.</p><p>BARROS. Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho, p. 289.</p><p>NASCIMENTO. Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho, 24. ed., p. 432.</p><p>NASCIMENTO. Amauri Mascaro. Ordenamento jurídico trabalhista. São Paulo: LTr, 2013, p. 322.</p><p>O entendimento do TST, no entanto, é no sentido de que a parassubordinação é forma de precari-</p><p>zação do trabalho:</p><p>“(...) RECURSO DEREVISTA. PROCESSO SOB A ÉGIDE DAS LEIS 13.015/2014 E 13.467/2017.</p><p>VINCULO EMPREGATÍCIO DOMÉSTICO. DADOS FÁTICOS CONSTANTES DO ACÓR­</p><p>DÃO REGIONAL DEMONSTRANDO A EXISTÊNCIA DE RELAÇÃO EMPREGATÍCIA DO­</p><p>MESTICA. O Direito do Trabalho, classicamente e em sua matriz constitucional de 1988, é ramo</p><p>jurídico de inclusão social e económica, concretizador de direitos sociais e individuais fundamen-</p><p>lais do ser humano (art. 7o, ‘caput’, da CF). Volta-se a construir uma sociedade livre, justa e solidá-</p><p>1 □ Relação de Emprego 113</p><p>Onerosidade (ou remuneração) — a relação de emprego não é gratuita ou</p><p>voluntária, ao contrário, haverá sempre uma prestação (serviços) e uma contra­</p><p>prestação (remuneração). A onerosidade caracteriza-se pelo ajuste da troca de</p><p>trabalho por salário. O que importa não é o quantum a ser pago, mas, sim, o</p><p>pacto, a promessa de prestação de serviço de um lado e a promessa de pagamento</p><p>do salário de outro lado.</p><p>A onerosidade como característica da relação de emprego deve ser vista por</p><p>dois ângulos distintos:</p><p>a) ângulo objetivo, segundo o qual a onerosidade se manifesta “pelo paga­</p><p>mento, pelo empregador, de parcelas dirigidas a remunerar o empregado</p><p>em função do contrato empregatício pactuado”; e</p><p>b) ângulo subjetivo, pelo qual se deve identificar a intenção contraprestativa,</p><p>em especial pelo empregado, que presta os serviços esperando uma contra­</p><p>prestação pecuniária por parte do empregador.10</p><p>Observação:</p><p>o fato de o empregador deixar de pagar o salário não afasta a existência</p><p>de onerosidade e, portanto, não descaracteriza o contrato de trabalho, pois</p><p>a obrigação de pagar o salário existe, apenas não está sendo cumprida.</p><p>Portanto, sempre que uma pessoa física prestar serviços a outrem com</p><p>pessoalidade, não eventualidade, subordinação e onerosidade, haverá relação</p><p>de emprego.</p><p>ria (arl. 3o. I. CF), erradicando a pobreza e a marginalização e reduzindo as desigualdades sociais</p><p>e regionais (arl. 3o, IV, CF). Instrumento maior de valorização do trabalho e especialmente do</p><p>emprego (arl. Io. IV. arl. 170. ‘capul’ e VIII, CF) e veículo mais pronunciado de garantia de segu­</p><p>rança, bem-estar, desenvolvimento, igualdade e justiça às pessoas na sociedade económica (Preâm­</p><p>bulo da Constituição), o Direito do Trabalho não absorve fórmulas diversas de prccarização do la­</p><p>bor, como a parassubordinação e a informalidade. Esclareça-se que o vínculo de emprego</p><p>doméstico se concretiza a partir de oito elementos fático-jurídico: os cinco genéricos a qualquer</p><p>relação empregatícia (sendo um deles submetido a conformação jurídica diferenciadora) e três ele­</p><p>mentos fálico-jurídicos especialmente estipulados apenas no tocante a essa específica relação de</p><p>emprego, quais sejam: finalidade não lucrativa dos serviços, a preslaçao laborai à pessoa ou família</p><p>e o âmbito residencial de prestação laboraliva. Na hipótese, as informações constantes no acórdão</p><p>regional</p><p>demonstram a existência dos elementos caracterizadores da relação de emprego domésti­</p><p>co, porquanto o trabalho do Autor para o Reclamado era pessoal, subordinado, oneroso, não even­</p><p>tual, com finalidade não lucrativa dos serviços, a prestação laborai à pessoa ou família e o âmbito</p><p>residencial de prestação laboraliva (sítio da família). Forçoso, portanto, reconhecer o vínculo de</p><p>emprego entre as Partes. Recurso de revista conhecido e provido” (RR-10470-24.2019.5.03.0129, 3a</p><p>Turma, Relator Ministro Maurício Godinho Delgado, DEJT27.05.2022).</p><p>Vide também: Ag-AIRR — 647-28.2018.5.07.0039: RR Ag — 20998-39.2015.5.04.0741.</p><p>10 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho, 18. ed.. p. 349-350.</p><p>114 Direito do Trabalho Esquematizado Carla Teresa Martins Romar</p><p>Por fim, importante ressaltar que, alem das quatro características acima</p><p>apontadas, alguns autores afirmam ser a alteridade um outro traço distintivo que</p><p>pode ser atribuído à relação de emprego. A alteridade decorre do fato de que, na</p><p>relação de emprego, os serviços são prestados por conta alheia, ou seja, o em­</p><p>pregador é quem assume os riscos da atividade económica.</p><p>No entanto, atualmente o entendimento prevalecente na doutrina é no sentido</p><p>de que o trabalho por conta alheia também se verifica em outros tipos de relações</p><p>jurídicas, como, por exemplo, no mandato, na parceria, na empreitada, o que, por­</p><p>tanto. impede que se diga ser a alteridade um critério exclusivo de caracterização</p><p>da relação de emprego. “Todavia, a alteridade deve ser tida como nota adicional</p><p>conducente à mesma caracterização e isso no sentido — repita-se — de que cons­</p><p>titui trabalho prestado sem risco, risco este que se transfere para o empregador”.11</p><p>■ 1.2. SUJEITOS</p><p>Os sujeitos da relação de emprego são empregado e empregador.</p><p>O conceito legal de empregado está expresso no art. 3o da CLT: “Consi­</p><p>dera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual</p><p>a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. A definição de empre­</p><p>gado deve ser completada por mais um requisito expresso no art. 2o da CLT, qual</p><p>seja, a prestação pessoal de serviços.</p><p>Empregador é “a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos</p><p>da atividade económica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”</p><p>(art. 2o, CLT).</p><p>Especificamente em relação ao empregado e ao empregador rurais e domés­</p><p>ticos. a conceituação será feita no capítulo específico. No entanto, cabe indicar, por</p><p>ora. que as definições legais decorrem, respectivamente, dos arts. 2o e 3o da Lei</p><p>n. 5.889/73 e do art. Io da Lei Complementar n. 150/2015.</p><p>■ 1.3. NATUREZA JURÍDICA</p><p>A investigação acerca da natureza jurídica da relação de emprego visa</p><p>identificar os elementos fundamentais que integram sua estrutura específica,</p><p>diferenciando-a de outras figuras para, então, classificá-la e inseri-la no conjun­</p><p>to composto pelas relações jurídicas mais próximas, entre todas as existentes no</p><p>universo do Direito.</p><p>Conforme ensina Maurício Godinho Delgado, para se identificar a natureza</p><p>jurídica de um determinado instituto é necessário realizar uma operação intelectual</p><p>de separação e subsequente classificação.12</p><p>—</p><p>MAGANO, Octavio Bueno. Manual de direito do trabalho: direito individual do trabalho. 4. ed. rev.</p><p>«2 DF?31’ Sà° Pau,0: LTr’1991 v-H’ P- 54‘</p><p>GADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho, 18. ed., p. 357.</p><p>1 n Relação de Emprego 115</p><p>Definir qual é a natureza jurídica da relação de emprego não é uma tarefa</p><p>fácil, pois o tema é envolvido por interessantes discussões doutrinárias polari­</p><p>zadas em duas teorias:</p><p>□ Teoria contratualista — sustenta a existência de um vínculo contratual</p><p>entre empregado e empregador, vínculo este que não enquadra essa relação</p><p>em nenhum dos modelos contratuais existente, mas, ao contrário, tomando</p><p>por base a própria estrutura da relação de emprego, reconhece nela um negó­</p><p>cio jurídico que tem como elemento essencial a vontade e que, embora tenha</p><p>por objeto a prestação de serviços, diferencia-se das demais figuras contratu­</p><p>ais clássicas em razão desta prestação de serviços ser subordinada.</p><p>A relação de emprego é fruto da autonomia da vontade das partes, auto­</p><p>nomia esta que é, como regra, exercida de forma limitada, tendo em vista que a</p><p>definição do conteúdo do vínculo empregatício é restringida pelas normas traba­</p><p>lhistas. Portanto, embora seja possível argumentar que o contrato de trabalho, na</p><p>sua maior parte, não é fruto da vontade livre das partes, não se pode negar que a</p><p>vontade sempre está presente na efetiva pactuação do vínculo, ou seja, quando se</p><p>celebra o contrato.13 *</p><p>Assim, pode-se dizer que na relação de emprego a atuação da vontade deve</p><p>ser analisada em dois momentos distintos: o primeiro, quando da celebração da</p><p>relação pelas partes, sendo a vontade aqui exercida em sua plenitude; o segundo,</p><p>quando da pactuação do conteúdo da relação de emprego, que poderá ser objeto</p><p>de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às</p><p>normas de proteção ao trabalho (art. 444, CLT), sendo essa autonomia individual</p><p>bastante ampliada quando se tratar de empregado portador de diploma de nível</p><p>superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite</p><p>máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (parágrafo úni­</p><p>co, art. 444, CLT). Nesse sentido, o conteúdo do contrato é formado por um</p><p>núcleo obrigatório (fixado pelas normas trabalhistas) e um núcleo negociado</p><p>(fruto da livre vontade das partes).</p><p>Tendo origem na autonomia da vontade das partes, a relação de emprego</p><p>tem inegável natureza contratual. Por esta razão, o art. 442 da CLT estabelece</p><p>que: “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspon­</p><p>dente à relação de emprego”.</p><p>□ Teoria anticontratualista — a autonomia da vontade não tem qualquer in­</p><p>fluência ou relevância na formação e no desenvolvimento deste tipo específico</p><p>de relação jurídica denominada relação de emprego. Partindo desta consta-</p><p>13 ROMAR, Carla Teresa Martins. Alterações do contrato de trabalho: função e local. São Paulo:</p><p>LTr, 2001. p. 27.</p><p>116 Direito do Trabalho Esquematizado Carla Teresa Martins Romar</p><p>tação básica, as ideias defendidas pelos anticontratualistas podem ser identi­</p><p>ficadas em dois grupos fundamentais:</p><p>□ Teoria da relação de trabalho — sustenta que os contornos jurídicos</p><p>da relação de emprego não decorrem de qualquer manifestação subjetiva</p><p>ou da prática de qualquer ato volitivo pelas partes, sendo fruto das atitudes</p><p>das próprias partes que praticam, no mundo físico e natural, atos deno­</p><p>minados emprego.</p><p>Nesse sentido, a relação de emprego é considerada como um ato jurídico</p><p>objetivo, consubstanciada na própria prestação de serviços que, sendo</p><p>geradora de direitos e obrigações para as partes, leva à configuração da</p><p>relação jurídica específica. Assim, “pisar os pés no estabelecimento e</p><p>começar a prestação efetiva dos serviços é o quanto basta” para a caracte­</p><p>rização da relação de emprego14 que, exatamente por isso, não tem qual­</p><p>quer natureza contratual.</p><p>□ Institucionalisino — parte do conceito de instituição para afastar a</p><p>relação de emprego da ideia de contrato. Considerando a empresa como</p><p>uma instituição (“uma realidade estrutural e dinâmica que teria preva­</p><p>lência e autonomia em face de seus próprios integrantes”),15 os institucio-</p><p>nalistas afirmam que esta se sobrepõe à vontade de seus componentes,</p><p>empregador e empregados.</p><p>A partir da análise das teorias acima indicadas, nota-se que a ideia de con­</p><p>trato é fundamental para a definição da natureza jurídica da relação de emprego,</p><p>sendo que a primeira teoria afirma a natureza contratual da relação de emprego e</p><p>a segunda a nega.</p><p>Em relação à posição adotada pelo legislador acerca da natureza jurídi­</p><p>ca da relação de emprego, como afirma Alice Monteiro de Barros, “prevalece</p><p>no Brasil, como regra geral a forma livre de celebração do contrato, que pode</p><p>assumir o caráter expresso (verbal ou escrito) ou tácito (arts. 442 e 443 da</p><p>CLT)”. Referida autora alerta, porém, que</p><p>“infere-se do art. 468 da CLT que</p><p>a legislação brasileira adotou a corrente contratualista, mas os art. 2o, 503 e</p><p>766 da CLT enquadram-se na corrente institucionalista, confundindo empre­</p><p>gador com empresa. Daí sustentarem alguns autores o perfil eclético da nossa</p><p>legislação trabalhista”.16</p><p>Assim, resta evidente que em nosso País prevalece a teoria contratualista,</p><p>que considera a vontade como elemento indispensável à configuração do contrato.</p><p>I5 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho, 24. ed., p. 576.</p><p>16 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho, 18. ed., p. 367.</p><p>ARR°S, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho, p. 244.</p>